2022员工风险报告_69页_5mb.pdf

2022员工风险报告中国报告调整优先级，以管理风险，保护员工团队和业务 韧 性美世达信员工福利员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性2人力资源和风险管理团队必须共同协作缓解与网络安全、未来流行病、人才吸引、留用和激励有关的员工风险。随着世界不停地从一个危机陷入另一个危机，员工相关风险不断增加。新冠疫情从未停歇，有关俄乌冲突的地缘政治紧张局势导致进一步动乱，环境灾难更加频发，而企业也面临着新兴的供应链体系和人才威胁。企业必须变得比以往更有韧性。要做到快速敏捷地应对风险，就必须拥有全面一致的风险管理方法，并且着眼于对员工的保护。所有这些因素导致企业面临重新定位相关性的额外压力不仅需要关注利润，而且需要重视员工和目标，从而建立真正意义上的可持续业务模式。企业不能仅仅只针对正在发生的事件做出反应。相反，他们应从疫情中吸取经验，建立坚实的基础，从而充分预测和缓解风险。为实现这一目的，风险管理和人力资源部门之间建立信任至关重要。因此，这两个部门应密切合作，以确保能够识别、评估并恰当地缓解风险。风险管理逐渐覆盖员工、目标和利润员工坚实的基础人力资源和风险管理部门必须齐心协力共同应对员工风险目标宝贵的信任利润企业成功的关键韧性和敏捷性的促成因素企业风险管理图1：员工、目标和利润2022年的25个员工风险员工风险的五大支柱员工风险是与您的员工团队有关，并由吸引、管理、培养、激励和保留人才这一最关键资产的方式所产生的业务风险。我们 2022年度调研涵盖了对全球企业影响最大的五大员工风险支柱，这五大支柱将员工健康和韧性看作是企业的健康和韧性的反映。2. 流行病和其他传染性疾病19. 员工健康和福利22. 工作相关疾病或伤害23. 心理健康25. 员工团队倦怠8. 福利、政策和薪酬决策和责任制9. 管理和受托人10. 健康、风险保障和福利成本增加14. 法律、合规和财务实践24. 养老金财务风险1. 网络安全和数据隐私4. 自动化和人工智能的影响6. 技能过时7. 人力资源技术过时15. 人力资源和业务战略未达成一致3. 人才吸引、留用和激励12. 继任和关键人员风险16. 行为和文化18. 差旅和流动性20. 工作性质的变化5. 环境11. 灾难性的个人生活事件13. 工作条件和劳动关系17. 领导力问题21. 多样性、公平性和包容性风险排名（按风险评分）图2 ：员工风险的五大支柱健康和安全 治理和财务 数字化加速 人才实践 环境和社会员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性3员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性4健康和安全健康和安全风险对企业构成威胁，很有可能扰乱业务。76%的受访者正设法应对员工团队倦怠风险。影响： 投资于可以管理健康风险并能满足员工急迫需求的福利和计划，这将提高员工和企业韧性。影响员工风险的五大趋势治理和财务薪酬、员工福利和退休计划的管理正变得越来越复杂和困难。83%的受访者表示，治理和财务对业务构成严重威胁。影响： 推动各类薪酬和福利的最佳实践治理方式，从而避免代价高昂的错误和声誉损失。数字化加速技能过时，即企业难以发展或获得数字化转型所需的技能，是当前的一项主要员工风险。1/2的受访者认为，缺乏了解和应对风险的技能资源是应对数字化加速风险的一大挑战。影响： 以数字化的方式为具备未来技能的员工（也许是尚未存在的角色）设计并提供福利。人才实践人才吸引、留用和激励是第三大员工风险。41%的受访者认为，其员工价值主张需要改进（或不知道效果如何）。影响： 了解当前和未来的员工最看重的是什么，制定政策以支持新的工作方式，否则可能会失去有价值的技能。环境和社会企业面临着来自客户、员工和投资者的压力，要求其解决不平等问题、消除差异以及应对气候变化。94%的受访者计划在未来五年投资多样性、公平性和包容性。影响： 围绕 ESG问题定义公司价值观和目标，从 ESG视角评估当前的福利、投资和工作条件。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性5员工风险是与您的员工团队有关，并由吸引、管理、培养、激励和保留人才这一最关键资产的方式所产生的业务风险员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务弹性 员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性为评估主要员工风险，受访者被问及员工风险在未来三年内对企业产生影响的可能性，以及这些风险发生的话对其业务影响的严重程度。我们用可能性与影响严重程度的乘积计算风险评分（ RRS）。五大员工风险网络安全和数据隐私是首要的员工风险。该风险被认为是最有可能发生并能造成最严重的后果的风险。中国企业面临的五大员工风险：流行病和其他传染性疾病仍被认为是有潜在影响力的员工风险，这表明人们一直对新冠疫情和其他潜在病毒感到不安。人才吸引、留用和激励是需要管理的一大重要风险。稳固的人才梯队、具有吸引力的员工价值主张和发展机会将有助于建立一支积极的员工队伍并吸引关键人才。自动化和人工智能的影响是第四大员工风险。这反映出企业越来越注重发展和获取转型所需的技能，因为企业当前正面临着快速的技术革命。随着企业和个人愈发关注 ESG因素和环境对健康问题的影响， 环境 是第五大员工风险。与亚洲企业和全球企业相比，中国企业对部分员工风险既有相似的态度，也有不同的看法。无论在中国、亚洲或是全球范围内，世界各地的企业都担心网络安全和流行病风险。论不同之处，中国企业更关注自动化和环境风险。12345员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性6员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性7图3：不同地区的十大员工风险（按风险评分排名）全球 亚洲 中国人力资源技术过时人才吸引、留用和激励福利、政策和薪酬决策和责任制环境自动化和人工智能的影响管理和受托人技能过时网络安全和数据隐私流行病和其他传染性疾病健康、风险保障和身心健康福利成本增加网络安全和数据隐私自动化和人工智能的影响流行病和其他传染性疾病灾难性的个人生活事件健康、风险保障和福利成本增加福利、政策和薪酬决策和责任制管理和受托人环境人才吸引、留用和激励工作性质的变化自动化和人工智能的影响流行病和其他传染性疾病灾难性的个人生活事件福利、政策和薪酬决策和责任制管理和受托人人力资源技术过时环境网络安全和数据隐私人才吸引、留用和激励工作性质的变化12345678910治理和财务数字化加速环境和社会健康和安全人才实践风险类别风险按风险评分排名；评分为可能性和影响程度评级的排名。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性8方法受访者被要求评估其组织未来三年发生风险的可能性，评分为 1至 5分， 1分代表风险不太可能发生， 5分代表风险很可能发生。受访者还评估了风险发生时对业务的影响程度，评分为 1至 5分， 1分代表没有影响， 5分代表灾难性影响。风险类别 治理和财务健康和安全 数字化加速 环境和社会人才实践 影响程度可能性3.73.43.53.63.73.83.94.04.13.8 3.9 4.0 4.1 4.2 4.3 4.4网络风险和数据隐私差旅和流动性员工团队倦怠心理健康工作相关伤害或疾病人力资源技术过时自动化和人工智能的影响福利、政策和薪酬决策和责任制法律、合规和财务实践养老金财务风险健康、风险保障和福利成本增加管理和受托人领导问题灾难性的个人生活事件多样性、公平性和包容性环境工作条件和劳动保护人力资源与业务战略未达成一致技能过时员工健康和福利流行病和其他传染性疾病行为和文化继任和关键人员风险人才吸引、留用和激励工作性质的变化图 4：员工风险的可能性和影响11 总体风险排名（按风险评分）是风险发生可能性与其严重程度的乘积。例如，一般认为，相较于受到工作性质变化影响的可能性，人们经历灾难性的个人生活事件的可能性更低。然而，个人灾难影响的严重程度分数更高，因而总体风险排名更高。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性9缺乏成熟的资源被认为是应对员工风险的最大阻碍。企业应采取有效的缓解措施应对风险。应对员工风险的阻碍缺乏成熟的资源来应对风险缺乏成熟的资源是应对所有员工风险支柱的主要阻碍。然而，一项有趣的发现是，平均 85%的中国企业目前拥有管理各类风险所必需资源。未制定有效的缓解措施来充分利用这些已有的资源是造成这种困难的原因之一，因为只有不到一半的受访者表示他们制定了有效的缓解措施来应对风险。组织的复杂性组织的复杂性是解决健康和安全风险进程中的最大阻碍之一。随着业务的持续发展，风险也越来越多地出现在传统上单一的工作领域。这可能导致不一致和僵化行为。许多企业都在确定由谁负责承担风险和应对工作时遇到困难，从而产生了差距。法律、劳工和税务问题法律、劳工和税务问题也是企业在各类风险中面临的主要障碍之一，是应对治理和财务风险的首要挑战。这一问题的重要程度在中国要高于全球水平。困难的共通性25%30%35%40%45%50%组织的复杂性（包括分散或混乱的责任制）处理相关风险所涉及的法律、劳工和税务问题优先竞争事项过多缺乏成熟的资源来了解和应对风险来自投资者的短期压力治理和财务人才实践 数字化加速 环境和社会健康和安全35%44%38%51%38%44%47%39%42%41%43%39%39%43%50%51%图5：应对员工风险的阻碍员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性10展望未来：完善风险管理，应对员工风险接下来的一年将充满挑战。随着人口的老龄化，中国的劳动力结构正在被重塑。员工，作为一种重要的且不可替代的资产，一旦管理不善，也会给企业带来风险。为了在如今这个人才至关重要的年代中稳操胜券，企业必须在运营层面管理员工相关风险。通过帮助您的企业预测风险并协力缓解风险，我们希望您能够积极采取行动，让您的企业蓬勃发展。 您的员工是企业最重要的资产，只有直面应对这些风险并投资于健康和福利，您才可以建立信任以及一支快乐、敬业、高效的员工团队。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性11健康和安全流行病和其他传染性疾病传染病的传播，包括新冠肺炎以及其他未来可能会发生的传染性疾病。员工健康和福利没有良好管理的员工健康风险，包括缺乏运动、酗酒 /吸毒 /吸烟、睡眠质量差、不良饮食习惯、缺乏健康问题预防管理。没有得到妥善管理的慢性病（包括糖尿病、肺病和癌症等非传染性疾病）。员工健康和福利文化不佳。工作相关疾病或伤害工作相关意外、伤害、暴露在不安全的环境中以及安全事故。工作环境（无论是现场或远程）中的既存状况恶化。心理健康员工心理健康问题（例如焦虑、压力、抑郁和成瘾）。职场环境对承受心理健康困扰的员工不能提供足够的支持。造成心理健康状况不佳的职场文化。员工团队倦怠员工倦怠。工作与生活平衡问题导致的过度疲劳，包括需要承担照料家人的职责。变化带来的疲劳感，以及过多的待决事项和干扰。业务架构调整或重组带来的工作量增加。192222325风险排名（按风险评分）图 6：主要健康和安全风险（按风险评分排名）员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性12流行病和其他传染性疾病是第二大员工风险。健康和安全新冠肺炎疫情使得员工和社会的健康和安全问题成为首要议题。因此，近 4/5（ 81%）的人力资源和风险管理专业人士表示，健康和安全风险会对企业造成严重威胁。保护员工免受传染性疾病影响是处理健康和安全问题的第一要务，其次是保持员工的整体健康水平（以降低心脏病、糖尿病和癌症等非传染性疾病的风险）。第三大要务是与工作相关疾病或伤害，保障员工的心理健康，避免员工团队倦怠。引起倦怠和疲劳的因素多种多样，包括需要完成更多的工作带来的压力、不断变化的时代、技术变革、工作与生活之间难以平衡，以及工作之外的顾虑和责任，例如照料家人的职责。与疫情有关的持续不确定性、不断上升的生活成本、工作前景、暴力冲突和气候事件都将加剧员工未来面临的压力和焦虑。筹划进行企业转型的高管人员将员工倦怠视为如今实现成功变革的最大障碍之一。2那么，企业应如何缓解这一风险？人们同时处理和适应多种变化的能力有限。因此，企业想要实现蓬勃发展，就必须将重视心理健康作为优先工作重点。心理健康风险评估被（在一些地区是基于最新的法律要求）用于判断哪些因素正在损害员工心理健康。在中国，我们发现越来越多的企业愈发关注由于新冠疫情封锁导致的员工心理健康问题，并着手提供员工援助项目（ EAP）。根据调研，人力资源和风险管理专业人士认为，健康和安全是员工眼中首要的风险类型。然而，在企业和商业层面对健康和安全问题的重视程度仍有待提升，因为只有 47%的人力资源和风险管理人员认为高管和投资人持有相同观点，在五类风险类型中排名最低。因此，应当更多地引导此类利益相关者了解提升员工健康的商业必要性。我们希望只注重个人健康的投资回报率的时代已经过去，员工健康在业务绩效和对整个社会的支持中所起到的作用需要得到更根本的认可。2 美世； 2022年全球人才趋势；请访问 健康联合国可持续发展；请访问un/sustainabledevelopment/health/13员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性14危机教训 /后果风险加剧福利设计和供给的颠覆疫情的教训正影响着福利的现代化发展企业必须确保其福利和薪酬方案的相关性，并对员工和业务需求做出回应。从疫情中吸取的教训我们观察到业务运营在疫情期间受到严重影响而中断，企业愈发意识到传染性疾病的风险。疫情导致的业务中断凸显了一些能够支持业务敏捷性和韧性的模块具有重要意义，包括医疗健康的数字化，对员工的支持等。许多人在重新评估他们的个人优先事项，并对导致弱势群体更糟糕健康状态的社会经济差异以及看护和社会健康的作用有进一步了解。这一过程，连同心理健康的发展、新冠疫情的长期性和其他挑战，正推动福利的现代化发展。图 7：福利颠覆高管参与能够共情的企业领导可提升业务韧性，他们了解双向沟通、健康教育和建立安全文化的意义。随着高管逐渐参与员工福利制定过程，人力资源和风险管理专业人士应当提升协作性、战略性、纪律性和目标性，从而向主要利益相关者（包括董事会）提交一份具有速赢把握和长期愿景的有说服力的数据驱动策略。放眼未来，高管需在提升医疗健康可获得性、质量和可负担性方面发挥关键作用。防患于未然的现代化方案设计随着降低风险的方法越来越先进，应将员工福利的重点转向预防疾病，而不仅是治疗疾病。在考虑预防性福利（如疫苗和筛查）的成本和收益时，这些很明显是一项有效的策略 -它们对业务连续性、帮助员工避免住院治疗、降低药物成本、减少员工缺勤和保障收入方面具有重要意义。随着糖尿病、肺病和癌症等非传染性健康问题逐渐增加，这些福利只会变得更加重要。44 美世达信员工福利；美世达信员工福利健康趋势报告；全球保险公司报告|美世达信健康趋势； 2021年；请访问 22个风险之后，将员工团队倦怠排在 24个风险之后。近些年，焦虑、抑郁等心理健康障碍的患病率逐渐升高。6根据 2019年世界卫生组织的估算，中国有 4,100万焦虑症患者， 5,400万抑郁症患者。75 Brown, L.企业领导反映，由于心理健康问题造成的员工缺勤数量在增加；请访问peoplemanagement.co.uk/article/1742410/absence-due-to-mental-health-on-rise-report-business-leaders#:%7E:text=A%20third%20(33%20per%20cent,cause%20of%20long%2Dterm%20absence。6 Bower, M., Smout, S., Donohoe-Bales, A., Teesson, L., Lauria, E., Boyle, J., .以及Teesson, M. （ 2022）；一场隐藏的流行病？新冠疫情期间全球心理健康依据的整体反思。7 Dattani, S.；心理健康；请访问ourworldindata/mental-health#prevalence-of-mental-health-and-substance-use-disorders 。8 美世职场健康需求报告；急需健康； 2021年；请访问 。潜在的组织原因为缓解心理健康风险，人力资源和风险管理专业人士不仅需要为员工提供支持，而且必须解决问题的根本原因。相关工作包括评估各级领导、甚至客户可能对员工心理健康状态的影响程度。需要注意的问题包括：不合理的工作时间、孤独感、具有负面影响的责备文化、缺乏掌控感甚至是欺凌和骚扰。鉴于弹性工作制的兴起，需要采取更慎重的方法，确保具有灵活性的工作方式不会影响团队合作的益处和积极参与社会互动的机会。文化、领导力和支持要解决潜在的组织问题，就需要建立一个心理安全职场。当人们需要帮助时，可以安心地表达出来，而不是担心被嘲笑或惩罚。同时， 50%的中国员工表示，能够降低心理健康治疗费用的保险保障计划对于他们来说非常有价值。8很多企业认为，他们可以通过员工援助项目提供心理咨询服务以充分应对来自心理健康的挑战。然而，员工需要更全方位的支持，如图“连续性心理健康解决方案”所示。表面看到的问题：潜在的问题：酒精/药物滥用耻辱/羞耻害怕失败无法跟上技术变革对领导缺乏信任无法忍受痛苦缺少自我照顾社交孤立家庭暴力自杀倾向工作场所的潜在暴力潜在的不当行为安全错误潜在的灾难性错误间接的医疗/残疾索赔感觉不受重视无法得到治疗/负担治疗费用员工士气和敬业度低易怒或无法应付工作病假残疾理赔医疗理赔图 8：隐藏在冰山一角之下的心理健康问题员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性17员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性18特殊人群根据不同需求和不同人群提供精神病学的和 /或持续的临床支持。韧性提供全面的健康支持，特别是针对专注和韧性。开始谈话去污名化活动、经理培训、用于评估和指导员工获得恰当程度关怀的导引工具。恢复持续的治疗和重返工作岗位相关的政策。早期干预提供帮助应对一般压力、焦虑和人际关系的福利项目，例如员工援助项目（ EAP）和数字支持。危机干预可以应对危机（职场暴力、自杀威胁和创伤性事件）的人力资源流程和支持。提供治疗针对心理健康需要，提供一对一治疗或团体心理支持和住院护理。健康保险计划通常关注这部分内容心理健康连续性流程心理健康策略需实现全面的连续性照料流程图9：连续性心理健康解决方案显然，心理健康是一个风险盲区。仅仅聚焦在不良心理健康问题所造成的负面影响并不能解决根本问题。Lorna Feeney，达信心理健康风险负责人挑战 在行业中具有竞争优势的企业。然而，员工调研显示，员工和经理感到压力倍增，尤其是疫情期间，这对他们的健康状况和工作效率产生负面影响； 员工队伍倦怠感正在升高，主要是由于工作与生活间的不平衡问题导致，包括业务调整后工作量增加，、太多待处理事项及干扰、需要承担看护责任等； 企业对缺乏识别员工心理健康并有效支持 /管理的系统感到担忧。措施 员工心理健康评估与策略决策：邀请专业机构开展压力与心理健康评估，从而了解现状；根据评估结果制定策略。及时为筛查出的中高风险群体提供专业的干预和支持； 建立全面的员工支持系统：引入员工援助项目（ EAP），建立经培训认证的心理健康急救团队，组织“你还好吗”活动以促进同事之间的支持； 提升包容、灵活、关爱型的企业文化：鼓励员工在遇到困难时找人倾诉，寻求帮助，引入弹性工作制，增加员护理假（例如育婴假、家庭照顾假）等； 对管理人员进行培训，帮助他们了解如何识别心理健康风险和应对危机； 组织各种健康活动：例如心理健康讲座、正念练习、 21天健步走、能量提升活动、运动会等。成果 85%以上的员工对新的健康福利项目表示满意； 80%以上的员工认为新的项目帮助他们提高身心健康水平； 80%以上的员工表示，他们的工作效率更高，并且能够更好地平衡工作与生活； 行业领先的管理成果。健康和安全案例研究： 生物科学行业企业员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性19员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性20缓解健康和安全风险通过营造健康的文化并为员工提供合适的支持来应对健康和安全风险提供健康支持可为员工提供一系列健康支持，包括身体、心理、财务和社会健康。例如，企业应实行流行病防范政策（包括有助于身体、社会和心理健康的远程工作安排），并考虑是否每个人都能获得全面的医疗保障。至关重要的是要确保那些最需要帮助的人，例如工资较低的员工，能够获得并负担得起医疗健康服务。预防工作相关的疾病和伤害必须将预防工作相关疾病和伤害的健全系统和沟通方式纳入标准的业务职能中；如果没有安排到位，工作相关疾病和伤害仍将是严重的员工风险之一。在新冠疫情期间，随着数字健康平台使用量的增加，非必要的员工现场就诊量相应降低。然而，企业仍然普遍需要通过内部资源来预防和管理职场健康问题。中国仅有不到 2/5（ 39%）的企业采取了适当风险缓解措施。政策、实践和环境仅有 35%的中国企业表示拥有有效的政策、实践、环境和沟通机制来支持全面健康的文化。这意味着存在很多机会来降低工作对健康产生的负面影响。企业应当衡量员工在工作中所特有的个人、职业、社会和社区风险，并制定政策和计划来应对最严重的风险。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性21建立健全的系统、环境和沟通机制，防范工作场所相关疾病或伤害事件，营造员工安全的文化。能够支持员工全面健康文化的政策、实践、环境和沟通机制。确保为所有员工提供医疗保障和其他健康支持，从而让他们可以获得高质量的、可以负担得起的医疗保险。流行病防范（例如：远程办公支持和政策、健康福利、培训和发展）。100%80%60%40%20%0%健康和安全风险缓解措施图 10：健康和安全风险缓解措施企业需要投入更多的精力来落实健康和安全风险缓解措施。平均有2/5 的中国企业没有有效的缓解措施并需要改进。46% 36% 15%45% 46% 8%1%3%1%2%2%16%46%35%13%45%39%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实施该措施，但会在未来 1-3年实施该措施是长期目标（ 3年以上）该措施不是我们的优先事项员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性有关实现突破的建议评估职场和工作风险因素， 包括员工健康数据，从而了解最大的健康风险所在。通过强有力的领导、有效的文化和支持计划与员工互动，从而 推动行为转变 。企业应考虑如何评估员工敬业度和选定机制，以及如何根据需要调整企业的缓解策略。让业务领导参与 讨论工作对员工和组织健康的影响，之后确定缓解风险的策略。评估福利的资格，纳入和排除标准 。确确保它们符合企业价值观（例如包容性、平等、和可及性等）。确保遵守品牌承诺。盘点当前员工支持项目 （包括基层工作）的使用情况以及员工需求数据，从而找出供需方面的差距。考量 企业现有福利计划的 上限和下限 。思考员工的福利和财务状况是否受到通货膨胀或其他宏观经济因素的影响。摆脱医疗健康计划传统设计方式的限制。通过获得支持和资金创建战略性福利计划，从而 建立 针对特定风险的长期 健康策略 。利用文化和敬业度调查 了解与企业价值观和信念有关的安全认知。为基础但有价值的医疗保障 设定最低标准 。这应该包括预防措施、心理健康和癌症护理。研究 与人才保留、绩效和质量相关的 安全与健康之间的因果关系 。从“风险成本”的视角看待员工风险 ，从而增强人力资源、健康和安全与运营之间关联性。利用机会将保险 作为衡量员工风险管理成功与否的标准将意外保险作为衡量安全绩效的指标。有关起步的建议113322445567建议员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性22福利、政策和薪酬决策和责任制 由于缺乏管控 /专业知识，导致不恰当的方案设计、融资、供应商选择 /管理、沟通和管理决策。对各单位 /地点 /业务线之间如何执行工作标准等方面的企业责任缺乏有效的监管。过时的或欠佳的薪酬设计导致企业面临难以控制的通胀风险、薪酬公平风险或缺乏竞争力。管理和受托人无法按照承诺准确、公平地管理福利和薪酬计划，或无法谨慎地管理员工福利计划 /投资基金。健康、风险保障和身心健康福利成本增加由于保险公司的风险偏好降低等原因导致在员工福利和保险上的支出增加。持续的医疗通胀，以及使用率、索赔期限和疾病严重程度的增加。个人和企业对充分的医疗和风险保障的负担能力不足。法律、合规和财务实践福利和其他人力资源实践 /项目与监管要求、税务、劳工、人权和雇佣法之间存在不一致的问题。缺乏责任制的财务实践和投资增加了欺诈行为和财务损失的风险。养老金财务风险由于投资、通货膨胀和长寿风险，影响计划发起者对退休计划的财务承诺（资产负债表、现金和支出）以及个人退休储蓄的充足性。81092414风险排名（按风险评分）治理和财务23图 11：主要治理和财务风险（按风险评分排名）员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性24薪酬和员工福利管理正变得愈发复杂和困难，尤其是在成本上升的情况下。治理和财务与全面薪酬管理相关的要求正变得愈加复杂。企业必须确保他们的合规性、审慎性和公平性。这也是治理和财务相关的三个员工风险（包括政策和薪酬决策和责任制风险、管理和受托人风险以及健康、风险保障和福利成本增加的风险）位列十大员工风险的原因。企业面临的问题包括：在设计、管理和供应商管理上的错误或糟糕的决策、对帮助个人做出正确财务决策的持续焦虑、不断演变的就业和福利法规政策。此外，疫情期间，人力资源和风险管理人员由于缺乏自动化的管理而遇到问题。所有这些因素导致了风险管理和合规性难题。因此，企业应当通过集中决策，提升可见性、降低风险并确保与企业使命和价值一致的敏捷性。仅有不到一半（ 44%）的企业反馈它们拥有有效管理保险和福利方案的方式；仅有 38%的企业表示它们制定了有效的管理来管控成本、资产和福利义务。这意味着企业需要更多的投入来妥善处理激增的健康保险成本并确保提供充分的保障。超过 8/10（ 82%）的企业认为他们拥有合适的风险管理人员。然而，法律和税务的影响、缺乏成熟的资源和组织的复杂性仍然是应对治理和财务风险的障碍。的人力资源和风险管理专业人士认为，高管非常重视治理和财务类风险。58%雇主需要制定适合他们的成本控制计划，以确保他们的福利项目从成本和风险的角度来说具有可持续性一般包括方案设计、健康风险管理以及与效率有关的机会。Amy Laverock美世达信员工福利建议和解决方案主管的企业认为治理和财务类风险对业务造成严重威胁，在五大类风险中位列第一。83%未能制定有效的管理方式来管控福利方案的成本、资产和义务。62%员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性25员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性26设计 行政管理 沟通 融资 风险管理供应商管理治理流程/结构福利计划目标战略策略福利管理需要对战略和策略组件的决策监督和决策过程健全的福利管理需要坚实的基础保持敏捷性具有坚实基础的福利计划管理实践可帮助雇主在危机期间迅速采取行动。这其中包括盘点福利项目、使用保护性免责声明、实行专家建议以及制定合适的融资策略和明确的决策渠道。例如，疫情期间，在世界各地对福利方案拥有“指挥和控制权”的雇主能够迅速识别（用来替代亲自护理的）远程医疗可获得性方面的差距。图 12：将福利计划管理作为实现敏捷性的基础通过合理的方式设计和提供员工福利计划能够帮助雇主在危机中迅速采取行动。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性27您用于处理、提供和管理企业福利的软件对于您对变化的反应能力以及执行企业福利策略的能力是否具有重要影响？（根据他们使用软件的种类）有我们能够迅速做出反应集中系统90%分散系统55%不它让我们很难做出反应集中系统1%分散系统15%图 13：福利软件在执行福利策略中的作用9集中式系统和流程在当前的人力资源和福利团队中，人工管理、分散的系统和供应商仍然是导致数据丢失和不准确的原因。 9/10（ 90%）拥有集中式福利系统的企业能够快速应对变化，而仅有1/2（ 55%）拥有分散系统的企业能做到这一点。不出所料， 47%的企业打算在未来一年实现完全集中化。然而，由于集中化系统会导致局部知识丢失，企业需采取措施来降低相关问题和风险。可采取的必要措施包括，明确分配工作角色和责任，以及记录管理和其他流程。9 美世达信员工福利；适应性时代：后疫情时代对福利采取的数字优先法； 2021年；请访问 47%）的企业制定了有效的成本控制策略。医疗费用的增长持续超过总体通胀水平。这种现象由几个原因导致，包括新型治疗方法和不断变化的使用模式。两者都需要通过数据分析来确定哪些投资和举措能带来最佳回报。图 14：不同地区 2018-2022年医疗趋势1013.0%11.0%9.0%7.0%5.0%3.0%1.0%2018 2019 2020 2021 20222018、 2019和2020年的变化率为回顾性数据； 2021和2022年的变化率为前瞻性数据。10 美世达信员工福利；美世达信员工福利健康趋势报告； 2021年；请访问 。中国全球亚洲员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性29具有战略眼光没有谨慎的治理和成熟的实施 /发展策略，员工福利计划不太可能成功支持企业议程（如出现问题，可能还会偏离议程）。短期内，与保险福利的年度续保相关的些许变化尚可将成本维持在预算内。然而，这些变化在长期抑制成本增长方面几乎是杯水车薪。因此，企业应重点了解理赔成本的驱动因素并通过透明的行为变化项目来应对这些因素。成本控制支柱真正有效的福利成本控制策略应包括以下三要素。 1. 围绕价值展开设计，通过保险条款引导人们选择优质的、性价比高的供应商。2. 通过数据驱动方法管理健康风险，降低不断上升的健康保险成本并提升员工的健康水平。3. 通过明智的融资和供应商选择提升效率。一个真正有效的健康和福利成本控制策略需具备的三要素：2管理健康风险1围绕价值开展设计通过保险条款、网络配置和吸引员工参与通过能够提升员工健康水平的数据驱动方法3提升效率通过智能融资和供应商选择可持续的福利必须是企业和员工个人能够负担的福利。图 15：福利成本控制支柱措施 制定“全球福利准则”，确保 MMB作为指定的经纪人能够在每一个国家 /地区提供一致福利准则下的方案设计和持续运营； 运用全球福利管理技术和系统工具，包括市场对标分析工具、数据分析工具和数字化员工福利平台协助总部在全球范围的福利管理的日常工作。 整合全球资源，避免不必要的成本浪费，优化保险福利共保方案。成果 在超 15个国家 /地区实现福利整合以及全球员工福利管理项目的实施。 简化了福利管理流程，并在全球范围内提供一致的员工福利体验。 每年节省近 100万人民币的成本。治理和财务案例研究 : 高科技行业企业员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性30挑战 遍布 20多个国家 /地区庞大且分散的员工足迹； 全球福利管理没有制定明确的福利原则和治理结构； 在员工福利采购方面，总部团队和地方团队之间存在许多分歧； 期望灵活的福利管理和技术代替过时的内部体系； 长期的成本可持续性是目标之一，同时应保证员工体验。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性31缓解治理和财务风险积极的计划管理结合成熟的成本控制策略可缓解治理和财务风险。制定成本控制策略有效的成本控制策略应涵盖福利设计、健康风险管理和保险供应商选择等问题。企业需考虑该策略在三年的时间跨度期间对相关员工的财务影响。 1/2（ 47%）的中国企业表示制定了有效的福利成本控制策略，略高于全球平均水平（ 42%）。明确的治理为设计、提供福利和保险计划以及财务决策制定明确的治理方法有助于降低成本和风险，尤其是跨国公司和其他组织架构复杂的企业。方法包括建立正式的治理流程。对于负责福利设计、管理、沟通、人力资源技术和保险决策的人员，应明确其工作角色和责任。仅有 44%的企业表示，他们为福利和保险计划设计、福提供和财务决策制定了有效明确的管理方法。积极的管理积极的管理，包括监控成本、资产以及与退休和其他福利方案相关的义务，是缓解风险的重要措施。仅有 38%的中国企业建立了有效积极的福利管理方法，低于全球平均水平（ 42%）。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性32治理和财务风险缓解措施图 16：治理和财务风险缓解措施一半以上的中国企业没有有效的缓解措施，甚至尚未制定任何措施。2%2%2%34% 15% 4%47%46% 12%38%35% 15% 4%44%针对福利和保险计划的设计、提供和财务决策有明确的管理方法。对成本监控、资产、退休及其他福利方案相关的义务进行积极管理。一项明确的成本控制策略，包括方案设计、健康风险管理和保险供应商选择，以对未来三年福利成本进行管理。100%80%40%0% 20% 60%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实施该措施，但会在未来 1-3年实施该措施是长期目标（ 3年以上）该措施不是我们的优先事项员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性有关起步的建议1为有关薪酬、福利、人力资源技术和保险的决策 划分工作角色和责任 。3通过定期报告和评估保险福利理赔情况进行 成本监控 ，从而找出可避免的成本支出。2建立 具有标准化字段的 福利清单 ，以便您收集不同国家和政策的数据。4考虑聘请一位全球经纪人 和 /或外包负责人来承担关键福利计划的管理工作。56利用员工福利软件 实行自动化管理流程并获取用于分析成本节约所需的数据。为企业风险委员会 任命一位人力资源或人才代表 。有关实现突破的建议1将可持续投资途径作为更新投资策略的关键部分。113与保险公司分享有关治理方法的信息 （包括 ESG认证），这将对高级职员和管理层的保险覆盖范围的讨论和供应商选择起到支持作用。2了解其他可用的融资方法，例如采用保险自保的方式。4根据您对现有和未来风险情况的了解，包括流行病和地缘政治冲突，进行情景规划。5考虑外包受托责任和其他非核心专业领域，可帮助您更好地应对通货膨胀和其他宏观经济因素。11美世；为客户未来做好准备；美世可持续投资宣言； 2022年；请访问 /滥用或系统故障。这些事件源于人员管理流程、内部的恶意行为、人力资源项目的供应商和员工在远程办公期间使用不安全的无线网络、文件和资料。自动化和人工智能的影响人类被机器或人工智能决策所取代而导致的意外负面后果（由于数据缺失或算法错误导致的偏见和错误加剧）。过度依赖算法导致的信息获取缺失。技能过时由于加速发展的数字化、自动化和缺少技能提升 /再培训，导致员工之间的技能存在差距。缺少领导技能和对最新数字技术的了解。人力资源技术过时未能利用技术进步提升人力资源活动和员工体验（包括福利和医疗健康）的个性化、便捷性和安全性。人力资源和业务战略未达成一致人才团队规划、组织变革管理和人力资源 /福利技术和流程与企业战略愿景不一致。164715风险排名（按风险评分）数字化加速图 17：主要数字化加速风险（按风险评分排名）员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性35数字化加速正将数字风险（包括网络安全、自动化和人工智能的影响、技能过时）推到最前沿。数字化加速当今企业面临的首要员工风险是网络安全和数据隐私。这与我们在全球看到的情况一致 -网络安全被认为是一项主要风险。越来越复杂和频发的网络犯罪导致网络安全风险出现在高管的日程上。超过 1/2（ 54%）的人力资源和风险管理专业人士认为数字化加速是高管首要关注的风险类型。政府也越来越关注数据隐私，并于 2021 年推出新的个人信息保护法。通过与风