2018年高管发展八大趋势.pdf

2018年高管发展八大趋势变革世界中的领导力2018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势序言变革世界中的领导力 . 4趋势 1 管理金字塔的扁平化 数字化时代如何推动横向领导 . 5趋势 2 高级管理层的一席之位 在人员任命问题上， 全球各大公司董事会对性别多元化的处理方式备受瞩目 . 9趋势 3 首席执行官争相转战社交媒体平台 为取得进步并保持领先， 当今领导者需要建立适当的联系 . 12趋势 4 未来的职场环境 自动化和科技发展将如何影响人才需求 . 15趋势 5 危机后管理 事件发生后最初几个小时的重要性 . 18趋势 6 全面的个性化体验 个性化营销需求将促使各公司把 首席信息安全官和首席营销官的职能合二为一 . 21趋势 7 公司高管该如何防范网络犯罪? 在网络犯罪猖獗的背景下开展业务 . 24趋势 8 如何确定首席执行官的人选? 运营环境瞬息万变， 因此公司首席执行官应具备有别于以往的能力 . 28 我们的全球影响力 经验丰富、爱岗敬业的顾问遍布全球 . 32目录22018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势在瞬息万变的商业环境中，我们关注的焦点不断受到挑战，但有一点是确定的，即变化是永恒的，而适应变化的人将离成功更近一步。这句话用在这里再合适不过了。2018年高管发展八大趋势（第三版）探讨的是当今高级商业领袖和高管面临的最大挑战。我们调研了 “横向“ 职场及其对员工参与度的提升作用，探讨了董事会的多元化管理策略对企业发展壮大的促进作用。我们考量了个性化将如何影响供应链，“首席执行官争相转战社交媒体平台“将如何提高员工和客户的参与度。本趋势报告还审视了社交媒体时代的网络犯罪和危机管理方法，指出舆情如何迅速并出人意料地攻人不备。最后，我们探讨未来的职场环境，探索下一代首席执行官最可能出现的地方。高管发展八大趋势不仅明确指出了2018年管理层面临的种种挑战，同时也阐述了企业所拥有的机遇，特别是吸引和留住能够引领企业发展的人才方面的机遇。我们拥有一支由150名高管寻访顾问组成的全球招聘团队，遍布24个国家和地区，具有得天独厚的优势，可以根据您的需求和业务重心的变化，帮助您有效利用行业趋势，推动企业蓬勃发展。我谨代表Page Executive祝您开卷有益。Steve InghamPageGroup首席执行官欢迎了解2018年高管发展八大趋势变革世界中的领导力32018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势管理金字塔的扁平化在吸引人才方面的竞争日趋激烈，许多企业纷纷开始向横向管理方式转型。这种管理方式有何益处？高层领导应如何在企业中打造扁平化、开放型文化，进而推进企业发展？流媒体服务商网飞（Netflix）对员工的每日工作时长和休假天数未作硬性规定。公司成员Allison Satterlee解释道：“我们认为这些事情应该由员工自行决定。“ 这家公司以“扁平化“的管理方式广为人知。近十年间，这种管理方式越发受到广大企业的青睐。网飞公司采用的这种管理方式颇有成效，它传达出一个简单却有力的理念，即“唯一的规则就是不设规则”。公司需要报销多少差旅费用？金额由员工决定。项目要交由谁签字？不需要专人签字，由参与员工共同决定项目是否符合质量标准。这种趋势十分符合年轻员工关于理想工作场所的看法。最近一项针对千禧一代（新世纪前后成年的一代人）的调查显示，83%的受访者更喜欢管理结构扁平、透明度高且灵活的工作方式。就业市场的推动作用横向管理并非一种全新的管理模式。早在十七世纪，海盗就开始实行船长民选制度，并集体制定“航行规章”。当今，科技公司率先采用横向领导方式，并将之作为吸引优秀人才的“卖点”。管理模式之所以出现这样的重大转变，原因之一趋势 1管理金字塔的扁平化数字化时代如何推动横向领导42018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势管理金字塔的扁平化是当前数字人才短缺。随着数字化的兴起，必然会推动横向领导方式和类似理念的盛行。PageGroup近期数据显示，欧洲主要市场均出现Java开发人员短缺的现象，各公司正努力吸引及保留科技人才。例如，2017年10月，法国该类职位招聘广告数量是应聘者的两倍。PageGroup全球数字总监Matt Mowlam称：“出现这种情况表明，企业需要为员工而非管理人员创造适宜的工作环境。”采用横向管理结构的科技公司正通过数字技术为这种全新的管理方式提供支持。谷歌推出了Google Moderator，借助这一工具，任何谷歌员工都可以在全球在线会议中提问，还能投票选出他们最希望管理者解答的问题。Twitter、Facebook和Nextdoor也有类似的员工在线问答环节。前进还是后退话虽如此，但每个成功案例背后都有一个与之对应的失败案例。一些企业在这一方向上的发展受阻，不得不退回至更加层级化的结构。那么，既然无法保证平稳推进转型，为何各公司还要继续在扁平化结构上继续投资？道理很简单，因为创新和灵活的管理方式能够为公司实现巨大盈利创造良好环境。那些大型科技企业深知，只有在员工能够开发出满足竞争需求的新产品和服务的情况下，企业才能得到进一步发展。Matt Mowlam还表示：“在扁平的管理结构下，员工能够享有更大的权力，但这种结构的作用并不止于此。该模式对管理职位的需求较小，因此大大节省了成本，并使公司更加精简灵活。”这些言论颇具说服力，而对希望采用扁平化内部结构的公司来说，它们面临的关键问题不是能否实现，而是如何实现这一管理结构。同一主题的不同演绎需要注意，一种方法往往不能解决所有问题。Jacob Morgen在The Future of Work中阐述了四种横向结构管理方式，对于大多数公司来说，实用性最强的就是“扁平化结构”。扁平化结构并未彻底摒弃传统等级制度，采用这种结构的公司内部形成了多条沟通渠道，并移除了传统意义上的管理阶层。在众多积极实施该结构的企业巨头中，我们发现了思科、惠而浦和潘多拉（Pandora）在线电台的身影。弥合不同年代和 文化间的差异 大型科技公司与大部分其他公司的一大不同点在于其员工构成情况。Facebook、苹果和谷歌公司员工的平均年龄分别为28、30和31岁。这些公司多数员工为千禧一代，能够较好地适应扁平化结构和数字工具。但对其他行业的公司来说，情况并非如此。在这些公司，不同年龄层的员工有各自偏好的工作方式，因此领导者需要在这些不同的工作方式中实现平衡。波士顿学院一研究中心的调查显示，出生于婴儿潮时期的人更适应层级化结构，且在使用数字工具时更为保守。面对各种不同的需求，领导者应如何弥合员工中存在的代沟?扁平化结构下的 公司对管理职位的需求较小，因此运作上更加灵活，员工享有较大的权力。”52018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势管理金字塔的扁平化跨国企业面临的另一项挑战是，人们对权力的认知与主流文化有着十分紧密的联系。荷兰社会学家吉尔特霍夫斯泰德（Geert Hofstede）创造了“权力距离（power distance）”一词，即“公司内职权较低员工接受及预期权力分配不公情况的程度”。面对“是否应解答团队提出的所有疑问”这一问题，仅4%的瑞典管理人员表示有必要，而在日本这一比例为47%。首席文化官的兴起2006年，谷歌率先引入首席文化官（CCO）一职。如今，愈来愈多的横向型企业开始设立首席文化官职位。PageGroup成员Matt Mowlam称：“首席文化官的兴起标志着企业在人力资源问题上的观点发生了转变。有别于传统的人力资源主管职位，首席文化官的主要职责在于打造适宜的企业文化，从而为公司吸引理想的人才。”21世纪初，少有公司能预见到首席文化官带来的附加价值。如今，在构建具有协作性、包容性的工作环境方面，首席文化官或类似职位已逐渐成为公司的关键人物。人们意识到，在公司内部构建和谐的公司文化，不仅能够推动公司获得业务上的成功，还能最大程度地降低由人员变动及闲散员工带来的风险。为了实现最佳效果，首席文化官需要获得高级管理层的全力支持，同时也要与员工保持紧密联系。公司文化一般以自下而上的方向不断发展壮大。对首席文化官及其他高级管理人员来说，如何推动这种有机发展仍是一项 挑战。扁平化结构并未彻底摒弃传统等级制度，这种管理结构的重点在于在公司内部建立多条新的沟通渠道，并移除传统意义上的管理阶层。”62018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势管理金字塔的扁平化在和谐的公司文化下，由人员变动及闲散员工带来的风险得到了最大程度的降低。”重要见解千禧一代更钟情于管理结构扁平、透明度高且灵活的工作方式扁平化的管理结构能够为创新和灵活的管理方式提供发展土壤在已有的四种横向管理结构中，“扁平化结构”的实用性最强不同年龄层、文化群体在期望上的差异可能是构建扁平化管理结构的一大障碍越来越多的公司为了打造协作式工作环境，设置了首席文化 官一职72018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势高级管理层的一席之位全球各大公司正就一个在现代社会备受关注的话题展开热烈的讨论。各大公司董事会围绕性别多元化和平等性作出的讨论将如何推动变革?在过去12个月里，性别多元化和平等性的问题几乎始终停留在新闻报道的头版。多年来，该话题每隔一段时间就会引发热议。突然之间，它又成为了各大新闻和全球的关注焦点。其中一些引发热议的事件产生了极大的负面影响：从英国广播公司及其他英国公司内男女雇员间的巨大薪酬差距，到好莱坞令人震惊的性侵犯风波；从社会对性别自我认同问题的理解上的演变，到人们分享自己遭性别歧视或性侵犯的经历。2017年，各种形式的歧视行为层出不穷。今年，全社会都希望能够看到这些问题得到切实解决。 因此，各界对大公司董事会在处理性别多元化问题时的做法投注了前所未有的关注。有一种看法是，如果公司的高层在性别多元化上实现了平衡，那么其他层级也会逐渐在这一问题上实现 平衡。 现状如何?德勤于去年发布的一份广受关 注的报告显示，全球各大公司的董事会中，女性占据了15%的席位。2015年这一数字仅为12%，这表明，各大公司在这一问题 上已经取得了一定进步，尽管发展速度依然较为缓慢，且起点 较低。 趋势 2高级管理层的一席之位在人员任命问题上，全球各大公司董事会对性别多元化的处理方式备受瞩目82018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势高级管理层的一席之位在挪威，42%的董事会职位由女性担任，居世界首位，瑞典凭借32%的比例亦位居前列。北欧国家的社会进步程度较高，因此这两个国家在排名靠前的64个国家中名列前茅也在情理之中。但是，这些数字仍低于预期中的50%，因此当前的情况与真正意义上的成功仍有一段 距离。同样值得注意的是，在首席执行官为女性的公司里，董事会中女性成员的占比为29%，这一情况再次表明，从公司最高层开始关注多元化和包容性是在较低层级推进变革的最佳途径。德勤研究发现，在英国大部分公司里，20%的董事会成员是女性。但根据英国政府于2017年11月发布的Hampton- Alexander Review，当前形势要稍微乐观一些：在富时100指数成分股公 司中，这一数字略低于28%，而在2011年，这一数字还仅为12.5%。是否应该设定指标?目前，已经有相关方开始着手为董事会成员的男女比例制定目标。纽约妇女论坛（Womens Forum of New York）的目标是：到2025年，所有财富1000强和标普500指数公司的董事会中，女性占比不应低于40%。无论这些指标是强制还是自愿，设置指标不失为一种可取的做法，而追踪实施进展并设法实现这些目标要复杂得多。2017年，“Page女性高管活动”（Page Executive Women in Business）曾就这一话题展开了讨论。晚宴期间，PageGroup独立非执行董事Danuta Grey接受了采访并表示，我们应牢记“可以衡量的事务才具有执行的意义”这一点。汇丰银行非执行董事Dame Denise Holt在活动发表了讲话，并指出为了使公司达成目标而出现的“正向歧视”现象是不可取的。“没有人希望董事会为了达成指标而聘用无法胜任的人。但是，此类指标确实在敦促公司寻找合适人选上发挥了一定作用。” 积聚势头?Page Executive主管Helen Schwarz表示，在董事会层面推动性别多元化的势头必定会越来越强。她谈道：“我们需要为女性平衡事业与家庭生活提供便利条件，确保她们能够获得指导、支持和职业发展，为她们营造一种感觉自己受到重视的职场文化。除了现有员工外，公司还应采取创新方式，从而能够接触到更加多元化的外部人才资源。”92018年高管发展八大趋势年高管发展八大趋势高级管理层的一席之位PageGroup人力资源总监Esther Roman对此表示赞同，她认为，要改善公司多元化和包容性相关的企业文化，领导层应该采取相应措施，营造以公平为核心的公司文化。她表示：“雇主需为员工营造一种有安全感的工作环境。员工（尤其是非领导层员工）需要明白，如果自己犯了错误或冒了计算后的风险，将不会受到惩罚。如果他们因害怕打破现状而不愿冒险或表达内心想法，就可能进而导致职业发展受阻，尤其是在他们进入董事会的道路上将困难重重。”PageGroup成员Danuta Grey表示赞同，她认为创造公平的竞争环境需采取一种多层面方法：“我们应该重新审视招聘和评估程序，积极调整关于怎样才是优秀领导团队的固有观念，因为优秀的领导团队并不总是由男性主导的。”需要积极调整关于怎样才是优秀的领导团队 的固有观念。” Danuta Grey ，独立非执行董事， PageGroup重要见解在如今的全球市场中，多元化的员工队伍和领导团队具有的优势比以往更加明显得益于社交媒体的盛行，雇主能够更方便地与外界分享其打击职场歧视行为的做法准备工作完成后，各大公司董事会在人员构成上极可能发生翻天覆地的变化设定指标意味着，董事会成员的性别多元化将成为各公司可计量的业务目标为改善董事会成员性别的多元性状况，公司需审核其多元化和包容性策略的各个方面员工（尤其是非领导层员工）需要明白，如果自己犯了错误或冒了计算后的风险，将不会受到惩罚。” Esther Roman，人力资源总监，PageGroup10