工作的新形态制：适合所有人的弹性工作制.pdf

智现在 致未来 适合所有人的弹性 工作制 工作的新形态制 工作的新形态适合所有人的弹性工作制 2 鉴于新冠疫情导致的学校和工作场所关闭以及家庭健康问题，雇主和 雇员不得不尝试采用新的弹性工作方式。尽管是迫于无奈，但这种尝 试在很大程度上却取得了惊人的成功。新冠疫情让雇主们看到了自身 员工队伍的适应能力。 三分之一 三十分之一 VS. 的公司预计在新冠疫情过后会让一半 或一半以上的员工远程工作 而新冠疫情前达到这种远程工作比 例的公司仅有 来源： 2020年美世全球新冠病毒调研，参见 在全球疫情爆发前，高管们认为只有45%的员工能够适应新 时代的工作。然而，新冠病毒打破了这种看法。 美世开展的一 项弹性工作调研显示，如今， 90%以上的雇主表示在员工远 程工作后公司的生产率保持不变或有所提高， 82%的雇主表 示他们将在疫情过后更大规模地实施弹性工作制。 然而，新冠疫情期间的这种新的弹性工作制并非没有隐患： 员工每天的平均工作时间延长了3 小时； 41%的员工表 示 ，自 从在家工作后自己的肩膀、背部或手腕出现了新的疼痛或疼 痛加重； 65%的雇主发现行为健康服务的使用率有所增加。 但其实大多数这些隐患都是新冠疫情爆发前办公室白领一 直面临的顽疾。重点在于如何创建一个能包容所有员工的弹 性工作策略。这意味着要解决一线岗位的弹性工作需求，其 中有色人种往往占有较大比例 ，而在某些领域，如医疗保健 ， 女性在一线岗位的占比也很高。对于这些岗位而言，他们的 工作场所无法提供弹性工作的选项，而学校关闭和照顾家人 又使得问题变得更加复杂。许多雇主选择通过允许他们暂时 改变工作的时间和方式来应对；但这种方法并非长久之计。 此外，尽管目前一些员工的远程工作取得了成功，但要想维 持弹性工作的优势，就需要解决当前远程工作环境中的许多 问题。对于绝大多数雇主而言，在疫情隔离前只有一小部分 员工实行弹性工作制。目前这种尝试的成功得益于多年来建 立起来的人际关系和互动，再加上如今大多数办公室职员都 是远程办公，而不是少数的几个人，这种公平的环境也使得 弹性工作制更容易推行。 90% 的雇主表示在员工远程工作后公 司的生产率保持不变或有所提高 工作的新形态适合所有人的弹性工作制 3 但是，如果不去刻意地干预，这些好不容易建立起的关系将会 慢慢消失，而远程优先的策略也会带来新的挑战。如果从入职 的第一天起就在家远程工作，新员工可能难以学习新的企业 文化和建立内部人际关系。与此同时，管理一支工作方式多元 化的员工队伍（由远程工作、现场工作或在两者之间交替的员 工混合构成）也会给管理人员和团队带来员工体验差异化方 面的挑战。而在企业焦点转向业务增长后，弹性工作策略还需 要为创新和协作提供支持，并考虑需求的波动。 在“后新冠”时代，弹性工作制将不再仅仅是一项员工福利或 仅限“具有成功记录”的员工或终身员工享受的特殊待遇。它 将不再取决于个人情况、生活事件或需要管理者的批准。未来 将掌握在那些能为所有员工提供永久弹性工作制，让企业和 员工实现双赢的公司手中。 可以从哪些方面 实施弹性工作制？ 员工希望实施什么样的 弹性工作制？ 什么样的弹性工作制 具有可持续性？ 大规模推行弹性工作制需要考虑的三个关键问题 企业应该将弹性工作者作为员工队伍转型的基石，充分利用这段时间来重新设置和规划。企业想要通过弹性工作制来实现劳 动力转型目标，首先要解决三个关键问题： 1. 可以从哪些方面实施弹性工作制？ 从多个维度审视工作 我们的经验表明，所有的工作都可以在某种程度上实施弹 性制，但雇主应该认真思考如何以有利于企业和个人的方 式来对某些岗位进行变通，从而帮助他们取得长期成功。弹 性工作制可以有很多不同的形式。确定可以从哪些方面实 施弹性工作制，需要雇主从多个维度去审视工作及其实施 弹性制的能力（图1 ）。 企业在应对新冠疫情的创新过程中找到了新的弹性工作方 式。在员工的工作地点方面，美国的推特和加拿大电商集团 Shopify早前就告诉员工，他们此后可以一直在家工作。其它 公司也从其它弹性维度进行了创新，比如员工工作的时间。 一家中国汽车制造商表示，在新冠疫情期间他们最大的发现 不是工作可以远程执行，而是工作可以随时开始，随时结束。 此外，员工无需再为北京和班加罗尔的拥堵交通而困扰，这 极大地提高了生产率。其他公司如何复制这些成功案例呢？ 我们发现针对特定的岗位进行评估可以帮助公司了解该岗 位在多个维度上的弹性工作能力。 工作的新形态适合所有人的弹性工作制 4 地点 地点和基础设施 时间 时长和时间安排 方式 按需增减，技术 内容 工作内容和分担 对象 替代劳动力，自动化 Amir, 工程师 “我每周有几天去办 公室跟我的团队合作， 其他时候在家工作。” James, 技术人员 “由于需要照顾年老 的父母，我现在每周工 作 30小时。我可以灵活 调整工作时间来照顾 他 们 。” Liz, 会计师 “在工作较多的季节 我每周工作60小 时 ，其 他时候会缩减到每周 30小 时 。” Darnell, 护士长 “我会与另一名护士长 分担我的负责的病例， 这样就能有更多时间来 满足我的个人需求。” Hannah, 设计师 “我会根据需要在多个 雇主中选择我感兴趣的 项目参加。我就是自己 的老板！” 2. 员工希望实施什么样的弹性工作制？ 达成对弹性工作制的共识 对于员工期望什么样（员工偏好）以及企业能提供什么样（ 取决于业务需求和对每个岗位的要求）的弹性工作制，雇主 和员工应当达成一个共识。重要的是，应该通过以人为本的 设计来实施弹性工作制，因为最终员工都需要接受改变，并 希望自己的企业提供自己期望的工作模式。 倾向于单一的弹性工作模式比如纯远程工作可能 会令渴望重返办公室的现有和潜在员工感到疏离，或者给 那些需要承担看护责任或在家缺乏有效工作空间的人带来 额外的负担。同样，对于其它的弹性维度，例如延后上班时 间或工作共享，可能十分契合那些无需现场办公的岗位，并 且也是可行的。 当前劳动力市场中包含来自五个世代的员工，雇主们可能 会惊讶地发现自己对他们的想法知之甚少。一项 全球调研 发现， Z世代的员工每周只希望在家工作一天，而更年长的 员工希望每周在家工作两到三天。年轻员工不太可能在家 里拥有有效工作所需的空间，同时也渴望办公室提供社 交、协作和学习环境。 探究如何转换工作方式的理想途径之一是寻求员工的意 见 。利 用 调研、偏好游戏、研讨会和/ 或数字焦点小组 ，可 以 让不同的员工群体提供见解。这些见解又能转而帮助制定 一种适用于所有员工的策略。那些能让员工通过充分利用 为他们的岗位提供的弹性选项来个性化自己的员工体验的 雇主，将在吸引顶级人才的过程中获得竞争优势。 3. 什么样的弹性工作制具有可持续性？ 着眼于企业未来的韧性 要建立一种在疫情结束后能够长久实施的新弹性工作模式， 需要对员工、流程和基础设施进行全面的审视。这样的员工 队伍和工作场所转变要求雇主和员工在如何提供更大的工 作弹性以及不同岗位如何进行变通方面发挥创造力。 根据美世的经验，雇主的弹性工作策略与它的数字化成熟度 和对变革的准备程度密不可分。企业文化需要适应新的弹性 优先思维。这种思想上的转变将考验员工和领导者的思维界 限，需要重新规划传统的工作方式。随着团队开始在多种弹 性工作模式（面对面、远程或二者混合）下灵活变通地开展工 作，雇主的领导技能也需要不断发展。以更数字化的方式来 开展人事计划，如招聘和人才开发，是维持这种转型的关键。 简单地制定一个弹性工作政策，然后通过电子邮件来告知员 工，这是不够的。雇主需要评估自己是否做好了长期、大规模 地支持弹性工作制的准备。这需要他们专注于成功的几个关 键要点（图2 ）。 包容性和弹性工作制：所有工作都能实施弹性制 雇主和员工在如何提供更大弹性以及不同的工作岗位如何变通方面越来越有创造力。包容的弹性工作制能确保所有岗位在 必要时进行变通关键是要确定在哪个维度。你可以通过以下五大弹性工作维度来评估任意岗位的“弹性系数”地点、 时间、方式、内容和对象。 图1 工作的新形态适合所有人的弹性工作制 5 员工体验 基础要素：建立基调 文化与合作在工作场所的社交减少后，你如何将文化和工作方式嵌入企业的DNA中？ 你将如何维持合作和创新? 法律与监管不同司法管辖区对法律及税务有什么不同的规定？不同国家必须遵守哪 些新的卫生和安全条例？ 领导与管理在这种新的工作形态下，需要开展什么样的培训来提高你的管理者和领 导者的技能？ 变更管理与沟通大规模推广弹性工作制需要多少变更管理和沟通？你如何维持这个 势头？ 人事计划：适应新的工作方式 学习与进步在新的工作方式下，你将如何确保职业发展、学习和进步？它是否会改变 你现在对工作的定义？ 薪酬如果薪酬因地而异，是否有加剧不平等的风险？它是否会推动向全国性工资标 准、地区带和/ 或技能工资的加速转变？ 福利与在办公室工作的同事相比，远程工作者的福利有何不同？弹性退休有什么好 处？员工在工作时可以领取退休金吗? 基础设施：成功执行所需的资源 实体地点你将如何改变不动产的利用率来支持新的工作模式？如何在办公室之外设 置空间员工家庭办公室、第三方共享工作空间或协作中心成本由谁承担？ 数字化用什么技术来为企业的虚拟协作提供支持？当弹性工作制有利于精通数字技 术的员工时，企业如何减轻和消除数字鸿沟？你将如何缓解增加的数字安全风险? HR在开始制定永久弹性工作制前需要回答的九个关键问题： 工作的新形态适合所有人的弹性工作制 6 作者 美世首席顾问 Lauren Mason 美世首席顾问 Kelly O Rourke 美世合伙人 Mary Ann Sardone 美世合伙人 Kate Bravery 参与编著 美世高级合伙人 Mary Tinebra 美世首席顾问 Darryl Parrant 美世首席顾问 Jen Saunders 美世合伙人 Milan Taylor 美世合伙人 Christina Boiler 设计最适合的弹性工作策略 新冠疫情迫使企业进行了大量的弹性工作尝试，目前大多数取得了积极成果：长期弹性工作策略的商业案例正在不断涌 现。尽管当前经济形势低迷，企业仍然能从长远的角度看待业务韧性和人才影响。美世的弹性工作调研发现，只有三分之一 的企业认为节约成本是提高工作弹性的关键驱动力之一。相较之下，在重新设计弹性工作制时，企业更加注重的是员工敬 业度(77%) 、强化员工价值主张(67%) 、更多样化的员工队伍(55%)和扩大人才库(39%) 。 企业应该从何处着手？ 1 首先，了解贵公司的当前情况，制定一个与业务目标和员工队伍需求相符的清晰的弹性工作愿景。 2 然后，将该愿景转化为实际的员工体验，在弹性工作制能发挥其作用的领域将计划变为现实。 3 最后，设法使你的弹性工作策略能够长期持续。 通过深思熟虑、以价值为导向的方法来重新设计弹性工作制，不仅能加速转型，还可以为未来的工作奠定基础。 2020, Mercer LLC版权所有 美世期待与您合作 美世可为客户提供广泛服务，帮助他们打造更灵活的员工队伍，包括: 全面的弹性工作策略咨询 弹性工作意向检查（含定制方案） 制定弹性工作政策 领导力或组织弹性系数诊断 员工体验弹性洞察意向调研，偏好游戏和数字焦点小组 弹性工作制可持续性评估 沟通与变革管理 弹性工作制的员工队伍规划和人才获取战略 数字协作工具咨询 弹性员工的整体薪酬策略 弹性工作制的绩效和职业发展策略 弹性工作制的管理者培训 北美 美国人才解决方案负责人 Mary Ann Sardone 美国转型负责人 Mary Tinebra 英国和欧洲 合伙人 David Wreford 首席顾问 Jen Saunders 即刻与美世联系 联系您当地的美世顾问，或以下地区负责人之一： 亚太区 香港职业发展业务负责人 Darryl Parrant, 拉丁美洲 拉美人才解决方案负责人 Sebastian Vazquez 中东 IMETA大区ODE实践联合负责人 Francesco Cotrone