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职场人 2021： 全球劳动力观点 Nela Richardson 博士 Sara Klein 2 | 职场人 2021：全球劳动力观点 目录 执行摘要 引言 数据和方法 员工信心和工作保障 远程工作和工作场所状况 薪资和绩效 员工流动 性别与家庭 结论 区域性劳动力观点 亚太地区 3 | 职场人 2021：全球劳动力观点 4 6 7 8 14 20 22 26 30 32 4 | 职场人 2021：全球劳动力观点 执行摘要 ADP 研究院的职场人 2021：全球劳动力观点提 供了一个了解当今员工的职场人五个维度所面临 的情况的起点：员工信心和工作保障；工作场所状 况；薪资和绩效；员工流动性；以及性别与家庭。 作为新冠病毒全球疫情出现一年后全球劳动力感受的晴雨表，今年的报告提 供了无与伦比的洞察力，以了解员工和雇主迄今为止应对新冠疫情的情况以 及劳动力对未来的感受。 虽然态度和行为在世界不同地区受到全球疫情的本地路径和各国政府所采取 的政策的影响，但一些主要趋势正在形成。 员工信心：乐观情绪虽受 到动摇，但仍在持续 新冠疫情使员工的情绪受到打击：尽 管大多数 (86%) 员工表示，他们对 未来五年的工作仍感到乐观，但这一 比例相比于去年的 92% 有所下降。 鉴于超过四分之一 (28%) 的人被雇 主解雇、被迫休假或暂时解雇，近四 分之一（23%）的人不得不减薪，这 种下降是可以理解的。对工作保障 和乐观情绪的影响是不均衡的，其 中年轻员工受到的影响最大。然而， 很多员工认为新冠疫情将对灵活性 和技能培养等问题产生积极影响。 工作场所状况：无薪加班激增， 弹性工作制授权有所上升 无薪加班已激增至平均每周 9.2 小 时，而一年前则为 7.3 小时。混合 型员工（既居家工作也去办公室工 作的员工）提供给雇主的“免费时 间”最多。与此同时，员工们也感到 获得更多授权以采用弹性工作制 安排：如今，三分之二 (67%) 的人 这么认为，而全球疫情前持此观 点的人仅为四分之一 (26%)。近一 半 (47%) 的人表示，其经理允许 的弹性制要比公司政策更宽松。 1 2 薪资和绩效：全球疫情连锁 反应使大家都注意到了薪 资准时足额支付问题 超过四分之一 (28%) 的员工表示， 由于在其组织中失去工作，他们接受 了新的岗位或更换了岗位，其中大 多数 (68%) 人因此获得了加薪或奖 金。不幸的是，今年超过五分之三的 员工 (63%) 都受到了薪资少付的影 响，而且延迟付薪的情况还在增加。 即使在按时足额付薪的情况下，薪资 支付时间与账单到期时间之间缺乏 协调给很大一部分劳动力 (24%) 造 成了现金流问题。当人们担心自己的 财务状况或工作保障时，或者当他们 比以往任何时候都更辛苦和面临更 大压力的情况下，关于支付准确性和 及时性的问题会引起更多的共鸣。 员工流动：全球疫情造 成了员工的流动 全球疫情已造成了员工工作和生活 的地点与方式的变化。自新冠病毒 被宣布为全球疫情以来不到一年， 其影响已导致四分之三 (75%) 的 全球劳动力改变或计划改变其生活 安排，其中 Z 世代（18-24岁）的这 一比例上升至 85%。七分之一的员 工 (15%) 正在积极尝试进入一个他 们认为更有“未来保障”的新行业。 与一年前相比，亚太地区和拉丁美 洲对零工一即流动性和弹性最大的 工作方式一的需求有所增加，而欧 洲保持稳定，北美洲则有所下降。 性别与家庭：女性感到了压 力 一 而且收入差距依然存在 三分之二 (67%) 的全球劳动力表示， 由于全球疫情的影响，他们被迫在工 作和个人生活之间做出妥协，研究特 别提到了女性和身为父母之人感受 到的担忧。15% 的在职父母表示，他 们或其家庭中有人自愿终止工作，而 在孩子未满一岁的父母中，这一比例 升至 26%。有一半 (52%) 受访者认 为，雇主为在职父母提供的保障将在 一年内停止。在这种背景下，与男性 相比，女性更有可能认为压力管理是 一个挑战，对工作前景的信心更低。 与男性相比，女性接受额外工作或 更换岗位而获得加薪或奖金的可能 性也更低，其中北美洲的差距最大。 3 4 5 5 | 职场人 2021：全球劳动力观点 6 | 职场人 2021：全球劳动力观点 引言 过去的一年一无论在生活中还是在工作中一都是 前所未有的一年，导致一切照旧的业务暂停，工作 惯例被颠覆，雇主和员工不得不重新思考公认的 规范并迅速适应动荡不安和快速变化的世界。 新冠疫情在失业和工作变动方面的影响是不均衡 的。即使是保住工作的员工也面临着各种意想不 到的选择和妥协一在某些情况下，还有机会。 突然转为远程工作、孩子无人照料或丢失工作已 导致许多员工不得不重新考虑自己的生活安排， 这可能会促使他们做出新的职业选择。雇主需要 重新考虑如何最好地吸引和留住顶尖人才。 一年前看似暂时的短期挑战很可能会变成长期 问题。当耳熟能详的“新常态”仍不明朗时，在雇主 们制定前进规划并重申稳定感和使命感之际，试 图弄清这些事件的意义并理解其对公司和员工的 影响是至关重要的。本报告的目的正在于此。 7 | 职场人 2021：全球劳动力观点 数据和方法 职场人 2021：全球劳动力观点探讨了员工对当前职 场的态度，以及他们对未来工作场所的期望和希望。 ADP 研究院在 2020 年 11 月 17 日至 12 月 11 日期间对全球 17 个国家/地区的 32,471 名员工 进行了问卷调查，包括具体从事 零工经济工作的 8,567 多人 其中欧洲 15,307 人（法国、德 国、意大利、荷兰、波兰、西班 牙、瑞士和英国），包括从事 零工经济工作的 4,025 人 北美洲 3,811 人（美国和加拿大）， 包括从事零工经济工作的 1,000 人 拉丁美洲 5,726 人（阿根廷、 巴西和智利），包括从事零 工经济工作的 1,525 人 亚太地区 (APAC) 7,627 人（澳大 利亚、中国、印度和新加坡），包括 从事零工经济工作的 2,017 人 在员工样本中，我们确定了临时 员工和传统员工。临时员工自我 认定为基于应急、临时或季节性 工作的人员，或者认定为自由职 业者、独立合同工、顾问、临时员 工或使用在线平台获得工作的 人员。传统员工是指自认为不从 事临时工作，而是具有固定或永 久性全职或兼职职位的员工。 本次问卷调查以当地语言在线进 行。对总体结果进行加权，以代表 每个国家/地区的工作人口规模 8 | 职场人 2021：全球劳动力观点 员工信心和 工作保障 该调查揭示了新冠疫情对员工信心和对工作保障的 担忧的影响程度。与一年前相比，人们对未来五年工作 场所前景的乐观情绪有所下降一但尽管全球疫情带 来诸多压力，且不清楚其影响还会持续多久，工作人员 们的情绪仍保持普遍乐观。86% 的人表示感到乐观， 但与新冠疫情之前 92% 的人表示乐观相比有所下降。 9 | 职场人 2021：全球劳动力观点 对未来五年工作场所的乐观态度百分比 北美洲 2021 年 77% 2020 年 79% 拉丁美洲 2021 年 85% 2020 年 89% 欧洲 2021 年 71% 2020 年 78% 亚太地区 2021 年 90% 2020 年 95% 乐观情绪虽受到动摇，但仍在持续 您如何形容您对工作场所未来五年的乐观程度? 在某种程度上与我们的直觉不 同，乐观的态度是因新冠疫情而 存在一而不是怨恨疫情。当被问 及未来三年全球疫情对工作的 预期时，工作人员们更倾向于认 为新冠疫情会产生积极而不是 消极的影响，尤其是在实现更大 的工作弹性制和发展其技能方面 （各有 52% 的人持此观点）。 但至关重要的是，各地区的情绪 存在显著差异，其中亚太地区和 拉丁美洲对工作中新冠疫情影 响的乐观情绪普遍最高，而欧洲 对积极结果的预期要低得多。 10 | 职场人 2021：全球劳动力观点 展望未来三年，新冠疫情将对您的工作产生怎样的影响? 预期产生积极影 响的百分比 弹性制工作 39% 58% 34% 56% 发展自己的技能 38% 62% 28% 56% 我从事工作的方式 35% 60% 30% 53% 工作与生活的平衡 33% 51% 26% 48% 促进我职业发展的机会 32% 54% 23% 48% 经济保障 28% 44% 20% 41% 有能力找到新工作 26% 42% 19% 46% 新冠疫情对未来职场的影响 这些回答表明，在普遍乐观情绪的背后是一幅复杂而微妙的图 景，难以做出轻易分析。这一点最明显地体现在对工作保障的不 安情绪主宰了当今员工的情绪。85% 的员工表示，他们担心自 己的工作或经济保障，不幸的是，这些担忧正是对现实的反映。 在这一年里，很多公司不得不暂时或永久关闭，或显著改变了 运营方式，混乱和不确定性对劳动力造成的影响是深远的。 图例 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 11 | 职场人 2021：全球劳动力观点 考虑到新冠疫情，如果有的话，您在职业上受到了怎样的影响? 责任/工作时间减少 18% 18% 12% 24% 接收了减薪 14% 24% 15% 25% 在同一雇主处被临时 解雇 13% 8% 7% 11% 被迫休假 10% 18% 14% 16% 丢失工作 10% 9% 6% 8% 自愿终止工作 8% 8% 5% 13% 其他职业影响 10% 11% 9% 10% 在职业上没有影响 37% 29% 43% 30% 不想说 6% 5% 6% 3% 职业影响的规模 职业影响的现实 近三分之二 (64%) 的全球劳 动力表示他们受到了职业方面 的影响，超过四分之一 (28%) 的人要么失去了工作，要么被 迫休假或被其雇主暂时解雇。 几乎四分之一 (23%) 的人接 收了减薪，而相似比例 (22%) 的人减少了工作时间或责任。 12 | 职场人 2021：全球劳动力观点 对于公司和人力资源团队而言， 这种额外的努力具有重要意义。 除了考虑在新的职责或工作职能 改变后，现行财务报酬水平是否合 适，对员工的福祉和积极性的影响 可能也需要解决。我们的研究结果 表明，找到减少压力和焦虑、避免倦 怠和创造公平感的方法将是保持一 支身心健康的劳动力队伍的关键。 我担心我的经济/工作 保障 77% 91% 73% 87% 在正常工作周中工作更 长的时间 27% 34% 21% 39% 不断努力在组织内部建 立关系网和发展联系人 21% 26% 15% 38% 承担额外任务或工作量 26% 35% 21% 33% 在非工作日工作 20% 25% 14% 27% 从事在健康风险方面我 不太放心的工作 17% 16% 15% 24% 即使我担心，从事工作的 方式也未发生变化 14% 13% 17% 7% 图例 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 由于经济/工作缺失保障的感觉 而导致的行为改变 工作保障担忧 由于担心工作无保障，四分之三 (76%) 的受访者不得不改变 自己的工作责任一最常见的是承担额外的任务或承担更重 的工作量，或工作更长时间。与北美洲或欧洲相比，在亚太地 区和拉丁美洲尤其如此。 13 | 职场人 2021：全球劳动力观点 失去工作、被迫休假或 在同一雇主处被临时 解雇 18-24 岁 25-34 岁 35-44 岁 45-54 岁 55 岁以上 39% 29% 25% 21% 19% 对 Z 世代造成的影响 1. Rinz, Kevin。“时机重要吗？受大萧条影响的生命周期差异” 美国人口普查局，经济研究中心，2019 年 2. “职场演义：全球工作场所的不断变化性质”， ADP 研究院 ，2016 年。 最新进入劳动力中的年龄段 一18 24 岁的人（也称为 Z 世 代）一受到的打击最严重，其中有 近五分之四 (78%) 的人发现其 职业生涯受到影响，而五分之二 (39%) 的人表示他们失去工作、 被迫休假或被雇主临时解雇。 这可能反映了一个不幸的现实， 即在经济衰退时进入劳动市场可 能会导致巨大的初始收入损失，并 导致本地劳动力市场结构发生重大 变化 1 ，而这可能需要很多年才能恢 复过来。因此，毫不奇怪，在过去的 一年中，Z 世代中的乐观情绪大幅 下降（从 93% 下降至 83%）一这比 其他任何一代人的降幅都大得多。 更年轻的员工也在不断努力在组织 内部建立关系网和发展联系人，Z 世代员工 10 人中有三人 (30%)、 而较年轻的千禧一代（25-34 岁）10 人中有四人 (40%) 正在这么做。 这与 ADP 研究院在其职场演义 研究中确定的长期趋势相吻合 2 ， 该研究发现，员工定义工作保障的 标准是他们的职业网络的覆盖范 围，以及利用人际关系寻找非线性 工作的能力，从而延长职业生涯。 较年轻的员工受到的打击最严重 考虑到新冠疫情，如果有的话， 您在职业上受到了怎样的影响? 100 95 90 85 80 75 70 刚进入劳动力大军的新人的乐观 情绪受到的打击最严重 对未来五年工作场所的乐观态度 （表现乐观态度的百分比） 18-24 岁 24-34 岁 35-44 岁 45-54 岁 55 岁以上 图例 2020 年 1 月 2021 年 1 月 14 | 职场人 2021：全球劳动力观点 远程工作和工 作场所状况 由于对工作保障的担忧日益凸显，全球近一半 (46%) 的受访者在工作中承担了额外的责任，以弥补失去工作 岗位同事的工作量，或（特别是对于从事必要工种的员 工而言）应对新冠疫情带来的额外工作量。一半 (55%) 以上的从事必要工种的员工和三分之一非必要工种 的员工(34%) 在全球疫情期间承担了额外工作。拉丁 美洲和亚太地区的员工这样做的可能性几乎是欧洲员 工的两倍（分别为 51%、49% 和 28%），这与之前讨论 的研究结果相类似，即他们更有可能受到职业影响。 15 | 职场人 2021：全球劳动力观点 许多承担额外责任的人因其付出而 得到了经济回报，然而，看到现在有 那么多无薪加班员工在这样工作，还 是很令人震惊。平均而言，每周免费 工作的时间为每人 9.2 小时一高于 去年的 7.3 小时。每个地区的数量都 已显著增加：北美地区比任何其他 地区增长的速度都快，平均时间已 从原来的四小时增长了一倍，接近 九小时（8.9 小时）。在员工给雇主无 偿加班的数量方面，亚太地区仍处于 世界领先地位，平均加班时间接近 10（9.9）小时。 图例 2020 年 1 月 2021 年 1 月 平均每周奉献的免费工作时间 北美洲 4 小时 8.9 小时 4.5 小时 6.5 小时 4.5 小时 6.7 小时 8.5 小时 9.9 小时 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 免费工作时间在上升 目前，全球 10 名员工中有一人 (10%) 每周免费工作时间超过 20 小时。去年，这一比例比全球 疫情之前的 20 人中有一人的比 例翻了一倍。 16 | 职场人 2021：全球劳动力观点 居家工作与现场工作 很多员工和公司问自己的一个问题是，全球疫情突然强加给他们的变化中， 哪些会持续下去，哪些将被证明只是临时措施，当生活恢复“正常”后这些变 化即消失。迄今为止争论的一个关键领域一直是居家工作在多大程度上仍会 成为很多人在每周的全部时间或大部分时间的既定做法，而这对于生产力、 团队建设、员工发展和未来的职业发展，以及办公空间的需求意味着什么。 该调查显示，全球有 76% 的员工至少有一段时间在工作场所工作。 居家工作 31% 38% 25% 22% 在现场工作 50% 30% 54% 47% 兼而有之 19% 32% 21% 31% 图例 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 员工目前在哪里工作？ 17 | 职场人 2021：全球劳动力观点 居家工作的人估计自己无偿加班的时间比在工作场 所或现场工作的人更多（9.4 小时相比 8.7 小时）。 但那些采用居家工作和现场工作混合模式的人认为， 他们是所有人中无薪加班时间最多的，为 9.8 小时。 在生产力方面，调查结果揭示了一些 很有意思的见解。与在面对生活安排 发生巨变以及需要适应现状情况下 人们的预料相反，远程工作或居家工 作的人中报告说保持生产力是一项 主要挑战的比例不比在办公室或现 场工作的人的比例高（甚至还略少） （10% 相比 13%）。对于考虑在全球 疫情之后采用混合模式，即员工每周 有部分时间回到工作场所工作，其余 时间则居家工作的雇主而言，也需引 起其深思，因为调查结果表明，目前 以这种方式工作的人中表示保持生 产力是主要挑战的人数更多 (15%)。 我感到有权采用弹性工 作制安排 55% 71% 50% 71% 员工因采用弹性工作制 安排而受到责备 40% 41% 32% 67% 18 | 职场人 2021：全球劳动力观点 对弹性工作制的影响 表示自己有权在其公司采用弹性工作制安排的员工比例急剧上升一现在有超 过三分之二 (67%) 的员工这样认为，而全球疫情爆发前的比例仅略高于四分 之一 (26%)。此外，近一半 (47%) 的受访者表示，其经理在这方面给予了他们 的灵活性要比公司政策更宽松。但现在说弹性工作制得到完全认可可能还为 时过早，因为非议依然存在。约有五分之三 (59%) 的人感觉因为实行弹性工作 而受到责备。 超过四分之三 (76%) 的人表示，其公司正在采取适当的健康和安全措施来保 护员工免受全球疫情危害，这些措施包括改变工作安排、实施社交距离措施 或提供个人防护设备等。在 10 人中有六人以上 (63%) 认为雇主为他们提供 了远程办公所需的设备，但在完全居家工作的员工中，这一比例 仅 略有上升， 为69%。在某些方面显然仍有改进的空间，这可能会使员工的安全和效率面临 压力，如果员工使用安全功能较少的个人设备来完成工作，就会增加安全漏洞 的风险。 雇主很清楚，他们的责任不止于此，他们的业务也会因以其他方式支持员 工而从中获益。这些方式包括支持他们的心理健康（其中三分之二，即 65% 的员工表示其雇主正在这样做）、提供财务健康建议（其中五分之三，即 59% 的员工表示其雇主正在这样做）、认可他们的贡献（其中三分之二，即 67% 的 员工表示其雇主正在这样做）。 图例 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 赋权与责备 19 | 职场人 2021：全球劳动力观点 尽管疫情期间在促进和推动灵活和远程工作方面取得了进展，但仍有一些障 碍需要克服: 尤其是雇主如何监控和管理在不同时间、不同地点工作的团队。 在 10 人中有六人以上 (62%) 表示，其雇主比以往任何时候都更加严格地监控 考勤和出勤情况。鉴于所承担的无薪工作量，有关员工公平感的问题可能会凸 显出来。在人们工作方式不断变化的情况下管理这些矛盾，可能会是经理和人 力资源团队今后关注的一个关键领域。 我的雇主关心我 的心理健康 北美洲 58% 欧洲 47% 拉丁美洲 58% 亚太地区 69% 20 | 职场人 2021：全球劳动力观点 薪资和绩效 除了迫使一些员工更努力地工作以弥补被解聘人 员留下的工作量，新冠疫情的连锁反应还造成了 更广泛的影响。对于某些员工 (28%) 而言，由于其 雇主被迫调整其工作方式或所需技能，而且在某 些情况下不得不重组其运营，这意味着这些员工要 从事新的岗位或更换其现有岗位。同样，Z 世代的 员工也不得不展现其最高的敏捷性：三分之一以 上 (36%) 的人已更换了岗位或从事了新岗位。 对于某些人而言是有积极作用的。 虽然大多数员工 (55%) 更喜欢他 们在全球疫情之前所从事的岗位， 但超过三分之一 (36%) 的人实际上 更喜欢他们的新岗位和责任。尽管 新冠疫情带来了各种挑战，但它也 为某些员工提供了发展新技能或踏 上新职业轨迹的机遇，从而使他们踌 躇满志或以意想不到的方式发挥其 潜力。大多数人因为其做出的努力而 得到了经济上的奖励，在 10 人中有 近七人 (68%) 获得了加薪或奖金， 但因性别而出现的差异也令人担忧 （在下文有更详细的讨论）。 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 由于我所在的公司因新冠疫情而解 聘了员工，我承担了额外的责任和/ 或从事了新岗位 57% 68% 44% 67% 额外培训 34% 40% 32% 46% 奖金 29% 36% 32% 50% 加薪 39% 31% 31% 46% 我的雇主什么也没提供 25% 22% 23% 11% 对从事新岗位或承担 新职责的奖励 “ 在那些承担额外责任/从事 新岗位的人当中，雇主提供了 什么” 21 | 职场人 2021：全球劳动力观点 按时足额付薪很重要 给员工按时足额付薪比以往任何时候都重要，与全球疫情之前相比，近一半 (45%) 的员工更加关注其薪资。 超过五分之三 (63%) 的劳动力表示，他们曾在某些时候被少付薪资，其中五分 之一 (20%) 的人表示，这种情况总是发生或经常发生。超过半数 (54%) 的人认 为，他们也曾在某些时候被多付过薪资，而类似比例 (52%) 的人表示，他们曾 经历过其他形式的错误付薪，比如支付失败或纳税代码错误。令人担忧的是， 从事必要工种的员工受到的影响更大，其中 10 人中有七人 (71%) 报告称曾遇 到薪资少付的情况，而非必要工种的员工遇到这种情况的比例仅略高于一半 (53%)。与正式员工相比，合同制员工也更有可能表示其经历过付薪错误（58% 相比 50%）。 由于技术的发展，追踪薪资变得越来越容易。移动应用程序和工具如今在世界 许多地方都很容易访问，使人们能够以数字化方式查看和管理其财务。同样， 在亚太地区和拉丁美洲采用此等工具的程度要高于欧洲或北美洲，亚太地区 和拉丁美洲每两个员工中就有一人在全球疫情期间采用移动应用程序来管理 其财务（51% 和 48%），而北美为三分之一 (31%)，欧洲仅为五分之一 (21%)。 延迟付薪有所上升 新冠疫情后，薪酬困扰已成为常见现象，而这对于从事必要工种的员工问题更 大，因为近四分之三 (74%) 的必不可少工作人员被延迟付薪，而非必要工种 的员工被延迟付薪者不足三分之二 (63%)。事实上，延迟付薪的情况总体而言 呈上升趋势，这可能会使员工在履行其财务义务和照顾家人方面倍感压力。 如今，在 10 名员工中有近七人 (69%) 表示，他们曾在某些时候被延迟付薪， 比全球疫情之前 10 人中有六人 (60%) 的比例有所提高。与其他地区相比，亚 太地区员工遭受延迟付薪的可能性更大（从新冠疫情之前的 67% 上升至现在 的 76%）。而且，正如去年的研究揭示的那样，其波及面会很严重，从造成压力， 到无法支付账单，直至不得不向家人和朋友借钱或产生透支费用。 该问卷调查对更频繁的付薪能在多大程度上帮助员工管理其财务状况提出了 质疑。例如，尽管与亚太地区、拉丁美洲或欧洲的员工相比，一般而言北美洲员 工付薪周期更频繁，但大约有四分之一的员工仍在疲于应付其现金流的管理， 因为他们的薪资付薪周期与账单到期时间不一致。 薪资压力 我疲于应付现金流的管理， 因为我的薪资付薪周期与我账 单的到期时间不一致 欧洲 15% 北美洲 26% 拉丁美洲 16% 亚太地区 26% 22 | 职场人 2021：全球劳动力观点 员工流动 调查显示，人们已经准备好变动一无论是他们生活的 地方，还是他们工作的地方，都可以变动。在员工生活安 排方面，人们已经开始做出重要决定，四分之三的人表 示，由于新冠疫情，他们已经改变了（或准备改变）其生 活地点或生活方式。这可能会对人们从事的工作、工作 方式和工作地点产生长期影响。与非必要工种的员工 相比，从事必要工种的员工已经或正在考虑采取这些 措施的可能性要高很多（83% 对 66%），亚太地区和拉 丁美洲的员工与北美洲或欧洲的员工相比更为如此。 23 | 职场人 2021：全球劳动力观点 假如员工失去工作，他们对找到一 份新工作的前景具有合理的信心： 全球只有略高于一半的员工认为他 们可以找到另一份薪资相同或更高 (52%)、灵活性相同或更高 (53%) 或工作满意度相同或更高 (56%) 的工作。此外，七分之一 (15%) 的 人正通过转换岗位或所在行业， 积极尝试寻找具有未来保障的工 作。Z 世代在这方面走在了前列，其 中五分之一 (20%) 的人正在前瞻 性地做出改变。 全部 75% 18-24 岁 85% 25-34 岁 82% 35-44 岁 71% 45-54 岁 60% 55 岁以上 43% 员工重新考虑其生活安排 由于新冠疫情给我的工作生活造成的影响， 我已经改变了或准备改变我的生活安排 24 | 职场人 2021：全球劳动力观点 零工经济 在选择工作方式和工作地点的自由 度方面，员工流动也关乎对更倾向于 选择正式岗位还是零工工作的考虑。 在全球疫情之前，零工经济已呈上升 趋势。然而，新冠疫情的到来又重新 引起了对零工工作利弊的审视，因为 那些失去工作的人在权衡是找合同 工还是找传统就业，而在封锁期间， 快递等领域对零工的需求激增。 超过半数 (54%) 的全球劳动力表 示，自新冠疫情爆发以来，他们更 有兴趣从事合同工作，主要 的 原 因是他们认为有从事合同工作 的新机会（35% 持这种观点），或 因为他们已经学会了可以应用到 合同工作中的新技能 (32%)。 尽管这种兴趣高涨，但如果有选 择并且假设他们能找到一份好工 作，大多数员工 (83%) 仍然会选 择永久性、传统的工作，而不是合 同工作，这一比例自去年以来相 对没有变化。拉丁美洲的员工比 世界其他地区的人热情更高。 北美洲是对零工工作兴趣下降的唯一地区，印证了我 们在 2020 年 5 月的问卷调查中首次发现的趋势。 25 | 职场人 2021：全球劳动力观点 当员工评估是从事零工工作还是传 统就业时，工作保障是一个关键考虑 因素，但对于哪种结构更能提供职业 稳定性，人们还没有达成共识。对于 那些表示他们现在比全球疫情之前 对合同工更感兴趣的人而言，30% 的 人表示，对传统就业的工作保障的担 忧是一个主要因素。相反，对于那些 表示现在对合同工不那么感兴趣的 人而言，35% 的人表示对零工工作的 工作保障的担忧是一个主要因素。看 法肯定是两极分化。 年龄较大的员工对转向合同工的想法持最开 放的态度（55 岁以上者为 29%，而 45 岁至 54 岁者为 22%），其次是 Z 世代（19%）。 北美洲 21% 15% 拉丁美洲 19% 23% 欧洲 17% 17% 亚太地区 14% 17% 选择合同工而非正式岗位的员工的比例 假设我有选择并且可以找到一份好工作，我可能会更喜欢合同工作。 图例 2020 年 1 月 2021 年 1 月 26 | 职场人 2021：全球劳动力观点 性别与家庭 新冠病毒全球疫情的一个决定性特征是它加剧了工作 与生活冲突的方式。在新冠疫情之前，有关工作/生活 平衡的想法侧重于确保工作不会占据员工的个人生 活，而现在的问题包括在健康和安全方面管理风险和 责任。人们被迫重新考虑他们与家人和朋友的互动、他 们自己的身心健康及其工作惯例之间的相互影响。 27 | 职场人 2021：全球劳动力观点 三分之二 (67%) 的全球劳动力表示，由于全球疫情的影响， 他们被迫在工作和个人生活之间做出选择或妥协。 自新冠疫情发生以来，您在工作中 面临的最大挑战是什么?* 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 保持健康 20% 18% 22% 22% 平衡工作和家庭需求 15% 22% 12% 17% 压力管理 19% 15% 15% 11% 保持生产力 9% 13% 10% 14% 管理工作量 7% 8% 10% 10% *所有地区中未显示提及率低于 10% 的回答。 应对各种挑战 这导致不得不做出一些艰难的决定。 三分之二 (67%) 的全球劳动力表 示，由于全球疫情的影响，他们被迫 在工作和个人生活之间做出选择或 妥协。这可能是不得不在工作和健康 之间作出选择，从而继续外出工作， 或由于在封锁期间难以看到或照顾 亲属或居家上学的孩子而不得不在 工作和家庭之间做出选择。 对许多人而言，在满足工作要求的同 时兼顾各种个人需求一直是一件棘 手的事情，而这种困难在全球各地 显著一致。保持健康一直是最大的 挑战，其次是满足工作和家庭的双重 需求、管理压力、保持生产力和管理 工作量。 28 | 职场人 2021：全球劳动力观点 北美洲 拉丁美洲 欧洲 亚太地区 额外培训 37% 29% 41% 39% 33% 30% 43% 48% 奖金或加薪 62% 50% 60% 51% 59% 51% 73% 70% 在员工承担更多工作/转换岗位获得奖励的方式 上，存在性别差异 当您承担这个额外的职责或从事新岗位时，如果有的话，您的雇主给您 提供了什么？ 女性感受到了压力 值得注意的是，在除亚太地区以外的 所有地区，压力管理对女性的挑战都 大于对男性的挑战一这是雇主们要 特别警惕的一点。 这方面的原因可能有许多一其中一 个原因是许多女性都承担了照顾孩 子和居家上学的沉重负担，这在很多 国家已有广泛报告。但与此同时，调 查结果还指出了女性面临压力的其 他潜在致因：与男性相比，其工作前 景保障较低，以及在工作中价值被相 对低估的感受。 与男性同事相比，女性对自己是否有 能力找到一份薪酬和灵活性与当前 工作相当的新工作信心不足。调查结 果还显示，男性比女性更有可能因承 担额外的责任或转换岗位而获得奖 金或加薪。 图例 男 女 29 | 职场人 2021：全球劳动力观点 在职父母面临的挑战 在职父母对平衡工作和个人生活的 挑战并不陌生，在这方面，全球疫情 对这一群体既有显著的正面影响，也 有显著的负面影响。 新冠疫情迫使企业提供弹性工作制 安排。我们在新冠疫情之前发布的报 告发现，无论雇主的初衷如何，经理 可能是员工是否享有弹性制的决定 性因素。这项最新调查显示，这种情 况仍在继续，而且经理们可能会更灵 活地对待在职父母。有一半身为父 母的员工 (51%) 表示，其经理给予 他们的灵活性要比公司规定的更宽 松，而不是父母的员工中有五分之二 (42%) 的人持同样观点。不幸的是， 有相当一部分人一18% 身为父母的 人和 25% 不是父母的人一表示其经 理们实际上允许的灵活性要比公司 规定的少。显然，雇主和人力资源团 队在确保经理们始终如一地贯彻并 按预期意图实施政策方面需发挥作 用。 令人鼓舞的是，男性和女性都同样觉 得自己有权利在当前岗位中采用弹 性工作制安排，但在北美洲，男性明 显比女性更容易有这种感觉。这可能 是因为该地区的男性比女性更有可 能从他们的经理那里获得比公司政 策规定更宽松的灵活性（45% 的北美 洲男性持此观点，而持有此观点的女 性只有 36%）。 大多数员工 (71%) 表示，他们的雇主 也一直在照顾那些因照料孩子或学 校关闭而疲于奔命的在职父母。尽管 这幅图景充满希望，但现实是，许多 员工认为在职父母得到的照顾是有 限的。有一半 (52%) 受访者认为，雇 主为在职父母提供的保障将在一年 内停止。 如果没有这种保障，就会有更多父母 退出劳动力的风险。孩子不满一岁的 父母中，有超过四分之一的人表示， 由于新冠疫情的影响，他们或其中一 位家庭成员已经自愿终止工作。甚 至在年龄较大的孩子和 11-17 岁青 少年的父母中，也有超过七分之一的 人“出于自己选择”而放弃工作。这种 人才流失将是雇主和政策制定者的 真正忧患。 6-10 岁 14% 不足 1 岁 26% 1-5 岁 18% 11-17 岁 15% 有人“自愿”退出劳 动力的家庭比例 孩子年龄 30 | 职场人 2021：全球劳动力观点 结论 新冠疫情给世界各地的许多公司和员工 造成了严重损失，调查结果虽然揭示了影 响的程度，但也为未来带来了希望的曙光。 在这个经济、职业和个人都被扰乱的时期， 员工和雇主都在很大程度上勇敢面对，付 出了额外的努力，提供了额外的支持。 31 | 职场人 2021：全球劳动力观点 在某些方面，职场因全球疫情而发生 了不可逆转的变化。在确定哪些措施 行之有效并应永远改变以及哪些需 要尽快恢复如初的过程中，员工和雇 主之间需要相互理解、适应和合作。 与此同时，Z 世代正在进入劳动力市 场，而其教育和就业前景已受到了影 响，但同时他们也带来了新的想法和 期望，这可能会进一步改变现状。现 在，各公司比以往任何时候都更需要 考虑未来，以及如何调整以适应员工 期望、需求和欲望的巨大变化。 在这种环境下，各公司内部人力资源 专业人员的作用对新冠疫情后的公 司绩效至关重要，因为他们是劳动力 和雇主之间以及不同员工之间各种 不同一有时是相互竞争一的需求的 协调者。然而，这些是整个业务都普 遍存在的问题：这不仅仅是人力资源 部门的职责范围。顶层领导者在公司 各个层面倾听和学习同样重要。一个 充满活力的组织文化将在为员工和 整个企业创造生存和发展所需的合 适条件方面发挥重要作用。 在雇主应对经济和商业不利因素的 同时，围绕员工信心和工作保障、工 作场所状况、薪资和绩效、流动性以 及性别和家庭担忧等问题将继续对 职场和其中的人们产生重大影响。即 使在全球疫情退去之后，在未来的很 多岁月里，可能还会继续感受到其连 锁反应。 32 | 职场人 2021：亚太地区全球劳动力观点 引言 亚太地区是全球舞台上的经济动力，由世界上一些增长最快、最具竞争 力的商业实体，以及庞大的劳动人口组成。本报告研究的国家/地区一 中国、印度、澳大利亚和新加坡一中的劳动力超过 12.5 亿人 1 。在这样一 个多元化和充满活力的地区，了解员工的观点及其与雇主行为的相互作 用，即使在顺境的时候，也是一项重大任务一而当全球新冠疫情袭来时 更是如此。本调查结果重点分析了一些最明显的相似点和不同点。 员工信心和工作保障 与去年的调查一致，中国和印度的 员工对未来五年工作场所前景仍是 全球最乐观的，而整个该地区的员 工都信心满满地认为自己拥有成功 所需的技能。然而，更深层的研究很 快揭示了亚太地区内出现的差异。例 如，新加坡员工对找到薪资相同或 更高工作的信心不足印度员工的一 半（28% 对 65%）。事实上，特别是与 中国同行相比，这两个国家对自己工 作或行业是否有保障的信心要低得 多，澳大利亚也是如此。在新冠疫情 对未来职场的潜在影响方面，从其对 工作与生活平衡的影响到职业发展 机会，澳大利亚和新加坡观点的乐观 程度要低于中国和印度。尽管澳大利 亚总体上乐观程度较低，但新冠疫情 前相比几乎没有任何变化。 职场人 2021： 亚太地区劳动力观点 1. 世界银行，2020 年数据 。 33 | 职场人 2021：亚太地区全球劳动力观点 工作场所状况 在这种高压力的环境中，员工为雇 主提供了大量的“免费工作时间”， 而亚太地区承担的无薪加班数量仍 然是世界上最高的，与 2020 年一 样。与去年相比，不支付额外薪资的 加班时间实际上有所增加。印度员 工现在平均每周加班超过 11 小时， 而新加坡和中国紧随其后，都超过 9 小时。五分之二 (40%) 的印度员 工每周无薪加班超过 10 小时，这一 事实推高了这一平均值，而必不可 少工作人员的无薪加班时间上升到 了 45%。 与其他地区相比，亚太地区的经理们 似乎更愿意给予员工比公司政策更 宽松的灵活性一但在亚太地区内部 也存在明显差异。中国和印度的员 工在全球范围内最有可能被赋予更 多灵活性，而新加坡员工的经理们实 际上则最有可能给予员工比公司规 则更小的灵活性。然而，具有讽刺意 味的是，弹性工作的自由度越大，非 议也就越大：中国和印度的员工最可 能表示，他们觉得这样做会受到别人 的责备。 在本次调查研究的每个维度上，亚太 地区的雇主在为员工提供支持方面 尤其具有前瞻性。与欧洲或北美洲的 员工相比，这里的员工更有可能表示 其公司提供了他们远程工作所需的 设备，并强烈地感到公司正在采取适 当的健康和安全措施。亚洲雇主也最 有可能提供财务健康或心理健康支 持、认可员工的贡献，并与员工开展 明确的沟通。尽管如此，他们也是各 个地区中最喜欢密切监控出勤和考 勤的雇主。但值得注意的是，所有这 些活动在中