海外战略下的跨国人才吸引力指南.pdf

海外战略下的跨国人才吸引力指南联合发布目录献辞 1 导言 2海外投资劲增，催生跨国人才需求 3海外投资与跨国人才需求双向增长 4跨国人才专业背景与实务经验匹配度更受青睐 5跨国人才竞聘在华企业热情高涨 6在华企业的跨国人才招聘策略 7招聘渠道：主要委托于专业招聘服务公司 8招聘策略：分阶段招聘最急需的跨国人才 9招聘要点：均衡跨国人才的不同诉求 10在华企业的跨国人才激励和留才策略 11激励/留才：将人才离职率控制在最低水平 12激 励 / 留 才：建 立 创 新 特 质 的 跨 国 管 理 制 度 13激励/留才：建立跨多国企业背景的“融文化” 14激励/留才：满足多诉求，激活跨国人才个体 15标杆案例 16好孩子集团 null吸引跨国人才的秘诀 17结论 18关于华德士/经理人 201中国以创新、联动、包容和可持续发展的姿态，推进各国经济进行着全方位的良性互动。在此过程中，一大批优秀的中国企业通过海外业务拓展战略，给全球带来贸易、技术、服务、生产，从而激活了海外市场。从人力资源角度，大量的中国企业在海外业务拓展过程中，最紧缺的就是富有专业和经验能力的跨国人才。作为一家享有国际知名度的专业招聘顾问公司，我们具有遍布28个国家和地区的全球业务网络，这使我们有能力满足客户与候选人走出本地市场的业务需求。同时，基于华德士在中国有超过十年的人才搜集策略，以及专业招聘服务经验，在华企业与我们合作，能确保在华企业招聘到适任的顶尖跨国人才。通过这一指南，我们希望让在华企业了解到：跨国人才属于稀缺“资源”，现在他们对在华企业充满兴趣，为了让他们愿意贡献知识、经验、专业，并为企业服务，在华企业不仅需要充分洞察，而且妥善管理这些人才“资源”。献辞 贝明修 华德士大中华区董事总经理在华企业海外业务拓展发展速度的迅 猛 中 ，华 德 士 作 为 人 才 供 应 链 的 重要支持机构，通过在华设立的各个分部提供专业招聘咨询服务，为在海外业务拓展的在华企业注入一种新生人才力量。2在积极同世界各国开展投资合作的过程中，中国开放型经济水平不断提高，已经成为经济全球化的坚定支持者和重要参与者。2000年，中国提出“走出去”战略，国内企业逐渐开始参与国际经济合作与竞争。2013年，中国提出“一带一路”倡议，国内企业海外投资进入了全新的发展阶段。截止2016年，中国企业对外直接投资1830亿美元，同比增长44%，位居全球第二大对外投资国，连续两年进入资本净输出国行列。在“走出去”战略和“一带一路”倡议引导下，国内企业海外业务的拓展速度不断加快，在人力资源方面，企业大量增设了与海外业务相关的职位。但是，在如何寻找合适的跨国人才、如何激励和留用跨国人才等问题上，在华企业面临巨大的挑战和困惑。此外，对于已实现局部跨国经营的在华企业，由于受到某些国家的贸易保护压力，不得不寻找新的市场，因而需要重新调配自身的跨国人才资源。面对这种新的形势，国际专业招聘咨询服务公司华德士（ Robert Walters）与中国知名财经管理杂志经理人联合调研及发布了海外战略下的跨国人才吸引力指南。本指南除了应用自主调研数据，还吸纳了包括相关的专业数据、全球化智库（ CCG）、浙江大学管理学院、德勤、和君咨询等在内的数据、学术资源及相关专家的观点。我们希望通过指南，为在华企业在其海外业务拓展时，更有效地对跨国人才吸引、聘用、激励、留用提供重要的指导价值。 文献：2016年度中国对外直接投资统计公报本指南编订期间，中国2017年对外直接投资整体报告尚未出台，因此，使用数据为截止2016年统计。术语跨国人才指南中，“跨国人才”涵盖拥有海外工作经验的属地人才、海归人才，以及拥有跨国公司工作经验的属地人才。在华企业指南中，“在华企业”涵盖中国本土的央企、国企、私营、合资及合作、股份制企业，以及外商独资和在华合资及合作企业等在内的所有在中国境内实施生产经营活动的企业。方法指南发表于2018年9月。主要数据及分析基于华德士对中国1,100多名人力资源专家、企业招聘主管和负责人以及“跨国人才”候选人所进行的问卷问询、访谈等调研。导言 31CHAPTER海外投资劲增催生跨国人才需求4中国企业对外直接投资流量连续10年增长，2016年达到1701.1亿美元，是2006年的8倍。基于对中国企业海外业务拓展动向的长期跟踪，我们认为，随着中国经济开放力度加大，在一批已经实现海外业务拓展的企业的带动下，中国企业将进一步加大海外市场的开拓力度。我们的调研印证了这一观点。在接受调研的企业中，表示“计划未来三年内开拓全球业务”的企业高达66.67%；表示“没有计划”的仅为17.95%；表示“不清楚”的为15.38%。从人力资源角度，在华企业在“走出去”的过程中，面临不同的国际市场环境，为了迅速、有效地与海外市场接轨，聘用具有专业能力、管理经验的跨国人才，已经逐步成为企业的核心人才策略之一。我们的调研反映，大量在华企业计划在未来继续大力引进跨国人才。如针对“未来12个月中，预计公司跨国人才的总数增加与否”的调研中，高达54,17%的在华企业表示将“增加”跨国人才，表示“保持不变”和“减少”的企业分别仅为37.50%和8.33%。总体而言，预计未来在华企业的海外业务拓展与跨国人才招募将持续保持双增的积极态势。 文献：2016年度中国对外直接投资统计公报；中国企业全球化报告（2017） 全球化智库（ CCG）海外投资与跨国人才需求双向增长54.17%在 华 企 业 海 外 业 务 拓 展 中 ，在未 来 1 2 个 月 中 ，对 于 新 增 和 招聘跨国人才的意愿强烈。CHAPTER 01海外投资劲增，催生跨国人才需求54.17%增加37.50%保持不变8.33%减少未来12个月中，预计公司跨国人才的总数增加与否5人力资源是参与全球经济和实施创新驱动发展的第一要素。新一轮全球化竞争也将从人力资源的竞争开始拉开帷幕。企业的第一生产力是人。按照通行的企业管理理论，衡量一个企业人力资源的竞争优势：一是雇员的总量；二是雇员的技能。按当今企业的要求，雇员的能力远比雇员的人数更重要。我们对国内上市企业近年来雇员情况的追踪显示，在那些有较大业务来自海外的企业中，具海外高学历及拥有西方跨国公司工作背景的跨国人才，占员工总数的比例相应较高。根据我们的调研，高达81.48%的企业表示，雇用曾在西方跨国公司工作过的专业与具实务经验人才，对其开拓全球业务具有“非常重要”和“比较重要”的作用，而仅有3.70%的受访企业表 示“ 微 乎 其 微 ”。同时，对跨国人才“价值”的认识，主要基于跨国人才职业背景及其与企业海外业务需求的匹配程度。换言之，在华企业更看重跨国人才具有的先进的知识和专业能力、丰富的跨国管理能力和国际视野，希望跨国人才帮助企业迅速了解海外市场，并借助他们将跨国公司中成功的商业模式引入本企业。 文献：2016浙江全球化发展报告2017年4月 浙 江大学管理学院、 浙 江大学全球浙商研究院。跨国人才专业背景与实务经验匹配度更受青睐大多数500强公司及跨国公司在中国市场上，对于深谙中国国情的人才会相当重视。同样的，在华企业在其拓展海外业务的时候，跨国人才实际起到了桥梁作用，他们可以帮助在华企业迅速、准确了解到特定海外市场的现状。null蔡艾婷华德士东南亚及大中华区业务发展总监雇用跨国人才对在华企业开拓全球业务的重要性51.85%比较重要29.63%非常重要14.81%一般重要3.70%微乎其微6面对在华企业对跨国人才的渴求，跨国人才同样给予积极回应。根据财富今年公布的全球500强排行榜，在上榜公司数量上，今年中国公司达到了120家，稳居第二，接近美国（126家），远超第三位的日本（52家）。锐意进取的中国企业已经和美国企业形成了全球两强的局面，因此跨国人才的适时流动 ，将 成 为 常 态 。根据我们的调研，高达61.39%的受访者（跨国人才）对于加入在华企业海外业务拓展持“积极”态度；选择“可以考虑”的为 3 1 .1 9 % ；选 择“ 否 ”的 仅 为 7 .4 2 % 。 为 什么跨国人才愿意加入在华企业？根据我们的调研，以下四点为重要的驱动力：在华企业能够提供较可观的薪酬；在华企业具有发展前景，以及具备创新和实践新理念；在华企业给跨国人才提供了后者在西方公司中所得不到的施展其能力的机会；跨国人才有意愿为自己的国家和企业贡献知识和才能。首先，在华企业在其海外业务拓展中，事先设置了或集中或分散的组织架构，其国际化业务的管理职能往往分散在各业务板块中。这意味着，在华企业能够为跨国人才提供可供后者发挥专长的更大平台和空间。另一个尤其值得企业关注的因素是，有超过一成的跨国人才表示，能够更好地回馈本国/本地社区也是促使他们选择在华企业的动力。因此，积极打造根植本地的企业文化，将有助于帮助在华企业更好地吸引跨国人才。 文献：开放新征程2018中国企业海外投资运营指南德勤（ Deloitte）全 球 中 国 服 务 部跨国人才竞聘在华企业热情高涨除 了 希 望 回 馈 自 己 的 国 家 之 外 ，对 于 加 入 在 华 企 业 ，大 部 分 跨 国人才的真实想法是，并不只做一个职业打工者，更多的是在做自己的一份事业。所以，他们表现出较为积极的求职态度。null王颖华德士上海及苏州分公司总监海外投资劲增，催生跨国人才需求CHAPTER 01跨国人才加入在华企业海外业务所持态度61.39%积极31.19%可以考虑7.42%否定7在华企业的跨国人才招聘策略2CHAPTER8德勤的研究显示，在华企业拓展海外业务时主要面临三项挑战，即：风险、监管、人才。其中，在人才方面，德勤表示企业将面临“争夺国际化人才的激烈竞争”。我们认为，产生“激烈竞争”的原因主要是：跨国人才因其自身的高素质，目前大多处于良好的职业环境，跨国人才若寻求职场流动，主要委托专业招聘服务公司进行“代理”，而在华企业招聘信息却未有效传导到跨国人才可接触到的信息渠道上。在招聘跨国人才时，选择不同的渠道或方式，将影响到企业招聘跨国人才的效率。比如，选择互联网招聘网站，企业可能面临难以收取理想候选人简历的问题；如选择企业 HR自主招聘，则要求企业招聘人员有足够的招聘专业知识和经验 ；同 样 ，如 选 择 社 交 形 式 ，则 需 企 业 HR花费大量时间做尽职调查。 相比之下，委托专业招聘服务公司成为在华企业高效招聘所需跨国人才的首选渠道。根据我们的调研，在华企业在其海外业务职位的招聘中，通过委托专业招聘服务公司的方式的企业高达78.65%。 文献：开放新征程2018中国企业海外投资运营指南 德勤（ Deloitte）全 球 中 国 服 务 部招聘渠道：主要委托于专业招聘服务公司近年来，企业海外业务加速拓展，正在吸引一些具有国际大型集团公司背景工作的跨国人才，这部分人才主要集中在高级管理、技术人员上。但 是 ，由 于 这 部 分 跨 国 人 才 的 稀 缺 和招聘难度，因此我们主要通过委托专业招聘服务公司渠道实现。null国内某大型铝业公司人力资源总监78.65%65.73%63.48%39.89%35.96%2.81%13.48%委托招聘服务公司在求职网站平台（如猎聘网）上发布招聘广告从现有职场或个人交际圈中寻求引荐 在职场社交网络（如领英）上发布招聘广告直接通过官网发布招聘广告在 个人 社 交 媒 体 网 站（ 如 微 信 、微 博 ）上 发 布 招 聘 广 告其他渠道在华企业的跨国人才招聘策略CHAPTER 02在华企业获得跨国人才的方式和渠道比较