人才激励：水能覆舟，更能载舟.pdf

人才激励水能覆舟，更能载舟光辉国际研究院2问题技术颠覆和落后的组织架构正在削弱员工的工作积极性，而且破坏性非常明显。问题的重要性员工的驱动力是推动当今世界伟大革新的重要因素，更是企业利润增长的重要驱动因素。解决方案企业需要采用更新的方法来激励员工，而员工也需要在工作过程中不断进行自我激励。2 34引言我们正在经历一个激动人心的时代。人类将饥荒、疾病和极端贫困等从前看似难以控制的自然影响转变为可控的挑战。能带来这一转变的不是某种神药，而是那些具有高度驱动力的个人和团体。他们思维灵活，胸怀大志，具备创新理念和灵活性，将曾经看似无法解决的问题逐渐变得可控。由此可见，自我驱动力是激发创新不可或缺的土壤。近年来，自我驱动力在商业领域发挥的作用越来越受关注，但同时也变得越来越神秘。当前经济和劳动力市场发展态势良好，对员工而言本应是田园诗歌般的理想时代，但一项又一项的研究表明，员工激励却出现了严重问题。虽然员工们仍在努力工作，但努力工作的驱动力似乎在日复一日的工作中消磨殆尽。在围绕美国职场进行的一项综合调查发现， 70%的员工表示并没有全身心投入到工作之中，与企业对提升员工敬业度的投入相去甚远，这一结果令人咋舌。光辉国际研究院认为，激发驱动力的奥秘并非无迹可寻。我们的研究发现，问题的核心集中在几个备受关注的领域，包括：科技的迅速迭代、组织架构不能适应时代和不断飙升的员工压力。事实上，我们研究分析了全球近 50个国家的员工数据，结果显示，员工压力在过去 30年内增长了近 20%。我们相信，通过培养更强的使命感，提高个人和企业的敏锐度，不断改善管理实践和运营架构，企业和员工可以齐心协力，将驱动力转化为有利因素。本报告描绘了实现以上愿景的路线图，重申人力资本的价值，再次强调激励员工的意义。随着变革步伐的加快，压力消退的可能性不大，因此员工必须学会在新的管理模式下应对种种问题，实现自身的蓬勃发展。另外，为使员工的适应潜力真正获得激发，现行领导方式和组织架构必须重新进行构思。有些方案比较容易实施，有些方案则要求较高，需要循序渐进。当下创新无处不在，未来何去何从尚未知晓。但无论如何，这场以驱动力为核心的战役背后，必将带来巨大的变化。4 56驱动力模型光辉国际研究院一项具有里程碑意义的研究表明，大多企业极为重视物质资本的价值，但实际上人力资本带来的经济价值要高得多。根据数据显示，全球人力资本可带来总额达 1215万亿美元的潜在经济价值。换言之，企业内部员工领导创造和推动变革所能带来的潜在价值是技术、不动产和库存等物质资产潜在价值总和的 2.33倍，但大多数企业关注的焦点却是这些物质资产。但是，人力资本的价值发挥需要激励驱动，而且不是所有的激励措施都能取得同样效果。若员工能充分受到“内在”的激励，企业就不必依赖外在的激励促使员工努力工作，因为工作本身就能让员工得到回报。反之，若员工只受到“外在”激励，他们则倾向于以最少的工作量获得奖励或避免被开除。受到内在激励的员工不会等待有趣的工作出现，而是积极寻找新的挑战和成长机遇。这条道路上的障碍对他们而言是探索和发挥创造力的机会。不难看出，内在驱动力是一个组织培养创新能力和适应能力的关键。事实上，有关研究已经证明，提升内在驱动力将带来一系列好处，包括更好的个人绩效。光辉国际全球员工敬业度数据库显示，拥有强大内驱力的员工中有 76%超越了预期绩效，而那些受到外在激励的员工中，只有 60%超出预期绩效。60%10%20%30%40%50%60%70%80%7超出预期绩效的员工占比光辉国际全球员工敬业度调研对全球各行各业共 390个组织中的 640多万名员工进行抽样调查。调查结果显示，受到内在驱动的员工超出预期绩效占比（76% ），远高于受到外在激励的员工的比例（60）。内在驱动 外在激励8促进内在驱动力的关键在于满足员工的 3种内在需求：自主性（个人责任）、胜任力（能力和效果）和使命感（自我认同）。满足这 3种内在需求有助于员工和组织的蓬勃发展。在这种情况下，自主性和胜任力的定义为通过增强独立性、技能和信心，提升做出贡献的机会。这样能够形成一个自我强化的循环。独立性提供了承担风险的机会，无论最终是否能够成功规避风险，过程中获得的经验都能提升胜任力。例如硅谷早期，一家又一家的初创企业通过灌输员工独立性，鼓励员工通过自我管理发挥个人潜能，从而吸引到大量的优秀人才，让当时那些拥有更强大雇主品牌、规模更大的知名企业都无法与之竞争，因为这些大企业没有做到员工各尽其能，加之企业的组织架构削弱了员工的独立性，而独立性恰恰是内在激励的源头之一。正是在这些充满活力、未来会发展成为Google和 LinkedIn的初创企业中，员工感觉到了自己的“影响力”。但是，对我们大多数人来说，这种影响力必然源于使命感，而使命感能够产生超越自我的意义和愿望。那些在各自领域中取得成功的人，以及那些即便遇到挫折和障碍，依然能够满怀激情的人，往往具有使命感，因为他们所做的努力都是为了完成自己的使命。光辉国际最近进行的“女性 CEO对话”（Women CEOs Speak）研究发现， 68%的女性CEO受到了强烈的使命感驱使。光辉国际的另一项研究发现，使命感对关键领导者的晋升率和留任率具有积极影响，这些领导者表示，使命感让他们更有勇气承担风险，接受更为重要的工作或更为艰巨的任务。一位高管表示：“我追求的核心目标不是声望和头衔，而是实现我担任这个岗位想要实现的志向。”我们的研究表明，若能满足自主性和使命感这两个要素，往往会产生激励效果，并最终迸发伟大的创新。如右图所示，我们查看了各个国家的“创新分数”（每年根据全球创新指数的各项指标确定），然后将这些分数与一个跨国合作调研项目国际社会调研项目（International Social Survey Program）结合起来，衡量员工对其工作的评价，包括工作的“有用性”和工作“对社会的帮助”。结果显示：员工使命感与工作内容一致性越高，创新分数就越高。我们也研究了2005-2015年的数据趋势，这种联系越来越明显当员工感到自身更有价值、更有益于社会时，国家的创新分数就会更高。这样的真实案例比比皆是。例如， Netflix以只聘用“成熟的成年人”的人才战略而闻名，这类人才指的就是那些具有自主性并能够承担职责的员工。摒弃官僚作风，以信任和高度期望代之，如此员工才可以自由、专注地进行创造与创新，回归员工在企业工作的意义所在。良好的判断力是独立性和专业知识的副产品，也是以过程为导向进行努力工作的产物。拥有这样的系统，几乎无人会质疑这样的企业抢占未来先机和适应未来的能力。 Netflix前首席人才官帕蒂 麦考德（Patty McCord）在哈佛商业评论中表示：“你能为员工做的最好的事情是只邀请 A级队友与他们一起工作，这是比桌上足球或免费寿司更好的福利，优秀的同事胜过一切。”8Global Innovation Index6050403020102005 20159有益、有用的工作意味着更高的创新分数2015年全球创新指数数据显示，如果员工认为有价值、对社会有益的工作能够实现自己理想，该国创新分数要比员工缺乏工作价值感的国家高出 41.4%。一致性程度较低 一致性程度中等 一致性程度较高10不堪重负的职场虽然研究指出了有效的激励因素，但企业及其员工需要拉动正确的杠杆才能驱动它。但有一个外部因素可能会对激励产生巨大的负面影响，然而，这一点鲜有人提及，甚至常常被人忽略。事实上，它还可能会造成严重后果，这个因素就是压力。尽管我们在创新和适应能力方面有着巨大的潜力，但人类仍存在本能缺陷：我们的工作记忆即主动将某些信息存在记忆中辅助后续工作的能力是有限的，这与能力和潜力紧密关联。压力会阻碍前额叶皮层功能，而前额叶皮层负责进行抽象推理、思维分析、计划和决策等高级思维，因此压力会阻碍工作记忆。同时，压力还将不可避免的刺激我们的交感神经系统。压力引起的反应表现为让人紧张、焦虑和忧虑，不仅会阻碍人们清晰思考、保持开放和清醒的能力，也会影响对疾病的免疫力。结果就是，压力成为众所周知的创造力杀手。您的企业正在 激发还是压抑 员工的内在 驱动力？然而，对全球逾 14.5万名员工的跟踪调查数据显示，在全球范围内，职场压力持续上升，达到令人不安的水平（见下一页图表，员工被要求在 1-5之中选择一个数字描述自己的压力程度， 2015年平均压力值为 3.17）。1989 至 2015年间，认为“总是”或“经常”工作压力很大的员工增加了近 20%。仅在美国，员工压力水平在过去 30年里就增加了 10%-30%，而在英国，员工认为他们的工作比以往任何时候都更有压力、更不稳定、要求更高。而产生这些压力的根本原因都在意料之中；最近另一项调查显示，压力最主要的两大触发因素是：人工智能可能导致人类未来失去工作，以及在高度自动化进程中，企业面临的巨大变化，要求员工学习新技能。关于人工智能和自动化应用究竟是创造更多就业机会，还是破坏更多就业机会还尚待讨论，但有一件事是肯定的：技术被越来越广泛的应用，增加了职场的压力。事实上，除去对未来科技的恐惧，近五分之一的美国人认为在生活中无处不在的科技从智能手机到永远亮着的屏幕是重要的压力来源之一。这种不断增加的压力产生了意想不到的后果，甚至颇具讽刺意味。毕竟，技术的初衷是希望代替人们完成那些无需动脑筋的任务，从而解放人们的思想，提高整体生产力水平。但是，当人们达到压力阈值时，他们应对持续变化、转变和突发事件的能力就会受到损害，进而出现消极态度、怠工行为和令人失望的表现。结果，我们发现员工队伍因技术带来的压力遭受智力和情感的双重打击，同时削弱了员工的积极性和适应能力。