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中国的数字化领导力 为数字化时代发掘领导者，是组织成功的关键。 光辉国际 研究院数字化领导力的重要性 数字化领导力的重要性 光辉国际的研究表明，亚洲的领导者还没有为数字化 新时代的到来做好充分准备，他们在面对数字化可持 续发展日益带来的变化时，依然冒险延续着传统的工 作方式。我们了解到，许多领导者已明白变革的必要 性，他们在努力让眼前的业绩达到预期的同时，也在 思考未来的管理该如何创新。 事实上，光辉国际的数字化可持续发展研究表明，如 果不立即采取行动，将危及企业未来的成功，且会产 生不可忽视的、明显的利润影响。 研究还特别指出，人才是数字化可持续发展的关键因 素。领导者在引导团队成员支持变革方面的作用不可 小觑。但是首先，领导者必须先进行自我变革来激励 和鼓舞员工，同时，创造一种更加开放、敏锐、互联 的企业文化以激发绩效。 光辉国际的数字化可持续发展指数研究报告 量化了数字化可持续发展带来的巨大商业优 势： 数字化可持续发展指数的研究发现，在数 字化可持续转型方面，表现突出者其利润 率（利息、税收、折旧和摊销前收益 EBITDA）较表现较差者高出 5.6 个百分点。 人才是取得这些效益的关键因素；光辉国际 数字化可持续发展报告中描述了成功组织所 具备的要素，但是组织是否成功，将与杰出 的数字化领导者的实践密不可分。 报告下载路径： focus.kornferry/cn/ 1 | 中国的数字化领导力 |2 光辉国际研究院。2018 版权所有。 光辉国际研究院 | 中国的数字化领导力 | 杰出的数字化领导者是什么样的？ 杰出的数字化领导者工作方式灵活且具有包容性，可以完 美地应对数字化环境中不断变化的关键事件。 根据光辉国际 KF4D 与 KFALP 领导潜能测评，我们分析了 500 多位数字化领导者的素质能力、特质与驱动因素，通 过将这三个维度与数据库中 450 万位领导者数据的整体表 现进行比较后，我们发现并归纳出了数字化时代领导者所 需要的特质。 绩效突出的数字化领导者的特质 这些特质描述了领导者的共同特征：他们以人才为中心而 不是以技术为中心。他们是谦卑的领导者，天生就能够在 非结构化、不确定的环境中应对风险。他们还拥有强烈的 情境意识和情感认知， 所有这些特质让他们能够温故知新， 放权下属尝试新方法；无论成败，他们可以随机应变。最 重要的是，这些领导者能够为员工提供支持度高的和专注 的环境，通过强有力的愿景来激励和鼓舞员工，并持续关 注结果。光辉国际研究院 | 中国的数字化领导力 | 3 聚焦中国 中国市场是全球领先的数字化产业市场。阿里巴巴、腾 讯和百度是这场数字化革命的领军者，而微信已通过提 供诸多服务，与消费者建立了紧密的联系。中国商界领 导者看到了市场机遇，其中很多人已开始为其所在企业 “数字化”的雏形而展开奋斗，特别是当他们看到绩效 因此而持续表现突出时，更确定他们的想法。 光辉国际将 1,700 多位中国领导者与数字化领导者的特 质进行了比较。结果表明，中国领导者的思维方式需要 彻底转变，以实现其组织内部真正的可持续数字化变革。 伟大的数字化领导者不仅能在当下取得成果，还能为未 来的成功创造条件。中国数字化产业市场的需求会不断 增加，所以这场竞争的关键在于把握当下的竞争优势。 中国领导者具有很强的企业家精神，这表现为高度独立 的自我驱动力。企业家精神对于领导者来说是一种强大 的动力，需要在不同的环境中进行磨炼，这将有助于培 养领导者在不确定的条件下完成工作、做出决策，以及 解决突发事件的能力。 与此截然相反的是他们对结构化环境的普遍偏好，这种 偏好在文化层面是可以理解的，这种偏好说明他们很趋 向于所谓的“安全”模式，而不是鼓励自由的创业思维 和重复决策。这些偏好以及在好奇心、自信、冒险精神 和培养创新能力等相关的特质上，和全球其它地方的数 字化领导者具有显著差别。 中国领导者对不确定性表现出高度的不适应性，这限制 了他们管理和适应不断变化的环境的能力。提高领导者 在不确定环境中的舒适度，对于他们在数字化时代保持 领先地位必不可少，同时也可以帮助他们为企业的数字 化未来建立强有力的愿景，以更好地吸引和激励员工。 中国数字化领导者与全球数字化领导力对标 特质剖象 驱动因素 成功的数字化领导者 典型中国领导者 素质能力 光辉国际研究院。2018 版权所有。 基于光辉国际测评数据。 好奇心 自信 适应能力 组织架构 独立 挑战 战略前瞻 管理不确定性 专注与激励 结果导向 培养创新能力 容忍不确定性 风险承担培养数字化思维的三种方法 1. 对优先级别的排序 不要同时去做所有事情。相反，要花时间去辨别来自组织领 导层中关键的阻碍因素。首先，创造机会清除这些阻碍，然 后从该处开始重建。这能够引发领导者的开拓驱动力，激发 更多的好奇心，从而在组织的内、外部寻求到更广泛、更深 入的支持，增强风险承受能力。 2. 注重人才甄选及进化思维方式 在与当前领导者合作的同时，开始培养下一代领导者，甄选 和发展领导者的标准应以长期战略目标为依归，不要局限于 短期成果。在评估成功特质的基础上制定整体的人才战略， 吸引内部和外部人才参与到组织的愿景中去，并指出他们可 以如何为组织作出贡献。 3. 创建并统一变革符号 中国领导者面临的许多挑战都源于难以改变的文化习惯。所 以领导者需要积极创造与组织目标一致的变革符号。一些新 的沟通方式，如微信，可以创造机会开展多方交流，鼓励领 导者公开讨论成功和失误。 数字化时代的竞争与传统竞争 有很大差别。变化的速度可能 意味着最先做出反应的组织， 将获得快速增长的突出优势， 而反应滞后的组织则可能会落 后。客户和消费者的争夺将成 为最终的战场如果你的企 业不能为用户创造更新、更好 的价值，另一家企业就会把他 们抢走。 盛蕻希 光辉合益中国区副总裁 4光辉国际 研究院 光辉国际研究院。2018 版权所有。 关于光辉国际 光辉国际是一家全球性组织咨询公司。我们帮助企业设计管理方案 组织架构、 岗位和责任、 以及如何通过薪酬体系的设计激发员工的潜能。 同时，我们帮助企业搜寻和鉴别精准人才，助力企业实现战略。我们在 全球拥有约 7,000 名杰出的顾问，为全球 50 多个国家的客户提供服务。 关于光辉国际研究院 光辉国际研究院旨在发布有关人才管理和领导力发展的权威信息和专家 见解。我们的目标：通过学术论文、著作和季刊Briefings加深客户 对战略人才决策的认识，进而获得竞争优势，实现增长和获得成功。