入职管理超级指南：新员工成功的终极秘诀.pdf

入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀Onboarding Management: The Ultimate Success Secret of Your New Hires微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书发布机构：想要免费获得更多高质量的人力资源管理主题电子书?微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀01引言篇章一、入职管理-无硝烟之争1.1入职管理是什么1.2入职边际概述篇章二、入职管理应如何进行2.1贯穿入职管理的三大要素2.1.1入职培训2.1.2社交工具2.1.3企业文化2.2不同角色的入职管理2.2.1应届生入职需要更多支持2.2.2新生代员工的入职期望管理2.2.3新任经理人的入职培训2.2.4新任人力资源管理者的入职流程2.3入职管理，防范于未然2.4落地入职管理2.4.1早期职业发展支持方案2.4.2入职体验四大细节2.4.3入职培训流程实践2.4.4入职培训的调味剂：趣味小游戏篇章三、入职管理实践案例3.1让内部员工为企业代言安利管理新员工的锦囊妙计3.2巴斯夫的“红地毯”3.3如何重新设计入职流程以博思艾伦公司为例目录入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀02新员工对于企业来说是重要的资产，他们是企业的新鲜血液，是企业保持生机活力的源泉。同时，新员工又是利用率极低的资产之一。企业在新员工身上，是投入高于产出的。1/3员工在两年内流失，其中，32% 的员工在6 个月后开始找工作；员工流失的费用是员工平均薪资的 120-300%；员工完全融入新企业并彻底发挥生产效能，需要 1 年时间；在拥有完整的入职管理体系的企业中，3 年后员工平均留任率达 58%；43% 的员工在受到激励后发挥了更大的效能对于这些数字，你是大吃一惊还是泰然自若？当人口老龄化态势趋强，“婴儿潮”一代退休潮来临之际如何提升下一代员工的知识转化能力？如何降低员工的流失率、提高单位产能、提升企业生产水平、提高员工满意度？如何才能使新员工快速融入企业环境，降低新员工流失率并在短时间内成为合格的员工？一套行之有效的战略入职管理体系，可以帮助企业在白热化的人才竞争和优秀人才短缺的状况中，脱颖而出。通过一系列措施帮助新员工融入新团队，培养工作技能，从而帮助企业降低新员工离职率、快速提高新员工绩效和胜任力。本电子书主要介绍入职管理与入职边际的相关概念，同时以入职管理的三大要素及不同角色的入职详细的说明了入职管理进行中的要点，并通过相关实践案例展示不同公司入职管理对策。引言入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀03篇章一、入职管理-无硝烟之争贵企业拥有入职管理体系吗？几乎所有的企业都会回答“有”。贵企业的入职管理持续时长是否多于两周吗？此时回答“是”的企业数量，将大幅下降。贵企业的入职管理持续时长是否多于三个月？你还会回答“是”吗？一项针对美国3,800家企业的调查显示，只有 15% 的企业，其入职管理持续的时间长于两周。入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀04入职管理不就是入职时填写一些表格，接受入职培训吗？入职的时间需要持续两周，甚至三个月如此长的时间吗？你是否也会有此疑问呢？在回答这些问题之前，我们需要对“入职管理”的概念进行解读。在了解“入职管理”是什么之前，我们先来了解“入职管理”不是什么入职管理不是员工在进入企业第一天所进行的表格填写流程；它不是员工入职第一天所接受的新员工培训；它不是一套软件系统入职管理是一套系统地、经过精密设计的方法，旨在帮助新雇员尽快融入企业并发挥积极作用。入职管理开始于员工接受聘书的阶段，新员工在进入公司的第一年中甚至更长时间内，与他们的上司及其他利益相关者所共同经历的雇佣体验。这一阶段的工作将提高新员工的生产效率、提升生产水平、降低高绩效员工的流失率、降低运营成本，目标是最大化新员工的绩效为企业带来巨大收益，即入职边际。1.1 入职管理是什么入职管理体系的作用改进目标 商业影响 知识传递激励水平雇主品牌自动化体验一致性组织变革责任角色和职责其他：企业及所处环境的特殊性（企业特征）损耗单位生产效率生产水平满足大量人才需求的能力竞争地位招聘成本劳动力成本入职管理成本其他：企业及所处环境的特殊性（企业特征）微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀05入职管理流程结合了企业特定的业务战略，对劳动力进行吸引、激励和重新开发，从而增强企业的竞争优势，提升股东回报。入职管理流程的重点集中于企业、组织、团队以及个人知识的有效转移，并为组织的文化与战略方向提供启发性的解读，与新员工建立紧密的联系，为新员工营造一个受欢迎的、客制化的体验（同时满足企业与员工的需要），以及帮助新员工进行职业生涯规划和发展，为新员工的成长和成功提供必要帮助。一套成功的入职管理流程不仅可以提升员工的生产效率、归属感和敬业度，亦可以使员工获得最快、最好的成长，实现新员工与企业的双赢。需要注意的是，在员工的入职流程中，不能从公司角度出发开展工作，而是应该将其重点放在新员工与招聘经理的角度上。这也是目前传统的入职管理中存在的误区之一。在此之前，我们可以仔细观察一些有意思的“第一次”，看看新员工在他们进入公司的第一年中是如何进行诠释的。这些可能被新员工忽视的“第一次”，往往就对新员工的绩效产生巨大影响。传统的入职流程中填写表格、阅读员工手册和法律文件、获取电话线路、邮箱地址以及其他办公工具等这些必要的措施显然不是入职管理工作的重点。入职管理能够帮助企业改进一系列数据，而这些改进累加起来，对企业而言就是利润的增长。具有代表性的“第一次”第一个管理问题第一个无人注意的工作失误第一个被同事指出的工作失误第一个被老板指出的工作失误第一次与团队成员发生冲突第一次与主管发生冲突第一次请病假个人获得的第一个成功团队获得的第一个成功第一次被他人认出第一次面对无法解答的状况第一次面对两个独立汇报路线的冲突第一次参加企业赞助活动第一次不愉快的遭遇第一次向客户主张企业的价值第一次在会议上发言第一次面临裁员微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀06提高新员工的生产效率、提升生产水平、降低高绩效员工的流失率、降低运营成本以及根据战略和商业计划实施企业运作等措施能够为企业带来巨大收益，我们把新员工在入职阶段所产生的综合收益统称为入职边际，因为这些绩效收益对企业的利润底线、盈利潜力以及股东回报都将产生直接的作用。其中，生产效率与员工流失率，尤其是高绩效员工的流失率是决定企业绩效的重要因素。美国第三大管理咨询公司Kaiser Associates将入职流程分为4个阶段，准备阶段（接受聘书-到岗前）、入职阶段（到岗后的第1-3天）、整合阶段（到岗后的第2-90天）以及超越阶段（到岗后的第90天-1年）。下图显示了参与高效的战略入职管理体系的新员工所产生的潜在生产收益。上面一条曲线代表在入职阶段，新员工参加一个高效的入职管理项目时所产生的绩效。下面的曲线代表传统模式下新员工的绩效。从图中，我们可以看出，一个高效的入职管理项目可以帮助新员工在职业起点就抢跑成功，从而在新员工进入企业后的90天至1年内实现生产力的最大化，有时，甚至更早。当员工的整体生产水平得到质的飞跃时，企业还可以获得由于生产水平整体提升所产生的巨大价值（入职边际效益 #2）。1.2 入职边际概述未来状态100%入职边际效益#2:生产力水平提升入职边际效益 #1：生产效率提升1 年第90天第1天招聘开端 接受聘书现有绩效未来绩效边际效益#1边际效益 #2时间（新员工平均）准备 & 入职阶段 整合阶段 超越阶段现有状态100%生产力水平微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀07Kaiser Associates 公司在多年对财富500强企业的研究过程中发现，文化、职业发展、入职管理系统架构等因素对新员工的生产效率、忠诚度、敬业度将产生直接影响，从而影响入职边际。其中，文化教导、社交网络、早期职业支持以及战略导入是影响入职边际的 4 大要素。在现代商业社会，能力不再成为成功与否的决定因素，取而代之的是社交网络和资源。入职管理中构建的个人社交网络不仅仅只是为了在工作场所寻找好朋友，更是从效益角度，成功获取知识及其他相关资源、提升生产效率和生产水平、创造更加有意义的职业生涯的重要方式。在入职阶段，越早开始创建个人的社交网络，其所产生的入职边际效益将越大。有些新员工在其接到聘书至到岗之间存在数周或数月的时间，企业若善加利用，这段时间将产生巨大的收益，而这正是传统的入职管理所忽视的。在全球领先的工程机械、农用机械和草坪机械设备的制造商约翰迪尔公司，针对中层管理者的入职管理体系中，新经理的社交网络构建在其接受聘书但未正式加盟之际就已经开始了。在他们正式到岗之前，人力资源部门为他们安排了半个小时的会议，提供这些新经理相关表格和信息，如利益相关者列表：领导、同事、供应商、重要客户等；标准化个人简介模板等。同时，人力资源经理鼓励这些新经理批量发送邮件给到利益相关方，约定面对面的会谈，以便他们在正式到岗之际，就能与之进行会谈，开展工作。文化是每家企业所特有的“语言”，正如我们所必须学习的专业词汇或是行话一般，文化教导非常重要。从员工角度而言，尽快掌握同事间非正式的决策方式、沟通方式、表达方式、办公室人物图、向上管理方式以及企业的不成文规则等不仅能够帮助新员工加快与同事、上司等利益相关方的融合速度，而且可以帮助新员工尽快熟悉工作方式，开展工作，从而提升效率。在企业角度而言，文化教导可以帮助员工尽快融入企业，缩短与企业文化之间磨合期，有数据显示，30%的新员工流失是由于文化失败所导致的。此外，影响入职边际的因素社交网络文化教导当企业面临变革时，新员工对变革文化的接受程度将快于老员工，从而成为文化变革的驱动力量，帮助企业顺利度过变革。入职边际模型准备阶段文化教导客制化整合社交网络早期职业支持战略导入接受聘书时间1年管控入职阶段 整合阶段 超越阶段入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀08在入职阶段让员工了解到企业的战略，可以扩展他们的视野，培养战略设想技能，促使他们从战略角度对自身的工作、团队关系以及企业发展进行多维度的思考和解读，在提升效率的同时也培养员工的战略视野。在战略的导入上，欲速则不达，必须循序渐进，反复强调。战略导入绝大多数的员工都希望他们的职业生涯是稳定但不断前进的。在他们获得新工作时，他们希望企业可以帮助他们不断成长、成功，实现其职业目标。把握员工的成长需求，并提供其相应的工作机会与锻炼机会，在提升员工能力的同时，也不断强化员工对企业的归属感和敬业度。在入职阶段所进行的早期职业支持，不仅能够提升员工的工作效率，更可以保留优秀的人才。早期职业支持入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀09企业所处商业环境、行业特色、组织架构的差异化以及部门职能与岗位设置的不同，企业的入职管理体系需要进行客制化，并无统一的模板。入职管理项目的持续时长为1年或更长时间。对入职管理项目通过独特的命名，如通用汽车的“新兵训练营”；采用特有的LOGO、标语等措施进行品牌化运作。引入多方利益相关人，入职管理体系不仅仅是人力资源部门的职责，企业中的所有员工都覆盖其中。对入职管理体系进行定期的监督和测评，保持该体系的与时俱进等等举措，都将对入职边际效益产生重要影响，企业在构建入职管理体系过程中，必须着重关注。此外，入职管理体系并不是一个独立的系统，它与企业运作的其他要素和系统紧密结合，如运营环境、绩效管理、领导力开发、培训体系等等，因此构建入职管理体系，并获取入职边际效益时，我们需要多维度思考与把握。必要的资源与结构约翰迪尔公司高管入职流程所涉及的其他模块继任绩效管理、职业发展、导师制度继任管理、领导力发展与辅导计划学习、员工关系和招聘 合规管理薪酬与福利财务环境可持续发展、生产安全机械生产企业公民公共关系与危机管理法律团队协作精益化 6 西格玛 / 质量信誉高管入职跟进微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀10篇章二、入职管理应如何进行尽管新员工入职管理早已被大多数企业采用，并作为新员工管理体系中的必要环节，但是各企业对员工入职管理的重视程度不尽相同，效果也参差不齐。特别是随着新生代员工与应届生的加盟、新任经理人入职等新挑战的出现，如何充分利用入职管理这次契机使雇佣双方加强沟通和信任，使新员工快速、顺利地融入组织显得尤为重要。入职管理不仅仅需要关注新员工入职的前 3 个月或第一年，企业应在内部形成一种良好的入职文化，让资深员工自发的为新员工提供各种帮助。入职管理也需要与时俱进，准确及时地洞察组织在入职管理中面临的新挑战，把握新机遇，促进新员工的发展，从而帮助企业保留人才，提升绩效水平。入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀11目前，面对激烈的市场竞争，企业急需优秀的人才进入企业，并在最短的时间内贡献最大的生产效率。尽管新员工入职培训早已被大多数企业采用，并作为新员工管理体系中的必要环节，但是各企业对员工入职管理的重视程度不尽相同，因而，入职培训产生的效果也参差不齐。入职培训是企业对新员工传递的一面镜子，从中可以传达企业的多方面的信息。新员工入职培训旨在帮助新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观、行为模式；培养良好的工作心态、职业素养，为胜任工作岗位打下坚实的基础；高效的入职培训帮助员工快速融入组织内部，促使新员工成长为推动企业快速发展的新生代力量。高效的入职培训流程可以降低新员工在入职 30 天到 90 天的离职率，并且可以帮助员工更快的融入到组织中。入职培训是一个直接的、有策略的商业流程，能够帮助新员工胜任岗位工作，并提供各种机会帮助新员工理解、参与并且融入到新的组织文化中去，促进新员工提高工作完成效率，减少新员工的流失率；同时，入职培训应及时评估新员工的满意度，获取新员工的反馈意见，促进完善入职培训体系，评估时间可以设置为 30、60、90 天。入职培训体系从进行入职培训需求分析、制定入职培训计划表、实施入职培训、评估入职培训、获取反馈与建议并对入职培训体系进行完善。整个入职培训体系必须与企业战略、业务流程进行有效整合，入职管理体系是为了在入职阶段为新员工和招聘经理的工作确定未来方向，它包括所有新员工活动、实用工具、应用技术、以及企业在入职阶段提供的资源等一系列活动。根据开展培训时间，入职培训管理体系可分为三个阶段：准备阶段、入职阶段、整合实施阶段，这三个阶段不是由人力资源部门单独完成，而是由多个部门合作完成，一般而言，对新员工的培训主要由企业战略经理、招聘经理、职能或业务部门的人力资源经理/培训经理共同合作完成。2.1贯穿入职管理的三大要素2.1.1 入职培训入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀12微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书1、制定入职培训策略，建立入职培训项目计划表（如在新员工还未正式入职的这段时间，可以与新员工进行简单的邮件交流，介绍工作简要流程，并准备好简单的欢迎仪式）；2、明确入职各类表格和流程，并根据不同培训阶段准备好相应的员工表格；3、设计网上课程 /构建培训模型。阶段一：1、建立入职培训通道，比如统一填写电子表格、发放新员工指引图/网上工作地图；为新员工分配工作/提供任务清单；2、提供企业社交沟通平台，宣传企业文化；提供岗位工作流程和岗位须知文件；3、结合实际工作和培训需求，为新员工设置相应培训课程；采取各类措施和方法固化入职培训成效。阶段二：1、利用各种信息化手段管理工作任务，并对各类培训信息进行收集和及时反馈；2、为新员工提供便捷的信息平台，调动各部门为新员工提供各类服务；3、在新员工入职30天后，了解新员工的培训情况，并调查新员工是否有意愿离职，并在 80 天至 170天内，进行入职培训的阶段性评估。阶段三：入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀13企业内部使用的社交媒体工具，在提升新员工的生产效率上可谓大有裨益，它能改善新员工的入职体验，并帮助新员工更好地进行跨部门合作。2.1.2 社交工具时至今日，问一个大学生，他们在报道之前会做哪些准备工作。你会发现，他们已经事先在社交网站上建立关系。他们不仅知道他们的室友是谁，并将这一关系网络拓展到朋友的朋友，开始计划他们第一周的聚会等等。与之相比，传统的新员工入职体验更多是在拿到Offer之后与人力资源部门或者部门经理进行几封简单的邮件往来，有些甚至没有任何互动，所有与新公司的互动都在新员工进入公司之后才开始。反之，想象一下在加入公司之前，就加入一个活跃的在线社区，与其他的新员工以及那些老员工一起分享、互动。在这个社区中，新员工能够在加入这家公司之前就与其他人员进行连接，发布照片或视频，谈论兴趣爱好，也能从老员工那获取在企业中工作技巧和提示等。或许他们能够找到新的最好的朋友，盖洛普的调研显示，35% 的受访者表示由此获益。在报道之前让新员工了解他们的期望能够有效降低第一天入职的焦虑，让他们能够更从容的准备，快速上手。一旦新员工具有系统访问的权限，能够加入在线社区，并启用社交工具，无论他们身处何地，能够让他们轻松接触同一岗位的前辈或解决同样的问题。这一实践社区聚集了成千上万人的智慧，并随着时间的累积，这一知识宝库的内容也越来越丰富，新员工将获益匪浅。如果你的新员工是“千禧一代”，他们已经非常习惯于在工作中使用社交工具。在知识的获取上，加入一个致力于同等知识体系的社交圈远比追踪一个在他人硬盘上的 6 个月前的邮件更加简单。据 IDC 估计，知识工作者平均花费了 15-30% 的时间在寻找信息上。让你的新员工更快速、更简单地找到信息，这就是提升新员工生产率的第一步。社交工具改善员工的入职体验微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀14不论在使用企业内部的社交平台，或是在外部使用，企业若想让新员工有所作为，并尽快融入该公司的文化，提供他们社交的工具与平台将会是一个有效的方法，因为，他们已经广泛使用这些工具了，而若善加利用，就是免费的口碑营销。让员工成为雇主品牌大使越是跨部门的工作流，越能够从社交工具中获益。当企业的员工数量众多时，沟通的范围和有效性就会下降。在很多公司，电子邮件依然是传递信息的主要载体，但总会有出问题的事情。众多的邮件中，如果遗漏了一位新员工的邮件，进行弥补那就如大海捞针，需要花费大量的时间。通过系统和社交工具可以让发布任务和完成状态更新实现同步，有效监控每一流程和步骤，如：招聘人员标注新聘员工的状态人力资源部门对新员工发布福利计划IT 部门提供系统密码、电话号码、邮箱地址以及电脑后勤安排座位培训部门自动将新员工纳入入职培训项目经理和新员工可以看到待处理的项目社交工具能够改善入职流程入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀15企业的愿景是对企业未来发展的一种期望和描述；企业的使命是对企业是什么企业、为什么存在的界定和定位，它规定了企业应当做什么、不做什么；企业的愿景（宗旨）和企业使命都是对一个企业未来的发展方向和目标的构想和设想，都是对未来的展望和憧憬。对新员工进行培训的过程中，描述公司的愿景、使命不仅能够增加其对企业的信心更能够激发他与企业共进退的决心。企业的核心价值观作为企业“行为举止”内在一致性的根本性解释，就像企业中的“空气”一样，无时无刻不存在，无时无刻不起着决定性作用。如果能够达到共享其核心价值观，不仅能够让新员工在新的环境中理解企业，相信组织，更容易达到融入团队，将组织的“习惯”内化为自己的“习惯”。2.1.3 企业文化入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀16员工入职最佳实践报告本报告的目的在于分享全球杰出雇主在员工入职方面的最佳实践发展趋势，并对组织如何应对这些趋势提供可行性建议。微信扫一扫即可下载报告或点击网址t/R6r3KeM企业文化的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变企业员工的文化信仰与工作行为以追求最大可能性的统一，从而以此来提高企业效率与获利能力。在新员工入职管理过程的始终嵌入企业文化，将企业文化落到实处，可以帮助企业彻彻底底丢掉入职管理“认认真真走形式”这顶帽子，同时，能够更好地帮助新员工接受并认可行业的企业文化，增强他们的工作主动性、团队意识以及对企业的忠诚度，更能够在实际的工作中形成一种良好的氛围，促进企业文化转化为现实生产力，进而达到增强企业核心竞争力，实现企业基业常青。每个企业在发展中都会形成自己独特的文化，不同行业、不同岗位都有独特的思维和行为方式，企业文化可以用制度和文字表现出来，而更多时候需要在实际工作中才能理解。调查显示，57% 的受访者表示自己曾在试用期内主动离职。造成职场新人和企业主动谈“分手”的前三位原因分别是薪酬福利低于预期、职业发展空间小、不适应企业和团队的工作风格。然而，更深层次的原因是和企业文化不相适应，所以，企业有必要向员工及时的宣导企业文化，向员工展示公司长期的发展前景，帮助企业员工树立与企业发展一致的价值观。入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀17企业在新员工管理中常会发现这样的现象，一些新员工刚入职时热血沸腾，一段时间后则变得懒散倦怠，表现被动。职场新人总是希望尽快得到领导的认可，可是往往“欲速则不达”。职场新员工需要学习以适应新的工作岗位，他们不仅需要了解公司倡导的企业文化和那些并不显而易见的文化，还需要发展与重要人物之间的关系。从学生转变为员工，心理准备不充分，当理想与现实之间出现落差时，就会产生强烈的挫折感和失落感。融入新的组织很难一帆风顺，对于应届生这些职场新人而言更是一次浴火重生的挑战。因此，除了新员工入职管理中的一些常规项目外，他们还需要更多的支持。2.2 不同角色的入职管理2.2.1 应届生入职需要更多支持入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀18对于初涉职场的应届毕业生而言，职场是一个完全陌生的世界。如果能尽早地驱除他们的这种怯生和无所适从的感觉，感受到组织的温馨，有利于增强其对组织的认同感，更快地融入组织之中。因此企业的入职管理应始于入职之前，企业可以通过给“准新员工”电子邮件或快递以下的内容的方式，以示关心和重视：入职通知书 总裁的欢迎致辞 部门主管的问候（手写新员工的名字） 工作职责说明书 入职前联系人的简历情况 公司地图 员工享受的特别福利 通用的学习计划 推荐的阅读书籍 印有公司标识的笔记本 除了邮寄资料外，企业还可以开展一些“准新员工”活动，帮助新员工提前融入企业和团队，感受企业文化和氛围，特别是对于大规模校园招聘进来的员工，更建议这样操作。主管们也可以在工作之余，利用大学生喜爱的微博、微信、短信等新型的沟通方式不定期地对“准新员工”表示关心。“准新员工”活动方式可以是：和未来同事一起参与户外拓展活动 寒暑假特训营 准员工俱乐部或沟通平台 参加公司年会 企业需要明确职场新人的入职管理不是人力资源一个部门的事情。人力资源部门要明确人力资源资源部、高层管理者、新员工所在部门负责人以及相关部门负责人的职责划分，并且要在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起培养新员工各自应尽的职责。入职管理始于入职之前入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀19职业化素养引导不可少诸多应届大学毕业生反应，他们初入职场时的主要困惑往往并不是来自工作本身，而是来自于对从学生向员工角色转变过程中努力的方向知之甚少。职场是有规则的，如果能够尽快帮助应届毕业生熟悉和掌握这些规则，有利于他们快速融入组织，对于其在职场中的快速成长也大有帮助。因此，在职场新人入职管理的培训与引导方面，职业化素养部分不可或缺。职业化包含职业化素养的、职业化行为规范和职业化技能三部分。其中职业化素养包括职业道德、职业意识和职业心态等内容，职业化素养也是职业化中最根本的内容。良好的职业化素养有利于新员工产生良好的工作态度，用心把事情做好。企业可以通过正式的培训和非正式的活动、导师的指点等方式让应届毕业生快速地了解职场规则及企业对他们的期望：遵守纪律、勤奋敬业入职后，应届毕业生千万不要把在大学里养成的坏习惯迟到、早退、请假当成家常便饭，让人感到没有敬业精神，这样很难成为企业长期培养的人选。员工不仅需要具有创新意识，更需要具备脚踏实地、认真做事的态度，做事一定要克服马马虎虎的毛病。 按时完成工作公司不是学校，虽然有工作任务的分配，但是不会像学校那样，安排好每个人从早到晚的课程表。通常情况下，只有工作任务和质量考核。工作中，即使是团队合作，也会有属于自己要做的那一部分事情，这一部分事情只能由他们自己去完成。当遇到困难与问题，要虚心请教，千万不能因为个人的原因影响团队的工作进度。 业绩是衡量的标准一流的大学文凭，厚厚的获奖证书。这些只能在一定程度上能够证明应届毕业生的学习能力和知识水平。企业对新人最基本的要求是具备岗位胜任能力。只有当知识转化为独当一面的能力，转化为企业的效益，当新员工做出工作业绩的时候，才能说明他是一个对企业有用的人。应届毕业生需要明白，无论以往你多么出色，一旦进入公司大家都站在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，衡量员工的是业绩和为企业所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀20 系统地提出问题及解决方案职场新人进入公司后很容易发现组织中存在这样或那样的问题，一些人便草率向领导反映。通常情况下，新人由于对各方面信息了解不充分，并没有发现真问题，亦或是他们提出的问题管理者早已心知肚明，只是苦于没有找到合适的解决之策。在这样的情况下，一些企业便对新人提出的建议置之不理，这将极大地挫伤他们的积极性。在这方面，华为公司的做法很值得我们借鉴。华为总裁任正非在致华为致新员工书中这样写道：要有系统、有分析地提出您的建议，您是一个有文化者，草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间。特别是新来者，不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦。要深入、透彻地分析，找出一个环节的问题，找到解决的办法，踏踏实实地一点一点地去做，不要哗众取宠。 领悟民主的内涵一些公司的同事之间不论管理级别彼此称呼对方姓名，大家在一起感觉很轻松，很快乐，像一家人。然而，这并不意味着员工在任何场合都与领导“平起平坐”。职场是有规则的，即使是大力提倡平等、民主的企业文化的公司，其公司高层在开会时的座次都是既定的，而不是随意就坐。一些上司指导工作语言比较含蓄，比如领导说“一切都交给你了”，这并不意味着“你”可以完全取代领导的职责，员工在做出一些重要决定时，还需虚心请教，适时请示领导。微软公司非常注重新员工的职业化能力的培养和引导，其“实践性培训”可以使新加入公司的大学毕业生迅速地融入公司并胜任工作。这项为期三个月的项目的第一个科目是文化培训，让新加入者逐渐了解公司的文化是什么，优秀员工的标准是什么，以及如何待人接物，如何对待工作，掌握的技术应该达到什么样的程度等。融入企业是一个双向互动的过程。应届毕业生是否能快速、顺利地融入组织，适应从学生向职场人士的转变，与其自身的个性特征、过往经历等都有着密切的关联。现在，很多公司在校园招聘中，都会组织应试者参加各种类型的人才测评环节，企业可以针对新员工做“自我认知培训”，结合员工的性格和能力测评报告、企业要求，帮助员工提升自我角色认识、快速进行角色转换，达成企业相关要求。此外，在这个过程中，新员工的导师亦有着至关重要的作用。他们是员工了解组织，了解职场规则的一个非正式平台，可以帮助应届生掌握相关工作技能，快速适应新环境、进入工作状态。入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀21企业在新员工管理中常会发现这样的现象，一些新员工刚入职时热血沸腾，一段时间后则变得懒散倦怠，表现被动。职场新人总是希望尽快得到领导的认可，可是往往“欲速则不达”。职场新员工需要学习以适应新的工作岗位，他们不仅需要了解公司倡导的企业文化和那些并不显而易见的文化，还需要发展与重要人物之间的关系。从学生转变为员工，心理准备不充分，当理想与现实之间出现落差时，就会产生强烈的挫折感和失落感。融入新的组织很难一帆风顺，对于应届生这些职场新人而言更是一次浴火重生的挑战。因此，除了新员工入职管理中的一些常规项目外，他们还需要更多的支持。2.2.2 新生代员工的入职期望管理管理者自我诊断： 新员工是否了解自己的定位？ 他们是否因为期望被忽视和落空而“信心骤降”？ 为什么没有办法满足新人的期望？ 有哪些方面与新员工认为所做的承诺不一致？ 对招聘过程中的描述不一致的地方，如何补救？ 员工期望对管理者的启示？入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀22“成长背景有其独特性的新生代们拥有不一样的思维方式并不是一件坏事，根本用不着刻意去在乎他们表达的方式是婉转、直接还是刺耳，而是要去理解他们为什么要那么说。”这是一个制造概念和高度符号化的时代，无论是“个性张扬第一代”的70后，被称为“垮掉一代”的80后，还是“不安分一代”的90后，社会学的标签理论认为，一个人被贴上某种标签，与其所处环境中的社会成员对他和他的行为的定义过程密切相关。人们总是习惯于认为别人的行为是受某种心理驱动，而自己的行为则是环境所迫。“对待新生代千万不能犯这种错误。人们倾向于认为他们具有极其不同的心理动机，但事实上，他们与当初的我们并没有什么不同。”纽约大学研究新媒体的作家兼教授Clay Shirky告诫道，对待 80、90 后，作为一名管理者，更为迫切的是需要问问自己：他们现在所回应的机会和约束是否不同于我曾经面对过的机会和约束？ 90 后的员工较为关心自己的生活，自由、娱乐、幸福、舒适、尊重、家庭是他们生活的关键字； 90 后员工享受过程，看重自己在过程中付出的努力，渴望能通过努力换取富裕舒适的生活，他们认为工作是为了更好的生活； 90 后员工更注重自己观点的表达，注重独立、平等，蔑视等级。 即使与同样被归并到“新生代”的 80 后员工相比，90 后员工也存在明显的差异性，例如，他们对权力、名望的关注度低于 80 后员工，他们通常不会刻意经营、扩大自己的交际圈。了解新生代员工什么样的人生是成功的人生？90 后 80 后努力过的人生就是成功的 21.8% 在某领域做出成就，获得名望地位权力 20.2%家庭幸福 17.3% 失败了能坚强站起来，重新再来 14.6%事业有成 16.3% 只要努力过就是成功，重要的是过程 14%有钱 ，舒适的生活 14.1% 家庭美满 11.2%受尊重 12.2% 交际广，认识的人多 7.8 %有权有势 5.4% 有钱、有车、有房，体面的生活 4.8 %有名气 4.8% 一生没有遗憾，就是成功 4.6 %能帮助他人 3.3% 体会生活，自得其乐，不必追求什么 4%资料来源：德勤入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀23北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出的期望理论认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。员工绩效的好坏往往取决于员工的期望。所谓员工期望，就是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“产品”（包括工作、薪酬、福利等）的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。新员工在入职后会经历4个心理发展周期兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。新员工从企业的招聘信息中建立了关于企业、工作的团队、工作及角色等方面的认识和期望，这个期望在入职的初期往往处于高位：新员工对未来充满希望和憧憬，渴望被认可，希望在新环境中脱颖而出，尤其关注职业发展通道和成长。在新员工入职一段时间后，他们会发现工作的实际状况与最初的想象存在差距，当实际感受低于入职期望时，就会出现强烈的期望落差，这种落差给新员工造成了巨大的冲击和震撼，将导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响其工作绩效、敬业度和组织承诺等。组织社会化是新员工为适应组织角色的过程，在某种程度上可以视为员工入职期望的产生、修正和调整过程，这是一个复杂而又漫长的过程，往往需要花数周、数月甚至更长的时间。新员工最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，当工作稳定后，就会考虑个人发展机会。在调整期，新员工加强对企业的认识，逐渐明确自身定位，逐步完成角色转换工作，他/她的期望又会开始爬升；若调整失败，员工极有可能选择离职。而一旦新员工确立了对组织的忠诚，把自己与组织融合在一起，成为组织坚定的支持者，即新员工的组织社会化程度达到一定高度后，新员工的期望就会开始回落并维稳，此时新员工具有较高的工作满意度、较强的工作动机、较高的工作投入以及较低的离职意向。入职期望至关重要新员工的心理状态兴奋期 震惊期 调整期 稳定期入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀24每个人都经历过意气风发、血气方刚的年龄，随着时间的推移和阅历的增加 80、90 后会渐渐改变自己也会改变其他，他们需要的是有效的引导。对新生代员工的入职期望进行管理，即对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。新员工的入职期望1. 求发展 2. 想学习 3. 好上司 4. 被重视 5. 有人带 6. 被关爱 7. 有朋友在新员工入职的不同阶段，企业应采用相应的方式进行有效管理与引导。例如，在招聘阶段，企业应为候选人提供较为现实的未来工作和组织展望，从而降低在磨合阶段员工所经受的现实冲击与震撼。招聘过程中，在候选人的选择上要兼顾能力和价值观。重视选拔过程，也将直接影响到他们对企业的效率和是否公平的评价。新员工对文化、团队和业务融合的速度影响着业务的发展，同时新员工个人也迫切希望尽快获得成长，导师的作用功不可没。企业必须注重对导师的选拔，建立对于导师的激励机制，使导师建立对新员工统一、正面的期望。对新员工的入职期望进行有效管理，除了在企业内部形成良好的正式沟通机制，还要重视对内部非正式沟通渠道的管理，非正式场合的交流很可能暴露出一些在正式沟通中不便传递的信息，而这些信息又往往反映了员工的一些真实想法。调整新生代员工的入职期望新员工入职期望调整客观环境要求 企业现实组织社会化策略企业 新员工初始期望的产生期望落差期望的维持、调整（特点、规律）现实期望的形成企业和员工相互接纳预期社会化主动社会化策略 磨合期社会化转变阶段个体需要长、短期经历微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀25对于企业而言，新任经理人是不可忽视的中坚力量。新任经理人，需要面对新的环境，与同事之间的关系也发生了微妙的变化。同时，新官上任，大都踌躇满志，雄心勃勃，希望迅速打开局面，在同事和下属心目中尽快树立威信。因此，新任经理人需要及时转变管理思维，应对可能出现的种种危机。然而，很多新任经理人由于不适应新角色而感到压力重重，甚至情绪低落，极其影响工作效率。同时，企业也常抱怨新经理人不能胜任管理岗位，难以满足企业需求。事实上，成为领导者需要不断学习和自我提升，这是一个逐渐积累的过程。在这个过程中，新任经理人的入职培训扮演着非常重要的角色，其中涉及的种种管理技能将会对新任经理人和企业产生重大影响。但是，新任经理人的入职培训却常常被企业忽视。因此，企业需要创造各种条件，帮助新任经理人快速转变为合格的管理者。2.2.3 新任经理人的入职培训微信扫一扫或搜索公众号“hrmarketnet”免费获得更多电子书入职管理超级指南新员工成功的终极秘诀26对于大多数组