2017-2018互联网行业人力资本调研数据分析报告.pptx

,互联网行业人力资本调研数据分析报告,2017年11月,2017-2018,目 录,CONTENTS,01,04,02,03,变革之未来趋势：经济、技术、行业、组织、人才,打造内驱动力之HR能力提升与转型,互联网人才市场“薪”观察：招聘、留用、调薪,多样化的人才激励与保留：聚焦差异化管理,PART01变革之未来趋势,经济、技术、行业、组织、人才,国际形势乱象丛生,世界主要发达经济体GDP增长率,世界主要新兴经济体GDP增长率,“黑天鹅”事件地缘政治不确定性 逆全球化,国内政治分歧,恐怖主义,9.3%,7.8%,7.7%,7.4%,6.9%,6.7%,6.50%,-5.0%,0.0%,5.0%,10.0%,2011,2012,2013,2014,2015,20162017E,巴西,俄罗斯,印度,墨西哥,中国,维持向好态势,VS,美联储加息,金融监管,产能过剩,通胀低迷,民粹主义 贸易及投资保护主义 ？世界经济的此轮复苏能持续多久？如何让复苏更有后劲,？如何维持世界经济包容性增长,-1.0%,0.0%,1.0%,2.0%,3.0%,4.0%,2011,2012,2013,2014,201520162017E,美国英国德国75%世界主要经济体迎来周期性复 苏，主要发大经济体形势比较 乐观，新兴市场国家经济整体 向好。在这轮复苏中，中国与新兴市 场国家对此的贡献突出，预计 今年还将维持达75%以上的贡 献率。,法国,日本,迎来复苏,国内经济缓中趋稳,2015-072015-082015-092015-102015-112015-122016-012016-022016-032016-042016-052016-062016-072016-082016-092016-102016-112016-122017-012017-022017-032017-042017-052017-062017-07,CPI-PPI再现剪刀差，供给端的去产能、需求端的稳增长 刺激政策叠加成根本原因。剪刀差重现PPICPI,回归理性 持续降温,初显成效 任重道远,监管趋严 改变思路,房地产调控,金融监管加码,回归本源 服务实体,经济“脱虚向实”,国有企业改制 “最后一公里”提速升级年内“收尾”,10M自去年9月份以来，中国的房地产调控 风起云涌，截至目前，全国主要热点城 市的房地产增幅已经连续十个月下滑。166.3%2016年年末，我国非金融企业杠杆率为166.3%，连续两个季度环比下降或持 平，这是我国非金融企业杠杆率连续19 个季度上升后首次改变上升趋势。90%截止2016年底，中央企业的子企业公司 制改制面达到92%，全国超过90%的国 有及国有控股企业(不含金融类企业)完 成了公司制股份制改革。去杠杆,互联网行业生态观察,新兴技术,消费场景化,共享经济,交通工具共享租赁共享物流快递共享服务共享技能共享教育共享知识共享生产能力共享,3C医美教育家电旅游,“只要想象力足够，似乎任何产品 都可以变成共享”,人工智能物联网云计算大数据深度学习区块链自动驾驶5G,哪些技术将改变 人类的未来？,开启消费金融新风口,变化太快，未来已来,AlphaGo,岗位消失与替代,大数据,组织变革,人工智能元年,云计算,不念过去，不畏将来,无人驾驶,变化中的组织变革趋势-组织价值驱动,在互联网“+”时代，技术的快速发展在给企业注入活力的同时，也给传统的组织结构带来巨大的冲击与颠覆，新的组织结构，新的员工的权责利，都要求组织踏入探索变革之路。,传统科层式 稳定的环境,变革的环境 革新开放式,优势集权流程严谨,结构稳定责任清晰,强调组织效率驱动,灵活化专业化速度化,无边界微网化渗透性,强调组织价值驱动,管理成本高创造力缺乏,协作性差决策效率低,顽固的层级制,阿里巴巴-“大中台，小前台”腾讯-FT（Feature Team，特征团 队）韩都衣舍-小组制海尔-“小微”华为-“铁三角”温氏-经营作战单元,千企千面,变化中的人才管理-新雇佣趋势,早期,现在,未来变化中,终身雇佣制公务员事业单位国有企业,任期雇佣制“公司+雇员”稳定雇佣式自上而下，金字塔形的契约关系,灵活制、联盟式滴滴平台司机“平台+履约”合作模式餐饮连锁化去厨师化家具企业“工匠+公司”合作模式,多种模式混合制全职员工顾问自由职业者,“新雇佣”趋势下，企业更倾向于以员工需求为核心打造雇主形象，企业与员工也迈向了合伙人的关系，员 工致力于帮助公司取得成功，公司致力于提高员工的市场价值，与此同时还保留了雇主和员工适应瞬息万变 的世界所需的灵活性。这样的开创性组织将拥有开创性人才，员工继而拥有创始人思维，致力于追求高收入 好福利之外的价值实现。HR必须思考：管理混合制模式的人才，企业需要具备什么管理基础？,未来已来，你准备好了么-HR管理难题聚焦,48%,48%,38%,员工发展与组 织能力提升,提升人工成本 投入产出效率,挖掘阻碍企业业38%务发展的背后问题,薪酬差异化管 理与激励性,用人力资本分 析数据提供决 策支持,在快速变革的环境中，HR的管理难题早已突破传统的“选用育留”模块，扩展到组织变革、人力资本效能管理、业务驱动、人力资本数字化、HR模式转型等方面。现阶段，公司人力资源管理工作上遇到哪方面的难题或挑战？55%,PART02互联网人才市 场“薪”观察,人才招聘与留用人才激励与管理互联网人才“薪”总结,人才招聘与留用-历年整体离职率,15.1%,16.2%,17.5%,19.8%,21.5%,23.0%,23.3%,20.6%,18.5%,17.9%,16.4%,12.0%9.5%,2017年上半年整体离职率达12.0%，比上年同期增长2.5%.整体离职率,人才招聘与留用-各地区离职率,14.4%,14.1%,13.7%,14.8%,14.3%,9.5%,8.9%,9.3%,8.5%,10.2%,9.0%,10.7%,12.0%,10.3%,10.1%,9.5%,12.8%,10.7%,14.1%,整体,上海,一线城市,二线城市,一线城市2017年上半年离职率达10.7%，比上年同期增长1.7%，与同期二线城市相比低3.4%。不同地区离职率18.3%16.4%,北京广州2016年2016年上半年,深圳2017年上半年,人才招聘与留用-各行业离职率,16.4%,22.0%,17.0%,16.3%,14.0%,15.9%,14.1%,15.0%,17.5%,9.5%,16.7%,13.5%,12.9%,11.7%,10.2%,10.9%,8.0%,8.2%,8.1%,10.4%,12.0%,20.4%,15.1%17.4%,12.0%,11.5%,12.2%12.5%,12.0%,10.5%,10.9%,9.0%,整体,互联网,金融,物流,制造业,汽车,销售贸易,房地产能源化工,2017年上半年离职率较高的行业依旧为互联网及金融行业。不同行业离职率29.8%,2016年,2016年上半年,高科技医药2017年上半年,人才招聘与留用-互联网高科行业离职率,15.2%,20.4%22.4%,16.2%,26.8%,17.8%,软件及系统集成,互联网综合,电子商务,游戏综合,互联网金融,O2O,移动互联网,高科技各细分行业调薪率成两极化，高科技制造行业调薪率普遍不高。2017年高科技各细分行业离职率,P25-P50P50-P75,平均值18.5%,人才招聘与留用-离职预警和原因真实性挖掘,人才 流动,人才流动因素分析,薪 酬,招聘质量,晋升机会,领导力工作内容,绩 效,员工发展,工作环境,团队文化,调薪率,人才薪酬新发现-历年整体调薪率,注：2017年GDP增长率和CPI 为上半年数据,历年调薪率走势与CPI浮动趋势接近，同时贴近全国GDP增长幅度。,GDP增长率,CPI,8.8%,9.0%,9.8%,6.9%,10.0%,11.8%,10.5%,9.1%,8.6%,8.0%,6.9%,7.4%,7.2%,人才激励与管理-各地区调薪率,6.9%,6.7%,7.3%,7.2%,7.3%,6.8%,7.2%,7.4%,6.9%,7.4%,7.3%,7.6%,7.3%,7.5%,7.2%,6.6%,7.0%,7.2%,7.4%,7.1%,7.3%,整体,上海,一线城市,二线城市,2017年整体调薪率为7.4%，高于2016年6.9%。不同地区调薪率,北京广州深圳2016年2017年2018年预计,人才激励与管理-各行业调薪率,2017年调薪率冰火两重天。,6.9%,8.0%,8.2%,8.8%,7.4%,8.2%,6.0%,6.8%,7.4%,8.2% 7.5%,8.3%,7.4% 7.0%,7.8%,6.9%,7.2%,10.5% 10.5%9.2%,8.1%,6.4%6.0% 6.3%,6.8% 6.9%,7.4%,7.5%,8.1%,6.9%,7.5% 7.6%,6.3%,整体,互联网,金融,物流,医药,销售贸易,房地产能源化工,不同行业调薪率,制造业2016年,汽车高科技2017年2018年预计,人才激励与管理-高科技行业调薪率,7.5%,7.5%,10.5%,13.5%,8.5%,8.0%,10.9%,9.2%,7.8%,高科技综合,软件及系统集成,互联网综合,电子商务,游戏综合,通信通讯,互联网金融,O2O,安防,高科技各细分行业调薪率成两极化，高科技制造行业调薪率普遍不高。2017年高科技各细分行业调薪率P25-P50P50-P75平均值,人才激励与管理-各层级调薪率,6.5%,6.8%,6.0%,6.1%,6.6%,6.4%6.4%,6.6%,6.7%,6.0%,6.2%,6.7%,6.5%,6.4%6.4%,高级管理层,经理,主管,销售人员,专业技术,职能人员,一线员工,2017年各层级调薪与上年相比均有所提升。专业技术级别调薪幅度变动较为平稳。不同层级调薪率7.9%7.8%7.7%7.5%7.2%7.0%,互联网人才管理挑战,4%,22%,26%,30%,43%,43%,43%,52%,65%,人才储备不足，跟不上公司、业务发核心人员流失问题 人才激励方案效果不明显市场上找不到合适、匹配的人员 人才效率逐渐下降，效能表现不佳福利创新不足 人员能力与公司期望、岗位要求不匹配企业文化和配套的政策并不适应企业 人员构成复杂多元、地域广，管理难,互联网公司人才管理的挑战,数据来源：2017年互联网人力资源管理半年度洞察,人才管理难题TOP 2人才激励与保留,人才管理难题TOP 1人才吸引与获取,人才管理难题TOP 3人才发展与能力提升,人才管理难题TOP 4 组织与人才效率,互联网行业人才需求-三成公司扩编，技术人员需求最大,整体来看，2017年互联网企业人员编制不变的占43%，扩张（50%以内）的占30%，减少的占22%。技术人员编制扩张（50%以内）占35%，为各序列人才中扩张比例最高。对于销售人员的需求呈两级分化态势，减少的占26%，扩张的占21%。职能管理人员没有扩张需求，减少编制的占17%。互联网公司2017年人员编制变化减少基本不变扩张（50%以内）扩张（50%-100%）不清楚整体 技术 产品市场/运营销售 职能管理数据来源：2017年互联网人力资源管理半年度洞察,互联网行业流动率居高不下，薪酬仍为主要原因,数据来源：2017年互联网人力资源管理半年度洞察,互联网行业2016年主动离职率为29.8%，2017年上半年达19.2%。从不同人员类型离职率来看，销售人员最高，其次为产品，职能管理人员离职率处于第三位。,13.4%,17.2%,19.2%,P25,P50,P75,平均值,2017年上半年互联网行业主动离职率53.3%,17.2% 21.2% 15.4% 18.1%,40.0%,19.5%9.8%,4.0%,17.4% 25.3%,2017年上半年互联网行业主动离职率P50-细分员工 类型,互联网公司调薪率两级分化，研发技术人员调薪率最高,30%的互联网公司每年调薪2次或以上，高于全行业比例。第一次调薪多为普调，第二次调薪多为高潜人员、晋升 人员、核心骨干及薪酬与市场差距大人员所做的调薪互联网不同公司调薪率，差异度较大，不同序列人员的调薪率，技术最高，其次为市场/运营，销售人员调薪率最低，激励主要体现在浮动奖金,5.5%,8.0%,10.0%,8.5%,P25P50P75P90,平均值,2017年互联网行业调薪率12.1%,数据来源：2017年互联网人力资源管理半年度洞察,%,8.8,10.2%,%,6.3,%,7.2,4.4,% 5.7%,25%20%15%10%5%0%,2017年互联网行业调薪率-不同序列人员,P90-P75 P75-P50 P50-P25 P25-P10平均值,标杆互联网公司薪酬激励特点,股权激励,福利/发展,总体 特 点,固定薪酬浮动奖金标杆互联网公司整体薪酬水平处于市场P75,标杆互联网公司薪酬体 系以细分序列与级别的 宽带薪酬体系为主,不同公司、不同细分 行业、不同业务类 型、不同序列、不同 级别人才的固浮比、 奖金水平与其激励导 向与绩效考核相关， 差异化激励，聚焦关 键与核心员工,研发技术：现金、项 目奖金运营：奖金或运营业绩提成销售：目标奖金、提 成/佣金,从招聘阶段即承诺期 权或股权，过试用期 或满一年后授予,阿里/蚂蚁：全员持股 型，加入的Timing很 重要腾讯：职业经理人型， 选择的业务很重要百度：牛人空降型，谈 判的手段很重要京东：聚焦中高管与与 关键物流人才,对待用户一样的优质工 作体验：丰厚全面的物质福利： 住房、食堂、健康医 疗、交通、休假、工作 环境非物质激励：工作氛 围、培训、晋升发展、 团建、创新组织模式、 赋权、挑战、认可,互联网热门岗位薪酬概览,数据来源：2016年 薪酬调研,PART03多样化人才激 励与管理,聚焦群体“薪”激励趋势研发人员最“薪”趋势应届生“最“薪”趋势,29,互联网人才发展趋势,组织扁平化,人才精英化,需求多元化,激励差异化,体验用户化,互联网人才管理五大趋势,快速迭代高压,挑战,试错,联结,用户思维,平台,创新精英团队,高流动,稀缺,自由组队,混沌组织,内部赛马变形虫,指数级增长,年轻化内部创业,协作,多元,差异化,高水平现金 激励,标配的长期激励计划,优质福利与 工作体验,快速学习成 长机会,能力up,赋能强招聘,研发人员激励与保留-研发概况,109,378,94,846,86,632,81,518,68,306,63,787,1,339 1,166 1,083 880810726709,12%,15%,21%,14%,5%,15%,40,2492319%,107,7%,13%,13,78812,76211,84581%0,151 9,051,14%14%,27%,8%,2,433 1,4485%1,425,11%,7%,8%,9%,11% 13%,46%,15%10%5%0%,21%20%,50%45%40%35%30%25%,0,20000,40000,60000,80000,100000,120000,全球主要AI科技公司的研发开支与研发费用率,研发费用（人民币）,研发费用/营收,人民币：百万元,31,来源：2017年 中心研发人才激励实践调研,短期激励固定为主 中长期激励44%,短期激励变动为主 中长期激励12%,短期激励变动为主 20%,短期激励固定为主 24%,研发人才的激励模式趋势研发人才主要激励模式,互联网核心人才激励研发人才,研发人员激励与保留-短期激励策略,9.1%,42.9%,25.0%,45.5%,35.7%,33.3%,36.4%,21.4%,20.8%,9.1%,12.5%,8.3%,0%,20%40%,60%80%,100%,互联网,软件/系统集成,高科技制造,不同行业薪酬给付水平差异,持平1.2倍1.3倍不设上限,1.5倍其他,1.4%1.4%,4.1%,5.4%,10.8%,18.9%,23.0%,35.1%,倍持平倍1.5倍其他 不设上限不参考原年薪2.5倍,技术人员招聘时薪酬给付标准,对于技术人员招聘时的薪酬给付水平，所有参与调研的企业中，有35%的公司选择以原年薪的1.2倍 作为给付标准，23%的公司选择与原年薪持平。,研发人员激励与保留-短期激励项目,调研数据显示，众多短期激励项目因素中，年终奖为选择频率最高的激励因素，有83.8%的公司选用 ，其次为绩效奖金，有67.6%的公司选用。,14.9%,20.3%,24.3%,31.1%,37.8%,66.2%,67.6%,83.8%,年终奖金绩效奖金 基本薪资项目收益奖金专项激励奖金，如创新激励等项目立项激励 核心人才特殊激励 利润分享奖金,短期激励项目选择程度,18.2%,21.7%,25.0%,65.0%,60.0%,31.8%,56.5%,65.0%,40.9%,13.0%,0.0,1,%,25.0%5,.0%,25.0%5,.0%,9.1%,8.7%,10.0%5.0%0%,20%,40%,60%,80%,100%,管理人员,资深/专家,高级,中级,初级,年浮动奖金基于绩效分配的系数差距0-1倍1-2倍2-3倍3倍以上,互联网核心人才激励研发人才奖金包,互联网非互联网,研发人才项目收益奖励奖金包挂钩指标研发项目收益奖励如何设置激励方式-奖金包核定挂钩主要指标,研发人员激励与保留-中长期激励,20%,30%30% 30%,52% 49%,80%,P25,P50,平均值,P75,中长期激励计划覆盖研发技术人员情况100%,研发技术人员/研发技术人员总数,研发技术人员/激励计划总人数,1.9%,3.7%3.7%,5.6%,7.4%7.4%7.4%,7.4%,9.3%,11.1%11.1%,14.8%14.8%,18.5%,24.1%,31.5%,37.0%,利润分享 股票期权员 工持股留用 奖金合伙人 机制科研成果转化激励其他 限制性股票 股权奖励技术入股 内部创业 业绩单元 分红权基于激励基金转股权类虚拟股权类 业绩股票内部投资分红,针对中长期激励，对于不同激励手段的选择， “利润分享”是选择最为频繁的激励类型（37.0%），其次是“股票期权”（31.5%）。不同激励类型的选择程度,互联网核心人才激励研发人才留用奖金实践趋势,13%,63%,75%,75%,与留任年限相关 与晋升通道考核相关其他,留任期间工作绩效表现,留任奖金发放条件,来源：2017年 中心研发人才激励实践调研,2年以内34%,3年31%,5年以内16%,5年以上10%,其他,9%,留任奖金周期设置,全额报销出国培训费用并额 外发放补贴,设立创新项目奖金特殊奖金包,高出一般水平的薪酬定位,免息、低息的贷 款购房津贴,及时奖励,提供子女教育、家人医疗保险等家庭帮助,14,%,15,%,27%,28%,35%,36%,43%,59%,68%,提供教育机会或学习津贴弹性工作时间 更多的研发自主权自己组建或领导研发项目团队具有继任者机会 项目资金的更多支配权给予试错空间弹性工作地点 研究自己喜欢项目的灵活时间缩短立项审批时间8%其他3%,各种非现金激励手段认可程度,研发人员激励与保留-创新激励对于不同的非现金激励手段， “提供教育机会或学习津贴”的认可程度最高，所有参与调研的企业 中，67.7%的企业选择使用了该种激励，其次为“弹性工作时间”，有59.5%的企业选择。,38,互联网核心人才激励研发人才非现金激励案例,研 发 自 主 权 实 践 案 例,谷歌：给员工20%自由创新 时间,2013年前，为了鼓励创新，谷歌曾允许工程师用“20%的时间”开发他们自己感兴趣的项目。,2012年，苹果就推出了 “蓝天计划”，某些苹果 员工可以最多花费两周时间研发自己感兴趣的项目,苹果：“蓝天计 划”让员工做自 己感兴趣的事,应届生招聘与管理-招聘情况,2017年，71%的企业进行了应届毕业生的招聘，相比去年66%的企业进行应届生招聘，有了小 幅的回升。在实施应届生招聘的企业中，47%的企业增加了招聘人数，21%的企业减少了招聘 人数。,81%,66%,71%,2015年,2016年,2017年,实施应届生招聘企业占比,35%,47%,40%,30%,32%,25%,23%,21%,2015年,2016年,2017年,在实施应届生招聘的企业中，应届生招聘人数变化？,增加不变减少48%,数据来源：2017年 应届生招聘报告,应届生招聘与管理-薪酬水平,2017年本科毕业生起薪平均水平约为4854元/月，其中一线城市本科生平均起薪约为5218元/月，二线城市约为4463元/月.,应届生整体,一线城市,二线城市,博士,9982,10077,9820,硕士,6791,7612,5936,本科,4854,5218,4463,专科,3907,4124,3592,80006000400020000,1200010000,2017年应届生平均起薪（元/月）-区分学历,数据来源：2017年 应届生招聘报告,重点院校应届生,普通院校应届生,博士,13505,9034,硕士,8550,6450,本科,5885,4255,80006000400020000,140001200010000,16000,2017年应届生平均起薪（元/月）-区分来源,应届生招聘与管理-薪酬水平,区分行业来看，金融业应届生起薪最高，高科技行业次之，制造业最低。,区分不同职位来看，研发类职位的应届生起薪最高，为6125元/月，生产服务类职位的应届生起薪较低。2017年应届生平均起薪（元/月）-区分人员职位70006000500040003000200010000,数据来源：2017年 应届生招聘报告,应届生起薪：研发技术岗位争夺从应届生开始,数据来源：2017年 应届生招聘与薪酬调研,8126,11309,6836,7,954,6936,9825,6910,9679,6721,93,58,一线 城市,二线 城市,杭州,南京,成都,互联网行业研发人员应届生起薪（元/每月）,感谢观看,