2020一2021年灵活用工行业研究报告.pptx

,2020一2021年灵活用工行业研究报告,目录,Part1. 灵活用工发展概述,灵活用工概念界定灵活用工发展背景灵活用工市场现状,Part2. 灵活用工服务商现状全球灵活用工服务商概况全球灵活用工代表服务商研究中国灵活用工代表服务商研究Part3. 灵活用工发展趋势与挑战灵活用工发展趋势灵活用工发展挑战,2、灵 活用工 服务商 现状,全球 灵活 用工 服务 商现 状,全球 灵活 用工 代表 服务 商研 究,中国 灵活 用工 代表 服务 商研 究,中国灵活用工服务商沿袭并购和技术发展之 路，需因地制宜,ADP 案例研究,国内人力资源上市企业灵活用工业务占比超 70%，尝试数字化转型51社保案例研究 斗米案例研究 独立日案例研究 霖珑云科案例研究 纽业态案例研究,服务商准入门槛低，后续发展需具备强现金 流、深厚业务理解等多种条件 全球灵活用工市场分散，头部企业以并购 和技术发展为主 中国灵活用工服务商多、小、散，地理分布 华东华南华北 灵活用工服务商图谱 中国灵活用工服务是人力资源服务和共享经 济服务的结合 灵活用工行业掀投资热，各企业需发挥所 长、“借力”布局The Adecco Group 案例研究,主要内容导览,4,2020年灵活 用工行业研究,1、灵活 用工发 展概述,3、灵活 用工发 展趋势 与挑战,灵活用 工概念 界定,灵活用 工发展 背景,灵活用 工市场 现状,灵活用 工发展 趋势,灵活用 工发展 挑战,灵活用工是区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式 灵活用工雏形为弹性企业模型，增强企业的抗周期性 灵活用工参与方包括灵活就业人群、灵活用工需求企业、政府组织和 灵活用工服务商 灵活用工服务商连接劳动者和用工方，拓展用工关系,灵活用工源自美国，兴于日本，将在中国迎来爆发,海洋法系灵活性奠定用工基础，大陆法系严谨性规范用工细则,中国改革开放后，用工政策呈现“松-紧-松”的灵活调整趋势,劳动力减少、就业结构优化培育灵活用工市场,2020年中国灵活用工市场规模7258.2亿元，渗透率8.24% 灵活用工最先进入蓝领生活服务业，2020年疫情下在酒店餐 饮渗透率最高 灵活就业人群普遍在35岁以下，从蓝领扩大到白领,市场面临监管政策不稳定、市场机制不完善、竞争加剧等挑战,灵活用工服务商所提供的解决方案将中间流程规则化、价值化 灵活用工行业“宽进严出”更加规范，细分龙头服务商百家争鸣,新兴技术细化灵活用工服务方案，促进企业变革,Par t1.灵活用工发展概述,1 . 1 灵活用工概念界定,定 义 一,定 义 二,定 义 三,2006年中国劳动社会保障出版社出版的灵活用工与弹性就业机制将灵活用 工定义为：灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳 动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理 方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由 组合。,上海外服集团发布的灵活用工业务现状与趋势报告中提出，基于对“灵 活”一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、 以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态 上的灵活。,2018年人瑞出版的灵活用工将灵活用工定义为：在规定工作任务或固定工 作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用 兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种 工作方式，帮助实现企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷 适应环境变化。,用工模式、工作 时间、地点、环 境、薪酬、管理 方式、用工条件,时间、雇佣形式、 服务形态,工作方式,范围,市场对灵活用工的定义,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工概念界定,灵活用工是区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式,由于市场各方的出发点和落脚点不同，目前，灵活用工并没有具体统一的分类标准。本报告将灵活用工定义为一种区别于传统固定 用工模式的新型弹性用工模式，具体表现为劳动者时间和数量的灵活、用工方雇佣形式和管理方式灵活，服务商服务形态灵活等， 本质是用工关系的灵活，个人与组织的关系从传统的劳动关系变为广泛的劳务和合作关系。：灵活用工的定义与范围,本报告对灵活用工的定义,本 质,用工关系的灵活,表 现,劳动者时间和数量的灵活用工方雇佣形式和管理方式灵活服务商服务形态灵活,区别于传统固定用工模式的 新型弹性用工模式,定 义,拥有多种 技能，可 以在多种 任务间转 换。,抗 周 期 性 增 强,功 能 弹 性,数 量 弹 性,不是由企业直接雇佣，而是通过人力派 遣机构或外包商所雇佣的人力来完成企 业所赋予的工作、活动。,企业中的次要人员，主要职能是协助核 心人力完成工作任务，其职能具有高替 代性，可以是全职人员、兼职人员或临 时人员。,企业 模型,阿特金森(Atkinson)1984年组织或企业为完成既定任务，不再像弹性过去采取刚性管理 方式，而是利用弹 性及多样性方式来 取代传统的单一化 人力雇佣，以适应 内外环境的压力。,外 部 人 力,边 缘 人 力,可以根据 用工需求 的波峰波 谷随时调 整规模。,拥有多种 技能，可 在多种任 务间转换,。,管理弹性,技能低， 容易被解 雇。,20世纪，阿特金森(Atkinson)提出最早的灵活用工学术理论雏形“弹性企业模型*” 。他根据组织特性将劳动者分为核心人力(coreworker)、边缘人力(peripheral worker)、外部人力(external worker)三种。这三种劳动力存在技能和劳动关系的差异，其对 应的企业管理模式也更具弹性，因此这一模型可以增强企业的抗周期性，减少经营风险。,灵活用工雏形为弹性企业模型，增强企业的抗周期性,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工概念界定,：弹性企业模型灵活用工人群,不 同 参 与 者 获 得 的 价 值,灵活用工需求企业：降本增效，,匹配用工波谷波峰,灵活就业人群：实现时间、收入、岗位等不同形式的灵活,政府：缓解就业问题，并加强 对原本不易征收的灵活就业人 群的税收管理,灵活用工参与方包括灵活就业人群、灵活用工需求企业、政府组织和灵活用工服务商,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工概念界定,灵活用工需求企业,灵活就业人群,政府组织,灵活用工服务商,类似云计算模式，灵活用工使企业对劳动力“按需所取”。在企业中，固定员工的劳动力是定量，但工作量为变量，会随着淡旺季、 项目的周期而上下波动。直线的定量和曲线的变量永远不可能随时吻合，灵活用工的出现可以调节定量中的变量，使工作量和劳动力 相匹配。基于该模式特性和市场需求，利用信息、资源、技术等专业能力提供灵活用工服务的服务商开始出现，连接劳动者和用工企业，灵活 用工行业诞生。本报告将灵活用工行业的参与方分为灵活就业人群、灵活用工需求企业和连接二者的政府组织、灵活用工服务商。服务商在灵活用工行业中起到枢纽作用，本报告将重点研究服务商的商业模式和对行业的建设意义。其中，灵活用工服务包含两类， 一类是传统灵活用工的劳务派遣和外包；一类是共享经济下的新型灵活用工服务。由于劳务派遣业务在政策监管和市场需求影响下将 面临淘汰，本报告不作重点研究。：灵活用工的蓄水池模型：灵活用工参与者：灵活用工模式价值,传统用工模式,固定员工,工作量固定劳动力，劳动力不足,灵活用工模式,波动的工作量波动的工作量,劳动力=固定员工+按需索取/缩减的劳动力,依据法律关系，灵活用工模式下的灵活就业人群包含两类：一类是参照劳动法与服务商签署劳动合同的全日制员工，如劳务派遣人员、 外包人员，与服务商之间是劳动关系，第二类是参照劳动合同法与服务商和用工方签署合作协议的非全日制员工，如众包人员、自营 劳动者、经济公司签约人员、实习生等，与任何一方不存在劳动关系，而是合作关系。灵活用工模式下，灵活用工需求企业 “使用”灵活就业人群，而非“雇佣”灵活就业人群，不存在劳动关系。供需双方从企业到员工， 变成组织与个人的关系。：灵活用工服务商拓展劳动者和用工方用工关系,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工概念界定,灵活用工服务商连接劳动者和用工方，拓展用工关系,与服务商签订劳动合同，时间一般在2 年以上与服务商签订劳动合同,外包人员,劳务派遣基层岗（物业、司机等）、劳务派遣专 业岗（工程师等）,岗位外包、项目流程外包等,劳务派遣服务商劳务派遣合同工,外包服务商,劳动关系,依赖平台的特性而产生劳务，直接依附 平台自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份 从事职业活动，不属于任何一个机构关系较复杂，劳动者不属于任何一种机 构，但经济公司签约有行纪关系*，可 服务于多个用工方与服务商签订协议,全日 制劳 动工,非全 日制 合同 工,劳动合同法中规定， 非全日制用工的用工 时间每天不能超过4 小时，每周累计不能 超过24小时。超过上 述标准的，用人单位 应当依法与劳动者建 立正式劳动关系，不 得订立非全日制用工 劳动合同。另外，劳 动报酬结算支付周期 最长不得超过十五日。由于新型灵活用工边 界被打破，劳动法和 合同法已无法满足多 元的用工关系，灵活 用工行业需新型法律 监管和变革。,1 . 2 灵活用工发展背景,灵活用工前身是劳务派遣，起源于美国，欧美普及率较高。后流传至日本并发展兴盛，目前日本为灵活用工最普遍的国家。CIETT调查数据显示，2017年日本灵活用工市场渗透率达到40%。中国灵活用工市场目前处于起步阶段，渗透率仅占到人力资源行业的9%，其中8%为劳务派遣。,繁 荣,起源,至今已有近 100年的历史， 目前监管最严,新 兴,尚不完善， 但极具发 展潜力,，,由美国传入 目前渗透率 最高,最早萌芽于美国的20世纪20年代，当时处于经济快速发展的“后福特主义”时代，其特点是生 产过程和劳动关系都具有灵活性（弹性）。“临时性人力支援”的用工模式出现，即劳务派遣雏 形就此诞生，位于美国芝加哥的Samuel Workman劳务公司是最早采用这种模式的企业。随着全球性经济大萧条和二战的爆发，美国的社会经济遭受严重打击，许多企业为了降低成本， 对灵活用工的需求激增。劳务派遣开始由专门服务商承接，提供的服务模式在企业中得到规模推 广。,美国,日本,中国,，,中国和日本的劳务派遣发展经历相似，都是从“终身雇佣”到灵活用工的过程。改革开放以前，中国实行计划经济，在国企工作即为终身聘用的铁饭碗。改革开放以后，外资进 入中国，但由于外国法人驻华机构不得在中国境内直接招工的政策限制，外企需要借助当地机构 招聘工人。为解决这一问题，市场上诞生了劳务派遣机构。随后，国企改革，大量国企员工下岗 为安置就业，劳务派遣机制进一步得到运用。2008年，劳动合同法正式实施，明确“劳务 派遣“等的概念和具体法规要求。至此以后，“合法化”的劳务派遣开始爆发。,日本的劳务派遣由美国传入。自江户时代开始（17世纪），日本一直都是终身雇佣制度。1960 年，百废待兴的日本在上任的新一届首相，池田内阁的“国民收入倍增计划”中走上快速发展道 路。劳动力市场对打字员、话务员、翻译等具备特殊技能的专业人员的需求大幅提高，但市场供 给不足。美国的劳务派遣公司瞄准商机，开始登陆日本。由于政策限制，“劳务派遣”以违法的形式存在近20年，但潜移默化地影响了日本的用工理念。 随着时代发展和20世纪的泡沫经济，终身雇佣制度被逐渐放弃。,灵活用工的产生来自企业减少用工成本的需求，在经济 下行期间催化了该用工模式的快速发展。对比美国、日 本、中国，灵活用工雏形均出现于经济萧条末期到改革 前期，这个阶段的经济特征表现为从僵化的经济组织到 有弹性的组织过渡。比如美国的灵活用工出现在从福特 主义到后福特主义时代的转变期；日本出现在明治维新 的改革时代；而中国则出现在改革开放时期。当前，灵活用工在中国的渗透率有所上升，但仍不足日 本的1/4，拥有较大人口规模和产业需求的中国将在未 来迎来灵活用工行业的爆发。,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工国际背景,灵活用工源自美国，兴于日本，将在中国迎来爆发,灵活用工发展阶段,1985年，劳务 派遣法通过， 劳务派遣公司从 业务承包正名为 劳务派遣的商业 运作。,确立自由雇用（atwill employment）原则，作为传统的、基本的雇用法律原则沿用至今,18世纪以 前,1819世纪,20世纪80年代,20世纪90年代,18世纪以 前,1819世纪,20世纪初 期,20世纪70年代,20世纪90年代,私人性质雇佣 关系被认为是 一种主仆关系。,引入英国雇佣 法：没有明确 规定期限的雇佣 关系均被推定为 1年。,颁布国家劳资 关系法，确立 解雇保护制度。,美国公务员改革， 包括公务员弹性 雇佣政策、弹性 工作安排、灵活 的职位分类以及 弹性薪酬政策。,1999年，美国总,统经济报告指出，,派遣就业对于工人 和雇主非常有益。 成立了“派遣协 会”，为派遣企业 提供信息服务。,实行丁稚奉公 制度，即“终 身雇佣”。,制定职业安定 法，明文禁止 有偿职业介绍。（判定劳务派遣 违法）,1999年，劳务派,遣法大规模修订，,日本政府对劳务派 遣的立场从“原则 禁止”转向了“原 则自由。（发生了 本质变化）,21世纪初,再次大幅修订劳务派遣法， 劳务派遣的限制 进一步放松。,经济大萧条，劳务派 遣雏形诞生20世纪初 期,美国的劳务派遣 公司登陆日本,21世纪初,“劳务派遣”以违法的形式存在近20年。在此之前，日本一直是“终身雇 佣制”，劳务派遣给日本的用工制度带来了松动,海洋法系美国,大陆法系日本,海洋法系又称英美法 系或普通法，特点是 参考判决先例，形成 普遍通行、约定俗成 的法律。加上美国的 联邦立法形式，使得,灵活用工的劳动关系,具备协调的法律基础。,大陆法系又称民法 法系，通常不承认 判例法，以成文法 为主，相对更严谨。 加上日本相对严谨 的国民性格文化， 为灵活用工的法律 规范的完善进一步 细化规则。,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工国际背景,海洋法系灵活性奠定用工基础，大陆法系严谨性规范用工细则,1995年,2013年出台劳动合同法修正案、劳 务派遣暂行规定，出于保护劳动 者角度，开始从规制上对劳务派遣 进行约束，严控劳务派遣岗位。,2008年实施劳动合同法，明确 “劳务派遣“等概念和具体法 规要求，劳务派遣机构大量出 现。,劳动法颁布，国企改革，安置 下岗工人的需要促进劳务派遣 发展。,20世纪80年代改革开放，外资进入中国，为 服务外企，劳务派遣的用工模 式产生。,劳务派遣在改革开放初期起到盘活市场劳动力的作用。但随着用工矛盾的增加，政府出台相应政策，加强对劳务派遣监管。同时， 随着市场经济的发展，替代劳务派遣的新型灵活用工方式出现，一系列开放性政策发布并落实，用工政策呈现出“松-紧-松”的灵 活调整趋势。近几年，国务院大力落实就业优先政策，要求完善新就业形态支持政策，促进零工市场、灵活就业等健康发展。,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工国际背景,中国改革开放后，用工政策呈现“松-紧-松”的灵活调整趋势,劳动力减少、就业结构优化培育灵活用工市场,劳动力减少：2014年2018年，中国、美国、日本的适龄劳动 人口（1564岁）逐年下降，就业人口不断减少，用工成本相 应上升，刺激企业灵活用工的需求。,99.45,99.17,21.11,21.20,21.30,21.36,21.39,7.84,7.75,7.68,7.62,7.56,2014,2015,2016,2017,2018,中国99.57,美国99.54,日本99.43,： 20142018年中国、美国、日本劳动人口（千万）统计,第三产业47.4%,第二产业27.5%,第一产业25.1%,就业结构优化，市场需求增多：随着中国第三产业GDP比重不 断上升，类似美国、日本发达国家以服务业占主导的现代就业 模式逐步形成。到2019年末，第一产业就业人员占25.1%，第 二产业就业人员占27.5%，第三产业就业人员占47.4%。第三产业从业人员就业占比从2015年的42.4%上升到2019年的47.4%， 成为吸纳就业人员的主渠道。第三产业的发展增强了就业蓄水池的功能，同时催生更多灵活 用工的市场需求。比如服务业中的餐饮外卖、打车等各种新用 工形态促进灵活用工的市场成熟。：2019年中国三大产业就业人口占比,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工国际背景,1 . 3 灵活用工市场现状,2020年中国灵活用工市场规模7258.2亿元，渗透率8.24%,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工市场现状,1,555.48,1,883.79,3,255.42,4,787.69,7,258.20,9,916.66,12,246.95,2016,2021E,2018,2017,2019,2020E,2022E,CAGR=45%,6.93%,7.23%,7.55%,7.89%,8.24%,8.60%,8.99%,20162017201820192020E,2021E,2022E,渗透率,测算结果显示，2016年至2019年国内灵活用工市场发展较快，2019年国内市场规模4787.69亿元，年均复合增长率达45%。在疫情影响和政策推动下，国内市场灵活用工需求持续上升，预计2020年国内灵活用工市场规模约7258.2亿元，灵活用工市 场渗透率为8.24%。但由于市场竞争加剧以及行业马太效应的出现，2020年之后灵活用工市场规模在上升的同时，年均复合增长率开始放缓，2020年 到2022年预计年均复合增长率为30%，2022年的市场规模将达到12246.95亿元。： 中国灵活用工市场规模（亿元）： 中国灵活用工市场渗透率CAGR=30%,灵活用工最先进入蓝领生活服务业，2020年疫情下在酒店餐饮渗透率 最高,在中国，灵活用工最先进入蓝领生活服务业，如餐饮、零售、酒店、快递等，后渗透到蓝领制造业和白领服务业，与日本灵活用工市 场发展类似。这些领域的特点是用工量大、存在用工的波峰波谷周期、容易标准化培训、不涉及核心机密，能快速上岗。在此基础上，灵活用工在各行业的渗透率受行业规模影响，如餐饮行业的市场达千亿级，则灵活用工的使用机率较高，发展潜力较大。2020年受新冠疫情影响，企业用工成本上升、劳动者就业压力加剧，灵活用工市场爆发，国内酒店餐饮行业成为试水灵活用工模式的 主力军。,：灵活用工应用行业特点,衣,住,行,食,服装制造,出行、物流,餐饮、零售、 商超,蓝领生活服务业,白领服务业,蓝领制造业,需求,酒店、房地产、物业特点,存在用工的波峰波谷用工量大容易标准化培训,能快速上岗不涉及核心机密,33.2%,14.3%,8.8%,7.7%,6.6% 6.6%,5.8%,5.3%,4.8%,2.9%,2.7%,1.3%,：2020年灵活用工需求方所属行业统计,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工市场现状,灵活就业人群普遍在35岁以下，从蓝领扩大到白领,灵活就业人群的画像偏年轻，普遍在35岁以下、就业观念更为灵活，以中专和高职学历为主，大多从事销售岗、职能岗和客服岗等 可替代性强、易标准化的岗位。目前，灵活就业人群从生活服务业蓝领、制造业蓝领等渗透到金融、IT等白领人群，且整体规模不断扩大。人群的差异造成了灵活 用工服务解决方案的差异。蓝领人群平均一年换4次工作，流动性较高，且知识水平相对较低，更依赖熟人社交，需要高效率、快 速匹配、低门槛以及强信任连接的解决方案，毛利低但规模大；白领则更注重服务的质量，需要服务商精细化运营，规模小但毛利 大。,40% 37%,34% 31% 30%,25%,15%,10%,：企业细分岗位灵活用工占比,：灵活就业人群画像及所需服务特点,使用低门槛以及 强信任感讲究效率、快速 匹配毛利低,产品特点,服务质量高毛利大,蓝领,白领,人群画像,中专和高职为主一年换4次工作依赖熟人社交规模大,本科为主依赖互联网信息 产品规模小,普 遍 在 35岁 以 下,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工市场现状,灵活用工服务商所提供的解决方案将中间流程规则化、价值化,14.3%,19.1%,24.4%24.1%,31.8%,42.2%,69.0%,0.0%,20.0%40.0%,60.0%,80.0%,快速批量招聘用工风险管理 人才储备与灵活用工 职业意识与技能培训员工关系管理 基础人事管理绩 效与薪资管理,11.9%11.4%,15.7%,19.9%,23.1%,31.6%,36.6%,45.9%,49.6%49.6%,0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0%,降低综合用工成本 整合优势资源，释放企业精力满 足业务波动期的灵活用工需求快速配置人才，抓住外部市场商机减少管理负担 解决内部编制问题降 低业务或政策风险人才蓄水池-优胜劣汰提高人均产能其他,爆发初期的灵活用工行业，在面对B端用工需求上升和C端用工观念转变时，虽然存在传统人力资源行业无序低价竞争、灰色违规经 营乱象等问题，但在新兴互联网企业技术驱动和新型商业模式推动下，正逐步规范市场秩序，优化市场环境。根据社宝科技数据，目前，企业最希望得到的灵活用工服务方案为快速批量招聘，其次为用工风险管理；灵活用工服务带来的价值 主要为整合优势资源、降低综合用工成本，以及满足业务波动期的灵活用工需求。另外，不规范劳动市场出现的“黑中介”、灵活 用工模式下用工责任不明确等问题使劳动者就业得不到保障。作为连接用工方和劳动者的第三方服务商，通过专业的服务模式和解 决方案，将中间流程规则化、价值化，满足B端和C端的灵活用工和灵活就业需求。：企业灵活用工服务方案需求：灵活用工为企业带来的价值,Part.1灵活用工发展概述 灵活用工市场现状,Par t2.灵活用工服务商现状,2 . 1 全球灵活用工服务商概况,政策支持行业合法性是入门基础，鼓励/收紧灵活就业的政策可推动/限制行业发展。,0 1,资金保障连接用工方和就业者或需要为企业垫付资,金以及薪资代发，需要强大的现金流保障。,0 2,流程合规,0 3,业务模式灵活用工行业有强烈的人力资源属性，需要对人力资源服务模式有深刻的理解。,0 4,规模化推广,0 5,目前，灵活用工行业正处于新兴阶段，准入门槛低，导致进入市场的各类服务商鱼龙混杂，但随着行业发展和规范，服务商需要具备更多行业条件，如强大的现金流、深刻的人力资源业务理解等，并遵守更严格的行业秩序，才能在市场上拥有一席之地。整体上，服务商进阶过程分为政策支持、资金保障、流程合规、理解业务、规模化推广和技术变革。其中，灵活用工行业受政策影 响较大，政府出台鼓励或收紧的政策都可推动或限制行业发展，其政策辐射范围涵盖服务商整个生命周期。技术变革,利用大数据、人工智能等技术处 理海量人才数据库，形成人才画 像，精准高效决策。,0 6,灵活用工的相关法律并不明确，导致一些服务商 容易打法律擦边球，流程合规是一个长期生存的 重要因素。,人力资源常受限于地理区域，新型灵活 用工服务商需要利用互联网突破规模化 的局限。,Part.2灵活用工服务商现状 全球灵活用工服务商概况,服务商准入门槛低，后续发展需具备强现金流、深厚业务理解等多种 条件,全球灵活用工市场分散，头部企业以并购和技术发展为主,Part.2灵活用工服务商现状 全球灵活用工服务商概况,其余市场75%,全球性的 小公司和 区域性的 大公司 11%,Manpower 5%,The Adecco Group5%,Randstad 4%,国外灵活用工市场发展至今已有一百多年，在最早的发源地欧美、日本等发达国家已相当成熟，主要业务为劳务派遣和外包，是人 力资源市场的一部分，因此与人力资源市场一样，灵活用工市场也非常分散。2019年，头部前三的龙头企业Manpower、The Adecco Group和Randstad在人力资源市场上的总市占率仅为14%。目前，开展灵活用工业务的服务商大多为传统人力资源企业，发展路径主要以并购和技术研发为主。以欧洲The Adecco Group和 美国ADP集团为例，The Adecco Group以资本化的并购为主要发展手段，2000年一度并购11家子公司，至今收购超过50家企业。 通过这些并购，The Adecco Group的灵活用工业务渗透到各个行业。ADP集团则是坚持走技术路线，从薪酬服务切入，后发展为 全球雇主云端人力资本管理(HCM)解决方案提供商，技术的杠杆使ADP市值一路上升到2020年的600亿美金。不局限于固有的发展思路， The Adecco Group和ADP集团在后期开始相互借鉴。 The Adecco Group加速转型，利用收购子公 司开发新技术；ADP集团则是在发展技术同时，开始资本扩张。整体上，数字化和日益增长的复杂性市场将鼓励高度分散的行业进 行有机整合。：全球人力资源企业市场占比：全球灵活用工服务商发展路径,代表 企业,发展 路径,并购,技术,有机结合,在中国，灵活用工行业具有强人力资源属性，同时又包含新共享经济平台的服务形态。相对于传统人力资源服务商的六大模块，改变 雇佣关系的灵活用工服务商针对灵活就业人群推出了新的服务方案，流程上分为供需对接、管理、交易和一站式服务四个阶段，两端 连接B端企业和C端人群。根据需求出发点不同，又可把灵活用工服务商分为基于B端需求连接C端的2B2C类和基于C端需求连接B端 的2C2B类。供需对接类似于传统的撮合招聘，在灵活用工行业中，表现为劳务派遣、外包、兼职招聘和众包；管理和传统的劳动力管理一致，人 群由固定员工变成灵活用工；交易类似于传统的薪酬支付，包含灵活就业人群的报酬结算和税收代征，但税收代征容易出现不合规情 况；一站式服务涵盖以上所有服务。：灵活用工服务商与传统人力资源服务商区别,Part.2灵活用工服务商现状 全球灵活用工服务商概况,中国灵活用工服务是人力资源服务和共享经济服务的结合,B端企业,C端人群,连接,灵活用工服务商,供需对接,管理,交易,一站式,四 个 阶 段,兼职招聘众包,劳务派遣外包,报酬结算,税收代征,考勤排班,绩效管理,培训,保险,供需对接、管理、交易等一站式服务,雇佣关系改变,服务延伸,涉税风险：由于委托代征面向零 星、分散、异地的纳税人，税务 机关对于上述纳税人信息普遍并 不充分，甚至很大程度上依赖于 代征人拥有的某些信息，导致委 托代征关系中很容易出现代征人 未按期解缴税款、擅自决定少征 税款、超越代征权限等问题。,两大类型,2B2C类,2C2B类,基于B端需 求，连接C 端，为二者 提供服务,基于C端需 求，连接B 端，为二者 提供服务,2C2B*,传统人力资源企业,综合型,2B2C,新兴互联网服务商,垂直型,供需对接,劳动力管理,兼职招聘,劳务派遣,外包,众包,薪税结算,考勤排班,福利保障,经营 业务 型,传统 经纪 公司,MCN机构,Part.2灵活用工服务商现状 全球灵活用工服务商概况,灵活用工服务商图谱,中国灵活用工服务商多、小、散，地理分布华东华南华北,异地扩张难、行业高度分散,备注：地图中圆圈大小代表灵活用工服务商数量；其余橙色圆圈所在地仅代表分散状态，不代表具体所在位置；,Part.2灵活用工服务商现状 全球灵活用工服务商概况,在人事服务行业中，服务商的竞争通常仅限于在客户特定的本地市场内设有办事处的公司之间。本地化竞争一方面受地方政策影响， 各地相关的人力资源政策不统一；另一方面传统人力资源依赖线下人力服务，难以突破地理限制进行规模化，很难覆盖到全国。灵 活用工作为强人力资源属性行业，由于进入行业门槛低、行业毛利高，小微企业容易存活，行业总体上呈现地理区域龙头多，行业 高度分散的局面。灵活用工市场发展的前提是政策允许、B端企业接纳灵活用工模式并存在灵活用工需求，以及拥有大量灵活就业意识的C端人群。这 三个条件会因为地方政策、社会文化和城市发展有明显差异。比如灵活用工从国外发展而来，外企对灵活用工的接纳度较高，长三 角沿海开放政策和营商环境又孕育了自由的文化，同时拥有较多认可灵活用工模式的外企和就业人群，因此灵活用工服务商大多分 布在华东的长三角区域。目前，灵活用工服务商总体地理分布的数量规模是华东华南华北。：灵活用工服务商地理分布：华东、华南、华北地区对比,华东,华南,华北,最 新 政 策,社 会 文 化,城 市 发 展,2020年6月，上海出台关于进 一步做好稳就业促发展工作的实 施意见26条政策，支持灵活就 业和新就业形态、加强托底安置 就业等措施。,2020年7月，广东省人力资源社 会保障厅、省财政厅联合印发广东省灵活就业人员服务管理 办法（试行），进一步支持灵 活就业，保障灵活就业人员权益。,2020年8月，北京推出全力做 好稳就业保就业工作措施，再 次对全市稳就业保就业工作提出 全面要求。北京已有6类灵活就 业人员可享受社保补贴。,沿海开放城市居多，拥有以上海 为中心的长三角城市集群，国际 化发展较快，社会文化较自由。,华南珠三角地区，尤其是曾经作 为改革开放前沿之地的深圳，以 及如今的大湾区，奠定社会文化 开放基础。,相对华东、华南的沿海开放，华 北作为内陆城市，文化偏闭塞。,GDP375472.8亿元；总人口41172万；财政收入之和38245.01亿元。,GDP134217.2亿元；总人口17206万；财政收入之和15277.45亿元。,GDP118819.3亿元；总人口17522万；财政收入之和16377.1亿元。,华 东,华南,华 北,灵活用工行业的爆发带来了资 本投资热潮。除投资机构外， 传统人力资源企业为了数字转型升级和拓展新业务；互联网巨头为了流量和生态打造，都 亿选择以投资的方式陆续入局。 欧智灵活用工服务商，既需要拥有库B端和C端的供需诉求，也需要： 实际经营业务支撑，以及应对灵灵活用工行业变化的技术和思活 维。因此不管是传统人力资源用工企业，还是互联网巨头，都需服要发挥所长，“借力”完成灵 务 活用工业务布局。如传统人力 商 资源企业可以依靠原本的行业 投积累，并借助互联网技术开展 资新业务、互联网巨头可以发挥 方B端和C端的流量优势和连接效 格局应，并借助传统人力资源服务商的业务经验拓展市场。,灵活用工行业掀投资热，各企业需发挥所长、“借力”布局,备注：该统计为不完全统计；美元换算汇率为6.92；,京东数科微知数科未披露B轮未披露,国内互联网巨头,传统人力资源上市 企业,发挥 所长,借力 布局,B端需求C端供给人力资源经营业务其他能力,2 . 2 全球灵活用工代表服务商研究,The Adecco Group ：豪门联姻，奠定扩张基因,61%,欧洲,19%北美洲,20%日本和世界其他地区,The Adecco Group,Adecco,Adia,Badenoch & Clark,GA,SpringProfessional,全球劳动力解决方案 公司，提供各个部门 的临时人员编制，永 久安置和外包。,全球招聘专家，为高 级管理人员和执行职 务提供临时和长期职 位。,一种数字人员服务， 可按需提供招待和餐 饮，促销和活动以及 零售方面的工作。,Pontoon,VETTERY,全球人才开发和过渡 公司，可帮助个人和 组织应对劳动力变化。,跨行业的临时和永久 性员工计划和人才咨 询解决方案的领导者。,人才招聘平台，使用 机器学习和实时数据 将高素质的求职者与 顶尖公司相匹配。,为数据科学、技术、 设计等业务高需求领 域提供培训和提升/再 培训的全球领先资源。,全球IT、工程和生命 科学咨询、外包，人 员配备和项目服务提 供商。,全球招聘服务商，将 管理专业人员与各个 行业的角色和机会联 系起来。,LHH,劳动力解决方案,中高端人才访寻,人才培训和职业 转型,MSP&RPO（管 理服务和招聘流 程外包）,Modis,The Adecco Group是全球人力资源解决方案服务商，由法国公司Ecco和瑞士公司Adia Interim这两家巨头在1996年合并而成，并于 同年在瑞士证券交易所上市。旗下含有Adecco、Modis，Badenoch & Clark等多个品牌子公司。目前总体业务全球占比为5%。The Adecco Group的主要市场集中在欧洲、北美，2019年财报数据显示，欧洲占比最高，达61%；其次是北美洲，达19%。2010年，和FESCO Group在上海合资成立FESCO Adecco，进入中国市场。： The Adecco Group的主要子品牌及业务： The Adecco Group的主要市场分布,主要业务,The Adecco Group ： 频繁并购，快速布局灵活用工细分领域,自1996年两大巨头合并以来，The Adecco Group一直保持着并购的扩,张步伐。这些并购以经营性并购为主， 还有控股、服务和财务性并购，至今 主要并购的子公司有50家，近1/4在 美国。2000年的并购数量到达顶峰， 为11家。,The Adecco Group开拓市场的主要 手段为并购。招股书显示，该集团的 品牌战略是有机增长和外部增长相结 合，比市场增长更快。通过这些并购， The Adecco Group,灵活用工解决方案渗透到了各个行业， 包含为文职和支持人员提供临时人员 配置，永久安置和外包服务；为工业、 服务行业，提供蓝领人群工作档案候 选人等。还通过收购各个子公司为信 息技术、金融、法律、医学、科学等 领域提供解决方案。,控股12%,服务8%,财务4%,： The Adecco Group子公司并购类型,11,1 1 11,3,6,0,2,5,3 2,4,10 1 1 01,23 2 2,并购数量（个）,： The Adecco Group并购时间、数量分布,12,5 5 5 4 3 3,2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1,