2018-2019中国企业校园招聘趋势分析报告.pptx

2018-2019中国企业校园招聘趋势分析报告,前,言,最近两年，中国企业正面临着更加严峻复杂的内外部环境所带来的挑战。一方面，经济形势的深刻变化，让企业开始告别跃进式的发展时期，商业模式也在不断经受着考验；另一方面，各行业的企业在全球化、平台化、生态化方面的布局，以及业务的跨界重组等也让企业之间的竞争愈加激烈和棘手。随着传统的人口红利向新型的人才红利转换，以,及经济和技术的革新、雇佣关系的变迁和人才结构的多元化，企业面临的商业挑战必然将在人才竞争上有更直接的体现。而校园招聘，不仅是千千万万毕业生的人生路口，也是每家企业人才竞争战略的第一步，是获取能应对未来的优质同道人的关键渠道。此外，随着 95 后员工进入职场，这些决定企业未来人才竞争力的“新鲜血液”，有其独特的自我意识和心理需要，也将不断地推动着校园招聘这场人才盛宴的变革。严寒压力尤在，2020 届校招季已经拉开帷幕。北森人才管理研究院以中国企业的校园招聘趋势为主题，以企业和毕业生两个视角，从校园招聘趋势、招聘设计、人才标准和毕业生特质四个方面展开调查研究和数据分析，期待帮助企业在校园招聘中掌握现状、把握未来，赢在人才管理起跑线上。,2,前言,01,0304050609161820212223252634,Part 03,导读主要发现Part 01招聘趋势篇：HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变校园招聘成为“兵家必争之地”校园招聘玩法：HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变未来期待和展望：技术的进步是校园招聘进化的主要推手人才评价：多元化评估手段的深度整合是未来最有价值的投入人才获取：多渠道并进是未来校园招聘人才获取的关键策略Part 02招聘设计篇：专业、公平、特色和体验是精准营销的关键校园招聘设计理念：围绕候选人体验、招聘效果和雇主形象开展求职体验环节设计：专业、科学、特色和公平是第一要务信息宣传环节设计：双方获得信息的渠道存在差异，企业需线下线上渠道并举人才评价环节设计：人才测评和面试是公认最理想的评价方式人才评估工具设计：更多的企业选择评价毕业生的潜质“软实力”,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告目录 CONTENTS,人才标准篇：人才要匹配企业战略需求，应对未来挑战候选人期待因为软实力被录用，企业还关注硬实力认真负责、学习能力、团队合作和抗压能力是企业最希望毕业生具备的素质IT/ 互联网行业：偏爱敏捷学习的变革者，与前一年相比更强调适应力和执行力地产 / 建筑行业：偏爱能抗压的高能量推动者，与前一年相比更关心适应转变和追求卓越金融 / 银行 / 保险 / 证券行业：偏爱脚踏实地的实干者，与前一年相比更关心高效执行生产 / 加工 / 制造行业：关注有协作性的工匠，与前一年相比更强调创新和适应力企业校招成熟期的标志：企业自身的人才观成为遴选毕业生的新标准Part 04毕业生特质篇：企业需要更立体多元地寻找未来人才个性特点：愿意跟团队在一起工作，喜欢变化的工作环境，期待成为团队领导者认知能力特点：不同学历和院校的毕业生存在差异，但优质人才不仅仅存在于 985 高校关键岗位人才在何处：各类高校都有高适配的候选人Part 05北森洞察：吸引与适配是校园招聘永恒的话题附录,3738414344454647484954586567,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,导,读,本报告就 2018-2019 年中国企业的校园招聘趋势为主题展开分析，尝试揭示校园招聘场景下企业和毕业生的期待与诉求，并通过对高校毕业生人才特点的分析，促进双方以更好的方式联通，期待帮助毕业生找到心仪的企业，企业找到适合的候选人。,报告中使用的分析数据来自于三个部分，由北森人才管理研究院发起，针对企业 HR 和高校应届毕业生的校园招聘趋势调查，以及采集自北森人才测评平台 2018 年 5 月 1 日至 2019 年 4 月 30 日的测评数据。经过筛选，本报告中共使用了 2306 条企业 HR 调查数据，2798 条毕业生调查数据和 4,165,720 条校园招聘人才测评数据。其中，测评数据覆盖 1639 家企业，全球 3217 所高校。报告从校园招聘趋势、招聘设计、人才标准和毕业生特质四个方面展开分析，趋势和设计篇展示最新的校园招聘动向，人才标准和毕业生特质篇展示高校毕业生人才现状，旨在为中国企业新年度的校园招聘提供数据洞察和决策依据。在行业维度上，我们重点关注了 IT/ 互联网、地产 / 建筑、金融 / 银行 / 保险 / 证券、生产 / 加工 / 制造四类行业的校园招聘趋势，可以为企业的校招策略制定提供详尽程度不同的参考。除了一般的问卷调查能了解到的企业在招聘设计、工具选择和未来投入的意向等趋势以外，本报告中对企业切实发生的人才评估过程进行分析研究，通过对企业实际需求的解读提出的洞察，更有指导意义和借鉴价值。3,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,主,要,发,现,校园招聘中 HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变：立足于当下，从组织具体的问题、特点和需求出发，走向更为理性、精细和创新的校园招聘自主运营；面向于未来，开放视野，面对具体的问题解决时不再更多纠结于具体细节，趋向于找专业的人、利用最新的工具或方法论，自主设计解决方案、运营多元化的资源解决问题，展现出更为主动营销式、更多元化和智能化的运营思维和运营智慧。专业、科学、特色和公平，不仅是提升求职体验的重要因素，也正是校园招聘的关键所在。在此基础上的变化与创新，才能带来,更为积极的求职体验，而脱离此基础的求新求异，则像是无本之木。企业选用的人才评估工具与其对人才的期待匹配在一起，形成了对校招人才标准的基础定义：与岗位或者企业适配度高、心理风险低、学习能力好、专业知识 / 技能准备度高、个性好。认真负责、学习能力、团队合作和抗压能力是企业最希望毕业生具备的素质。从行业角度看企业对毕业生的素质要求：IT/ 互联网行业偏爱敏捷学习的变革者，与前一年相比更强调适应力和执行力；地产 / 建筑行业偏爱能抗压的高能量推动者，与前一年相比更关心适应转变和追求卓越；金融/银行/保险/证券行业偏爱脚踏实地的实干者，与前一年相比更关心高效执行；生产 / 加工 / 制造行业：关注有协作性的工匠，与前一年相比更强调创新和适应力。毕业生个性特点：愿意跟团队在一起工作，喜欢变化的工作环境，期待成为团队领导者。毕业生认知能力特点：不同学历和院校的毕业生存在差异，优质人才不仅仅存在于 985 高校。校园招聘中各类岗位的高潜质候选人数量充沛，在各类高校都有较大数量的储备，不同岗位均有各自的最佳人才来源。4,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,5,HR正在向招聘运营者和设计者的角色转变,北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告的研究结果显示，过去的一年国内的人才供需关系变化剧烈。具体表现为2018上半年招聘需求较为旺盛，但随着经济结构调整进入深水区，国家的策略更加朝向要质量、要效益、满足人民对美好生活向往的理想方向发展，由此带来了暂时性的投资增速下滑、挤压泡沫等效应，加上外部环境的动荡，企业业务出现调整与理性回归，这使得一些企业感受到了压力和困难。随着企业规模扩张趋于理性，企业开始从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整，即人才获取朝更加理性、优质的方向变化。,聚焦更为特殊的校园招聘场景，因其独特的人才特点和面向未来的战略价值，企业校园招聘工作的开展势必向多元化、智能化、精细化的方向发展。这对企业的校招团队提出了更高的要求，他们的角色也正在从常规性开展校园招聘向高质量校园招聘的运营者和设计者转变。,Part 01,200人,10000,6,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告校园招聘成为“兵家必争之地”,校园招聘是企业人才补给的重要渠道。但在很多人的印象中，校园招聘是大企业的专享，似乎只有他们才有“竞争力”吸引到足够的候选人，同时能按节奏地做好人才储备和培养。究其原因，一方面在于校园招聘投入的人力物力较大，相比社会招聘需要的品牌运营工作更多；另一方面，招募毕业生培养周期更长，无论是发放 offer 后若干月才能入职，流失风险大，还是培养成独当一面的人才所需周期长，都不是着急用人的企业能承受的。这一状况可能正在改变。北森在面向企业 HR 的校园招聘趋势调查中发现，2306 条有效回复中有 91.5% 的 HR 表示自己所在的企业当前正在开展校园招聘。,这是个令人意外的结果，可能与参与调查的 HR 对“校园招聘”的解读有关。狭义的校园招聘是指有独立团队每年定期地、甚至全年持续地开展校招业务运作的类型；广义的校园招聘是指愿意招募没有工作经验的应届毕业生的类型。,91.5%的受访企业当,前正在开展校园招聘,进一步分析企业规模对校园招聘的影响，我们发现校招不再只是大企业的“特权”。从 200 人以上至万人以上规模的企业，都有超过 90% 的受访 HR 确认了所在企业正在开展校园招聘。甚至 200 人以下的小微企业，也有 77.3%的受访 HR 表示在开展校园招聘。,200-,500人,501-,2000,人,2001-,人,1000,1人以,上,77.3%,91.7%,94.2%,92.2%,不同规模企业开展校园招聘的比例以下,92.9%图1,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,积极地看待以上结果，尽管不同企业在校园招聘中投入的资源和期待各有不同，但对校园人才的高度关注，意味着企业对校园招聘的态度在发生变化，校园招聘可能不再是提供“无经验”人才的渠道，而有可能是提供“高潜”人才的渠道。在过往的实践中，我们也常常听到企业反馈“校招的年轻人才更好用一些”、“校招生的晋升速度和平均绩效跑赢了公司大盘”等信息。校园招聘作为人才供应的一个关键渠道，,发挥的作用越来越大。,企业在校园这一人才战场上的争夺进入白热化状态，这代表着企业的人才观和人才梯队建,设理念从“现成可用”到“人才储备”的方向转变，也反映了企业对毕业生人才质量和成熟,对于没有开展校园招聘的企业是如何考虑的，我们也做了进一步调查。结果显示，为数不多不做校园招聘的企业，他们主要考虑的是：当前不缺人、企业规模小或已经通过社招补齐了人员。部分企业未开展校园招聘的主要原因,15%,过往校园招聘效果不理想,28.8%,现在不缺人，没必要做校园,招聘,28.5%,27.6%,通过社会招聘就能获取所需,员工,企业规模小，校园招聘不容易招到人,度的信心。图27,校招和业务,校招获得的人才数量一定程度上影响了业务的健康度。无论业务好坏，对人的需求总是在一个池子中变化。根据业务变化预测人才需求，提前做好准备。比如，公司发现当下的中层管理者空缺比较大，行业可能也给不到充分的补给，那目前校园招聘的重点就是管培生，而三年后中层干部需求基本满足后，校园招聘的需求可能就转变为招募一般的执行者了。校招和公司业务发展是相互呼应的。关于雇主品牌校招应当把校园招聘和校招市场分开看，校招也是公司品牌的实验田。校招不仅是在招聘人，也在于宣传公司影响和培育潜在用户。每年的校园招聘是公司很稳定的一个发声平台。校园招聘场景下完全切割来看品牌的概念，雇主品牌是在公司品牌和产品品牌之后才有的。基本没有学生会说因为福利来认识公司的，一定是通过公司的品牌和产品的品牌来认识公司的。所有的学生都是公司的潜在用户。校园招聘过程中的宣传更容易将公司形象传递给学生，也更容易让求职者变成公司的潜在人才和产品的潜在用户。8,龙湖集团校招负责人,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告资深 HR 访谈摘录关于企业规模企业规模会影响候选人的数量，但无论规模大小，校招都是很好的切入点。对于规模小的企业来讲，他们可能没有能力吸引更多、更优秀的成熟人才，更好的策略是自己培养能干活的人和吸引能吸引到的人，从这个角度来讲，校招是很符合这一需求的机会。另外，当企业规模和吸引力没有达到时，离职风险也不太可控，校招是补足人才的好渠道。吴 牧,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,9,校园招聘玩法：,HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变,时间集中、周期短和任务重是校园招聘的主要特点，简历量和人才质量这两个招聘中的核心痛点在校招里显得更为突出。校园招聘的整体设计也开始围绕解决这两个关键问题展开，而不仅仅是追求清晰高效的流程和环节的设计，更不是简单追求性价比。面对即将来临的新一年度校招季，HR 是如何思考解决这两个问题的？我们通过调查对这一话题进行了探索。,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告校园招聘核心痛点：简历量,我们在实践中观察到的现象与这一调查结果相符，很多企业已经开始在上述各个方面展开了积极的实践。,标配。这也得益于招聘管理系统越来越强大，以及微信等社交媒体渠道提供的解决方案的便利性。以往，企业只在校园招聘之前与高校负责就业的老师,进行联络沟通，现在这一情况已发生改变很多HR 谈起自己企业对口的院校的专业竞争力、毕业人数、学生走向等话题时滔滔不绝，如数家珍。与此同时，企业的热情也带动了高校就业指导中心进一步规范化为企业提供的服务，制定各类院系和毕业生介绍的宣传册、设立专门的企业（沟通）主管的职位、为企业宣讲会和校园活动提供执行的便利等措施，也在促进着企业与高校之间的连接。,调查数据显示，越来越多的企业开始借助多元手段进行校园招聘的自主运营。具体来看，企业HR认为在简历获取上最有效的解决方式是借助信息化平台自主运营校招（49.5%），借助大数据寻找有效的人才供给渠道（43.4%）和借助社交网络与内推（39%）。而传统主流的做法，,宣讲会的场次增加（27.1%）和交给第三方解决（26%）的有效性则偏低。举例来讲，“建立企业专属的招聘门户”已经从知名企业专属，成为大部分做校园招聘的企业的,1.3%,与学校、学生直接建立联系借助大数据分析和报告，寻找最有效的人才供给渠道借助社交网络（微信等）和内外部推荐增加宣讲会的地点和场次交给第三方（如招聘网站）解决投资雇主品牌建设其他,49.5%43.4%39.0%27.1%26.0%25.3%,受访企业 HR 认为解决简历量问题的有效方式借助信息化平台（如招聘系统）自主运营校招,图310,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,11,渠道分析是校园招聘的常规动作，主要针对广告渠道和毕业院校两项展开分析。在招聘运营化趋势的推动下，企业在校招渠道分析方面越来越精细化。去年招聘效果好的院校未必今年还会有同样的效果，因此借助第三方机构提供的人才质量报告、人才数据对标、就业意愿与竞争力分析等信息，结合企业以往的招聘效果，合理选择校招的站点。再如，通过目标毕业生群体的应聘习惯分析，有的放矢地选择投放招聘广告的渠道。可见，企业在这方面的投资已经越来越趋于理性、强调数据驱动了。,在过往的实践中，有的企业会通过全外包的方式解决简历量和人才质量的问题，尤其是当校招团队人手不足的时候，甚至可能会出现校招团队只有一名HR，却在管理和对接着五六家供应商的情况在简历获取上，完全委托第三方沟通高校，并筹办宣讲会来获取简历；在人员评价上，委托第三方设计方案、组织和实施。但随着实践积累的深入，我们发现越来越多的企业开始自主策划校园招聘中的各项工作，将吸引校园人才、评估和培养环节纳入到自主实践中，不再完全依赖外包，或者仅仅将执行层面的简单任务外包出去。这些变化的出现，一方面反映了企业对校招人才的重视程度在增加，另一方面也反映了招聘工作的专业化程度加深，HR 的运营角色逐渐凸显。,有趣的是，雇主品牌建设仍然是校招最热门的话题之一，却不是 HR 认为的“能有效解决简历量问题”的方式。这可能是因为相比前几项策略，雇主品牌建设更不落地、投入多、见效慢或者不明显。除非企业自身已经具有一定的知名度和美誉度，例如本身是个人消费品领域的知名品牌，否则很难在短时间内通过对雇主品牌的投资为校招助力。往往这种投资，不如院系老师有针对性地向毕业生推荐企业，或者同系师兄师姐“现身说法”对学生的影响力大。,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,12,海康威视是全球知名的以视频为核心的智能物联网解决方案和大数据服务提供商。公司自 2010 年上市后进入发展的快车道，连续七年 (2011- 2017) 蝉联 IHS 全球视频监控市场份额第一位。,公司的快速发展对人才招募提出了更高要求。作为人才招募的重要战略之一，海康威视校园招聘一直发挥着关键人才补给和人才梯队建设的作用。随着公司的发展，传统的校园招聘招募方式已较难满足人才招聘的数量要求和质量要求。2016 年起，海康威视校园招聘团队采取了全新的运营方案，在招聘的各个环节中进一步落实“数字化”、“系统化”策略，上线了招聘系统这一信息化平台，充分发挥内部推荐、官网网申、微官网网申、高校教师推荐、校园大使的宣传和组织的作用。借助这些方式，海康威视增强了面向目标候选人群的雇主品牌影响力，使得传播更加高效，不仅在简历获取数量上逐年倍增，最新一年达到了 10 万人次，是 2016 年之前的 5 倍之多；同时在人才质量提升方面，海康威视也通过线上化的测评和筛选，更加科学地保证了录取者在知识技能和应用能力方面满足筛选要求。,名企成功实践说,海康威视 : 自主运营的校园招聘,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告校园招聘核心痛点：人才质量,整体上看，HR 认为解决质量问题的关键是要“运用工具和方法”，而只通过更多次面试或提升面试官能力并不是最优先的考虑，利用更客观、更数据驱动的办法才是最理想的解决方式。其中被选中次数最多的也是 HR 当前在实践中采用最多的方式，即采用客观的评价工具来辅助决策。一方面，这类工具能够平衡面试官能力不同带来的评价误差或偏见；另一方面，这类评价手段也是提高评价效,率的利器，因此常被用于初筛环节。值得一提的是，几乎没有企业在校招中将评价全部交给工具/机器，一定会安排至少一次的面试，因此面试官评价能力的提升仍然是 HR 不能忽略的部分。尽管对于解决人才质量问题，面试官能力提升不是最核心的因素，但是在校招前，确定面试官名单，对他们做有针对性的说明和培训，确保对外形象专业、评价标准整齐划一，仍然是必不可少的关键工作。长远来看，客观评价工具和方法的采用，结合面试官的经验和评价意见，是确保入职校招生质量的双保险。13,0.9%,42.3%40.2%38.6%37.6%29.9%22.1%,借助第三方的工具（如测评、AI面试等），提高识人的准确性借助大数据，事先锁定更有潜质的候选人借助类似招聘委员会的方式，做出高质量决策增加评价的次数，多让候选人经历几轮评价提升面试官的评价能力完全交给第三方解决其他,在解决人才质量问题上，受访企业HR认为最有效的解决方式依次是借助第三方评价工具（42.3%）、借助大数据分析提前锁定有潜质的候选人（40.2%）、借助招聘委员会的方式（38.6%）、增加评价次数（37.6%）和提升面试官的评价能力（29.9%），而完全交给第三方解决的有效性则偏低（22.1%）。受访企业 HR 认为解决人才质量问题的有效方式,图4,14,提升校园招聘人才质量的新设计,采用多元评价模式。在评价环节引入多元的评价方式 , 在原先,面试的基础上增加测评的评价，全方位考察候选人，提高人员评估的精准性。,“我们看人还不是很准，希望测评能帮助我们把把关。”,讲会站点中增加了该农业大学。,用数据分析助推简历评价超越主观经验，设定更有预测性的指,标。借助录取数据、绩效数据和简历信息，辅助企业鉴别更优质人才的简历画像。公司 E，通过数据分析，发现晋升最快的学生来自 211 高校和一,本高校，而不是 985 高校；党员比团员晋升更快；成绩排名前 20% 的候选人比成绩排名靠后的候选人更容易被录取，晋升也更快。,借助评估模型打造内部的面试官团队，提升公司级的人才评价,能力。部分企业过往主要依赖外部面试官完成人员的评价和筛选，虽然节省了时间和人工投入，但每年的外部费用较多，同时人才质量并不令人十,分满意。通过面试官筛选、赋能和评价来打造企业自己的面试官队伍，逐步摆脱外部面试官的依赖，能更好地保证人才质量和招聘的满意度。公司F，通过人才评估模型的梳理和面试官团队的赋能，系统性地打造了以业务部门为主的面试官团队，将业务部门对人力资源部门招募人的责任承担从60% 降低到了 15%。,HR 单独面试并通过相应的决策规则复合认定。,公司 A,公司 D 用数据驱动校园宣讲会高校的选择。借助录取数据和候选人的毕业院校，辅助企业鉴别出更优质的人才高校来源。公司D，通过数据分析，发现每年在 A 省录取最多的学生来自本省的 xx 农业大学，而不是作为宣讲会站点的 xx 大学和 xx 科技大学。基于此，公司 D 在次年的校园招聘宣,公司 E,公司 F,公司 B 用交叉面试提升决策质量。在发放 offer 前，设定 4-5 轮的评价环节，全方位考察候选人的技能准备度、岗位潜质和对公司人才观的契合程度，尽可能保证人才质量。而在杰出人才的认定上，由 2 个专业的,公司 C 用测评数据驱动招聘效能的提升。在优质人员锚定上，借助AI 算法分析过往测评数据和录用结果数据，获得优质人才的模型或画像。基于此，可以优先选择前 40% 更容易被录取的优质候选人面试，全方位提高招聘质量和效能。,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告北森客户成功实践谈,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,15,围绕简历量和人才质量这两个核心问题来设计校招环节，会让企业的每个动作、每一块钱的投资都得到更好的回报。这也要求校招团队形成新的思维模式，从“校招要做哪些事”，进化为“我们需要招募到什么样的学生，未来三年我们需要什么样的青年人才”的思路来展开工作。伴随着这种工作思维的转变，我们看到，校园招聘早已不再是被动的事务解决和流程管控行为，HR 开始向运营者和设计者的角色转变。,校园招聘中 HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变，主要表现为两个方面：, 立足于当下，从组织具体的问题、特点和需求出发，走向更为理性、精细和创新的校园,招聘自主运营；, 面向于未来，开放视野，面对具体的问题解决时不再更多纠结于具体细节，趋向于找专,业的人、利用最新的工具或方法论，自主设计解决方案、运营多元化的资源解决问题，展现出更为主动营销式、更多元化和智能化的运营思维和运营智慧。,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告未来期待和展望：技术的进步是校园招聘进化的主要推手,简历获取是一切招聘活动的痛中之痛，没有足够的合格候选人，再精致的流程设计、再高超的识人手段都会被浪费。HR 在简历获取环节选择的最期待的改善是：降低成本，包括人工成本和费用，其次是提高数量。这说明，HR 已经在过往的实践中竭尽所能去获取目标候选人，但是过程投入很大，大家翘首盼望的是能否在降低这部分成本的同时，,获得同样甚至更好的效果。这与我们在实践中观察到的情况比较类似，HR 一方面想方设法地去获取合适的候选人，另一方面也越来越理性地去构建人,才标准或者勾勒人才画像。这两方面结合在一起，让校园招聘可以顺畅地开展，并且越来越被重视。如果技术的引入或者改进能够降低简历获取成本，,让企业更直接与候选人建立联系，将达到事半功倍,的效果。其次，HR 在招聘流程管理上最期待的改善是：,数据的留存与挖掘，大幅度降低线下操作量以及各,流程的无纸化操作。这些都离不开技术的引入，并且伴随新技术的出现和发展将获得直接的效果提升。最后，在人员评价环节，HR 期待的优化与我,们在实践中观察到的也非常一致，评价的质量、效,率以及候选人的求职体验是重中之重。,关注未来趋势，我们调查了企业 HR 期待未来在校园招聘方面做出的优化，有接近一半的企业 HR（44.1%）最期待优化简历获取环节，有超过三分之一的 HR（35.3%）期待改善招聘流程管理，有五分之一的 HR（20.6）期待改善评价环节。受访企业 HR 期待未来在校园招聘中做出的改善,最期待的改善TOP3,0.1%,最期待优化的环节,降低简历获取的人工投入降低简历获取的费用提高简历量，拓宽渠道，投递无门槛,留存各流程的数据并挖掘数据价值大幅度降低线下操作量各流程的无纸化操作,提高评价的质量使用最新的评价技术改善应聘者的体验提高评价效率，大幅度缩减面试量,44.1%,35.3%,20.6%,简历获取环节,招聘流程管理,人员评价环节,其他,图516,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,17,总体上，企业 HR 对未来工作的优化期待均集中在减少人工投入、提升效能、新技术（信息化平台、大数据和智能化技术）的应用上。再次验证“互联网 +”时代对校园招聘的巨大影响。此外，需要特别关注的是，这三大环节并不是孤立存在的。设计校招业务的时候需要结合在一起考虑，才能做到不顾此失彼。例如，在利用评价方式改善候选人的作答体验的同时也需要考虑候选人的数量和渠道，盲目追求极致体验并不能直接达成校招的目标，反而可能会浪费资源。,“互联网 +”时代的校园招聘，移动互联网是基础设施，云服务是手段，大数据是资源，,跨界融合是重要趋势，技术的进步必将成为校园招聘进化的主要推手。,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告人才评价：多元化评估手段的深度整合是未来最有价值的投入,由于校园招聘的流程通常采用轮次的设计，评价手段的选择也会对应到不同的轮次上，这让校招流程形成了典型的“招聘漏斗”的形状。虽然每一轮使用的评估手段可以计算出录用和淘汰的效率，但是似乎很难看到该手段对整体录用人才的价值。这也是近两年来，更多企业开始提出是否可以整合多种评估手段的原因，他们期待实现更高的优秀人才命中率，而不仅仅是通过单一手段的使用让每一轮产生短名单。,调查结果与我们观察到的上述期待一致，多元化评估手段的深度整合被 HR 选择为最有价值的投入。这一方面反映了企业在实践中使用多种方式深度评价候选人，如简历、测评和面试等，以提高识人的精准度；同时也反映了当前各个环节不能顺畅结合的现状，无论是针对流程的设计优化，还是让各类评价在同一平台上完成的技术投入，都是值得期待的，也是北森以及行业中各企业未来共同努力的方向。,随着校园招聘的积极开展，如何更有效地识别优秀人才成为热门的话题，这其中的关键是各类评估技术的应用。在本次调查中，有 22.9% 的受访企业 HR 认为，未来三年在人才评价方面最有价值的投入是多元化评估手段的深度整合，如简历评价、测评和结构化面试的一体化；其次是减少测评时间（20%），如用更少的题目，更快地获得结果；紧随其后的是提升候选人的求职体验（19.9%），如让被评价者有浸入式的参与体验。受访企业 HR 认为未来三年校园招聘在人才评价方面最有价值的投入,0.3%,12.4%12.4%12.3%,20.0%19.9%,22.9%,减少测评时间提升候选人的求职体验大数据在人才评价中的应用AI技术在人才评价中的应用提升评价精准性其他,多元化评估手段的深度整合,图618,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,此外，校园招聘场景不同于社会招聘场景，需要在短时间内高效地评估大量候选人。更好地实现这一目标必须借助好科技的力量，不管是能让多元评估手段深度整合的平台，还是降低每个评价环节（如测评、面试）的时间和人工投入的做法，都离不开新技术的应用。这也令校园招聘的评估成为 AI 等新技术应用的热门领域。虽然以新技术为背景的评价手段有效性还待考量，但可以看到HR对它们寄予的厚望。减少测评时间和提升候选人的求职体验，也是我们在实践中常常听到企业校招团队提及的话题，数据显示有接近五分之一的 HR 认为值得投入（20%、19.9%）。我们通过进一步访谈发现，希望测评时间变短并不是 HR 真正的需求，他们真正的期待是毕业生能够有耐心地完成企业规定的评估流程，即使是花费一两个小时做测评，“学生觉得过程有意思能做完也行”。这也是商业测评公司近一段时间以来推广游戏化测评或游戏测评时的主打卖点。为了让学生能积极参与并有更好的体验，校招团队可谓挖空心思，比如常规的小组讨论也想要设计成“商战模拟”的样子。我们也经常收到 HR 的询问，“有没有什么方法，比如说，只花五分钟就能全面评估学生”，“把学生组织在一起打游戏是不是能看到他们各自的特点”，“有什么方法能在学生没有察觉的情况下就准确了解他们的潜力吗”。需要特别说明的是，人是很复杂的生物体，每种人才评估方法的背后，都经过多年的科研积累和实践验证，才能形成一定的,理论基础去支撑对人的评价。举例来讲，游戏测评虽然看起来有趣，但缺乏坚实的理论和研究范式的支撑，还需要更多时间去论证。因此，追求体验的提升是不能以牺牲评价准确性为代价的。大数据和 AI 等新技术在校园招聘评估中的应用也是这两年的热门话题。在调查中，只有 12.4% 的HR 表示这是近期希望做的投入。这也从另一个角度说明，虽然关注度很高，但新技术应用的效果和投入产出比还有待验证。我们在实践中也观察到，多数 HR 对此持非常感兴趣但仍需观望的态度。19,目前被关注的基于新技术的评价方法，有远程 AI面试、情绪识别和分析技术用于评估个性、文本分析技术用于评估个性等。在北森自己的实践中，有采用机器学习的算法建立测评与录用结果的关系，最终通过 AI 算法鉴别出 40% 更容易被录取的候选人优先进入面试的成功案例。帮助企业在保证人才质量的基础上实现个性化人才评估，大幅度降低面试量的目标，有效提升了校园招聘的质量和效率。每种人才评估方法的背后，都经过多年的科研积累和实践验证，才能形成一定的理论基础去支撑对人的评价。追求体验的提升，是不能以牺牲评价准确性为代价的。,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,在过往的实践中，招聘网站、宣讲会是企业获取简历的核心渠道。宣讲会的组织邀约耗时、耗力、覆盖范围有限，但是可以直接影响目标候选人，在实际校园招聘中仍然有不可替代的地位。从数据趋势上看，企业在锚定候选人方面，更期待事先获得更有价值的指向性信息，如第三方发布的毕业生质量分布图（15.8%），呈现出各类岗位候选人在哪些院校中的比例更高，企业在布局院校时能事先从其中获得更契合的高校名单。在获取候选人时采用多渠道的并行，让企业可以通过多种方式触达候选人，如通过招聘网站（14.6%）、官网和官微（14.4%）、社交网络（14.2%）、宣讲会（14.1%）和与高校直接建立联系（13.9%）。其中，内推的使用可能因为更依托于互联网技术来触,达候选人，在未来的渠道选择中比例稍低。最近两年，我们看到在互联网企业中校招内推项目在积极展开。校园招聘内推相比于社会招聘，更加依赖年轻的员工，与以往由毕业生代表公司去校园宣讲不同，通过内推鼓励往届毕业生推荐自己的师弟师妹，这就要求该企业有一定量的年轻员工（或者本身是有校招传统的企业）通常毕业超过两年的人很难直接精准推荐了。从其效果来看，一些互联网知名企业的内推候选人数量在所有候选人数量的占比在不断增加，甚至出现半数以上。相信在未来，依托于更便捷的平台和更简单的流程，内推会成为持续校招业务的企业的关键渠道之一。,人才获取：多渠道并进是未来校园招聘人才获取的关键策略关于未来三年校园招聘在人才获取上的主流渠道，受访企业 HR 在第三方数据、招聘网站、移动和社交工具、线下渠道等各项上的选择比例基本接近，但每个渠道的选择比例都没有超过 20%。这一方面反映了各公司的校招团队都在寻找和尝试适合自己的渠道，另一方面可能说明，当前还没有出现单独一两种渠道能成为公认有效的校招渠道。在短时间内，相信多渠道并进仍然会是校园招聘的常态，毕竟校招场景下的时效性没有留给HR多少机会可以一边检验效果一边调整策略，为了降低成本投入，多管齐下最为保险。受访企业 HR 认为未来三年校园招聘在人才获取上的主流渠道,0.6%,15.8%14.6%14.4%14.2%14.1%13.9%11.2%,第三方发布的毕业生人才质量分布图招聘网站等第三方网站官网和官微的招聘页面社交网络（如微信、微博等）校园宣讲会等线下渠道与高校直接建立联系内外部员工推荐其他20,图7,2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告,21,专业、公平、特色和体验是精准营销的关键,随着人才竞争的白热化，在每年800余万的校园招聘人才市场上，企业要如何发挥大量投入的价值，更好地设计自己的校园招聘进而获得理想的候选人呢？我们通过调查和实践积累发现，为招募优质人才精心设计校园招聘流程、搭建人才获取与评价的体系是值得的投入。,多元化的招聘方式、智能化的招聘辅助技术、不断增加的候选人触点等都为校园招聘设计带来越来越多的挑战和机会。通过数据化的科学分析和洞察支撑，找到真正核心的设计关键点，企业才能有的放矢地优化环节设计和资源配置，实现雇主品牌的精准营销，制胜校园人才争夺战。,Part 02,