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重新定义 工作模式与场所 远程工作的兴起正在为适应未来工作情境的劳动力创造机会 以当下计未来，该重塑与优化劳动力？ 02 概要 重新定义工作模式与场所 概要 远程办公的兴起是传统选址战略的催化剂和颠覆者，它使得人力资源名正 言顺地成为战略决策的一部分。正确的选址战略将驱动企业增长、提高生 产力并实现高效能同时也能更好地获取人才。 远 程 办 公 的 日 益 兴 起 ，为 企业提供了一个重新思考 选 址 战 略 、重 塑 未 来 劳动力的机会。 03 前言 重新定义工作模式与场所 重塑与优化劳动力，组织势在必行 人们的工作方式正在加速变 化。规划未来的工作需要组织 在员工中建立敏捷性和弹性 (如果您想测量组织弹性，您 可以完成 Aon的快速自我评 估工具，进行即时快照) 。我 们认为有五个问题是公司应 该优先考虑的，这五个问题的 解决将使得企业能充分把握 好“员工”资产，帮助他们的业 务在未来不受影响。 在我们的未来的工作系列文章中，我们探索了：组织 如何才能建立一支灵活而有弹性的员工队伍；人们在 哪里工作以及如何工作；如何缩小未来的技能差距；以 多样性、公平性和包容性（ DE这引发了一种 迫切的需求，即确定哪些工作可以长期远程执行，哪些员工最适合远程 工作。 一家大型托管银行希望确定在其选址范围内可节省的成本，包括外包某些功能和减少物业成本。我们确定了替 代的基础设施模式，并帮助该组织从24个办公室缩减至6个区域中心，从而 节省了9亿人民币 。 怡安助力大型托管银行整合运营中心以节省成本 13 2 第二章 优化 选址战略， 实现持续 增长 15 第二章 重新定义工作模式与场所 无论是开发新产品、服务新客户还是优化覆盖模式，增长机遇都促使企 业思考如何以合适的成本为客户提供服务、配置资源以及从哪里获取必 要的技能。如果公司正在考虑进入一个新市场，设立一个新的办公室或生 产基地，或者在一个新的地点建立一支拥有专业技能的团队，他们就有机 会利用日益丰富的数据和见解，为他们的决策过程提供有价值的信息。 通过在合适的地点吸引 人才来促进增长 一家总部位于亚洲的银行希望制定一份战略路线图，以支持新市场的增长。我们对目标市场和地区进行了详细 的评估，考虑了产品组合、收入池、员工池和成本结构等因素，分析了，在特定的市场中表现出色的公司正在使用 什么样的组织架构以及相关的人力资源实践，以推动盈利能力和增加回报。基于这些洞见，我们为客户在特定地 点逐步扩大规模的目标建立了管理模型。 通过利用来自高绩效公司的洞见，怡安助力一家总部位于亚洲的银行推动 新市场增长 16 第二章 重新定义工作模式与场所 数据助力增长策略 机会分析： 根据地点(和产品)分析收入机会，同时 考虑所需的销售覆盖模型。 市场/竞争情报： 仔细审查竞争环境，以提供有关 增长潜力、进入壁垒、目标客户类型及其要求的决 策，使人才战略与之匹配协同。 可用性和人才供应： 确定组织中未来的技能需 求，以及这些需求如何适应当前的工作架构。在此 之后，评估相关的教育机构，以确定未来人才的供 应。了解被认为是“关键任务”的角色，以及这些角 色如何与建立、发展和/或维护业务联系起来，从 而为办公的选址决策提供信息。 人才需求： 选址战略将如何改变或影响竞争对 手?与竞争对手相比，本企业的员工经验如何? 员工人口统计和薪酬： 计算目标地区人才的典 型损耗和流动率，以及预期岗位的市场基准薪酬 水平。 目标选址的基础设施问题： 评估潜在成本和风 险，如交通、生活成本、生活质量指标、地缘政治和 经济风险 (如货币贬值、通货膨胀等)。 一家总部设在亚洲的科技公司打算设立一个新工厂，该工厂将需要一些专业岗位。该公司开始评估在亚洲、欧洲 和北美等不同市场的选址。怡安评估了不同的地点，并根据人才供应、劳动力成本、员工经验、新员工溢价和劳动 力流动性对每个地点进行打分。基于这些指标的评分系统，推荐了五个潜在的选址并最终将目标缩小到一个。管 理层相信，新选址经过科学而周密的挑选流程，对业务而言是最佳的选择。 怡安助力一家技术公司通过确定最佳选址来促进增长 17 第二章 重新定义工作模式与场所 1 基于37个相关岗位 案例 哪里是招聘和留住技术人才的最佳选址? 主要发现 旧金山湾区与伦敦似乎过热了 伦敦和东京在所有比较指标上都非常相似，只是伦敦能吸引更多的新员工，并为新员工提供更高的薪酬溢价 推荐: 东京是招聘和留住技术人才最具吸引力的选择 情境: 客户已经活跃在美国、英国与日本三个市场 格拉斯哥 英国 目标岗位 1 伦敦 英国 东京 日本 达拉斯 美国 旧金山 美国 人才供给得分 特定岗位的人才总量 -1 0 1 1 0 人才成本得分 该区域中位数薪酬 1 0 -1 -1 0 员工规模增长得分 近一年的人才供给与劳动力 成本的平均增长 0 -1 0 0 1 新员工招聘得分 新招聘人数与人才供给总量比 1 -1 -1 0 1 新员工招聘薪酬溢价得分 与全球平均水平相比的地区溢价 0 0 0 1 1 人才流动得分 离职率 -1 -1 0 0 1 最终的选址得分 总分 0 -3 -1 1 4 3 第三章 优化 选址战略， 扩大 生产能力 19 第三章 重新定义工作模式与场所 我们所看到的新离岸中心的典型生产力问题，可能是 由于没有正确的组织架构 (例如，该地点有太多的初 级员工，存在不清晰的汇报线路，竖井式的工作流程) 或由于该地点的外部风险。这些情况会导致更高的人 员流动率，更低的员工参与度，并最终降低生产力。公 司需要重新评估选址或解决影响生产力的地点特定 因素。 我们已经看到不少公司在将工作岗位转移到离岸中心后，生产力问题随 即浮出水面。 一个有效的选址战略 能帮助企业优化产出 一家美国制药公司的区域销售团队希望找到提升业绩的最佳机会。我们从销售区域、个人差旅与销售模式开始 入手，在相关数据被收集并进行分析后，我们即开始与企业共同重新定义销售区域，以达到减少差旅时间并提升 销售业绩的目的，同时更新工作架构，更好地调整因地点与角色不同而差异化的激励。 怡安助力制药公司通过重新定义角色和差旅来提高销售业绩 20 第三章 重新定义工作模式与场所 那些对自己所在的劳动力市场了如指掌的企业，或者 想要扩张的企业，在招聘和留住拥有紧缺技能的员工 方面具有明显的竞争优势。雇主需要评估的不仅仅是 技术技能，他们要能确定哪些人具备在快速变化的工 作环境中调整航向所必备的灵活技能，如敏捷性、好奇 心和学习力。 数据助推产能释放 流失率： 高人员流失率是昂贵的，如果不加 以解决，会大大阻碍生产力。通过关键绩效 指标 (如按职能和地点划分的人员流动率和 员工人数比例) 来确定生产力问题，可以帮 助企业以更积极的姿态来解决这些问题，提 高产能。 人才供应： 对招聘（无论是设立新的办公地 点或实现远程工作）与了解未来可能导致人 员流动的因素，都具有重要意义。 未来技能： 评估组织中需要的未来技能，并 确定这些技能在目标选址的可及性。作为分 析的一部分，确定哪些角色和职能能够实现 更大的生产力。 在面对吸引人才方面的困难时，一家拥有25,000多名员工的组织亦面临着留住关键人才的挑战。在对500多个 假设因素进行建模后，我们确定了诸多在这一挑战中具有统计学意义的驱动因素。最后一种算法用于预测3000 多名关键员工12个月内的流失风险。然后，我们将这些预测合并到一个仪表板中，将风险与不同的人口统计和 组织维度进行比较和对比。组织的人才管理团队对员工进行了最高的人员流失风险划分，并实施了有针对性的 干预措施，以减少关键人才的流失。 怡安帮助一家拥有25,000多名员工的组织实现关键角色的保留，维持重要的 生产力 组织必须判断出哪些人具备 在快速变化的工作环境中 调整航向所必备的灵活 技 能 ，如 敏 捷 性 、好 奇 心 和 学习力。 21 4 优化 选址战略， 实现 提质增效 第四章 23 第四章 重新定义工作模式与场所 选址战略对降低成本而言是一个非常有吸引力的选 择，因为与利用新技术或自动化角色相比，有关地理位 置决策的项目，例如离岸或远程角色，通常都不那么复 杂，执行成本也不高。因此，与投资自动化相比，通过重 新部署员工可以获得更高的投资回报，同时保持服务 水平。我们的分析发现，技术主导的业务案例通常每投 资3到5美元，就能节省1美元的运营费用。然而，对于 重新选址的业务案例，每投资1美元到1.5美元，通常可 以节省大约1美元的运营费用。 许多企业，特别是在金融、零售、运输和制造业部门，近年来一直专注于 削减支出，因为他们面临着数字化(如金融科技、电子商务、机器人技术) 革新下的成本上升和激烈竞争。 选址战略是推动组织 成本下降的关键杠杆 一家全球性银行已经向市场承诺降低成本，包括提高有形资产回报率( ROTE)。管理层想要了解实现成本节约的 不同方式。怡安对该公司所有职能的规模和架构进行了端到端的审查，包括费用和员工人数。通过对国内、近岸 和离岸地点的广泛分析，根据工作职能对选址策略进行回顾。我们帮助客户将财务、风险、人力资源、法律和合规 部门的员工重新部署到成本较低的地方，从而节省了6.5亿人民币的成本。通过对高成本地区的职级金字塔进行 合理化，人员编制也得到了优化。 怡安助力一家全球性银行通过重新部署和优化编制来降低成本 第四章 重新定义工作模式与场所 虽然选址战略能在短期内产生更高的投资回报，但企 业也应该考虑其他可能更有利的杠杆或者可以考 虑与选址战略一起来支持增长。这些计划包括自动化 和流程改进(例如使用技术来简化资源密集型任务)以 及减少第三方供应商的支出。 数据推动效率提升 劳动力部署分析: 公司应该衡量他们分别部 署到高、中、低成本选址情况下与竞争对手 的比较。这将帮助他们了解是否有进一步利 用低成本地区的潜力，并通过节省的成本来 量化机会。 薪酬与福利的地域差异: 考虑通过添加更多 的选址对标来更好地利用薪酬与福利成本差 异，为其他奖酬激励元素而不仅仅是基本工 资的差异形成基础，也为远程员工的薪酬与 福利创造差异化。 楼宇物业: 计算在成本较低的地点开设新办 公地点或在不同场景模拟下合并运营所能节 省的潜在成本。 医疗保健的成本与服务可及性: 如何以低成 本获得高质量的医疗保健，例如与保险公司 或供应商合作，在远程中心建立具有成本效 益的设施，或为在家工作的员工提供数字化 医疗解决方案。 外包与内部资源的组合: 了解你的选址策略 是否能以更低的价格使用外包供应商作为 补充。 复盘组织架构: 盘点关键职能的人数、架构， 层级与职责，并与组织的其他部分相比，判断 是否合理。复盘的结果可能会指向低效率的 技术、流程或组织架构等更广泛的问题。因 此，在将一项业务转移到离岸之前，需要提前 进行不同类型的管理变革。 24 关键行动机会的仪表盘 将公司的选址部署进行市场对标 了解灵活工作方案的现状和未来 25 第四章 重新定义工作模式与场所 “面对高度分散和完全不同的劳 动力配置，需要更深入地了解我们 的全球足迹。怡安的洞察力帮助我 们基于不同的职能分别量化国内、 近岸和离岸员工部署与市场平均 水平的差异。作为员工规模和职能 架构大盘点中的一部分， 这对协助 高级管理层围绕我们未来的选址 战略做出决策产生了巨大影响 。” 一家全球性银行的人力资源主管 26 降低执行风险 重新定义工作模式与场所 风险是可以预测与降低的。风险并非总是立即发生，但 需要不断监测。有效降低风险的举措包括: 对客户群体 的深度渗透能力以持续推动业绩提升; 在非永久性增 加成本的情况下，根据业务需要迅速招聘; 确保知识迁 移顺利进行，不妨碍业务运作; 建立新的组织架构，这 样就能最大限度地减少围绕角色与成本的问题。 要推动一个成功的选址策略的实施，最主要的是明确 搬入新址后的主要目标。鉴于此，组织应该先想清楚以 下问题: 1 我们是希望推动增长和提高效率，还是希望 实现工作与用工模式的多样化? 2 对全球业绩、员工人数和成本会有什么影响? 3 新选址地的员工是基于内部培养、外部招聘 还是别处调动? 4 我们在吸引客户和人才方面是否具有竞争优 势? 如果执行不当，即使是最周密的选址战略也会一地鸡毛 降低执行风险 27 降低执行风险 重新定义工作模式与场所 持续跟踪关键绩效指标在不同地点的情况，将确保业 务领导者管理和降低新地点策略的风险。这些领先指 标的确定可以通过回答以下相关问题: 我们的品牌能否在市场上引起共鸣?我们如何差 异化商业品牌与雇主品牌? 在吸引和留住最优秀的人才方面，我们仍处于有 利地位吗? 我们能否雇佣未来所需的技能，并对市场需求做 出反应? 我们在新地点是否看到“成本或员工人数的增加 却没有带来生产率的提高”? 与我们最初对人才渠道或人才总成本的假设相 比，该地区的人口统计数据是否存在重大偏差? 数据驱动的方法允许组织确保他们对人们在哪里和 如何工作做出明智的决定。我们建议公司在收集数据 时采用一个评分系统，以便公平地评估不同选址策略 的利弊。 组织需要审慎思考选址战略并持续观察相关的情况, 如员工是否适应长期远程工作, 根据地点而差异化的 薪酬与福利落实情况，进入的新市场有没有强大的人 才管道，为新生产计划确定的最优选址是否达成目标， 以确保选址战略的成功实施。 “新冠疫情为我们提供了一个重新思考资源配置的机会，我们可以充分 利用跨地区、跨国家的劳动力潜力，真正让我兴奋的是“一个更加多样化 和面向未来的人才库”的到来。所有这些都使选址战略成为推动未来工 作议程的核心部分。” Peter Bentley ， 怡安人力资本管理咨询全球首席商务官 怡安建议组织在收集数据时 采 用 一 个 评 分 系 统 ，以 便 公平地评估不同选址策略的 利弊。 联系我们 怡安翰威特市场部 上海 北京 深圳 南京 广州 黄浦区淮海中路381号 中环广场36楼 ，200020 朝阳区麦子店街37号 盛福大厦1000室 ，100026 福田区中心四路1号嘉里建设广场 1座1603B单元 ，518048 南京市鼓楼区新街口汉中路2号 亚太商务楼14层C座 ，210005 珠江新城珠江西路5号 广州国际金融中心37楼10-12单元 510623 T： +8621 2306 6688 T： +8610 6587 5800 T： +86755 3360 2008 T： +8625 5633 5003 T： +8620 3816 5788 微信公众号 视频号 抖音号 头条号