西部证券-外资机构的投研管理模式和投研工具_52页_2mb.pdf

外资机构的投研管理模式和投研工具西部证券研发中心分析师：罗钻辉 S0800521080005 联系人：孙冀齐2022年 6月 19日证券研究报告机密和专有未经 西部证券 许可，任何对此资料的使用严格禁止请仔细阅读尾部的免责声明核心观点海外头部资管公司投研能力及投资工具分析薪酬、考核机制完善，绑定管理层、员工、投资者及公司长期利益 完善的薪酬结构有效绑定管理层、员工、公司长期利益，为业绩提升奠定基础。 头部机构持续强化投研人才培养力度，助力优秀研究员和投资经理的成长，形成清晰的晋升路径，构建全面市场观点和独特的投资风格。 科学的考核机制助力业绩实现稳健提升。聚焦客需的经营模式人员招募门槛高，待遇优渥，有效构筑核心竞争壁垒 人员招募要求较高， 偏好具有多年工作经验、熟悉各类资产配置、能够独立完成高质量分析工作的高学历人才。 薪酬保持较高水平，且持续增长，助力提升对高质量人才的吸引力及员工留存率。 人力成本占总成本比重较高完善的组织架构及决策机制 发展根植于公司文化人才是资管行业竞争的关键因素，职工薪酬为公司营业支出的重要组成部分。鼓励观点碰撞，内部相互赋能 吸取多元观点，形成全面市场洞见。 头部机构鼓励内部观点交流，会定期组织大范围的研讨会就市场热点议题展开交流。 部分机构专设智库，涵盖各个领域内的世界级专家，通过研讨会、观点交流等方式持续赋能投研团队，促进团队对于市场趋势形成更为全面的认知。业务发展基于客户需求。 各团队相互协作，形成完善投资建议， 并对风险进行有效管控。 强调公司文化，增强员工认同感。金融科技工具赋能投资及运营风险提示： 政策风险、经验适配性风险、机构经营战略调整风险。2CONTENTS目 录CONTENTS目 录 有效绑定管理层、员工、投资者、公司长期利益02金融科技赋能投资及运营0301 聚焦客需，顶层建设完善风险提示043请仔细阅读尾部的免责声明1. 顶层设计：头部资管机构顶层设计完善 ， 自上而下构建高效经营模式4聚焦客需的经营模式 业务发展基于客户需求。 头部资管机构坚持以客户为中心， 通过充分了解客户的具体需求 ,持续优化客户服务， 增强客户的信任感，根据客户需求提供对应产品，提升客户满意度。完善的组织架构及决策机制 各团队相互协作，形成完善投资建议，并对风险进行有效管控。 通过构建合理和完整的组织架构，形成从事前评估、事中管理、风险评估、事后复盘的投资全流程，确保投资决策的有效性。在研究团队、风控团队等部门的相互配合下，形成完整、全面的投资决策，为客户与公司带来长远利益。发展根植于公司文化 强调公司文化，增强员工认同感。 头部资管机构 整体业务开展和员工培养围绕公司文化进行，通过将公司文化和理念贯彻至公司事务的方方面面，确保公司发展按照按设想进行。秉承同种公司文化的员工能够形成更为强大的凝聚力，预计将在公司的日常经营中拥有更好的配合与互助。请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 公司官网 ， 西部证券研发中心 51.1 聚焦客需：贝莱德的三个基本信条为风险管理 、 持续创新及对客户至上自 1988年成立伊始 ， 贝莱德就树立了三个基本信条：风险管理 、 持续创新及对客户体验的关注 。注重风险管理 创始人深信作为买方的资产管理公司，风险管理绝对是最重要的事情之一。不断创新 贝莱德的第一台计算机就是用于风险研究的，产出投资组合的每日风险报告，每个投资经理上班的第一件事就是查阅这份风险报告。以每日报告为起点，逐渐发展成贝莱德的核心风控架构，扩展到投资的全生命周期管理，诞生了业内熟知的阿拉丁（ Aladdin）系统。客户至上 贝莱德希望客户在投资公司产品前对其拥有充分的认识，力求减小客户对投资结果的预期差，如果投资回报和客户的预期差很大，持有体验可能不会太好；相反，如果客户投资的产品的风险回报正是他想要的，将有助于增加客户对公司的信任感，未来有可能将更大比例的资产委托给公司。贝莱德以此为经营理念，日积月累便成长到了现在的规模。请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 公司官网 ， 西部证券研发中心1.1 聚焦客需：先锋领航持续将诚信 、 专注及管理三大价值观转化为行动6 先锋领航创立于一个革命性的理念，即投资管理公司不应该由外部所有者拥有，公司坚持这一原则，构筑了独特的所有权架构，即公司由其基金所有，而基金又由其股东所有。 先锋集团的所有权结构意味着消除利益冲突，坚持最高的道德标准符合客户及公司每个人的利益。诚信 公司要求在 做每一个商业决策时都要有长远的眼光，符合客户的最大利益。 这种长期视角体现在 Vanguard的投资理念中，指导如何管理客户的资产。投资理念强调经过时间考验的资产配置原则， 强调 多元化和低成本。 公司认为自己是客户投资的看管人，努力确保基金所投资的公司遵守最高标准的公司治理。专注 管理 先锋领航构筑明确的投资理念： 清晰的投资目标 +多 样化投资组合 +控制投资成本 +坚持长期投资 ， 并聚焦客需 ， 持续将诚信 、专注及管理三大价值观转化为行动 。价值观行动请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 2021年贝莱德投资管理年报 ， 西部证券研发中心 71.2 完善的组织架构确保投资有序进行 贝莱德 在公司管理 方面 ， 贝莱德认为只有将公司治理与商业实践相 结合 才能为客户和公司带来长期可持续的投资回报 。 因此 ， 为了有效管理全球范围内的投资业务 ， 贝莱德建立了全球投资监督管理团队 （ BlackRock Investment Stewardship， 即 BIS） 。 该团队由超过 45个管理人员组成 ， 分布在旧金山 、 纽约 、 香港等七个城市 ， 在客户管理 、 投资管理 、 利益冲突解决 、 可持续发展等方面做出持续努力 。 区域管理咨询委员会 （ Regional Stewardship Advisory Committees） ： 贝莱德在世界各地都设立了区域管理委员会包括美洲区域设立的三个主要的区域管理委员会；欧洲 、 中东 、 非洲 （ “ RMEA”） 委员会以及亚太地区委员会 。 委员会通常由贝莱德资深投资专家和 /或拥有实际董事会经验的员工组成 。 区域管理咨询委员会审查并建议修订涵盖各区域市场的 BIS代理投票指南 。 投资管理全球监督委员会： 除区域管理咨询委员会外 ， 公司还设立了一个以风险控制为中心的委员会 ， 即投资管理全球监督委员会 ， 由贝莱德投资团队的高级代表 、 高级法律代表 、 全球投资管理总监以及其他具有相关经验的高级管理人员组成 。 全球负责人对 BIS的活动进行监督 ， 包括其是否根据准则进行投票 （ 准则要求 BIS利用专业技术去判断和考虑每家公司的经营情况 ） 等 。 全球委员会负责审查并批准对这些原则的修正及区域管理咨询委员会提出的区域准则修正案 。 此外 ， 全球委员会根据 BIS的投票情况接收并审查定期报告 、 相关流程问题 、 程序变更和其他风险问题 。 贝莱德 采取投票的方式决定对受托投资者的工作 ， 保证符合客户的最佳长期利益 。 为了保证投资管理的高标准开展 ， 所有 BIS员工均由独立于公司其他业务的员工组成 。请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 公司公告 ， 西部证券研发中心1.2 完善的组织架构确保投资有序进行 先锋领航 先锋领航建立了健全的投资决策体系 ， 从前期决策到中期管控全流程都由相应部门负责 ， 各部门的专业能力对口专业领域 ， 在客户管理 、 合规审查 、 风险控制 、 投资管理 、 利益冲突解决 、 可持续发展等方面为公司可持续发展做出持续努力 。 公司设置四个核心团队 ， 即信用分析团队 、 基金经理和交易员团队 、 风险管理部门 ， 并自上而下配备资产配置策略团队 ， 完善的投资组织架构保障了整体投资流程的顺畅进行 。8信用分析团队 基金经理 交易员团队 风控管理部门资产配置策略团队图：先锋领航投资架构示例请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司公告，西部证券研发中心 91.2 完善的组织架构助力提升公司内部协同效应 瑞银集团 根据业务需求瑞银集团不断调整集团内部组织架构 ， 搭建高效的服务体系 。 1998-2001年 ， 财富管理业务在商行 、 私人银行和投行部门共同开展 。 2002-2017年 ， 财富管理业务集中化 ， 但仍然划分美国 、 国际和瑞士业务两个部门；其中 ， 2010年 、 2011年分别在财富管理部门中成立新的投资产品和服务 （ IPS） 、 首席投资办公室 （ CIO） 等部门 ， 旨在连接集团各业务部门 ， 集合各业务条线资源 ， 推动各业务条线协作赋能 ， 为具有复杂需求的财富管理客户提供全面的投资研究建议和定制化产品 。 2018年合并美国 、 国际和瑞士业务 ， 财富管理真正完全集中到一个部门开展 。 财富管理美国的业务经过二十几年发展基本成熟 ，两区域业务在发展战略 、 成本投入等方面已经比较接近 ， 因此将财富管理美国和瑞士及国际业务合并到全球财富管理部门能够节约集团成本 、 提高效率 ， 但保留了不同地区业务最核心的财富 适应当地特色的客户服务模型 。 此次整合除了行政功能部门等中后台支持部门外 ， 更重要的是为各个地区业务条线提供统一的投资决策 、 客户研究和策略执行的单元 ， 即首席投资办公室 （ CIO） 、 客户策略办公室 （ CSO） 和投资方案平台 （ IPS） 。 三大部门协同配合 ， 分工明确 ， 理财顾问充分了解客户需求 ，CIO给出大类资产配置框架 ， 结合 CSO客户行为和风险偏好分析 ， IPS提供投资方案 ， 最终形成投资组合并执行 ， 有利于为世界各地的客户提供真正全球化 、 一体化的服务 。全球资产管理 投资银行 Corporate Center2018 全球财富管理零售和公司客户亚太地区财富管理 欧洲、中东和非洲 财富管理 瑞士财富管理拉丁美洲财富管理美国财富管理客户战略办公室（ CSO）首席投资办公室（ CIO）投资平台和解决方案（ IPS） 金融中介客户超高净值 /全球家族办公室（ 财富管理和投行联合创办）直接面向客户的服务部门，负责维护客户关系中后台支持部门图 2018年瑞银集团组织架构请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司官网，西部证券研发中心 101.3 强调公司文化，增强员工认同感 摩根士丹利 摩根士丹利的核心价值观旨在引导决策符合摩根士丹利的员工 、 客户 、 股东 、 监管机构 、 董事和摩根士丹利所在社区的期望 。摩根士丹利职场文化的核心 为： 客户至上 、 做正确的事 、 以卓越的理念领导 、 强调 多元化和包容 性 、 回馈社会 ， 这 也是摩根士丹利成功的基石 。 摩根士丹利还通过持续的员工 参与 度调查 ， 邀请员工对摩根士丹利的文化和工作场所进行反馈 。 持续的公司文化建设助力形成核心价值观 ， 提升员工归属感 。 2021年公司员工满意度达到了 90%， 人员留存率表现良好 ， 公司管理层平均任期为 20年 ， 员工的平均任期为 7年 。做正确的事情行为正直像股东一样思考 ， 为股东创造价值重视诚实的品格客户至上把客户利益放在第一位与同事一起为每一位客户提供最好的专业服务倾听客户所说 ， 满足客户需求以卓越的理念领导通过开拓新领域来赢得胜利利用不同的视角来获得新的见解创新驱动要对我们能做得更好的地方保持高标准的要求强调 多元化和包容 性作为一个决定性的优势 ， 重视个体和文化差异营造一个让所有员工都有归属感的环境 ， 让他们被听到 、 被看到和被尊重希望每个人都能挑战与我们包容文化相悖的行为吸引 、 发展和留住体现社会多样性的人才回馈社会用专业知识 、 时间和金钱慷慨地服务我们的社区通过对公司文化的贡献 ， 打造未来更加光明的公司通过指导和赞助助力人才发展 。图 ： Morgan Stanley核心价值观CONTENTS目 录CONTENTS目 录 有效绑定管理层、员工、投资者、公司长期利益02金融科技赋能投资及运营0301 聚焦客需，顶层建设完善风险提示0411请仔细阅读尾部的免责声明2 队伍建设：高门槛 +高薪酬 +考核机制完备 +持续赋能12人员招募高门槛，待遇优渥 薪酬机制、考核机制完善 鼓励观点碰撞，内部相互赋能打造高质量人才队伍，注重多元技能 头部机构 对投研人员招募的标准都较高，偏好具有多年工作经验、熟悉各类资产配置、能够独立完成高质量分析工作的高学历人才，且希望研究队伍能够充分运用数据工具，为投资提供更具参考意义的建议。 头部机构员工薪酬优渥，助力提升对高质量人才的吸引力及员工留存率。完善的薪酬结构 +考核机制有效 激发员工主观能动性 完善的薪酬结构有效绑定管理层、员工、公司长期利益，为业绩提升奠定基础 头部机构持续强化投研人才培养力度，助力优秀研究员和投资经理的成长，形成清晰的晋升路径，以形成全面市场观点和独特的投资风格。 科学的考核机制助力业绩提升。吸取多元观点，形成全面市场洞见 头部机构鼓励内部观点交流，会定期组织大范围的研讨会就市场热点议题展开交流。 部分机构专设智库，涵盖各个领域内的世界级专家，通过研讨会、观点交流等方式持续赋能投研团队，促进团队对于市场趋势形成更为全面的认知。请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司官网，西部证券研发中心2.1 人员招募高门槛 ， 待遇优渥13岗位 投资分析师 全球股票分析师 投资组合经理要求 2年以上金融服务行业工作经验，最好在头部金融机构 6个月内取得 series 7, 66金融牌照 对行业、消费领域有深刻认识，有经过项目验证过的分析能力 有能力独立完成高质量、注重细节的分析工作 最好拥有 CFA证书 至少 8年相关经验 熟练掌握基础研究技能，尤其是财务分析和建模，优秀的 excel能力 扎实的演讲技巧，有制作精美的幻灯片的能力 数据驱动的心态，所有研究要基于数据支持 在小型团队和大型团队都有很强的表达能力 出色的量化分析能力和计算机能力 熟练掌握 Excel技能 经证实的管理多项任务和项目的能力 良好的口头和书面沟通技巧 四年制学院 /大学的学士学位 需要三至五年相关财务工作经验 理解现代投资组合理论及其应用 投资组合运营经验，包括托管关系、投资组合会计、绩效和对账 熟悉多因素风险模型 之前在高净值环境中的工作经验 面向客户的功能背景 使用 SQL 和 VBA 的经验图：贝莱德的投研人员招募标准较高 头部资管公司在投研人员招聘方面保持较高要求 ， 高素质的候选人为高水平投研队伍建设奠定坚实基础 。 以先锋领航为例 ，公司持续加强内部和外部的努力以吸引高水准人才 ， 在全球人才招聘组织中设立了多元化招聘战略职能部门 ， 以管理公司多元化的人才吸引举措和计划 ， 协助招聘人员提升与多元化候选人库的接触 ， 更好地了解员工的经历和独特需求 。投资战略分析师 熟悉资产配置和生命周期建模。 本科或同等学历，有博士、 MBA学位或CFA持证人优先。 至少五年的工作经验 对资本市场和投资概念有扎实的认识。 能够同时独立完成多项任务。 能够与投资、产品、市场和客户专家合作，进行有影响力的研究 较强的投资敏感度和快速学习新概念的能 优秀的沟通者 能够与他人分享想法，讨论解决复杂问题的最佳方法 较强的计算机技能，包括广泛的 MS Office软件知识和使用编程实现想法 -Python, Matlab，或其他编程语言图： 先锋领航 的投研人员招募标准较高请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： Glassdoor， 西部证券研发中心，数据截至 2022年 6月 5日，由于薪酬为分享数据，可能与实际情况存在偏差2.1 人员招募高门槛 ， 待遇优渥 头部资管公司投研人员薪酬处于较高水平 。 由于薪酬为非公开数据 ， 我们 选取 美国求职分享平台 Glassdoor的统计 数据作为近似估计 。 贝莱德 的投资分析师 、 股票分析师 、 投资组合经理收入分别达 9.4万美元 、 12.3万美元 、 15.4万美元 ；先锋领航的投资分析师 、 股票分析师及投资组合经理收入分别达 8.9万美元 、 6.9-8.4万美元 、 11.1-12.0万美元 。 较高的薪酬设置有助于进一步增强公司对于顶尖人才的吸引力 ， 提升员工留存率 。图： 头部资管公司投研人员薪酬处于较高水平公司 投资 分析师 (万美元 /年 ) 股票分析师 (万美元 /年 ) 投资组合经理 (万美元 /年 )BlackRock 9.4 12.3 15.4Vanguard 8.9 6.9-8.4 11.1-12.0Fidelity 8.4 17.4 31.3PIMCO 11.6-12.8 9.5-10.2 20.2Morgan Stanley 10.2 11.7 16.7UBS 9.8 8.3 29.1Schwab 9.3 13.6-14.8 18.014请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司公告，西部证券研发中心，人力成本占比 =薪酬支出 /总成本 152.1.1 人力成本占总成本比重较高 细分成本结构来看 ， 海外头部资管机构人力成本占比保持较高水平 。 海外头部机构财富管理业务已完成从卖方模式向买方模式转型 ， 投顾与客户为同一利益主体 ， 工作重点从获客向客户经营转变 ， 对投顾团队专业化服务能力要求提升 。 投顾薪酬多与业绩高度挂钩 ， 同时辅之以多样化的激励性薪酬和福利 ， 除基础工资外 ， 投顾还根据其业绩享有众多薪酬和福利 。 1） 摩根士丹利与瑞银集团聚焦财富管理业务 ， 更加重视渠道端能力 ， 人力成本占比较大 。 2021年摩根士丹利与瑞银集团人力成本占比分别达 72.52%与 70.56%。 2） 贝莱德属于资管公司 ， 服务客群为机构客户 ， 其业务重点处于产品端；嘉信理财属于互联网券商 ， 服务客群为长尾客户 ，更加重视 IT技术等投入 。 相比于服务高净值客户的摩根士丹利与瑞银集团 ， 贝莱德与嘉信理财对人员激励程度相对较低 ， 人工占比较低 。 2021年贝莱德与嘉信理财人力成本占比分别是 50.68%、 50.43%。30%35%40%45%50%55%60%65%70%75%80%2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021摩根士丹利 贝莱德 瑞银集团 嘉信理财图 外资机构人力成本占比情况（ %）请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司公告，西部证券研发中心，其中摩根士丹利为投顾人均薪酬，瑞银为财富顾问人均薪酬，嘉信理财为公司员工人均薪酬。 162.1.2 有竞争力的薪酬水平对员工形成有效激励 有竞争力的薪酬水平对员工形成有效激励 ， 同时有助于提升人员留存率 。 1） 摩根士丹利： 采用灵活的薪酬机制赋予公司灵活调整激励制度的空间 ， 能够根据发展战略和市场环境灵活调节投顾薪酬和激励 ， 调节业务相关方的利益冲突 。 2009-2019年 ， 财富管理部门人均薪酬增长了 87.43%， 超过了公司人均薪酬增速 ，2019年达 63.19万美元 。 2） 瑞银集团： 人力成本由工资和其他人力成本 、 财富顾问可变薪酬和签约薪酬承诺组成 。 财富顾问人均薪酬在 2009-2019年间略有增长 ， 人均薪酬由 2009年的 21.35万美元增加至 2019年的 40.53万美元 ， 涨幅达 74.21%， 表明集团重视对投顾人员的激励 。 3） 嘉信理财： 员工薪酬由基本工资 、 激励费与员工福利构成 ， 其中激励费在工资中的比重增加 。 人均薪酬从 2006年的人年均 13.61万 美元增至 16.77万美元 ， CAGR为 1.40%， 合理的薪酬激励有助于保持公司成本相对稳定的同时 ， 提升员工生产力 。图 摩根士丹利、瑞银集团及嘉信理财人均薪酬（千美元）01002003004005006007002006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021摩根士丹利 瑞银集团 嘉信理财请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司公告，西部证券研发中心。其中，摩根士丹利人均 AUM=财富管理业务 AUM/投顾人数，瑞银人均 AUM=财富管理业务 AUM/财富顾问数，嘉信理财 =公司 AUM/总员工数；摩根士丹利人均创收=财富管理业务总收入 /投顾人数，瑞银人均创收 =财富管理业务总收入 /财富顾问数，嘉信理财 =公司总收入 /总员工数。172.1.2 有竞争力的薪酬水平对员工形成有效激励 投顾薪酬提升的同时 ， 产能也实现明显提升 ， 助力效率实现稳步提升 。 虽然人力成本保持较高水平 ， 但受益于数字化转型与智能投顾发展 ， 投顾效率稳步提升： 1） 摩根士丹利： 2009年由于收购 MSSB， 投顾人数大幅增长 ， 人均创收仅为 66.6万美元 ， 人均管理资产规模为 8.6亿美元 。2009年后 ， 业务转型 ， 投顾人数缩减 ， 生产力稳步上升 ， 2019年人均创收达 113.6万美元 ， 与 2008年比增长了 52.28%， 人均管理资产规模达 1.75亿美元 ， 较 2008年增长了 169.23%。 2） 瑞银集团： 2021年投顾人员人均可投资资产达 3.57亿美元 ， 较 2008年增长 679.5%； 人均创收达 210.3万美元 ， 较 2008年增长 89.3%。 3） 嘉信理财 ： 2005-2021年嘉信理财员工人均管理的客户资产规模从 0.91亿美元增加至 2.44亿美元 （ CAGR为 6.36%） ；人均创收从 31.20万美元增至 55.45万美元 （ CAGR为 3.66%） 。图 外资机构人均创收情况（千美元）05001000150020002500摩根士丹利 瑞银集团 嘉信理财050100150200250300350400摩根士丹利 瑞银集团 嘉信理财图 外资机构人均 AUM情况（百万美元）请仔细阅读尾部的免责声明 6月 10日 ， 中国证券投资基金业协会发布 基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引 （ 简称 指引 ） ， 针对薪酬结构 、 薪酬支付 、 绩效考核和薪酬内控管理等方面提出具体要求 。 从海外头部资管机构的发展经验来看 ， 将公司 、 员工 、 客户利益捆绑一致有助于业务稳健发展 。资料来源：中国证券投资业协会，西部证券研发中心2.2 完善的薪酬结构及考核机制有助于 实现公司 、 员工 、 客户利益的一致18请仔细阅读尾部的免责声明2.2.1长短期激励结合，有效绑定管理层、公司及股东长期利益 贝莱德19薪酬计划目标 在股东和员工之间合理分配贝莱德的盈利能力 ; 根据公司、企业和员工个人表现确定整体薪酬； 通过长期基于业绩的股权奖励和累计式的股权授予，使公司高级员工 (包括 NEO)的利益与股东的利益保持一致 ; 不鼓励过度冒险； 吸引、激励和留住优秀员工。公司高层员工及执行层员工（ Named Executive Officer,NEO）薪酬构成基本薪酬 年度激励 长期激励计划现金 对于 NEO和其他高级员工而言，基本工资在年度总薪酬中所占比例相对较小； 这种方法使贝莱德能够有效地管理其固定支出； 根据市场惯例和职责的变化定期审查基本工资水平。基于表现的激励计划 （ BPIP) BPIP基于表现授予限制性股票，使用转换价格转换为固定数量的限制性股票。 授予的限制性股票数量是 基于 3年财务指标表现决定。 结算的形式是普通股的股份。股息等价物在业绩期内累积，并在业绩期结束后以现金支付，与支付奖励时交付的股份数量有关。现金激励及递延股票激励 递延股票激励计划授予相应人员具有时效性的限制性股票（ Time Vested Restricted Stock Units），使用转换价格转换为固定数量的限制性股票，年度奖励的递延股权部分在发放奖金后的三年内按等额分期发放，股息等价物在授予期内累积，并在股份交付后支付。 年度激励金额基于三项指标评估：财务绩效（ 50%）、业务实力（ 25%）、 ESG和组织成就（ 25%），每一类都有预先确定的目标，这些目标又与预算 /期望、历史表现或同业表现有关。根据员工知识、技能、经验，提供具有竞争力的固定薪酬 奖励达成目标的人。 与公司范围内的性能和业务单元 /功能性能保持一致。 递延股权成分使薪酬与多年股东业绩保持一致 探索员工的角色、业务专长和领导力上限。 确认上一年表现，对后续表现形成预期。 通过将薪酬与股东价值的长期驱动力相一致，使高级员工的利益与股东的利益相一致资料来源： 2022年贝莱德代理委托书（ 2022 Proxy Statement），西部证券研发中心请仔细阅读尾部的免责声明2.2.1长短期激励结合，有效绑定管理层、公司及股东长期利益 贝莱德20 贝莱德管理层激励机制考核的指标涵盖三部分： 财务表现 （ 占比 50%） 、 业务优势 （ 占比 30%） 、 组织架构优势 （ 占比 20%） 。 财务表现指标： 涵盖新业务 、 新增基本费用净额 、 内生性营收增速 、 调整后的营收 、 调整后的营运利润率 、 EPS（ 摊薄 ） 、 PE及股东总回报； 业务优势指标： 为客户提供的价值 （ 如客户参与度 、 投资表现 ） 、 提升客户服务能力 （ 如增加可选投资方案等 ） 、 保持行业领先地位； 组织架构优势指标： 人才吸引能力 、 员工多样性 、 公司文化 。图： 贝莱德高管（ NEO）激励计划考核核心指标资料来源： 2022年贝莱德代理委托书（ 2022 Proxy Statement），西部证券研发中心请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 2022年贝莱德代理委托书（ 2022 Proxy Statement），西部证券研发中心2.2.1长短期激励结合，有效绑定管理层、员工及公司长期利益 贝莱德21 贝莱德高管薪资中绩效薪资占比较高 ， 且超60%以股权方式授予 。 公司高管 （ NamedExecutive Officer， NEO） 薪酬包括基本薪资及绩效薪资两部分 ， 绩效薪资涵盖年度现金激励 、递延股票激励及长期激励计划 。 细分来看： 基本薪资 （ 现金 ） 占总薪酬比重约 4-5%： 公司CEO及主席 （ President） 薪资中基本薪酬占比约 4%， 其他 NEO占比约 4%-5%。 绩效薪酬占比高达 95%-96%， 与核心指标表现相关 ， 其中股票激励占比约 61%-68%： 短期激励 （ 年度激励 ） : 年度现金激励： 占总薪酬比例约为 29%-34% 年度激励 （ 递延股票 ） ： 占总薪酬比例约为25%-31%； 长期激励 （ 基于业绩表现的股权授予 ） ： 占总薪酬比重约为 31%-43%。图： 2021年贝莱德高管（ NEO）薪酬 情况图： 2021年贝莱德高管（ NEO）薪酬结构请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 2022年贝莱德代理委托书（ 2022 Proxy Statement），西部证券研发中心 22 可授予员工和非员工董事以不低于 BlackRock普通股授予日市场价值购买公司普通股的股票期权、限制性股票或股权。最多授权发行 4150万股。其中，有 519.02万股可供 2021年 12月 31日进行授予。在员工股票期权行权之前，公司从库存股中发行限制性股票或授予限制性股权。股票激励计划 可授予部分员工限制性股票及股权。所有限制性股票和股权的授予期限一般为一至三年，并在服务期内按直线法对每一单独授予部分进行支出。限制性股票及股权 可授予相关员工基于业绩表现的限制性股权。该激励包含授予员工的“基础”数量的限制性股权，员工最终在授予时获得的股份数量等于授予的基础限制性股权数量与业绩期间与公司绩效达成水平挂钩的一定百分比的乘积，可能会高于或低于初始限制性股权授予数量。基于业绩表现的限制性股权 可授予相关员工基于业绩表现的股票期权。基于业绩的股票期权的授予取决于： 1） BlackRock能否在授予计划五年内达到授予日股价的125%； 2）能否在四年内达到公司表现指标。 若两项条件均解锁，则可分别于 2022、 2023和 2024年底进行授予。截至 2021年 12月 31日，两项条件均解锁，所授予期权可在授予日后 9年内行使，该奖励的加权平均剩余寿命约为 4.9年。如果员工离开公司，奖励则会在有关的归属日期之前没收，每一期的费用会在相应的服务期间摊销。基于业绩表现的股票期权 ESPP允许符合条件的员工在每 3个月发行期的最后一天以市场价值的 95%购买公司普通股。公司不记录员工根据 ESPP购买股票相关的补偿费用。员工持股计划（ ESPP）2.2.1长短期激励结合，有效绑定管理层、公司及股东长期利益 贝莱德：股票激励请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 2022年贝莱德代理委托书（ 2022 Proxy Statement），西部证券研发中心2.2.1长短期激励结合，有效绑定管理层、公司及股东长期利益 贝莱德：递延现金补偿计划23递延现金贡献补偿计划 /专业投资递延薪酬计划 (IPDCP) 自愿递延补偿计划（ VDCP） 领导留存计划 向相关员工提供递延薪酬和留任激励。 在该计划中，待分配的递延金额最终价值与关联基金的投资收益相关。 2021年 1月、 2020年和 2019年，公司分别授予了约 3.21亿、 1.37亿和1.4亿美元的递延薪酬，具体金额将随投资表现而不断波动，并将在授予之日起的三年内按比例授予。 允许美国符合条件的相关员工选择递延 1% 100%的年度现金激励薪酬。参与者须指定延期（最高可达 10年）和分期付款形式（一次性付清或最多10年的分期付款形式）。截至 21年底，该项目的累计负债余额为 1.01亿美元。公司于 2019年推出领导留存计划（ Leadership Retention Carry Plan），面向高级员工（不包括 CEO）提供基于占项目总额一定百分比的现金激励，在相关员工退休或终止雇佣关系后，将支付现金激励。请仔细阅读尾部的免责声明资料来源：公司公告，西部证券研发中心2.2.2 长短期激励结合，有效绑定管理层、公司及股东长期利益 瑞银集团24 UBS薪资结构完善，长短期激励机制相辅相成。公司员工薪酬包括： 1）基本薪资； 2）基于业绩表现的绩效奖励： i）短期现金奖励； ii）递延或有资本计划奖励（ DCCP）； iii）递延股票奖励：包括针对执行管理层的长期激励计划奖励（ LTIP）和针对普通员工的持股计划（ EOP）。 其中，针对执行管理层基于表现的绩效奖励采用递延发放的方式，有效绑定高管与公司的长期利益： 1）现金奖励于次年发放（占绩效奖励的 20%）； 2） LTIP（占绩效奖励的 50%）在考核三年业绩表现后于第 3-5年每年等额发放； 3） DCCP（占绩效奖励的 30%）于第五年发放。瑞银中国对两类员工施行薪酬递延支付： 1）总体薪酬达到并超过递延起点金额的员工； 2）公司董事会按照监管要求批准任命的高级管理人员及对风险有重要影响岗位上的员工。递延薪酬将在授予日之后第 3-5年发放。在员工辞职或因违纪违规被解雇等情况下递延薪酬不予发放。基本薪资 /固定薪酬固定部分 短期激励：现金奖励 长期激励： 递延或有资本计划（ DCCP） 递延股权激励：长期激励计划（管理层）、员工持股计划（员工）基于业绩表现的绩效奖励图： UBS不同类型员工可变薪酬构成图： UBS员工福利结构图： UBS员工 福利构成 图： UBS执行管理层薪酬发放节奏请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 公司年报 ， 西部证券研发中心2.2.2 长短期激励结合 ， 有效绑定管理层 、 公司及股东长期利益 瑞银集团 可选 ， 为符合条件的员工提供按市价购买 UBS股票的机会 ， 每购买三股获赠一股名义股份 。最大股票发行数 发行占比员工持股计划 121,705,830 3.29%转换权 /认股权证 380,000,000 10.26%合计 501,705,830 13.55%图： 员工持股计划表现 强制递延计划，适用于所有薪酬超过 USD/CHF 300,000的员工（相关高级领导除外）。 所有股权持有计划参与者获得部分名义股份（和 /或名义基金），相关高级领导获得基于股权的长期投资计划奖励。股权持有计划Equity Ownership Plan股权加成计划Equity Plus Plan25请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： 公司官网 ， 西部证券研发中心2.2.3 设置持股要求 ， 有效绑定管理层 、 公司及股东长期利益 摩根士丹利 摩根士丹利 重视 员工 与公司长期 利益 的一致性 ， 公司推行股权所有承诺计划 （ Equity Ownership Commitment） ， 要求 高管持有一定数额的公司股票 ， 具体包括股票持有要求及股票保留要求：股票持有要求 每位指定的 执行层高管（包括 CEO及其他执行层高管） 必须在本股权承诺生效日或 在 成为高管的五年内，保留摩根士丹利若干股份的所有权： CEO： 10倍基本薪资 其他指定的高管： 6倍基本薪资股票保留要求除上述股权要求外， 运营委员会（ Operating Committee）成员必须持有一定量的摩根士丹利普通股（作为运营委员会成员服务报酬被授予的公司股权奖励税后价值的一定比例），具体要求如下 : CEO： 75%的股权奖励股份 所有其他的运营委员会成员：根据 2016年 1月及之后授予的股权奖励获得的股权奖励的 50%，以及根据 2016年 1月之前授予的股权授予获得的股权奖励股份的 75%。作为运营委员会成员必须保留所有股权奖励股份的 75%，直到满足适用的股票所有权要求。26请仔细阅读尾部的免责声明资料来源： wind， 西部证券研发中心2.2.3 设置持股要求 ， 有效绑定管理层 、 公司及股东长期利益 摩根士丹利持股人姓名 职务 薪酬 (万元 ) 相对上年增减 (万元 )持股数量 (万股 ) 持股比例 (%) 期末参考持股 市值 (万元 ) 薪酬与期末持股市值合计 (万元 )詹姆士 戈尔曼 chairman,C. 22,277.74 2,991.10 115.48 0.07 72,273.29 94,551.03Edward N.Pick co-president 17,622.20 - 50.91 0.03 31,862.20 49,484.40Stephen J.Luczo member of. 229.53 -2.11 20.44 0.01 12,795.21 13,024.74Jonathan Pruzan EVP,COO 10,870.56 2,977.78 16.39 0.01 10,258.12 21,128.69Andrew M.Saperstein co-president 12,252.77 - 4.74 0 2,965.66 15,218.43Shelley B.Leibowitz member of. 229.53 121.32 3.25 0 2,034.98 2,264.50Rayford Wilkins,Jr. member of. 235.9 -5.52 2.74 0 1,713.61 1,949.51Robert H.Herz chairman of. 245.46 -5.74 2.33 0 1,456.58 1,702.04Jami Miscik independen. 235.9 -5.52 2.14 0 1,341.11 1,577.01Dennis M.Nally member of. 235.9 -3.35 1.37 0 855.46 1,091.36Alistair Darling member of. 229.53 -5.37 1.07 0 669.96 899.49Thomas H.Glocer member of. 261.4 -6.12 0.74 0 462.43 723.84Sharon Yeshaya EVP,CFO 3,365.76 - 0.49 0 3