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万豪China Hub: 链家： 中兴通讯： 东风集团： 雇主品牌深度运营，人才获取本地化技术落地 世界500强车企的人才管理发展之路 持续吸收与培养高学历人才， 打造经纪人 4.0 时代 校招创新即刻启程，精准识人引领未来 2019 中国人才管理典范企业 精华案例集 从数据运营到算法运营，用数据玩转校园招聘 融创中国微观点 传递价值满满的人才管理干货 微问答 北森专家在微信群为你深度解惑 微案例 各行业榜样企业的人才管理成功实践 大数据报告 深度洞察、对标行业，优化人才管理决策 人才管理成功实践，天天见的盛宴 卷首语 有人说， 2019 年， 可能成为最近十年里最差的一年， 也可能会是未来十年里最好的一年。 这句话，或许不是对未来准确的预测，却道出了当下乃至未来中国企业面临的挑战。 随着出口、人口、消费等红利的消失，以及薪资、税收、运营等成本的不断攀升，企业经 营压力日益增大。 在这个结构化转型的大时代，未来人才应该如何定义？未来组织如何进化？ HR 要怎 样建立面向未来的思维？ 向内求，打破组织边界，优化架构，盘活人才资产，激活组织活力，提升组织效能； 向外求， 打破商业边界， 快速转变思维， 拥抱数字化， 连接更多的伙伴， 持续获得成长。 打破边界，蓄势赋能，释放生产力。 无破无立，无破界，无新生。 2019 中国人才管理典范企业精华案例集是中国人才管理界的年度精华实践读本，连续 5 届，每届刊物一经推出，线上线下反响强烈。 让我们以此相连，一同探寻人才管理的新范式、论道人才管理的中国智慧、驱动商业 长期主义的中国式创新！ 谨以此手册，献给每一位正在升级进化的 HR。 北森人才管理研究院博士 博士生导师 周 禹 中国人民大学商学院 MBA 中心主任 组织创新与人力资本战略教学杰出教授 哈佛大学法学院 Wertheim 研究员 美国经济研究局 (NBER) 访问研究员 美国 Temple 大学 Fox 商学院特聘合作教授 钮键军 哈佛商业评论中文版副主编 北京大学金融学硕士 上海交通大学安泰经济与管理学院 EMBA 超过 17 年媒体从业经验，长期关注宏观经济、微观经济、公司管理等方向。 周 丹 北森人才管理研究院院长，北森云计算高级副总裁 中国科学院心理研究所心理学硕士 人大商学院 CHO 课程导师 中欧商学院 CHO 课程特约讲师 创办并主持北森人才管理研究院（BRTM），它是国内唯一专注于人才管理和测评技术的研究机构， 已累计开发出具有知识产权的人才管理与测评产品 30 余种。精通心理学量表研发技术，在企业中高 层选拔与评价、管理人员储备与发展、领导力发展、素质模型构建、招聘体系设计、评价中心构建、 员工的职业生涯规划、人力资源管理诊断等方面有较深的理论研究与丰富的实际操作经验，曾为中国 移动，中海油，中国外运，中国建筑，中国工商银行，中国民生银行，碧桂园，中海集团，华润集团， 金地集团， 美的， 格力， 百度， 网易等近百家大型集团公司、 上市公司和政府机构等组织提供咨询服务。 曾经多次参与国家自然科学基金项目和中国科学院知识创新工程重要项目，在心理学术期刊和国际会 议中发表大量心理学研究相关文章。 作品：人才管理（译），中国经济出版社，2012 Do 360 right360 度评估反馈法（主要作者），中国经济出版社，2013 看人（主要作者），鹭江出版社，2016 人才盘点完全应用手册（主要作者），机械工业出版社，2019 EDITOR 编辑委员会 2014 年， 管理咨询大师、 通用电器传奇 CEO 杰克韦 尔奇的顾问拉姆查兰先生在哈佛商业评论上撰文称： 拆分人力资源部的时候到了！这一惊人论断立时掀起轩然大 波，引发了一场关于 HR 变革的论战，支持者认为传统 HR 过于专注行政事务，无法对企业的人才发展、领导力传承等 战略性问题提供建议和洞察，反对者则认为这样的论断过于 激进武断，忽略了 HR 对企业的价值和贡献。然而无论支持 还是反对，人们普遍认为 HR 变革的时代已经到来。 作为一个独立的企业职能，HR 经历了几次大变革。 二战后，美国等发达市场的制造业逐渐兴起，大型工厂雇用 了大量产业工人，彼时人力资源的核心是人力规划。企业采 取终身雇佣制，有计划地进行轮岗以发展人才的不同能力， 按部就班地进行升值和加薪。在相对稳定的商业环境下，企 业的各个职能，从核心业务到支持部门都可以进行年度甚至 多年长期规划， 而当时 HR 的工作也反映了这种静态的需求。 20 世纪 90 年代，资本市场和全球化的兴起让商业环 境的变化速度逐渐加快，这对企业的各个职能提出了新的能 力需求，传统一成不变的 HR 规划变得力不从心。职业经理 人阶层和空降兵的大量出现替代了内部发展和晋升。薪酬和 激励制度发生了翻天覆地的变化，员工不再论资排辈，那些 赢得业绩和增长的管理者获得了巨大的现金和股权激励。人 才招聘、保留和评测、薪资和激励的设计成为 HR 新的核心 职责。尽管如此，和其他职能部门一样，HR 作为独立职能 并未发生根本性变化，长期人力资源规划和年度业绩评估等 措施仍盛行，尽管这些手段已经无法实时地满足企业的人力 资源需求。 随着计算机和互联网的兴起，颠覆性技术的快速发展 迭代让全球企业进入了一个快速变化且难以预测的环境之 中。快速创新，不断迎接变化成为企业生存的核心能力，而 HR 如何招聘人才，保留人才和发展人才，并创造一个能促 进创新的环境变得前所未有地重要，可以说，这是一个 HR 重要性前所未有的时代，也是一个大变局的时代，一个百花 齐放的时代，发源于软件公司的敏捷工作法开始盛行；谷歌 用数据说话，让工程师认同管理；Netflix 则废黜年度评估 可喜的是 等种种陈规，像对待成年人一样对待员工。领先企业根据自己的 文化和特色，最大限度地发挥人的创造力，从竞争中脱颖而出。 ，在这个全新的数字时代，中国企业走在了世界 的前头。由于中国巨大市场和宽松环境，技术渗透和迭代的速度 明显高于全球其他市场，这催生了阿里巴巴、腾讯、华为为代表 的一大批优秀中国企业，他们在人力资源和企业文化的塑造上有 不少独到之处。如果说过去我们要向西方学管理，那么今天的管 理创新或将诞生于中国。北森正是先行者之一，他们在 2015 年启 动了中国人才管理典范企业评选活动，意在通过评选活动挖 掘中国企业人才管理的成功原创实践，带动提升本土企业的人才 管理水平，至今已历五载。 今年的评选中，我们将看到格力、中兴、东风和链家等企业 在人才测评、招聘、绩效管理和继任发展等领域的优秀管理实践， 希望读者能从中得到启示和灵感，甚至不妨在自己的管理工作中 实践效法。 我们也希望未来能看到更多的企业有创新的 HR 管理 举措，并与我们和北森交流探讨，我们双方都乐于传播和推广来 自中国企业的管理智慧与实践，为提升中国企业管理水平尽一份 绵薄之力。 哈佛商业评论中文版编辑部 是为序。 哈佛商业评论中文版主编 何刚 PREFACE 序言2019 中国人才管理典范企业精华案例集 房 地 产 行 业 01 房地产行业 汽车行业 制造行业 酒店行业 多元化集团 高科技行业 零售行业 01 05 07 12 14 17 24 26 33 38 融创中国 : 从数据运营到算法运营，用数据玩转校园招聘 万豪 China Hub: 雇主品牌深度运营，人才获取本地化技术落地 东风集团 : 世界 500 强车企的人才管理发展之路 格力电器： 重思校园招聘，抢先获取优秀毕业生 大自然家居： 121 组织领导力发展，打造中高层人才池 链家 : 持续吸收与培养高学历人才，打造经纪人 4.0 时代 中兴通讯 : 校招创新即刻启程，精准识人引领未来 高新兴 : 人才战略落地策略之优秀人才识别计划 华润雪花啤酒 : “三级一把手”人才发展项目加速战略转型 锐力体育 : 新零售转型下的人才管理创新变革 Published by Produced by Chief Editor Editor Art Director 王 茜 张 唱 蔡 丽 纪伟国 王朝晖 翟庆佳 声明：本刊物为北森公司内部刊物， 北森公司保留对本刊的一切权利。 任何机构、 个人如欲转载、 摘编本刊文章、 图片， 请与本刊联系。 CONTENTS 目 录 战略合作 : 战略合作媒体 : 合作媒体 : 创中国控股有限公司（01918.HK）是香港联交所主板 上市企业。公司成立于 2003 年，以“至臻，致远”为品牌理 念，致力于通过高品质的产品与服务，整合高端居住、文旅、 文化、商业配套等资源，为中国家庭提供美好生活的完整解决 方案。经过 16 年稳健发展，融创中国已确立行业竞争优势， 成为受到客户高度认可的中国家庭美好生活整合服务商。 融创中国坚持地产核心主业，围绕“地产 +”全面布局， 业务覆盖中高端住宅开发、产业地产、商业地产、物业服务、 融创中国： 从数据运营到算法运营，用数据 玩转校园招聘 文化旅游、酒店、影视内容制作发行、影视拍摄服务等。融创 中国下设作为“中国高端精品生活创领者”的融创地产，作为 “品质生活服务专家”的融创服务，作为“中国家庭欢乐供应 商”的融创文旅，以及致力于成为“美好文化创造者”的融创 文化四大战略板块。截至 2018 年底，融创地产已经进入了全 国 120 余座城市。2018 年，融创中国实现销售金额 4608.3 亿元，位列全国房企销售额排名第四位。 “你若快速成长，融创必有美好未来。” 融创创始人、董事会主席兼执行董事 孙宏斌 融 2019 中国人才管理典范企业精华案例集 房 地 产 行 业2019 中国人才管理典范企业精华案例集 房 地 产 行 业 房 地 产 行 业 03 02 融创将“创想家”定位为战略性人才储备，培养融创未来 中高层管理者及融创事业接班人。“创想家计划”正式创立 于 2013 年， 经过七年深耕， 精心打造， 现已形成 “创想家” 、 “传 奇”、“融誉生”、“欢跃生”、“乐创生”等校园招聘品牌。 招聘人数也从 2013 年第一代创想家的几十人发展到 2018 年 接受简历量突破 15 万，Offer 人数突破千人。伴随着简历和 招聘人数的几何倍数上升，创想家招聘团队的工作压力逐年 增加，但通过对于招聘与评估数据的持续深挖与探索，利用 数据指引每一年度的创想家招聘方向，甚至通过 AI 技术开发 针对简历和评估的算法，提升创想家招聘效率及选人精准性。 融创启动校园招聘的时间较长，但“创想家”品牌较为年 轻。2013 年首推“创想家”计划起至今，HR 团队一直关注 的三个问题是“招什么样的人”、“怎么培养”、“如何让公 司认可”。 创想家校园招聘到目前共经历了三个阶段，招聘团队在不 同的阶段关注公司对于创想家计划的不同期待，对数据在不同 层面上应用。 1.0 阶段：数据积累期（创一代 - 创三代） 在初创期，“创想家”计划侧重精细化招聘培养，HR 团 队在这个阶段开始关注创想家的选人标准，创一代的招聘标准 围绕着融创企业文化进行设计，并在面试各个环节中贯穿。在 创二代筹备期中，融创集团联合北森测评，通过抽样调研、行 业大数据分析、深度访谈等方式，开发出融创创想家 / 传奇专 融创地产 营销精英 融创服务 融创文化 融创文旅 Sunac Sunac Sunac Sunac Sunac Real Estate Marketing Elite Service Culture Culture Travel 项招聘测评工具，着力甄选符合激情、韧劲、变革、团队、目 标感、 坚持拼搏等素质维度的应届毕业生。 而在构建标准之初， 数据运营的概念已经融入其中：以创一代为标本进行收集及分 析，并追踪创一代的绩效变化，对评估数据进行多次验证；与 此同时，参考行业评估数据，将北森房地产行业校园招聘测验 中，相关维度的 60 分位数据作为创想家的淘汰线。目标只是 为了招募符合融创文化，且在应届生中的佼佼者。 2.0 阶段：数据运营期（创四代 - 创六代） 经过了三年的初创期，“创想家”的品牌在校园中逐渐有 了自己声音。而此时距创一代入职已经三年，正是“创想家” 效能度的完美印证时期，因此 HR 团队拿出来几组数字：“创 一代”入职三年 93.5% 晋升至中层及以上，其中 18% 晋升 至部门负责人。 2017 年， 95 名传奇第一年的销售业绩为 66 亿， 传奇业绩较社招平均业绩高出 25%。 有力地向公司管理团队 证明了“创想家”的价值。 为了实现这些数字，HR 团队为创想家们的培养划分培养 期、提升期、加速期、成长期四大阶段，全方位跟进发展成长。 在工作实践中安排创想家们担任富有挑战性的工作，辅以多元 业务分享、高管面对面以及多彩的活动；并为创想家们安排部 门负责人担任职业发展导师、业务骨干担任一对一带教师傅， 在社会认知、职业生涯、文化融入、业务能力、日常生活等方 面进行走心的辅导和帮助，360营造文化氛围、学习氛围、 专业氛围、职业习惯氛围等，支持创想家们全面快速成长。 “创想家计划”校园招聘品牌 创想家素质模型推广 除了入职培养外，HR 通过追踪历年已入职创想家在招聘 中的过程记录、绩效数据、离职数据等信息，对创想家的画像 不断矫正。比如通过数据发现，对于“传奇“而言，是否是学 生干部对未来产生高绩效的影响不大，但如果在校期间有过公 益活动经验，那么更容易在工作中脱颖而出。 3.0 阶段：AI 算法期 招聘标准的不断迭代，让人员筛选更加准确，但依然不 能摆脱在招聘过程中对于 HR 人工筛选的依赖。而伴随着融创 HR 团队的极速扩张，以及招聘需求的不断增大， 人工在招聘 中的筛选一方面影响效率，另一方面难以统一标准。 2018 年 创想家招聘共召开宣讲会 31 场，到场人数将近 4.5 万，收集 简历超过 15 万，而参与到校招项目的 HR 不到 50 人。平均 一名 HR 要处理 3000 份简历。如何提升效率而又不影响精准 性，成为 HR 团队急需解决的问题。 因此 HR 团队开始借助 AI 的力量，希望通过 AI 算法， 自动识别更符合融创要求的“创想家”，最终实现劣汰不使用 人工筛选和群面，终面可以给与面试官针对性面试建议。 融 创从“简历 AI 算法筛选”、“AI 机器面试”、“测评 AI 算 法筛选”三方面，将创想家筛选 AI 化、算法化。 其中， “测评 AI 算法筛选“，采用了随机森林算法理论， 基于训练，输出多个预测结果的模型或判断规则（如将通过面 试的人分为 7 种类型），然后通过统计通过判断规则的数量， 来判定最终的预测结果（如在 7 个类型中，通过了 4 个，判定 为通过）。 随机森林算法进行机器学习原理 效果：从单一线性判断转化为复合判断 原理：基于训练输出多个预测结果的模型和判断规则（如将通过面试的人分为 7 种类型），然后通过统计，来判定最终的预测结果（如 获得样本集 训练样本集 N 第一次抽取 N 个训 练样本子集 （学习能力 =5.6） and( 学以致用 =4.1） and( 认知能力 =5.0） （坚韧 =4.5）and（学 以致用=4.3） and （4.9 认知能力 =6.0） （意志坚定 =4.9）and （尝试新事物 =5.3） and（学以致用 =4.2） and（4.9 认知能力 =5.5） 决策模型 1- 画像 1 决策模型 2- 画像 2 决策模型 m- 画像 m 第二次抽取 N 个训 练样本子集 第m次 抽 取N个 训 练样本子集 投票进行决策 无法通过面试的判断规则 抽取 m 次训练样本子集 输出 m 个决策模型 在 7 个类型中，通过了 4 个判定为通过05 酒 店 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集 房 地 产 行 业 04 测评 AI 算法筛选不是一蹴而就的，需要有精准的模型， 并且有大量的样本数据进行学习。 因此 HR 团队通过三步规划， 逐步实现测评 AI 算法筛选。 与此同时，HR 团队基于过去 5 代创想家的数据分析，对 已有模型进行进一步优化，融入了“融创范儿”的内部语言， 从高目标、使命般的激情、学习力、卓越的团队精神、韧劲、 想得明白、说得清楚、做得坚决、聪敏等九个维度进行考察。 并且开发了相应面试报告，方便让面试官在阅读。 融创“创想家计划”，不仅关注与校园招聘与培养，更关 注以数据为抓手，运用最前沿的手段，提升融创、“创想家” 的品牌价值，为融创的快速发展，提供坚实的人才保障。 2019 年中 2019 年秋招结束 2020 年年中 Step1：标准贯穿 Step2：标准验证 Step3：持续迭代 精准评估： 精准评估： 精准评估： 具体工作： 具体工作： 具体工作： 迭代优化创想家模型 定制开发创想家评估报告 通过随机森林算法对招聘过程数据及绩效 数据进行机器学习，建立创想家算法测验 数据驱动算法优化 形成融创特有标签 形成内部对标数据 公司主要领导、历代优秀创想家、传奇访谈， 补充创四代、创五代能力与心理测验试测 对已有数据进行算法分析（绩优组、绩平组） 创想家校招报告开发 秋招数据 AI 算法数据分析 （录取组、 淘汰组） 模型第一次迭代 秋招、 春招 AI 算法数据分析 （录取组、 淘汰组； 接受 offer 组、拒绝 offer 组等） 19 年已在职创想家， AI 算法数据分析 （绩优组、 绩平组、 晋升组、 非晋升组、 在职组、 离职组等） 模型第二次迭代 评估报告标签开发 AI 算法筛选三步规划 “融创范儿”内部语言 面试报告 圈定试测维度 豪国际集团是全球领先的酒店管理公司，旗下 7000 多家酒店遍布全球 130 个国家和地区。在全球约有 37.5 万 名员工。 为了保证一致的服务体系，万豪酒店一直使用总部统一 的系统，但是国外系统在中国的使用与中国的人才市场存在 差异，中国招聘渠道多且差异化大，应聘者关于求职体验也 有很高的要求。 基于以上背景， 万豪国际集团China Hub 项目应运而生。 该项目全面覆盖中国区 300+ 酒店，符合欧盟 GDPR 标准， 应聘者个人信息安全完全受到法律保护。China Hub 既能满 足美国总部关于人才管理的统一标准，又符合中国人才招聘 市场本地化要求。China Hub 搭建了从系统登录、岗位管理、 渠道管理、入职管理、应聘者数据管理，一整套完整的人才 获取路径。项目承载了全中国区过万的职位体系，并有效搭 建了微信端招聘运营的渠道，为万豪雇主品牌的快速有效传 万豪 China Hub： 雇主品牌深度运营， 人才获取本地化技术落地 随着时代的进步， 年轻人面临的职业选择非常多， 人才的争夺也越发激烈。 万豪是世界上最大的酒店管理集团， 我们在大中华区已经开业的酒店有 360 多家，已经签约筹开的有 300 多家，每一年在大中华区新开业的酒店 约 40 到 50 家。因为发展速度快，所以在人才招聘方面面临的压力会更大。如何吸引、保留、发展，并让更 多优秀的人才慕名而来，是我们人才管理工作的重中之重。 万 酒 店 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集07 高 科 技 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集 06 酒 店 行 业 China Hub 职位 创建并发布职位 职业信息自动 同步至 China Hub 轻松点击、编辑 职位，并在所有 招聘渠道上一键 发布 候选人通过外部 招聘网申请职位 外部招聘网站 自动汇总所有应 聘者的简历档案 并传至 China Hub 获取应聘者授权 后，自动将所有 应聘者信息传回 GRS HR 继续在 GRS 中完成后续招聘 流程 职位 应聘者 万豪全球招聘系统 （GRS） 播、人才获取本地化提供了工具及技术支持，同时带来了极 具影响的行业标杆效应。 China Hub 项目之初，主要的挑战是与 taleo 系统的深 度对接。该对接不只在于技术上的挑战，由于 taleo 系统是 由万豪集团总部 IT 及供应商团队支持，近 12 个小时的时差 和不同系统的了解和认识成为了当时项目上最大的挑战。项 目组每周三晚上的远程会议保证了项目的稳步推进。 随着项目的进行，隐私和信息保护成为了关注的重点。 万豪对用户和求职者的信息保护非常重视，相关信息被列为 最高机密等级。为了确保系统符合万豪对隐私及信息保护的 要求，并通过万豪严格的安全审计，项目组共历时两个月， 两轮安全评审，经过多次双方会议，最终为万豪定制梳理安 全评审题目共 300 多个，进行了多次扫描、检测，并最终通 过万豪总部最高安全加密要求。 ChinaHub 项目实施至今，已完成 300 多个酒店，30 个城市，300 多个用户的同步培训推广上线。既满足了内部信息化系 统的全球统一，也有效应对了中国招聘多样化的特殊性。通过与北森联合搭建招聘运营系统，连接了全球化系统与中国本土招聘 的桥梁，使北森成为嫁接全国信息化建设与满足中国本土实际业务的重要枢纽，对全球化企业的本土化人才管理探索也极具借鉴 意义。 成立多年来，万豪始终秉承“以人为本、追求卓越、拥抱变革、诚实守信、服务世界”的核心价值。ChinaHub 是富有里程 碑意义的一步，未来万豪将深度运营雇主品牌竞争力，不断创新，采用多种机制吸引和栽培人才，强化培训，帮助万豪每一位年 轻人发展得更好、更快。 兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商。公司成 立于 1985 年， 是在香港和深圳两地上市的大型通讯设备公司。 公司通过为全球 160 多个国家和地区的电信运营商和企业网 客户提供创新技术与产品解决方案，让全世界用户享有语音、 数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。 成立多年来，中兴通讯坚持以持续技术创新为客户不断 创造价值。公司在美国、瑞典、中国等地设立全球研发机构。 中兴通讯 PCT 国际专利申请三度居全球首位，位居 全球创 新企业 70 强 与 全球 ICT 企业 50 强 。目前中兴通讯拥有 超过 7.3 万件全球专利申请、已授权专利超过 3.5 万件，连续 9 年稳居 PCT 国际专利申请全球前五。公司依托分布于全球 的 107 个分支机构，凭借不断增强的创新能力、突出的灵活 定制能力、日趋完善的交付能力赢得全球客户的信任与合作。 中兴通讯： 校招创新即刻启程，精准 识人引领未来 中兴通讯始终践行以价值观念为核心的企业文化，在激发员工责任心和创造性，培育企业团体精神，提高 企业整体效率的管理模式上稳步前行。 中兴通讯企业文化： 拼搏：挑战自我，做到最好不满足 创新：突破常规，拒绝平庸不苟且 求真：实事求是，诚信自律不唯上 务实：以终为始，团结协同不推诿 中 高 科 技 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集09 08 高 科 技 行 业 高 科 技 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集 高度依赖技术、知识、专利的通信行业，人才争夺战异常 激烈。为保证充足的高潜人才储备，中兴通讯 2020 届校园招 聘成功吸引近 10 万学子，招聘人数 5 千 +，HR 团队是如何 高效展开这样规模大、质量要求高、 竞争激烈的校招呢？ 多场创新赛事为校招预热 作为全球领先的综合通信解决方案提供商，中兴在 5G 领 域端到端的实力和行业趋势预见性上，具有无可匹敌的优势。 中兴人在行业中的探索和进步正实践着“网络联接世界，创新 引领未来”的使命。 中兴通讯自 2009 年首次举办“中兴捧月”算法大赛，面 向全国数十所重点院校的数万名学子，以培养和选拔优秀人才 为目标。正式启动校招前，通过多场创新赛事抢先开启校园人 才选拔活动，同时这些创意十足的活动也为之后正式启动的校 招起到了预热作用。 比如，今年 5 月完美收官的中兴捧月神 算师算法大赛，宣传范围覆盖国内近百所重点高校的 45000 名目标学生，并吸引了全球超过 13000 名学生报名参与。 此外，今年的中兴捧月高校赛事节作为中兴通讯开年的重 磅人才项目，为广大在校青年提供了一次深入联接行业、实践 高新技术的通道。除了有前沿赛题和专业评审提供权威保障， 在奖项上的投入也颇具吸引力。其中值得关注的是，赛事结合 中兴通讯的高端人才引进战略“蓝剑计划”，对部分获奖优秀 参赛者开放绿色通道，给予蓝剑直通卡，免去层层选拔直通蓝 剑计划（蓝剑计划属于中兴通讯未来领袖计划，是公司最核心 的专为精英人才打造的战略级招聘项目）。除此之外，本次三 大赛事总奖金池近百万，最高单项奖金金额高达 25 万元。参 赛者均有机会获得 ZTE 手机、special offer、面试直通卡、 优先实习机会等奖励。 致力于打造优秀雇主品牌 在历届校招雇主品牌运作中，线下线上齐发力。线下，将 雇主品牌纳入校园端实体运作，在粮仓级院校均建立了校园俱 乐部，由各招聘平台实施分级运作，实现重点客户、校园俱乐 部、线上线下的双线作战模式，通过各种校园大赛、专业技术 巡讲、综合讲座、搭载中兴业务及产品等模式全年在校园端发 出中兴的声音。 线上， 结合公司招聘官微、 招聘官网、 7 个平台微信公众号、 30 多个俱乐部微信公众号、多个第三方宣传平台，数管齐下， 及时传递最新校招信息， 同时在过程中也传播了公司企业文化。 另外，人力资源部校招团队协同企业文化团队在公司内部各个 渠道同步传播校招实况， 协同品牌部制定传播策划和落地执行， 通过核心主流媒体与自媒体平台全渠道铺开，面向公众突显公 司核心人才战略增强人才吸引力，强化公司 5G 先锋行业领导 者地位。 全年校招模式继续发力 公司着力加强“蓝剑计划”的运作，通过各种活动、大赛、 讲座等方式筛选各层级人群，今年 8 月份举办的“蓝剑计划夏 令营”，成功地提前锁定了目标人群，“蓝剑计划”作为公司 最核心的人才战略，四年来为公司培养了最尖端的人才，是公 司在科技领域持续保持竞争力的坚实壁垒。蓝剑计划针对蓝剑 成员制定了突破性的职业发展通道，实现远超普通毕业生的加 速职业发展。 校招常规工作如校招后端工作、高校俱乐部建设等工作仍 在继续。值得一提的是，从 2015 年起，招聘团队改变了以往 校园招聘运作模式，正式开启全年校园招聘模式，实现从一季 度到四季度按节奏部署，无缝对接的校招模式，在校招标准动 作中，将所有白名单院校实施分级管理机制，不仅在策略上鼓 励并支持重点发展业务部门产学研合作项目，而且重点关注相 关高校的国家级重点实验室，抓重点、保质量。 实现人才聚焦 中兴通讯正逐步聚焦和细化对高校人才供给质量的辨别， 从原来重点锁定 211、985 高校进化到大数据分析：基于过往 多年的人才数据，在人才来源和业绩表现之间建立关联，从而 揭示哪些学校、专业的学生更适合中兴通讯，提供更高比例的 未来绩优人才，使校招更加聚焦，在哪些高校举办宣讲会、重 点面向哪些专业的学生、采用何种吸引举措、使用哪些字段筛 选简历等都有据可依。尤其是面试环节，通过聚焦人才供应的 来源，可有效控制面试量。 在今年 7 月的年会上， 中兴通讯发布了一份高校评估报告， 详细分析多年来各学校的招聘规模、多角度的测评数据、不同 来源的人才表现等，帮助 HR 优化校招工作，也为校企联动的 人才培养提供决策依据。 多元评估手段结合，全面获取人才信息 从 2018 年起，中兴与北森合作，共同构建了完整的人才 评估筛选流程， 在各环节嵌入合适的测评工具， 从劣汰到择优， 极大地提升了招聘效能。 在人才筛选的过程中，首先需要把控的是候选人心理健康 问题，从心境与人格障碍方面考察候选人是否有风险倾向，可 有效降低入职后极端事件的发生概率，有助于维护良好的雇主 品牌；第二步需要结合基础认知能力测评，有效识别高认知水 平的候选人，选择思维、逻辑更优的候选人，亦能有效缩短未 来的培养周期；最后，通过个性测评工具，构建关键岗位的人 才画像，依据个性画像评估候选人与岗位匹配度，形成综合报 告，目前已构建了营销、研发两大序列关键岗位画像11 10 高 科 技 行 业 高 科 技 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集 推荐建议：比较推荐 认知能力详细结果 技术研发基础详细结果 认知能力均处于较高水平，技术研发基础处于高水平 认知能力 58 高于 56% 的人 特点： 快速掌握新知识，分析问题有逻辑 维度 特点描述 得分 维度 特点描述 得分 奋斗者精神 定义 : 对新知识和新领域有好奇心 , 会去持续学习并形成洞见 7.1 敏锐学习 定义 : 对新知识和领域抱有好奇心，会去持续学习并形成洞见 5.8 非权力影响 定义 : 用令人信服的方式影响和带动他人，激励他人工作热情 6.0 商业与创新导向 定义 : 从商业和创新的角度来考虑技术方案 6.1 高质量交付 定义 : 看中结果，为及时能高质量交付产品持续努力 7.2 技术研发基础 6.4 高于 67% 的人 特点： 充满斗志，考虑周全，及时交付 语言能力 在文字加工、言语理解和书面表达等任务上表现稍低 成功愿望 积极进取，事业心强，愿意设定有挑战性目标 寻求变化的 会尝试新方法和探索新领域突破当前领域和固有做法的限制 开 放 性 不主动征求他人的意见，但会考虑他人建设性的建议 创 新 的 x 倾向采用自己惯常的思路设计技术方案，有时也会融入新意 责 任 感 承担责任，不逃避会尽力完成负责的事情 数学能力 在数字相关任务和统计图表分析上有出色的表现 意 志 力 意志坚定，遇到困难很少放弃 求 知 欲 对未知的事情有探究欲，希望多了解些信息 说 服 的 愿意传递自己的主张，当遇到质疑时，也会想着去说服别人 洞 察 的 对背景和问题理解深入，在技术方面设计上考虑深入 谨 慎 的 考虑问题周全，事先思考可能存在的风险、漏洞并给予规避 逻辑推理 容易从错综复杂的事物中发现规律，有较强的学习和推理能力 活 力 对自己安排较为充实的工作，让自己忙碌 批 判 的 x 倾向于相信接触到的知识和信息 , 较少质疑 权利动机 愿意成为主导者，会去掌控事情的方向和节奏 前 瞻 的 会长远考虑问题，会考虑技术方面对未来需求的适应性和可维护性 条 理 性 重视调理和结构，交付内容归类整齐、清晰 42 7.4 5.7 5.6 4 6.9 74 8.0 6.8 6.6 7.6 7.1 57 6.0 5.0 6.8 6.7 7.5 同时，中兴仍然看重过硬的专业能力，从 2015 年起，中 兴便开始在校招中加入了线上专业笔试环节，经过近些年的题 库建设，题库内的题目数量不断增加，校招期间，中兴会分批 次组织候选人集中考试，通过随机抽题的方式，既能降低作弊 风险，同时能够提升笔试组织效率，更重要的是，笔试的上座 率明显提高，学生体验变得更好，这才是“互联网 +”时代的 考试。 选才与职业发展紧密相连 中兴通讯重视员工职业发展，为员工提供了广阔的职业 发展空间。目前公司共有 168 个岗位序列，全球超过 3000 个岗位，中兴通讯在岗位体系上为员工设计职业发展通道，即 管理、技术、业务及项目管理跑道。员工从自身意愿、个人能 力出发，可以选择某一通道进行纵向专业发展，成为某一领域 专家；也可以通过岗位调整、内部调动或轮岗等方式，横向拓 展职业领域。 同时，中兴通讯采取 9*3 的职级积分晋升机制， 每年两次晋升评级，员工可以通过绩效贡献、项目贡献、关键 事件贡献三种形式进行积分，达到一定积分即晋级，且晋级即 加薪。另外，中兴通讯还为每个新员工配备导师，帮助员工适 应和熟悉工作环境，更好、更快地提升个人能力，有效助力员 工在中兴通讯的职业发展。 科技行业的竞争，归根到底是人才的竞争。中兴通讯致力 于成为 5G 先锋的过程中，吸引一流优秀人才的步伐要才能走 得更快更远，扎实有创新性的校招工作的重要性不言自明。未 来，中兴通讯将继续致力于引领全球通信产业的发展，人才管 理更将持续创新沉淀，以应对更趋日新月异的挑战。 中兴通讯职业发展通道 骨干 初学者 总裁 CEO 业务线 技术线 项目管理线 一级项目管理师 首席业务专家 高级副总裁 首席技术专家 二级项目管理师 资深总监 副总裁 资深专家 三级项目管理师 总监 部长 专家 管理线 有经 验者13 12 高 科 技 行 业 高 科 技 行 业 2019 中国人才管理典范企业精华案例集 人才战略落地策略之优秀人才 识别计划 新兴科技集团是一家以公安执法规范化、车联网产品和 技术为主航道的多元化业务集团，业务范围涵盖 IT 集成、车 联网、通信模块、通信安全、金融安全、轨道交通解决方案、 电子车牌、ETC 等多个领域。在 IT 集成领域，高新兴科技集 团以优秀的销售、售前、研发、交付团队和众多的客户成功案 例名列国内集成商前 15 位，车联网及通信模块方面以较高的 市场占有率和研发实力名列行业前 3 位。 随着近几年业务的快速增长和组织的不断扩张，公司对业 内高端人才的渴望日益强烈，人力资源管理工作需要根据业务 和组织发展的实际情况，不断调整工作重点和关注方向，持续 稳定的为新业务的拓展和老业务的深耕提供优质人才保障。因 此，如何科学精准的识别各类优秀人才，是 HR 团队面临的重 要问题之一。 人才测评是人才引进的关键环节，为了能够精准的识别新 引进人才的综合素质和胜任力、 领导力， 高新兴集团推出了 “高 新兴优秀人才识别计划”，与北森公司合作，引进能力倾向计 算机自适应测验（CATA）、胜任力、锐途管理人员综合测评、 FLA 领导力等测评工具，与某咨询公司公司合作，引进高级 管理人员管理能力测评，从智力、胜任力、领导力等多维度进 行人才评价，确保人才选拔的科学性。 高新兴： 高新兴 HR 团队始终奉行一句话：HR 主要的工作在于通过各种专业工具、手段和方法，帮助企业经营者 经营人心。 高 高 科 技 行 业 全方位测评，确保人才质量 2018 年，高新兴引进了北森 CATA 和胜任力测评工具， 测评推广伊始，各单位管理干部和 HR 对测评工具的科学性和 可靠性存在一定的怀疑，加上人才测评推广以后，集团划定录 取分数线较高，初期候选人测评通过率仅 29%，大大限制了 各单位的招聘进度，所以各单位推动积极性普遍不高，基本以 集团强制执行和定期检查为主。经过近半年的思想磨合和工具 使用，各单位对测评工具有了新的认识，对于测评的维度和科 学性有了一定的认可，对于人才的科学识别也有了更为深入的 了解，抵触情绪逐渐消减。 鉴于此，2019 年开始，高新兴在 CATA 和胜任力的测 评基础上进一步引进了高层领导力测评 FLA 和中高层管理干 部的商推和管理能力测评，实现了测评维度的全方位覆盖，确 保新引进人才“货真价实”。 先易后难，先低后高，层层推进 在整体人才测评的过程中，集团采用了“先易后难，先低 后高”的推广策略。先推广 CATA 和胜任力两项测评，确保 新引进人才的智力和胜任力，主要考察候选人的语言能力、数 理运算能力、 逻辑推理等基础能力， 同时考察候选人高效执行、 积极主动、灵活应变、亲和力、沟通能力、协调能力、认真负 责、严谨细致、规划安排等潜在素质，从显性维度和隐性维度 识别候选人的智力和潜力。 在 2018 年 CATA 和胜任力测评工具统一推广和各单位 普遍认同的基础上，为强化新晋干部的科学识别，今年高新兴 又引进了管理干部商推和管理能力测评工具 - 锐途、高层管理 干部领导力测评工具 - FLA。从管理个性，管理技能，商业综 合推理能力对管理干部的综合管理潜能进行测评；通过 FLA 测评评价高层领导力倾向；从全局思考、成就导向、专注结果、 缜密细致、反思、弹性等 24 个方面评价候选人的面试领导力 和应用领导力。 通过锐途和 FLA 测评工具的引入和广泛运用，新进干部 的评价科学性和全面性得到进一步加强，有助于保证管理干部 的人才质量。 划定红线，高效执行 人才测评工具推广运用前，关于标准的最终确定和结果的 运用，高新兴坚持高标准划线和强结果运用导向，社招员工要 求 CATA 综合得分不低于 45 分，胜任力不低于 70%。锐途 综合得分不低于 12.5 分，其中，锐途的划线要求高于社会平 均水平。测评结果通过与否直接决定候选人是否录用。 经过一年半时间的运用， 高新兴新引进人才质量大幅提升， 业务部门和 HR 部