大中华区大趋势下未来用工白皮书.pdf

思想领导力白皮书2020 年第三季度针对未来五年大中华地区中高端专业人才未来用工的研究跃科人才大中华区大趋势下未来用工白皮书研究前言 新冠肺炎疫情的爆发对于大中华区众多企业的财务表现和商业投资造成了负面影响，同时也对未在商业规划过程中将全球大趋势加入考虑因素的企业及时敲响了警钟。自2020年2月以来，跃科人才展开了针对信息技术与互联网、工业工程和生命科学领域的未来用工趋势的调查。调查收集了各行业高管、高级经理和人力资源主管们对于该议题的意见和观点。本期思想领导力研究成果主要揭示了世界大趋势对以下几个方面的影响： 截止 2025 年的企业转型计划 专业人才战略的准备状态职能招聘和软技能的要求新冠病毒疫情爆发之前，德科集团的研究就预测了 2018 年至 2022 年期间将会产生 130 万个新兴岗位，这些岗位对于人才提出了相应的技能需求。新冠肺炎疫情大流行引发的不确定性和挑战只会促使企业的转型加速。因此，在转型拐点到来之前做好全面的专业人才投资战略的准备对企业来说至关重要。我们真诚地希望跃科人才的思想领导力白皮书2025 大趋势下的大中华区未来用工报告中提出的研究结果和建议，能为企业在未来五年内解决人才问题或走上转型之路有所裨益。 如果您对本期报告有任何疑问，或您希望与我们深入探讨与未来用工相关的问题，欢迎通过 marketingspringasia 联系我们。 01目录01, 研究前言03, 研究主要发现04, 第一部分：大趋势对 2025 年前企业转型的影响 06, 第二部分：大趋势对未来人才战略的影响 09, 第三部分：大趋势对当前招聘和技能的影响11, 对未来工作的战略性展望 13, 关于跃科人才02我们发现大中华区企业对于转型人才渠道建设规划的关注度严重不足。在市场、行业和企业个体均受大趋势影响的背景下，即使 76% 企业均表示需要进行企业转型，但只有 29% 的企业准备了人才储备建设的五年战略计划信息技术和互联网行业是商业转型需求最为迫切的行业，其次是工业制造和生命科学行业。科技类企业中，尤其需要与业内大企业开展人才竞争的中小型科技类企业，其未来人才战略侧重于人才吸引的方面。 数字化对各行业企业的业务战略和运营产生的影响最大。如果现在就开始探索转型和创新，中型企业有望在 2025 年前实现业务的长足增长。 28% 的企业将人才保留视为最关键的人才战略要素。它们认为除领导力培训和职业发展规划外，内部调动、跨职能或外部协作、项目管理机会等因素对专业人士中高端专业人士的发展和保留都至关重要。研究发现，截止 2025 年大趋势引发的业务变化对中高层运营、战略和营销职能的的影响最大。随着技能提升培训成为人才转型的热议方式，企业可将这些职能部门的人才技能提升计划提上日程。 33% 的企业将员工发展投资视为资本支出。与大型组织相比，越来越多的中小企业将员工发展支出划分为战略性投资，以此期望获得长期价值或利润回报。新冠肺炎疫情导致许多企业暂停 2020 年招聘计划。数据显示，56% 的企业 2020 年新增招聘人数不足 10 个，仅有 9% 的企业确认今年新增招聘人数超过 70 个。雇主们还预计招聘需求将从 2020 年第三季度开始逐渐反弹。 人力资源领导者建议企业与专业可靠的招聘公司合作，自外而内不断引进优秀人才，招聘合适的人才以支持实现企业转型之路，而且外部人才输入页有利于刺激团队活力的提升、增强企业的竞争优势。研究主要发现1357246803第一部分76% 的调查参与者明确表示，在全球大趋势的影响下，他们的公司将在 2025 年前进行企业转型。随着大中华区域内信息技术和互联网行业的持续快速变化，技术领域企业无疑将处于此次转型的前沿。与此同时，从企业规模的角度来看，数据显示中小企业受到的影响将最大22% 的调查参与者仍然不确定大趋势将会对实际的商业战略和运营产生何种影响。生命科学行业针对大趋势对企业影响的明确程度最低，仅占调查比例的 56%。从地理位置上看，华东区 (73%) 和华南区 (69%) 企业对大趋势影响的确认程度均比华北区 (86%) 企业落后。我们的调查还发现，相较于其他资本类型的企业，外资企业对于大趋势将如何影响其商业规划的确定程度最低。图 1：至 2025 年企业因大趋势影响而考虑转型计划的比例76%2%22%考虑 不考虑 不确定75%工业工程 生命科学 信息技术与互联网25%44%56%90%10%按行业划分按公司类型划分70%30%18%76%6%78%中型大型 小型04大趋势对 2025 年企业转型计划的影响 22%17%社会变革成为影响未来商业的大趋势中关注度最低的一项，仅占比 13%。零工经济，作为社会变革的一个表现，近年来备受热议。从招聘的角度来看，专业人士中高端专业人士更倾向于将其解读为由于技术进步、新兴生活方式和退休时间延长而引发的一种企业业务形式变化，但这并不会改变他们目前的工作方式。nullnull1nullnullnullnullnull数字化变革 32%地缘政治与经济不确定性 24%技能失衡与不匹配 16%跨世代劳动人口结构 15%社会形态变革 13%图 2：影响企业的全球大趋势排序投票占比32%，数字化从五大选项中脱颖而出成为引导企业转型影响力的最大因素，其次是地缘政治和经济不确定性(24% )以及技能不匹配和失衡(16%)。中型企业灵活性较高，拥有相对成熟的商业实力以实施业务变革，因此尤为接受数字化引发的变革。我们还发现，与华北的企业（35%) 和华东的 (27%) 企业相比，华南区企业 (38%) 对数字化的准备程度更高。大中华区外资企业的调查数据显示，对他们未来影响力最大的大趋势为地缘政治和经济不确定性。自去年开始， 持续数月的骚乱为落地香港市场的外企发展带来了一定的挑战。新冠肺炎病毒的爆发为政治骚乱按下了暂缓键，能否抓住当前宏观环境下的机遇对于这些外企越来越重要。根据官方公布的内地和香港国内生产总值，数据不容乐观，受外部环境影响，2020年第一季度香港经济同比萎缩8.9%，经济发展对于香港市场的企业仍然极具挑战性。 05按行业划分地缘政治与经济不确定性技能失衡与不匹配跨世代劳动人口结构社会形态变革数字化变革32% 32% 36%40% 27% 33%30% 50% 20%按地域划分北 35%南 38%东 27%北2 7%南 38%东 35%北 6%南4 7%东 47%北 31%南 38%东 31%北 36%南 29%东 36%按公司类型划分大型33%26%19%11%11%中型38%24%16%11%11%小型23%26%14%21%16%图表图例地缘政治与经济不确定性 技能失衡与不匹配工业工程 生命科学 信息技术与互联网数字化变革 跨世代劳动人口结构 社会形态变革30%20% 50%50%33% 17%大趋势对企业未来人才战略的影响人才保留是人才战略中受到大趋势影响最大的方面，选择占比 28%，紧随其后的是人才发展，占比 27%。与此同时 21% 的调查参与者认为，无论企业业务在大趋势影响下如何转型，人才招聘受到的影响都低从行业数据分析来看，鉴于生命科学行业杰出人才的稀缺以及人才培养的高时间与资金成本，人才保留对该行业至关重要。如何找到合适的人才支持医疗在线和智能医疗服务、智能医疗设备以及制药领域数据革命的转型已然令业内企业颇为伤神，而在找到合适的人才后，留住人才是一项非常关键的任务。 近年来人才流向民营企业使得外资企业尝到了苦头，因此他们将人才保留视为未来人才战略的重中之重。在人才战略四大要素中，外资企业对于人才保留的支持率占比达到 32%。然而，在信息技术和互联网领域，最受关注的考虑因素却是如何吸引人才。这对于大中华区的中小企业而言更是一件重要但不容易的事情，主要是因为他们要在薪酬和员工福利并不占优势的背景下与大企业争夺优秀人才。 商业战略商业结果21%28%26%25%人才招聘人才保留人才发展人才吸引图 3：影响人才战略的大趋势工业工程雇主未来将优先人才发展与保留生命科学留住优秀人才对该行业最为重要信息技术与互联网人才战略的重点是在人才吸引中脱颖而出06第二部分18%的调查参与者认为受转型影响最大的职能部门是运营部门，紧随其后的是战略部门和营销部门，占比分别为17%和15%。毫无疑问，面对每一次变革，企业的“头脑”和“双手”将会首当其冲受到影响，因为它们必须负责让企业朝着正确的方向做好准备，并以最恰当的方式实施战略计划以实现商业目标。另一方面，我们注意到法务部门被认为是受影响最小的职能部门。认识到大趋势对人才战略有影响的企业，与已从战略上准备好五年人才储备建设来确保企业拥有合适人才帮助其实现转型的企业占比之间存在着颇有趣味的差距。调查显示，高达71%的调查参与者尚未做好未来人才储备计划。只有工业和制造业企业相对清楚继任规划与人才发展对于建立战略性人才储备的重要性。 行业 已准备 未准备工业工程 63% 37%生命科学 11% 89%信息技术与互联网 30% 70%地区 已准备 未准备华东 13% 87%华南 44% 56%华北 29% 71%企业规模 已准备 未准备大型 50% 50%中型 24% 76%小型 22% 78%公司尚未准备好五年的人才计划以支持企业的转型您的企业是否已为商业转型准备好人才战略？图 4： 受转型影响的职能部门运营 , 18%战略 , 17%市场 , 15%技术 , 14%销售 , 13%研发 , 12%人力资源 , 10%法务 , 2%战略 25%运营 22%研发 19%战略 21%信息技术与互联网 18%销售 18%行业分布工业工程 生命科学有三分之一的业内专业人士称其企业将人才发展投资列为资本支出（CAPEX），其余的专业人士则将人才发展划分为企业运营支出(OPEX)。传统意义上许多企业将员工培训和发展支出归类为日常运营成本，但近年来市场开始出现不同观点，他们认为实施额外培训和发展计划是为了让员工为企业增加长期价值，因此可以用雇员在培训后的生产效率或业绩贡献对公司的影响来衡量结果。可以看到部分工业和制造业企业已经开始将人才发展支出计入资本支出。此外，与大公司相比，更多中小企业选择将人才发展成本列为资本支出。 33%业内专业人士称其企业将人才发展投资列为资本支出（CAPEX）07信息技术与互联网人口老龄化，未来用工何去何从？根据中国发展报告2020：中国人口老龄化的发展趋势和政策（以下简称“报告”），目前中国65岁以上的人口占总人口的 12.6。专家预测到 2022 年左右，65 岁以上人口将占到总人口的 14%，这将标志着中国向老龄化社会的转变。随着老龄化程度的加深，退休年龄偏低会造成一定人力资源的浪费。我们的调查显示，大家对于人口老龄化是否给中国人才市场供需将带来压力意见不一。43% 的调查参与者表示老龄化的人口结构将成为人才市场供需压力源之一，但另外 43% 的调查者则并不这么认为。如果新生率继续保持低速发展或负增长，加之老龄化的人口比例不断提高，而科技却尚未达到一定的人工智能程度时，人才市场的供求可能将面临失衡的局面。长期来看，这会不利于国民经济和社会的发展。在这种情况下为了保持社会生产正常运转，延迟退休或终身工作是否将成为中国未来用工的一种模式呢？ 近年来，很多西方国家诸如法国、德国、加拿大、澳大利亚等国都在推行延长退休改革。尽管在政策改革中引发了很多争议与民众的不满，但是换个角度，这在一定程度上是个应对老龄化社会的积极措施，不仅可以让经验丰富且有精力的资深专业人员继续发挥余热，同时可以缓解新生劳动力不足的压力。在国内，延迟退休从第一次提出至今已有超十年之久。从 2013 年 11 月 12 日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议开始，政府文件中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定就已明确指出，中国将研究制定渐进式延迟退休年龄政策。但迄今为止，延迟退休的政策实施的落脚点仍未定下来。在我们的调查中，61-65 岁的退休年龄拿到压倒性的票数，87%的参与者认为中国应将退休年龄推迟至此时间段，与目前中国退休的法定年龄只差了5（男）/15（女）年。而剩下的调查参与者（13%）则认为66-70岁可能是较符合国情的退休年龄。延迟退休基于社会老龄化和新生儿不足的现状，日本是第一个亚洲国家，率先鼓励退休人员重返工作岗位，以支持社会运转和个人生活。中国人口老龄化典型特征有人口基数大、发展速度快。从2035年到2050年，该期间将是中国人口老龄化的高峰阶段。根据预测，到2050年中国65岁及以上的老年人口将达 3.8 亿，占总人口比例近 30%。对于是否应该鼓励终生工作，只有18%的调查者认为应该鼓励终身工作，而65%的调查者则持否定态度。同时，在实施可能性方面，只有23% 的调查者认为终身工作制会在 20 年之内在国内得到广泛实行，更多的票数62%的调查者选择了其实施年限在 20 年以上。如果体力、经济等各方面因素允许的情况下，36%的调查者愿意终身工作，并表示工作是其生命充满意义的重要因素之一。更多调查者（54%）选择了否定选项，他们认为他们需要更多时间投资在家人、朋友和其他爱好上来充实人生。终身工作制08大趋势对当前招聘和技能的影响把时间线倒退五年回到 2020 年，此时对于所有企业来说，迈向企业成功转型的关键是雇佣到合适的专业人才。 2020年伊始爆发的新冠肺炎疫情让很多企业今年第一季度的财务表现低于预算，因而企业的招聘计划也被打乱了。调查显示，56% 的企业今年的新增招聘人数不足 10 个。截至 2020 年 4 月调查正式结束时，仅有 9% 的企业表示今年新增招聘人数会超过 70 个。我们相信，如果没有疫情干扰，新增招聘人数超过 70 个的企业占比会更高。 图 5：2020 年中高级岗位新增数量 10 11 - 40 41 - 70 7075%的制造业企业提到2020年他们企业新开放的岗位将少于10个。而对于生命科学领域的企业来说，44% 的调查者表明他们今年将新增 11-40 个岗位。调查也显示了考虑到新冠疫情带来的不确定性，中小型企业在今年的人才招聘上比较谨慎。70% 的大型企业因为有较强的抗风向能力，因此他们表示今年的计划新增招聘岗位在 11 个以上，其中有 20% 企业招聘的职位量在 70 个以上。0956%29%9%6%第三部分