员工敬业度：克服一切困难.pdf

招聘管理敬业发展 保留离职HCM 生命周期人力资本管理报告员工敬业度: 克服一切困难2员工敬业度：克服一切困难简介每个组织都希望自己的员工能够在自己进出公司的每一天中都表现得敬业、积极、充 满 干 劲 。但 是 ，现 实 如 何 呢 ？根据盖洛普公司的调查，目前全球所有员工中只有13的员工在自己的岗位上 敬业工作1这个令人震惊的统计强调了劳动力在推动企业增长以及满足企业其他关键目标上的重要性。员工通常是组织最重要的（且昂贵）的资产，如果他们不敬业和/或被剥夺权利，由此产生的涟漪效应可能会影响企业的盈利能力和品牌形象。如今五代劳动力沉默的一代（1945年前出生），婴儿潮一代（1946-1964年出生），X一代（1965-1980年出生），千禧一代（Y一代）（1981-1994年出生），和Z一代（1995之后出生）并肩工作，对员工敬业度的挑战愈加复杂。劳动力人口特征发生变化千禧一代涌入劳动力市场，婴儿潮一代开始退休， 这些都对企业能否建设一个敬业且充满凝聚力的员工队伍产生实质影响。通常情况下，敬业水平最低的是Z世代，而敬业水平最高的员工则是婴儿潮一代。 而他们之间的这几代员工，也因为几十年不同的经历、文化环境以及经济发展影响了他们对工作以及工作场所的认识。事实上，每一代员工，甚至每一个人，对工作都有独特的需求和期望。那么， 该如何吸引和激励他们？这需要具有创造性且差异化的办法去满足每一代人的 需求以及独特个性。幸运的是，当今新的人力资本管理（HCM）技术，可以帮助您优化跨代员工的敬业度。利用这种HCM工具集，您可以创建引人注目的工作环境，让员工感受 到备受重视和公平对待，这样无论他们的年龄多大，各自期望为何或者存在何种代沟，都能主动为所在组织贡献更多。这些HCM技术结合最好的两个方面： 能够在考虑每一代人的独特需求和期望的基础上，让多代员工共同参与。 能够“操作”员工敬业度，通过工具标准化HCM战略实时相关政策，促进所 有员工 和 各 个 地 区 的 公 平 、一 致 及 效 率员工敬业度是员工对雇主及其目标的情感承诺，也因此愿意 自觉主动地付出额外努力1Steve Crabtree, Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work, Gallup (October 8, 2013), found at gallup/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx.3员工敬业度：克服一切困难前景一片光明尽管许多敬业度相关的计划已经被构思出来并且尽力执行，但是盖洛普观察 到，敬业百分比较低的现状并没有得以明显改观。然而，随着新的HCM技术的出现，员工敬业度的状况正在发生变化。世界各地的组织正在积极利用这些成熟的技术员工将敬业情况成功地推向一个 新层面。员工敬业度的重要性员工敬业度是企业成功的关键。全球化和科技进步扰乱行业分工，新的行业出 现，工作岗位也随之推陈出新。消费者与组织面对面互动的机会越来越少，但 却要求即时掌握相关信息。因此，企业需要员工在日常基本的辛勤工作之外，展现出灵活 、学 习 、2适应和速度。那么，员工敬业度对于当今企业的成功究竟有多重要？ 员工积极性获得高分的组织，进入整体业务健康排名前25名的可能性要高出60% 3 具备持续员工敬业度的公司，其运营利润比敬业度排名最后的那些公司要高出3倍。4 员工的敬业和保留与企业的社会结构直接相关5 21世纪的组织必须培养使命与目标的精神。敬业的员工你一看就知道是什么样的！敬业度是员工对组织及其目标的情感承诺，也因此愿意自觉主动地投入更多努 力。敬业的员工从情感和心理上都奉献给所在组织。他对自己的工作很满意，为自 己对企业的贡献而感到骄傲，并能直观地了解自己的工作与组织的使命之间的 联系。员工与雇主之间情感和心理的纽带不应该被低估。这些情绪因素直接导致员工是否愿意主动努力，作为自己敬业的体现。2Aon Hewitt, 2014 Trends in Global Employee Engagement (2014), at 3.3McKinsey & Company, State of Human Capital Report (2012), at 30. 4Towers Watson, CSAA Insurance Group: Driving Success Through Employee Engagement (2014), at 1.5Deloitte Consulting, Global Human Capital Trends 2014 (2014), at 3.然而，随着新的 HCM 技术的 出现， 员工敬业度的状况正在发生变化。4员工敬业度：克服一切困难他们愿意在自己的日常工作之外更进一步，这往往是雇主可望而不可得的。他们愿意加班、愿意承担额外的职责、不停地多付出一些，仅仅是因为他们自己想要这样做 ，而 不 是 被 要 求 这 样 做 。对于一个组织的各个级别以及所有员工团队成员，从前台到后勤，敬业都是非常重要且可行的。成就一个敬业员工，通常有以下两方面的考虑：1. 员工的先天人格 这个人是否天生就享受工作，对于产生强烈和持续的影响力有着健康的渴求?2. 营造满意度和敬业度的工作环境 雇主是否创造了一个积极公平的工作环境鼓励员工天生喜欢超越的倾向。这正是当今前言的HCM技术帮助全球组织将员工敬业举措从理论变为现实的着力点。使用HCM技术应对员工敬业度挑战要在当今多代劳动力队伍中建立和维持敬业的员工，雇主必须在以下两个重要领域让员工得到承认和重视并被公平对待： 内在激励 我是否有价值？能否有所作为？ 外在动机 我是否被公平地对待和奖励?员工在工作场所获得的日常经验，直接决定了他们是否敬业并是否愿意主动投入额外的努力。如果他们觉得自己在工作环境中被重视并被公平对待，他们更可能以加倍的努力回报雇主。这需要的不仅仅是奖励或人事方面的举措。这需要使用新的HCM技术和流程改善去: 将他们从困难中解脱出来，更有效地开展工作 为他们提供工具和信息，确保弹性和一条具有吸引力的职业路径 提供一个公平的竞争环境，让他们知道自己得到公平对待5员工敬业度：克服一切困难HCM流程改善能提高员工敬业度的8个领域:1. 消除手工任务2. 提升领导力3. 政策标准化4. 将员工置于合适且确保公平的岗位5. 降低员工缺勤6. 提供清晰的职业路径7. 使员工能够有所作为8. 自助服务给以更多自由1. 消除手工任务如今，许多员工都受手工任务的拖累而影响士气。这其中就包括那些被迫使用 过时的手工流程来处理考勤、加班、休假等人事政策的员工。没有人愿意手签考勤卡，没有人愿意仅仅因为无法在线访问信息，就得自己去问上司还能休几天假。新的技术解决方案可以自动完成这些繁琐的过程 ，为员工和管理人员解压。这同时也使得员工能够专注于增加对组织的价值例如，牵头新的客户服务计划（零售行业），或专注于病人护理（医疗保健行业）。这也使得管理人员能够专注于手头上真正有价值的工作，如管理员工。当员工和管理人员觉得他们为所在组织增加价值，他们的敬业度也会随之改善。2. 提升领导力创造领导机会是敬业度最重要的因素之一。帮助经理们卸掉考勤管理等繁琐的手工任务，将这些任务交由标准化的自动流程处理，HCM技术可以将管理者释放出来从事一些提供指导，推出新举措等与真正领导者想匹配的工作。这管理者和员工之间的士气和生产力产生双向积极影响实现共赢。3. 政策标准化当管理者被迫手动部署企业的政策，而不是通过电子化得方式，那组织的运行就存在风险：这些政策的执行程度可能不同，而且无法得到公平处理。试想一下，如果员工发现部门之间的政策落地存在差异，例如缺勤被忽视，有些人可 以早退，可以按照经理的喜好获得更好的班次等等，这会对敬业度造成怎样的 影响。这些执行上的不一致会打击那些希望好好工作，让自己的努力得到重视的员工的士气。解决方法是HCM技术。在线流程可以在整个组织中自动执行规则，无需任何经理和团队去诠释，有助于确保这些政策执行得公平和一致，以促进积极更有利于敬业度的工作环境。6员工敬业度：克服一切困难4. 将员工置于合适且确保公平的岗位试图猜测覆盖某个班次的员工人数或是选择适合某个空白班次的最佳人选，这是 一件非常复杂的事情。以技术为基础的预测和排班解决方案可以帮助去除猜测，消除人为排班，确保每天每个班次都处于最佳的劳动力配比状态。让合适的人在合适的时间出现在合适的岗位这使所有员工都能处在最佳位置并直接提高他们的敬业度。同时还能平衡业务和员工双方面的需求确保排班的公正性，以公平和一致的方式在整个劳动力池中考虑员工喜好的班次、工时和岗位/角色等还确保根据业务规则，可以帮助你平衡双方的业务和员工的需要调度的公平性。工作时，员工可以根据个人情况“进行表达”，同时知道自己能够被公平对待。5. 降低员工缺勤手工流程可能导致由于突发缺勤失控造成的实际员工覆盖率缺口，对那些尽职尽责工作的员工在士气和敬业度上造成巨大冲击。对美国的研究表明，当某个员工遭遇其他同事突发缺勤的状况，会产生以下影响：65%的员工工作量增加，61%的员工压力增加，59%的员工认为这会对别人的工作造成影响而48%的员工认为这会挫伤士气.6换句话说，对一个员工而言，要持续地为某个缺勤的同事替班，或者要同那些没有岗位所需合适技能的临时工一起工作，是非常让人挫败的事情。幸运的是，自动化技术为基础的流程可以帮助管理人员迅速控制住意外缺勤，让他们的敬业计划回到正轨。这包括提供慷慨的休假政策，然后进行全自动电子化管理，帮助提高员工的身心健康和工作家庭平衡。这种“福利”可以创造更健康，更快乐的员工，每天能够更有动力地去工作，提高生产效率，减少计划外缺勤。虽然这个福利策略需要花钱，但是能对公司的盈利能力产生完全正面的影响对企业非常 有 益 。.76Society for Human Resources Management and Kronos, Total Financial Impact of Employee Absences Across the United States, China, Australia, Europe, India and Mexico (2014), at 5. 7The Causes and Costs of Absenteeism in the Workplace, Forbes (July 10, 2013), found at forbes/sites/investopedia/2013/07/10/the-causes-and-costs-of-absenteeism-in-the-workplace/7员工敬业度：克服一切困难6. 提供清晰的职业路径 对于今天积极主动的员工，明确的职业发展路径和不断进步的权利是敬业度的关键因素。游戏化，社交媒体、协作工具等以技术为基础的方案使得在企业内部的成长不仅可行，而且充满乐趣。游戏化能够显示出你与他人，你的团队与其他团队的排名情况，增强彼此竞争意识，帮助人们在沿着职业道路前进的路 上提高和成长。协作和社交工具把人们团结在一起，通过有效沟通和最佳实践的分享来解决问题。这样可以更快地解决问题，驱动组织内的知识共享这是培育积极主动敬业员工的重要动力。7. 使员工能够有所作为与组织拥有情感联系的员工肯定希望知道，自己如何才能有所作为？自己的工作对组织的大局究竟能产生怎样的影响？哪些是关键运营指标？如仪表盘和其他在线信息在内的HCM软件能提供更深入的洞察，了解某个部门，某种职能的员工与业务表现之间的关联。员工理解了组织的表现以及个人对其的贡献后，会更自觉自愿地努力。而技术让员工与组织之间的这种联系持久、可预测、更 有效。8. 自助服务给予更多自由许多理论心理学家，包括弗雷德里克赫茨伯格，都认为当员工在日常工作中被赋予更多的责任和权力时，他们能够更正面积极地相应。当他们有权做出选择和自主决定 时 ，往 往 做 得 更 好 。今天的HCM工具集和业务流程，结合信任的文化，在企业给予员工自主权的同时，遵循了企业的业务和政策需求。例如，通过移动设备，员工可以在公司政策和程序的框架内更安全广泛地进行自助服务： 沟通班次偏好和可用时间 查看排班 调整可用时间和偏好 换班 与同事和经理交流通过赋予员工更多的自由和控制，可以增强员工与组织之间的情感纽带，促进员工的忠诚度和敬业度。8员工敬业度：克服一切困难当今多代劳动力并存中的敬业度下图是对当今并肩工作的五代人敬业度战略的概述。沉默的一代 (传统主义) 1945年前生 占劳动力10%“企业忠诚”婴儿潮一代 1946-1964年之 间出生占劳动力44%“活着是为了工作”X一代1965-1980年之间出生占劳动力34%“工作是为了生活”千禧一代(Y一代) 1981-约2000年之间占劳动力12%，并快速增加 “按自己方式来 Z一代(2020一代约1995后出生“与众不同如何增强敬业度 创造师徒机会 借助关系 帮助实现工作生 活平衡，让员工 能尽可能长地留 下 制定聪明的继承计划 他们退休将造成巨大的 “人才流失 ” 培养领导力 这些是有史以来受过最好教育的员工 福利 清晰的职业路径 教练和指导 让他们有权自己处理事务 不要管得太紧 自助服务是必需的 表明你和他们一样很享受技术成果 图形沟通 建立协作团队打造的集体意识 提供远景，他们是未来栋梁 管理者要保持理智的谦虚对于多代共存的员工队伍谈敬业是一项挑战，但是各种HCM技术解决方案能让任务变得更简单。这些技术方案包括了自助、考勤、排班以及缺勤管理在内的各种功能，并且该 HCM工具集能与其他 HCM 系统整合，帮助将你工作中的员工敬业度水平提升到一个新层面。结论最好的员工是敬业的员工 员工与所在组织有情感连接，愿意主动自愿地做出额外努力，是他们爱岗敬业的自然体现。这些员工很容易加倍努力，因为他们感到得到自己受到尊重，得到经理和公司的公平对待。你的挑战在于找出创新途径，培养和维持这一群由多达5代沉默一代，婴儿潮一代，X一代，千禧一代，和Z一代并肩工作群体的敬业水平。你该如何针对这几点员工激发他们的敬业力？员工敬业度：克服一切困难 2015, Kronos 公司. Kronos, Kronos 徽标和 Workforce Innovation That Works 是 Kronos 公司或关联公司的注册商标；请访问 kronos 网站上的“商标”网页，所有 Kronos 注册商标在该网页上均有列示。所有其他商标，如果有的话，是其各自所有者的商标。所有说明都可能发生变更。保留所有权利。 SD0154-CHv1当今成熟的人力资本管理技术和流程改善已经提供了一个很好的开端。这些 HCM工具集可以帮助你“操作”员工的参与项目，同时根据不同员工的具体需求和期望激发 灵 感 ，赋 予 权 利 。每一代员工对雇主期望什么，要求什么，他们就愿意回报什么。阅读完整的人力资本管理系列学习最新策略，管理不断变化的员工生命周期。或访问KronosHCM网站了解Kronos解决方案如何帮助你的企业实现其人力资本管理目标。