2020新冠病毒爆发期可持续性规划发展分析报告.pptx

,2020新冠病毒爆发期可持续性规划发展分析报告,随着新型冠状病毒（nCoV）在中国大陆及其他地区的传播，各企业都 在着手进行企业持续性计划（BCP）的审核和实施。,在保障员工安全的前提下，保持业务的持续性是企业的目标。与此同 时，企业需要考虑通过控制成本来保护企业，维护工作岗位，从而平 稳地度过即将到来的经济寒冬期。这些举措势必会影响员工，并可能引发一系列复杂的合规性问题。企 业的人力资源部门和财务部门需协力展开以下工作：确定员工的所在地，安全性，以及能否开展工作。启动应对措施从而有效地管控企业持续健康运作的相应成本。解决以下疫情可能引发的对企业和员工的直接或间接的影响：,个人所得税、雇主申报和扣缴义务公司税出入境劳动法,首先，我们从董事会成员及管理团队的视角来分析一些关键问题。,保护员工的同时为企业的业务做好准备,保护 员工,迎接冠状病毒挑战人员管理,将员工从新冠病毒集中爆 发的区域转移到其他国家 或地区,维持 业务 运作,现金流管理在特殊时期采取成本控制，保 留工作岗位并维持业务运转,出入境,员工是否能在被转移的国家或 地区工作？确保员工持有或能及时协助办 理工作许可,劳动法,措施及操作的合法性一切以确保员工利益为前提,个人及 企业税,成本预算了解相关的税务风险及企业的 义务,大局问题员工现在身在何处？是否安全？哪些员工对于企业持续运作至关重要？他们能否在现在所处的位置开展工作？企业是否需要提供备选工作地点？员工是否想要搬离？企业是否有必需的远程工作基础设施及配套的政策和机制以确保合规操作?需要采取哪些措施来保护企业及其现金流？,劳动合同或薪酬条款变更 劳动法,合同的修改是否合法？从劳动法的角度， 在哪些地区会产生影 响， 及什么样的影响?是否需要征求员工的意见及认同？哪些信息需要以文件形式记载？,税务/出入境,公司提供的福利或一次性津贴应如何纳税？在哪里纳税？在需要减少产能的情况下，离职补偿金或用于激励员工接受非 全日制工作安排的款项等，是否要做特殊税务处理?一些款项的延迟发放是否也会有相应的税务处理？变更劳动合同条款是否会影响外派员工可继续在派驻国工作的 资格？（例如：如预测员工的工资可能达不到工作许可证要求 的最低工资，是否需提前向外专局报备）,跨境员工管理 出入境角度员工被迁移的国家或地区是否允许该员工工作？员工是否需要办理就业证件？个人及雇主税务角度员工是否会在当地产生个人所得税义务？雇主是否有相应的登记、申报和扣缴义务？当地是否有社保缴费要求？公司税角度被迁移的员工是否会因为在新派驻地开展工作而为雇主在当 地构成常设机构， 从而引发诸如常设机构的工商登记、企业 所得税或增值税的风险？,讨论开始,如何维护员工 的利益？,背景情况员工可能希望从中国大陆搬离，或者企业可能想把核心员工迁移 到其他国家、地区工作以确保企业能持续运作。企业需要考虑是 把员工转派至异地还是仅是远程工作 。这两种安排的的影响不 尽相同。个人所得税员工可能会在新的工作地产生纳税义务，即便他的家庭或实际办 公地点在别处。员工如果只是短暂的停留，可能可以依赖该国家/地区的本 地法获得税务豁免。但如果超过了规定的时间，或者不符合 免税条件，除非适用的国际税收协定，该员工的任职受雇所 得将需要交纳个人所得税。如员工所在地与其税收居民所在地有税收协定，则该员工可 能可以免税。员工是否有个人所得税义务，或者雇主是否有为其办理税务 登记、申报或扣缴义务？员工的税收居民身份可能会在转派国家/地区逗留的期间里 有所改变，如不提前规划可能会产生负面的税务影响（尤其 是一些刚离开原驻国又返回的员工）。如员工意外受困于某个地方，可以查看是否有天数计算方式 在紧急情况或不可抗力因素的情况下是否允许例外。在某些地区，纳税义务也包含社会保障或养老方面的缴款。,关注要点,一些税收协定可能就因为一些国家仅就征收外籍人士在当地 获得的收入（例如：无住所个人享受6年免征境外所得税） 的规定，而不认定该外籍人为该国的税务居民从而限制该个 人可享受税收协定中的一些待遇。另外，如该个人在新的派 驻地所产生的工资成本最终由集团在该国的支付或承担，该 个人页因此无法享受免税待遇。对于可能具有双重税务居民身份的个人需要特别留意。183天往往是个人在一个国家地区构成税务居民的界限。 超过此界限则会产生个人所得税，并失去税收协定的免税待 遇。超过183天即产生纳税义务，除非其它特殊情况。低于183天并不等于没有纳税义务。某些国家/地区引用经济雇主的概念，这就意味着税收协定 的豁免不再适用，尤其是当地的实体在员工的任职受雇过程 中获益的情况。在降低个人税务风险和引发更大的常设机构风险之间，企业 需要权衡利弊（详见“公司税角度的考虑“章节）。外籍人士返回其原驻国时也需重新判段其税务居民的身份， 论预期停留时间的长短。判断税务居民身份时，可能需要同 时考虑居住天数以及“税务居所”。请参阅附录中的中国大陆及相当签署避免双重征税协定的国家与 地区清单，以及根据国内法的规定免税待遇对于居住天数的要求。,重新安置员工并开展工作,重新安置员工工作,公司税角度的考虑在另一个国家/地区开展经营活动的个人可能会触发公司税的纳 税义务。个人在该国家停留或开展的活动是否触及纳税申报义务（例 如，在该国家/地区内开展商业活动）。当地的法律法规又 是如何定义的？是否能通过税收协定来减免该地区产生的纳税义务？根据开展活动的性质，可能要求在某地区进行工商登记或者 其他税务登记，如增值税/消费税。移民角度的考虑员工需要有在某个地区开展工作的权利。这取决于个人身份， 譬如如该个人是本国国民。否则，外国公民需要先取得工作 许可。劳动法某些国家/地区的劳动法不接受劳动合同外包。因此，在某 些国家/地区工作时，员工受到工作地的法律管辖而非劳动 合同签署的法律管辖。在境外工作时，须特别留意当地的法律问题。,关注要点,如有适用的税收协定，则短期内受协定保护。如没有适用的 税收协定，则按国内法的规定为准，免税待遇可能适用于较 低的居住天数标准。当居住天数超过183天，构成常设机构的可能性将增加。在 某些情况下，这是一条非常明确的条件，而另一些情况下， 天数仅仅是营业地“永久性程度”的一项准则。某些活动更有可能产生纳税义务。需要谨慎从事可能产生收 入的活动。高风险的活动包括经常性地签订合同，或者提供 服务超过183天。应制定相关政策纪律，尽可能防止此类活动。妥善记录员工的职务、职责范围以及享受其提供服务成果的 法律实体可有助于降低风险。如员工需要申请工作许可，则可能需要几个星期的时间方能 投入工作。在此期间需要制定相应的应急计划。,如何维护公司 的利益？,变更派遣安排,背景情况派遣安排通常时是为了应对临时性任务。而在流行病传播期或处 于其他危机的时候，雇主或接受派遣的员工可能希望对派遣安排 作出变更，以确保员工的健康与安全。个人所得税因派遣期结束而引起结束任职的款项支付以及费用报销。企 业应确定相应的税务影响及申报要求。可能引起出发地的离境申报和税务清算，以及抵达地的入境 申报和税务登记。出入境从一个国家/地区结束任职并离开前，可能需要完成证件的 注销。外国人永久离开中国大陆的，须注销其居留证件。,劳动法,如需终止派遣安排，应遵守派遣协议中的终止条款。在很多 情况下，由雇主或雇员提出终止派遣安排的相对应条款可能 会不同。如终止条款没有明确规定派遣终止后的责任归属（比如租金和遣返费用），双方应设法调解并通过签署相关 书面协议达成一致, 解决争议。如同时有多位派遣员工同时提出调回原驻国的申请时，请务 必注意安排的公平性，避免被指控歧视。在中国大陆，就业歧视分为：性别歧视、种族歧视、 残疾歧视、传染病患者歧视和农民工歧视。在香港，公认的歧视类别有：性别歧视、婚姻状况歧 视、怀孕歧视、残疾歧视、家庭歧视和种族歧视。,无薪或部分带薪假期,背景情况在动荡时期，让员工休无薪假期或者部分带薪假期是一种可行的 降低成本的方法。如果使用得到，一旦商业环境恢复正常，雇主 可以实现降低成本的同时又消除因员工解雇而重新寻聘员工的 需要。个人所得税一般来说，无薪或部分带薪假期除了根据减少的薪酬而减少 应纳税所得额外，不会产生重大的税务影响。根据休假地点的不同，可能会在休假地点产生纳税义务，类 似于员工在当地工作。请参阅“重新安置员工并开展工作” 章节。出入境如果员工在境外休假，并且在休假期间工作需要办理工作许 可。请参阅“重新安置员工并开展工作”一节，也有可能。企业也应及时地审核雇佣条款是否需要修改，以便确认是否 需要向有关部门报备及确保不违反用工条件。,劳动法中国大陆,在中国大陆，无薪/部分带薪假期不受法律认可。因此只有 在员工同意的情况下才能使用。在某些情况下，即使员工同意休无薪/部分带薪假期，但如 员工起诉，则该协议可能无法执行。如员工愿意休无薪/部 分带薪假期，则应将所有沟通信函记录在案，避免争议。香港与此相反，在香港有雇主提供无薪/部分带薪假期的历史。 但这一安排应在合同中规定，避免发生纠纷。选择员工休无薪/部分带薪假期时，雇主应注意避免被指控 歧视。在香港，公认的歧视类别有：性别歧视、婚姻状况歧 视、怀孕歧视、残疾歧视、家庭歧视和种族歧视。如果员工被迫休无薪/部分带薪假期，员工可以起诉雇主违 反劳动合同且/或推定解雇。,延期雇佣或延期发薪,背景情况在动荡时期，雇主通常会停止劳动力的扩张。在极端的情况下， 雇主会延期聘用新员工，甚至是延期发薪。个人所得税一般来说，延期聘用或延期发薪，其相应的纳税义务也随之 延后。但也有例外情况，如员工有权获得收入，则从税务角 度可在该时点确认为收入。在香港，原则上在真正获得收入 之前是无需缴税的，但相关细节并不明确。延期支付远程工作的员工的薪酬可能会引起收入来源的问题， 即收入需分配至该员工所工作过的不同地点。公司税延期发薪也可能使公司的税前扣除随之延期。另外，如果员 工在延期发薪期间发生集团间的调动，也会引起由哪个公司 承担其薪酬费用的问题。,劳动法中国大陆,大多数聘书都记录有赴任日期，一旦双方签字，雇主要提出延 期是极为困难的。单方面延期聘用可能导致员工提出索赔。拖欠工资是违反劳动法的。逾期支付工资的，员工有权单方面 解除劳动合同。员工可能同意公司延期支付工资，但并不代表免除雇主的责任。香港在香港，延期发薪可能引发的问题与上述类似。在困难时期，延期聘用在香港是很常见的。但是雇员有权拒绝 雇主提出的延期聘用请求。如果员工同意公司延期支付工资，双方应签订协议，避免将来 发生纠纷。,裁员和解雇,背景情况在经济下滑时期，雇主可能会考虑裁员和解雇员工。无论是在现 阶段或是将来经济状况好转后，除了运营所面临的困难以外，还 可能涉及劳动法、税务以及出入境的问题。个人所得税公司需要向员工发布离职通知。离职所支付款项的税务处理方法因国家/地区而异，且取决 于款项的性质。因此，公司需将终止协议妥善记录在案。同时还应考虑跨境税收问题。出入境雇主可能需要将终止雇佣关系通知当地出入境管理部门。雇佣关系的终止也可能影响员工及其家人继续在当地居留的 权利。在香港，终止雇佣关系并不终止员工在香港居留的权利（直 至其所持有的签证到期），但如不能适当延期签证就无法开 始新的任职（通知雇主变更）。,劳动法中国大陆,流行疾病的传播或是其他因素导致业务下滑不是法律所认可的 裁员理由。大规模裁员必须事先得到当地劳动局的批准。在中国大陆，终止雇佣关系必须告知原因。操作不当则可能导 致员工复职或需要向员工支付离职补偿金。雇主不能因为员工处于试用期就随意解雇员工。必须说明员工 未通过试用期的原因。香港解雇员工必须按照合同中的解雇条款执行。对于高管员工，通常签订单独的协议以避免争议。争议通常围 绕限制性契约的可执行性。当雇主可能无理由解雇香港的员工，需要特别留意，以免非法 解雇。对于符合条件的员工可以支付离职补偿金。雇主不得无故将裁 员混淆为解雇，从而避免支付离职补偿金。,附录,澳大利亚比利时丹麦芬兰法国德国中国香港新西兰荷兰俄罗斯瑞士中国台湾英国,备注: 此列表并非完整列表还有33个国家或地区适用本规定，另有2个国 家或地区尚未生效。,巴西加拿大意大利*日本韩国马来西亚挪威新加坡西班牙*瑞典泰国美国,* 已变更至新的协定（已签署尚未生效）备注：此列表并非完整列表还有50个国家或地区适用本规定。,中国大陆已与110个国家或地区签署了避免双重征税协定/安排。对于派遣至中国大陆工作的外国人来说，以下国家或地区较为常见。居民身份（仅对来源于中国境内收入征税的除外）居民身份（不受征税范围限制）,与中国大陆签订避免双重征税协定的国家与地区（常见）,与中国大陆签订避免双重征税协定的国家与地区 一览表（完整）,个人所得税享受免税需要在香港交税,现行有效的协定国家与地区,与中国香港签订避免双重征税协定的国家与地区,60 天香港印度尼西亚马来西亚新加坡90 天中国大陆印度新西兰（92天）中国台湾美国 (美国来源所得须低于3,000美元）,没有最低门槛,澳大利亚柬埔寨加拿大法国德国日本韩国菲律宾瑞士泰国英国越南,在上述国家工作时，即使是短暂停留，也须通过税收协定来取得所得税 豁免待遇。,按地区评估个人所得税风险,谢谢观看,