2018-2019全球人才趋势研究报告.pptx

,2018-2019全球人才趋势研究报告,3,目录,1 . 快速变革. 6灵活的组织设计指数型学习培养试验型的思维模式,迎接人才时代. 4,2 . 工作中的使命感.10蓬勃发展合约员工渴望获得的职业生涯对健康和幸福的承诺,3. 弹性制度. 16 更加灵活的工作选择适应性工作的崛起支持数字生活,4 . 人才平台. 22多元化的人才生态体系重新思考HR范式智能的工作场所,5. 彻底的数字化. 28数字化生活分散、灵活的团队打造数字文化,结论:在人才时代蓬勃发展. 33,附录. 34,非常感谢参加我们第三次年度调查的7,600多人来自44个国家和21个行业的5,000名员工，1,800名HR专业人员，800名企业高管，50名董事会董事,在企业重新思考他们的业务模式时,他们要做的是利 用技术的力量来重新设计工作从而赶上这个快速变 化的世界的步伐。显然, 如果他们不将人才放在重要 位置, 他们是无法取得成功的。,换句话说, 人才是任何一家企业乃至一项技术的核 心。随着人工智能越来越多地被应用到我们的工作 中, 我们需要高技能人才来充分发挥数字化的优势。 人的才能将成为21世纪连接创新、竞争力和成长的 关键因素，而非资本和技术。为我们带来各种新的想 法、激励我们并推动企业获得成功的仍将是人才, 而 非机器人或人工智能软件。我们已经步入人才时代。,我们的2018年全球人才趋势研究显示, 世界各地的领 导者和员工都知道, 想要实现蓬勃发展, 企业需要员,工成为能够同企业一起成长、适应不断发生的变化、 掌握新技术并打造未来所需技能的终生学习者。,在为职业生涯不断付出努力的同时, 员工希望在工作 方式、时间和地点上拥有更多灵活性。他们希望自己 的职业生涯能够顺应个人生活, 而不是相反。他们希 望能够拥有幸福感和使命感, 希望能在工作中以独特 的方式获得这些体验。他们支持技术的发展, 也希望 借助技术来实现能够促进人们共同交流、协作和创 新的先进平台。,企业在努力满足员工的新需求的同时也面临其它挑 战, 比如技能短缺, 这也导致人才竞争愈加激烈。但 只要企业注重员工的健康、成长和多元化需求, 他们 就有了推动业务和技术发展的动力, 无论未来的工作 以何种速度进行演变都无需担心。,今年的报告中包含的内容: 五大人才趋势:快速变革工作中的使命感弹性制度人才平台彻底的数字化 人才时代的实践观管理者的角色以及对领导者的建议 成功故事和学习要点,迎接人才时代,技术在取代雇员方面的角色似乎与其在增强人类能力方面的作用有所冲突。但这就是未 来工作的真实写照:自动化和人才资本的结合。,4 |,主要人才趋势,1. 快速变革,2. 工作中的使命感,3. 弹性制度,4. 人才平台,5. 彻底的数字化,改变以及快速改变的能力 逐渐成为区分企业能力的 因素之一。,在员工价值主张中加入高度的 使命感, 释放个人潜力并让员 工成为改变的推动者。,灵活性不止是随时随地都 能开展工作, 灵活性还意味 着要重新思考工作的内容、 方式和主体。,企业正成为匹配技能供应 和工作需求的智能平台, 同 时还要充分挖掘人才的创 造力和抱负。,要开启人才时代的增长潜 力, 技术就必须能够增强人 们的工作体验。,灵活的组织设计指数型学习培养试验型思维模式,蓬勃发展合约,员工渴望获得的职业生涯,对健康和幸福的承诺,在流动状态下工作,适应性工作的崛起,支持数字化生活,多元化人才生态系统,重新审视HR范式,智能工作场所,数字化生活分散和灵活的团队营造数字化文化,实践中,实践中,|5,1. 快速变革,如今, 企业正以前所未有的努力充分利用未来的增长 机遇, 同时提升当前的效率。在他们为未来的工作备 战时, 最高管理层则为组织结构重组付出加倍的努 力, 以求在市场上脱颖而出并借助技术进步的东风 让自己变得更具灵活性。,有能力构建和革新的企业将能够发掘价值。他们需 要了解未来的劳动力的需求, 知道如何重新部署人 才并让员工养成终生学习的习惯。(对员工而言,“学习 新技能的机会”是他们最重视的五项因素之一。),在朝未来的工作过渡的过程中, 企业需要进行调整 和再平衡, 然后重复这个过程, 使其能够在一个扁平 化、分散化和互联化的世界中找到新的平衡。,那么什么是成功的关键呢? 那就是要在当今的工作 和未来的计划中融入快速变化的能力。,去年, 我们调研的所有企业中有93%准备对他们的 组织进行重新设计。这一趋势在今年得到了延续, 在 受访的最高管理层中, 有96%计划进行重组, 并且将 重点放在提高生产率上。客户告诉我们, 在日新月异 的世界里, 转型似乎永无止境, 因此企业始终需要对 组织进行重新设计, 对人才进行重新部署, 并对文化 进行革新。,受访者将提高效率列为进行组织重组的第一原因。紧 接其后的是提升自动化水平, 排名从去年的第八位上 升到第二位。对于预期本行业几乎甚至完全不会遭遇,颠覆的公司而言, 效率是促成改变的一大动力。而那 些预期行业将经历巨变的企业则关心灵活性。(其它 主要变化/企业变化的驱动力可参见下面内容)。,新工作模式的兴起 (例如自我驱动型团队的涌现) 显示了向更加互联方向发展的趋势。在参与我们调 研的董事中, 有52%认为扁平化的结构是公司将会 在未来两年内做出的最关键变化。扁平化结构意 味着拥有明确的愿景和与员工共同发展将变得更 为重要。事实上, 在我们向员工提出什么因素将有 助于他们蓬勃发展这个问题时, “设立明确方向的 领导者” 以及 “公平和有竞争力的薪酬” 并列排在 了他们给出答案的第一位。这说明员工越来越注重 公司的愿景以及与员工的沟通。,公司结构设计的最大变化,将支持职能转 换成共享服务,取消一些职位/ 部门,增强地区控制,打造互联社区,组织结构扁 平化,建立自我驱动 工作团队,权力分散化,在发展中国家更为重要准备好应对行业巨变的公司,符号说明： 相比2017年显著降低相比2017年显著增加 在发达国家更为重要,改变以及快速改变的能力逐渐成为区分企业能力的因素之一。,6 |,7,灵活的组织设计企业领导者知道技术能够带来丰厚的回报, 但他们 常常并不充分具备收获此类回报的能力。虽然相比2017年4%的比例已经有了大幅上升, 但仍然只有18% 的最高管理层领导者表示他们的公司如今已经能够 灵活应对变化。这是一项仍在进行中的工作。每五名 高管中有两名表示自己的绩效评分中包含了转型指 标这一项, 而且他们意识到将人才放在变革的中心是 推动可持续增长的最佳途径。重视HR能力的高管的比 例从去年的42%提升到了今年的67%, 而且大部分受 访者 (59%）表示HR是战略计划中的重要一环。,HR领导者们在为下岗人员培训新技能方面最缺乏信 心, 而对于使用外部人才填补空缺职位最具信心。但 随着新技能组合供不应求, 通过“购买”的方式来获得 人才在许多国家已然行不通。,HR仍将主要以“培养”的方式来推动增长,85%的HR 领导者计划增加从内部开发和晋升人才的比例。只 有15%的最高管理层人员认为针对新的或变更后的 职位对员工进行技能提升或再培训可以显著提高业 绩(在10个选项中排名最后；相比之下, 董事会成员 则将其排在第二位)。平均来看, 几乎每10家公司中 就有三家已经开始执行开发未来员工团队的战略, 他们将重点放在提升数字化能力(42%)、增加在线 学习课程的机会(40%)以及安排内部技能快速培训(38%)。,高管偏向于购买人才, 而HR则坚信应该培养人才。现 实是, 公司发现在两方面同时采取激进策略并不能 解决问题。,96%的公司计划进行重组，然而只有18%的公司认为自己能 够灵活应对变化。,经理的职责,明确方向并为变化做好准备,引领变革, 积极拥抱新事物, 树立终 生学习的榜样,提高反馈的透明度和客观性, 鼓励为 未来进行学习,123,组织结构重新设计的理由,提高效率,提升自动化 水平,降低成本,提高灵活性,增加创新,推进数字化 转型,加快上市 速度,提高客户亲 密度,7,实践中的快速变化,积极进取的公司会在他们内部的运作体系中开展合 作来分享学习成果并提供证书来作为可携带的“技 能护照”。大规模开放在线课堂(MOOC)供应商, 如edX, 正在将教育民主化, 他们所提供的针对热门课 题的“微学习”对企业很具有吸引力, 而且他们的证 书也吸引着希望在当前职位保持与时俱进或为新的 职位开发更多技能的终生学习者。,随着技能相关性越来越高, 学习提供者与企业招聘 之间的关系变得比过去更加紧密。例如, 一些公司保 证为完成特定在线课程的人员提供面试机会, 而另 一些则将企业的内部培训变成人人都可在线参加,的全民培训。,事实上, 除了香港和英国外, 创新是所有其它国家的 企业进行重组的主要推动力。蓬勃发展的员工在致 力于创新的公司中工作的可能性要比在其它公司高9倍。但只有42%的员工表示他们的公司为他们进行 创新提供了便利, 这个数字与去年相比并没有发生变 化。印度、中国和巴西的员工表示他们的公司正在引 领潮流, 而香港和日本的员工则表示公司已经落后。,培养试验型的思维模式试验型的思维有助于迅速开发技能1 也就是说, 员工在充满好奇心的环境下会提出发人深省的问题, 并尝试新的想法, 营造出一种鼓励学习的氛围, 从而 利用集体的力量来促成创新。,指数型学习在公司层面, 快速变化的关键在于灵活性和适应能 力, 而在个人层面, 学习就是全部主题。公司面临着“不学习就被淘汰”的环境, 每个人都必须加快学习 步伐, 保持与时俱进。在指数型学习文化中, 员工被 鼓励突破自我, 尝试新的事物, 并走出自己的舒适地 带。从员工角度而言, 只有50%的公司拥有这样的革 新思维。高科技公司在这方面做得较好, 有大约三 分之二(64%)的公司会鼓励员工不断发展自我。,采用试验型的思维模式并非一朝一夕的事情 (见下 图),但许多公司正走在这条路上, 他们尝试利用数据 来鼓励试验。大公司正在根据本地优先事务来创建 集中化的创新枢纽, 以确保符合自身的战略愿景。,先行者们已经走在AI和自动化应用的前列, 他们对 理念进行测试, 以应对未来的技术浪潮。其它企业也 已意识到, 员工能够针对市场走向以及如何保持公 司竞争力提供宝贵的见解。无论如何, 显而易见的是, 集体的力量 (员工、客户和合作伙伴) 能够推动增长 和创新。,1访问 mercer/our-thinking/thrive.html，通过美世的在颠覆性时代蓬勃发展 白皮书了解更多内容。,94%,的高管表示创新是他 们2018年工作议程 的核心。,但只有39%为今年的创新准备了专门的资金,而且只有15%的员工表示在公司开展创新很容 易。,培养试验型思维模式任重道远,9,1,2,3,向经理赋权和赋能 使他们能在存在多 种步调和多方合作伙伴的环境下通过整 合人才计划和有序的变化管理来开展领 导工作。,建立识别未来所需技能的良性循环, 让员工可以获得相关的学习资源, 并 提供运用所学内容和打造新技能的 机会。,分析公司适应能力, 明确公司内部变革推 动者的特点和经验,成功故事,ENEL是一家意大利跨国能源公司, 致力于开放和可持续的 创新。公司并未将创新工作局限于内部研发团队, 而是调动整 个ENEL员工团队和外部生态系统, 以更快、更高效的方式探 索新的想法, 从而在第一时间抓住创新机遇并一同设计可持 续的解决方案。,在公司内部, 创新和可持续团队的成员被分散在各个业务单 元而不是集中在一个隔离的部门之中, 他们通过鼓励开放式 的创新方法，将可持续性和创新融入到业务流程和模式之中, 此外还举办诸如创新世界杯这样的项目。ENEL通过其创新 枢纽网络和OpenInnovability计划来收集业务解决方 案, 从而利用众包的方式获取新的想法, 帮助公司追踪最新技 术趋势, 并与最具创新能力的初创公司保持密切关系。,给领导者的建议,9,快速变化学习要点想要加速重组, 企业就要了解未来业务和人才需求 会发生哪些变化。为了填补日益严重的技能短缺, 领 导者们必须营造出能够鼓励员工终生学习的文化。 而且, 为了充分利用员工团队的能力, 他们要确保员 工所处的职位能够释放他们的潜力并激励他们拿出 最好的表现。技术进步、地缘政治因素以及人口结 构变化正在改变世界, 企业能否继续生存下去将取决 于他们是否能够灵活应对变化。,10,2. 工作中的使命感,如今, 有远见的公司开始提供蓬勃发展合约。(见下一 页的插图) 薪资和福利依然重要 事实上, 今年, 员工们表示他们最看重公平且具有竞争力的薪酬, 敬,在员工价值主张中加入高度的使命感，释放个人潜力并让员工成为变革的推动者。在蓬勃发展的员工中, 有75%表示他们的公司有着强烈的使命感，而且这种使命感能与他们的个人价值观产 生共鸣。这就是使员工在工作中全身心投入的原因所在。个人价值观因人而异。那么如何将个人的目标与企 业的使命兼容呢? 如果机器可以补充甚至完全取代我们所做的工作, 那么工作还有什么意义呢? 随着企业飞 速发展, 他们需要考虑的关键问题是：企业是否使员工的发展与企业同步?自动化和人工智能可以将工作精简成一张任务清单, 但这样就丧失了纵观全局的视野, 而这一点尤为重要, 因 为人们会寻找所从事工作的意义, 并思考他们将来如何才能提升工作的价值。有了明确的使命感之后, 员工 就能更加积极地参与到变革的过程之中。,业的员工团队同样如此。但领导者和HR专业人士意 识到他们必须为未来增长和人才留用进行投资, 同 时还要确保公司的使命能够激励他们的员工。那些表示自己在工作中蓬勃发展的受访者大多数都 在企业中高层工作 (中层经理：68%、一线管理人 员：49%以及个人贡献者：29%)。个人贡献者在薪 资平等、使命感和营造包容文化等方面给企业的评 分较低。他们还报告说, 公司只会根据财务或业务指 标就他们的绩效给予报酬, 而不会考虑他们在其它 方面所做的贡献。,在实践中心怀使命感开展工作蓬勃发展合约在20世纪, 人们签订的大多都是忠诚合约。企业通 过薪资、福利和工作保障来满足员工的基本需求, 换 来的是员工一生的承诺。在过去十年间, 企业通过职 业生涯管理和员工健康计划提供差异化的工作体验, 这些举措的效果往往通过员工敬业度来衡量。,11,忠诚合约,敬业度合约,蓬勃发展合约,基本假设,内容,价值主张,主要顾虑,基本需求：薪资、福利、保障,心理需求：成就、友情、平等,成长需求：目标、意义、影响,工人是需要留住的资产,员工是需要获取和优化的资产,人和机器都是需要成长和利用的价值创造者,薪资和福利换来工作时间和产出,更大范围的报酬(薪资、福利、职业生涯、经验)换来 员工敬业度,个性化报酬换来更大范围的贡献,人员流失,动力,停滞,员工渴望获得的职业生涯员工希望能够在职业生涯中流动、学习和尝试。如 果员工无法获得想要的职业生涯支持, 他们就会另 谋高就：39%的受访者表示他们满意当前的工作, 但仍计划离职, 因为缺乏职业选择。这一比例在生 命科学领域特别高：有52%的受访者表示他们满意 现状, 但计划在今年寻找其它工作。,对健康和幸福的承诺每两名员工中就有一名表示希望公司能够更加注 重他们的健康 (身体、心理和财务), 而13%的员工 对公司在健康和幸福方面的评分低于平均分。健 康计划可以解决多方面的问题。例如, 员工表示在 他们的工作时间内, 他们每周要花10个小时来担心 自己的财务状况, 但只有四分之一的公司会提供政 策和措施来解决员工的财务健康问题。,11,经理的职责,作为企业的人才拥护者, 为人才流动提供 支持并了解员工的个人职业生涯目标。开展“有目的性的职业生涯对话”, 帮助 寻找学习机会, 作为团队成员职业成长 计划的一部分。追踪工作负荷、复杂度和变化疲劳度(尤其是远程工作者), 为团队的身体和 心理健康提供支持。,123,12,使用内部劳动力市场(ILM) 地图来绘制人才流动图表并 找到瓶颈,通过定期开展员工调研来了 解公司的目标和价值观是否能 够与员工产生共鸣,通过收集HRIS数据来了解哪 些报酬、职位和经验能够推动 成果并加速职业生涯发展,通过人工智能算法来分析个人情况, 从而为员工的下一次职业生涯变动 做好预测和准备,有目的性地使用分析方法,加速带来影响,解决和改善公司内部的性别不平衡问题被证明是一大棘 手的问题。多年来，各大企业都在寻找解决办法，但要真 正释放女性员工的所有潜力仍有着数十年的路要走。,我们的女性成长, 百业俱兴研究已经明确表明, 除非 业务领导者们了解业务上的需求并着手使用数据和分析 来明确自身公司中出现性别不平衡的根本原因, 否则他 们是无法真正实现改变的。(参见右边的“有目的性地使 用分析方法”),这些初步工作非常重要, 但要有效利用好这些洞见, 公 司必须：,深入了解并敏锐捕捉所有相关人员的心理拥有引领变革所需热情和勇气的坚定榜样在公司整个内部实现整体的联系和行为改变,我们的研究发现, 拥有积极支持多元化和包容性(D&I) 的男性员工的公司比男性员工不积极投入D&I的公司女 性比例更高, 但是只有38%的公司表示他们的男性员工 对D&I积极投入1。女性和男性一样都需要密切合作、开 诚布公地讨论自身的观点以及进行开放的协作。,12,1访问 mercer/our-thinking/when-women-thrive-accelerating-for-impact.html 阅读加速带来影响：2018年性别平衡转折点了解更多信息,员工渴望获得、但鲜有公司能够 提供的因素,某种形式的内部 薪酬披露,健康和幸福, 并将其作为今年 人才管理的一项优先事务,持续反馈工具,差异化的员工价值主张, 这些员工价值主张 因为目标驱动的使命而变得与众不同,在有强大使命感的公司工作的概率高3倍,蓬勃发展的员工,公司提供,感觉能够掌控自己的职业 生涯的概率高10倍,认为自己的工作场所注重健 康和幸福的概率高3倍,认为自己得到公 平且有竞争力薪 酬的概率高5倍,21%,14%,33%,13%,75%,75%,77%,81%,亲和力 自豪感 目标,职业生涯和健康,薪酬和福利,文化认同,| 13,14,想要看到的变化,健康,你希望公司能在哪方面灵活性给予更多支持?公平,积极的工作环境,什么能帮助 你在工作中 蓬勃发展？,明确的领导力,公平的薪酬,有吸引力的职业生涯,预期的工作场所变化,更加: 健康 灵活具备团队精神 自动化,在未来两年内, 你预计 你的工作场所会发生哪 些变化?,绩效推动因素,什么能让你在工作 中有更好的表现?,精英制度(评定+报酬)集体目标,员工真正想要的,14,“复杂性的提升 和高度专业化的 趋势使我们面 临这样一个重 大问题：即人们 渴望心怀使命 感地投入自己的 工作。”Klaus Schwab世界经济论坛执行主席,1,2,3,积极使用人物模型定制你的价值主张。 将诸如收入、生命阶段、家庭状况、动力 等因素进行归类, 建立起合理的群组来 帮助定制你的总体薪酬主张。(尤其注意 女性和财务方面的问题。1),在绩效目标模版中加入个人目标。 陈述并积极传递公司目标, 将其作为 价值主张中有说服力的要素。,验证你的员工价值主张。了解员工在工作 中的体验以及是否感觉自己与公司的目标 相符。通过对HRIS等数据源、社交媒体和Glassdoor等众包网站进行系统化分析来倾 听员工心声。,1访问 mercer/our-thinking/wealth/inside-employees-minds-women-and-wealth.html 了解女性在财务方面面临的特殊挑战。,给领导者的建议,企业必须采取特别的方式, 利用员工的渴望来推动 业绩：机器人和机器不会寻找新的途径来做出更多,贡献或自愿参与某个特殊的项目。,如果公司想要通过转型得到最大的收获, 那么他们 就必须赋权给员工让他们推动自己的职业生涯向 前发展。感觉能够推动自身职业生涯发展的员工,(相比没有这种感受的员工) 表示他们能够更好地获 取职业路径方面的信息(74% vs 29%), 而且他们 的公司鼓励内部人员流动(71% vs 24%), 而他们的 经理则能够凭借熟练的技巧来为他们提供辅导并支 持他们的发展(74% vs 21%)。,从更加全面的角度来看待整个职场是人才时代的,一大特征。释放目标所蕴含的价值已经成为如今工 作环境中的重要一环。为了在人才竞争中脱颖而出, 企业必须设计人们想要的岗位和职业生涯, 并为员 工的职业成长和个人健康投资, 让员工知道他们的 工作与企业的使命紧密相连并对社会产生积极的影 响。我们即将迎来技术和人才相互交融的时代, 因 此帮助个人在工作中寻找到目标和意义至关重要。,心怀使命感地开展工作学习要点为了吸引业内最优秀、最聪明的人才, 职位和/或工 作体验必须经过精心设计, 使之与员工的需求相 符。(参见之前一页的 “员工真正想要的”),15,ARM有限公司是SoftBank集团旗下的一家跨 国技术公司，公司重视个体的力量，欣赏每个个 体创造的成就。同时，他们也推崇集体责任，倡 导建立一个强大、包容的社区让员工能够蓬勃 发展。,他们为每名员工树立挑战，让他们找到自身追 求与公司集体目标之间的契合点，并帮助他们 明确自己的工作对公司业绩的影响，从而在这 些核心理念之间做到良好的平衡。他们移除了 职位描述，并取消了岗位变更的阻碍，他们为员 工提供可变的薪酬并首先对等级进行评定，并 根据每个人的情况赋予员工自主决定权。ARM有限公司的员工充满了动力，因为员工的个人成 功与公司成功始终紧密相连。,成功故事,3.弹性制度,在所有员工中, 有一半(51%)希望公司能够给予他们 更加灵活的工作选择。当被问到“什么能够帮助他们 在工作中蓬勃发展”时, 有40%的员工提到了更加灵 活的工作选择, 而去年这个比例只有26%。灵活性对 于金融服务和医疗保健领域的员工而言尤为重要。,当被问道“什么能改善他们的工作现状”时, 员工将“ 更加灵活的工作选择”列在了“对职业路径信息了如 指掌”和“从经理那里得到更多关于我绩效的反馈” 之前。,在那些认为自己在工作中蓬勃发展的员工中, 有71%表示他们的公司为他们提供了灵活的工作选择(2017年这一数字为49%), 而在没有蓬勃发展的员工 中, 这一比例为32%。大部分高管(81%)表示他们公 司的价值主张中包含了工作场所的灵活性。灵活工作 制度使公司可以充分利用更大且具备更多技能的人 才库, 从而解决日益加重的技术短缺问题; 它还有利 于支持性别多样化战略, 因为将灵活性作为核心原则 的公司能够更好地支持当今的女性, 也能在未来有 更好的发展轨迹。1,1访问 mercer/our-thinking/when-women-thrive.html 了解更多关于我们的研究的内容,灵活性不止是随时随地都能开展工作, 灵活性还意味着要重新思考工作的内容、 方式和主体。灵活性正变得愈发个人化。员工越来越明确地表示希望他们的工作安排能够让自己对个人和职业生活有更好的 掌控。他们希望能够对何时、何地以及用何种方式来开展工作(稳定的灵活性)拥有发言权, 并且希望公司的政策 能允许他们在需要时可以采用灵活的方式开展工作(以需求为基础的灵活性)。重点在于从临时的灵活性(需要得 到经理或HR的批准)向更加稳定的安排转型。要做到这一点就需要非常周密的计划设计, 还需要文化转型、高度的 信任以及必要的技术。实践中的弹性制度更加灵活的工作选择,16 |,的员工希望他们的公 司能够给予他们更加 灵活的工作选择。,51%,17,18,灵活性和风险管理新的工作模式和新的员工会增加网络 安全隐患。根据最近的风险报告, 在所 有安全事故中有95%涉及人为失误1 因此, 如果有更多工作者在咖啡馆这样 的地方探讨公司的机密信息, HR和法 务部门定会感到十分紧张。问题在于, 很少有公司计划投资基础设施来鼎力 支持远程工作并降低其中存在的风险; 同时, 只有28%的公司计划对异地工作 技术进行投资。,1Cyber: The Stakes Have Changed for the C-suite。威达信集团 mmc/content/dam/mmc-web/Global-Risk- Center/Files/Marsh_FireEye_2018.pdf,谁支持灵活工作?,更好地分配个人和工作时间,巴西金融服务公司的员工,提高生产率,英国制造公司的员工,改善健康 包括心理健康,澳大利亚物流公司的员工,减轻工作压力,中国生命科学公司的员工,59%经理,56%高级领导者,63%,员工,为何灵活性对员工很重要*,19,明确资源获取标准。帮助团队成员对何种工作可在公 司内完成以及何时需要从外部获取资源做出合理的 选择。从资源选择的成本和效率指标中吸取经验。,在招聘流程以及之后的工作中鼓励灵活工作。鼓励员 工在三个月的时间里尝试新的工作方式。用尝试的结 果来制定可以重复使用的新的工作模式的蓝图。,经理的角色为提高灵活性而重新设计岗位。考虑如何更好地利用 备用人才库、模型和/或通过自动化来完成工作。,12,3,为灵活性政策增添活力, 鼓励稳定的工作安 排, 并提供以需求为基础的选择, 支持员工 不断变化的生活需求。,分析岗位灵活性系数, 了解各项工作的灵 活性的限度。分析工作的价值, 了解哪些工 作可以采用自动化, 哪些工作由人力完成 最具效率。,打破限制灵活工作的真正阻碍。思考如何 营造相互信任的文化, 使用技术来支持远 程工作, 就如何倡导灵活工作对经理进行 培训。,成功故事Schneider Electric India 是一家跨国能源管理和自动化公司, 他们意识到公司 不应当采用一刀切的休假政策。在评估员工休假政策（其中包含了为配偶工作地 点变动和进修所提供的休假）以及员工流失率时, 他们发现有一些女性员工为了 照顾家庭而离开了公司。为了避免这样的损失, Schneider Electric India 拓展了 公司的计划，为家中有老人和需要参加重大考试或即将毕业的孩子的员工提供了 休假选择。这些休假选择让员工能够更加灵活地选择是呆在家里还是回到岗位 上工作, 也让 Schneider Electric India 能够留住更多表现出色的员工。,日本丰田汽车公司预计到2023年, 公司近20%的生产工人的年龄将达到55岁或 以上(如今这一比例只有5%)。为了为未来的工作做准备并尽可能长时间保留员工 技能和经验, 丰田汽车公司建立了一个工作共享计划并为更年长的工人提供定制 的备选岗位。例如, 公司创建了一个内部项目, 让14名生产员工可以在没有身体健 康状况压力的情况下在生产线上持续工作, 帮助员工平衡工作强度, 使员工能够 持续做出贡献。,19,给领导者的建议,工作灵活性可以帮助员工应对生活中各种计划中和 计划外的事情 (参见下方的“适应性工作的五个维 度”)。比如, 应届大学毕业生会急于打造与AI互补的 技能, 家长需要时间照顾小孩、老人或者两者兼顾, 而期待再干出一番事业的野心家则希望为自己再储 备一些养老金。灵活性还能帮助员工在生活中建立 健康的平衡, 如果员工在工作之余能够经常到健身 房锻炼或是有更多的休假, 那么他们就能在工作中 保持活力。,大部分公司都会根据经理进行的特定安排来提供一 定的灵活性, 但只有3%的公司认为自己在灵活工作 方面走在行业的前列。在申请灵活工作安排的员工 中有36%被拒绝。今年在德国, IG Metall工会为产 业工人赢得了劳资谈判, 帮助他们减少了每周的工 作时间以便他们有更多时间来照顾家庭, 而其他有 工作意愿的人则可以承担更多的工作时间, 来弥补 由此产生的缺口。这一协定可以为其它工会和协会 制定灵活工作条件铺平道路。政府也对此进行了旨 在改进工作生活并提高生产率的干预。约1,500家 公司已经从新加坡的工作与生活平衡津贴中受益,这 也激励各大公司积极提供灵活的工作选择。,一些HR的顾虑(参见下一页的“HR的最大顾虑”)可以 通过对经理和员工就“如何灵活工作”进行沟通和培 训而解决, 而如今做到这一点的公司还不到40%。将 重点从个人对灵活性的需求转向对职位的灵活度评估 可以改变这一情况。但只有13%的公司会对一个职位 是否适合灵活的工作安排以及具体的灵活程度进行 系统化的评估。诸如降低人员流失率所带来的投资回 报或是房地产成本节约的潜力等因素正推动公司在 内部进行变革。制定能够提供结构化可变特性的政 策, 可以将临时申请减少到最少并降低个人就工作安 排进行协商的复杂性。,适应性工作的五个维度,时长和时间安排,可自行改变,工作时间,地点和变化的,能力,基础设施,工作地点,不同的强度,有弹性,工作方式,不同的工作内容,共享或交流的能力,工作内容,在传统劳动力之外,进行分配,自动化,工作主体,适应性工作的崛起,支持数字生活,20 |,合借用人才? 什么时候适合购买人才?如何支持远 程工作或吸引从事临时工作的人才?我们需要解决哪 些技术需求和网络安全顾虑?我们如何帮助经理们 为他们并不经常 (或从未)亲眼看到过的直接下属或 由人或机器人组成的团队提供支持? 这些问题的答 案将塑造出未来的工作模式。,在这一新的动态工作视角中, 一个重要的人才核心 组成部分就是一支由自由工作者和合同工作者所支 持的弹性劳动力队伍。HR领导者们正在打造有着同,一中心的人才圈, 每五名受访者中有两名表示他们 计划在未来12个月内增加“借用”人才的数量。HR表,示他们相比过去有更多以具体任务和项目为基础的 工作, 而且如今也更加愿意将这些工作外包给自由工 作者。员工自身的观念也在发生转变, 有78%的全职 和兼职员工表示他们会考虑以自由工作者的身份开 展工作。以合同为基础开展工作对墨西哥、巴西和中 国的员工而言最具吸引力, 而在日本和法国则没有那 么受欢迎。,要做到真正的弹性制度并没有那么简单。HR担心灵 活的工作安排会损害员工相互间的信任和协作并增 加绩效管理和报酬的复杂性。而临时申请的方式又 与大部分公司渴望实现的长期人才计划不符。,每五名员工中有两名担心灵活 工作会损害他们的职业前景。,所有员工申请灵活工作的公平性,对团队协作和面对面协作的影响对贡献进行衡量和奖励的能力,灵活工作的员工的职业发展,H R 在管理灵活工作 方面的最大顾虑,46%42 %36%32 %,21,弹性制度学习要点工作模式的演变体现了未来的工作和人才的变化趋 势。我们什么时候应该使用机器人或人? 什么时候适,4.人才平台,最高管理层的看法：能够带来 最大影响的四种人才投资,提高工作匹配和人员调 动的能力,提升员工体验,加快新员工产出的时间,简化人才流程,如果你需要乘车, 那么几分钟内就能叫来一辆。如 果你饿了, 打开应用程序下个订单, 食物就会送上门 来。你还可以租个度假屋、订购一双鞋然后在家里 试穿、或是让人把你买的生活用品送到家里。,平台经济已经彻底改变了我们的生活方式, 也提升 了我们对工作的期望, 无论是人才的分享还是机会 的民主化。因此, 人们将这视为人才管理的下一次飞 跃也就不足为奇了。在这种新的模式下, 公司不再是 一个由各个层级的员工组成的组织。而是一个匹配 技能与工作需求的智能平台, 同时还要尽可能释放 人们的创造力和雄心, 让员工投身于他们热衷的项 目之中, 让公司能够实时获取他们所需的技能, 让HR 能够找到推动业务增长的能力。(参见下方的“在平 台模式中会发生哪些变化”),合约模式,合作模式,人才数据,人才洞察,人力资源,人才和技术资产,在平台模式中会发生哪些变化?,22,企业正成为匹配技能供应和工作需求的智能平台，同时还要最大程度释放员工的 创造力和雄心。,“人才平台” 的思维模式是对我们以往考量人才时所 采用的线性方式的颠覆。高管意识到传统的、不定期 的HR流程会抑制成长和创新。他们希望今年最大的 投资回报能够来自加速工作匹配和人员调动。他们 还要求对如何采用购买、培养或借用策略来获得最 佳回报进行分析。 换句话说, 他们希望人才体系能 够匹配他们对增长的渴望, 并帮助他们充分发挥他 们最优秀的人才的潜力。这要求我们在寻找、部署和 考量人才时做出基本的改变。,平台式的方法让领导者们在根据未来的需求进行调 整时有了更多的选择。超过一半的高管认为他们公 司中有至少20%的职位在2022年之前会消失。平台 式的方法让核心和临时工作者能够实时融入到公司 的组织结构中, 并将自己不断发展的技能组合与公 司的业务需求相匹配。,更完善的供应信息：了解生态体系内的人才(内部和 外部)、能力缺口和即将面临的阻碍。更完善的需求信息：将业务需求转换成人才需求， 将职位空缺视作学习机会更高效的部署机制：匹配供需、打造能力、让人才 迅速跟上发展。人才情报：优化绩效并通过数据、反馈和AI来发现 人力资本风险在新的环境下，每个人都要为人才生态体系提供数 据。个人需要建立能够说明自己技能和愿望的简历， 而企业则要定期发布新的职业机会。AI可以通过预 测所需的技能并监督个人贡献和生产率来精简整个 流程。有了AI负责这一繁重的任务，HR就可以将主要 精力放在人才战略上，这能够帮助他们进行人才决 策并协调供需。,