2021年90、95后职场调研报告.pdf

势不可挡 追光一代：新生力职场生态 2021年90、95后职场调研报告 Advance Irresistibly 序 言 Preface 意气飞扬的90后， 乘风而来的95后， 蓄势待发的00后， 正成长为职场的力量担当，促发着职场新风象。 猎聘网2020年提供的研究数据表明：90后群体已占企业白领人数42%。2020年，首 批90后三十而立，成为了职场的中坚力量。2021年，00后开始进入企业实习，体验 着从校园萌新向职场新秀的身份转变。从前些年的“佛”、“丧”，到现在的“工具人”、 “内卷”、“躺平”，年轻群体里的“热词”撩拨着社会的舆论风向在代际间划分出清 晰的作战阵营。在一次次社会发声和职场呈现中，90后演绎着新生代的使用指南， 注释着他们的处世规则。无论企业忐忑还是欢喜，势如破竹的新生代涌入千千万万 家已为大势。 根据2021年全国第七次人口普查结果显示，15-59岁的人口比重下降了6.79个百分 点。随着社会分工的精细化，就业方式多样化可以预见未来5年90后的市场额度 同比现在有所降低。市场上僧多粥少，企业抢人大战将会愈加激烈。未来如何吸引、 留住年轻人，如何增加感知社会变化的触角，如何将有着鲜明代际分布的人才体系 适配企业战略发展？是企业管理者面临的诸多挑战。 此次调研走近未来职场新生力，通过总结代际特征，洞察90、95后员工的心理诉求 和价值主张，找寻代际团队中彼此接纳的对话方式，帮助组织长出和而不同的共生 力。一起思索人才引进，人才育留的破局之道。 *95 后：指 1995-1999 年出生的人群 *90 后：指 1990-1994 年出生的人群 *80 后：指 1980-1989 年出生的人群 *研究声明：调研结论仅服务于本次研究目，不作为识别、筛选 90 后群体官方标准。未经允许，严禁转载及修改报告内容。 2 目 录 序言 研究说明 研究概述 研究亮点 2 4 4 5 第一章 90 后职场图鉴 1.1 成长区 超级个体养成记 1.2 展示区 超级个体特征集 1.3 价值区 我是万物的尺度 1.4 真相区 用选择投票态度 6 7 8 14 17 第二章 90后职场期待 2.1 理想老板画像 2.2 理想团队要素 2.3 职场发声地带 29 30 33 34 第三章 90后开发指南 3.1 指南一：六脉神剑 3.2 指南二：三箭齐发 35 36 44 第四章 企业行动手册 4.1 组织转变三部曲 45 46 本次代际调研选取互联网、航空业、制造业、房地产、旅游业等40多家知名企业 的80后、90后、95后员工作为研究对象，采用定量、定性研究相结合的方式开展。共 计发放在线问卷1673份，回收有效问卷1664份。 调研人群分布：90后员工660名，95后员工566位（90、95后占总调研人数 73.7%）；80后员工438名（80后占总调研人数26.3%）。完成深度访谈案例62个，获 取90，95后案例53个，90后员工直属管理者案例9个。 研究说明 研究概述 问卷样本人口学数据 单位：人 男 女 300 250 200 150 100 200 300 400100 50 0 80后 117 61 85后 124 136 90后 274 386 95后 268 298 30 90 289 数据来源：CN-Talent 代际调研 1664 样本来源 西沙群岛 东沙群岛 中沙群岛 南沙群岛 曾母暗沙 钓鱼岛 赤尾屿黄尾屿 上海 澳门 海南 香港 天津 渤海 黄海 东海 北京 四川 重庆 云南 贵州 广西 湖南 湖北 江西 广东 台湾 福建 浙江 安徽 江苏河南陕西 山西 内蒙古 宁夏 甘肃 青海 西藏 新疆 吉林 辽宁 河北 山东 黑龙江 南海 西沙群岛 东沙群岛 中沙群岛 南沙群岛 曾母暗沙 南海诸岛 数据 4 90后职场表态 理想老板 团队氛围 研究亮点 真诚卖艺，拒绝画饼 来时向钱看，去时向前看（团队氛围和个人成长） 工作诚可贵，梦想价更高，若为快乐故，两者皆可抛 人间小清醒，前途和钱途，量力而为 情绪价值比物质价值更重要 不认同时界限分明，认同时赴汤蹈火 兴之所至，追求做好大于做完 我是衡量万物的尺度，自我但不自私 开放接纳，包容心强 善于沟通，换位思考 引领发展，给予空间 责任担当，为我发声 像大神一样厉害，像老友一样接地气 人际真诚，成年人不拖后腿 活跃融洽，工作玩耍两不误 公平公正，责任界限清晰 5 90后职场图鉴 1.1成长区 超级个体养成记 90、95后成长历程追溯 超级个体养成记 见多识广 社会因素：互联网一代 多元的触媒方式，信息便捷视野开阔 习惯于线上互娱，思维方式互联网化 物质丰沛 经济因素：独生子女一代 世界互联，共享全球发展成果 独生子女出身，独享家庭物质资源 自我觉醒 个人因素：我权主义一代 人格独立，自我风格强烈 开放平等，维护人格主权 能力自信 教育因素：素质教育一代 素质教育普及，知识丰富能力全面发展 和平发展的成长环境，相对宽容的教养方式 90、95后是中国经济腾飞和综合国力强盛的见证者。时代的成果滋养着这代人 的身心发展，塑造着他们的个性特征，也沉淀为他们与外界相处的价值底色。经历 了互联网诞生，科技灼灼发展下的90、95后拥有多元的触媒方式，一方面他们知识 丰富，思维活跃，开放包容，拥有强大的新事物接纳力和适应力。另一方面，作为计 划生育政策的第一代，他们拥有着相较70、80一代优渥的教育和社会资源，在相对 宽容的教养方式下成长，拥有在众多领域探索的机会，人格“我”得到充分尊重和舒 展。这些成长印迹伴随他们融入职场，在其思维方式和行为表现中可见一斑。 7 1.2展示区 超级个体特征集 90、95后个性风格体现 以90、95后为代表的新生代风格鲜明，其思维和行为方式在职场人群中具有强 辨识度。如果80后是个体主义的第一代，那么90、95后就是个体主义进化的新一代， 他们关注人的基本权利，关心精神感受，强调爱和自主，擅长个体发光多于团队合 作。 他们个性形态各异，汇集在一起形成了区别于其他代际的群体共性特征，而这 些追本溯源是自我意识生长的外显形式，他们用这些特征对这个时代宣告主权。 90、95后对人对己有自定义的判别标准，但因代际间的沟通壁垒以及主客观因素的 共同作用，往往给企业带来了褒贬不一的售后体验。 特征1：真实 看重公平、自主 真诚是社交货币 对吹牛、画饼免疫 表达直接，有事说事 特征2：追优 关注自我成长 做好优于做完 仰望能力强的Boss 兴趣领域辛勤耕耘 特征3：灵敏 对变化免疫，适应能力强 对新事物好奇，学习速度快 期待快反馈，忍耐阈值低 喜欢灵活自主，擅长改良传统 特征4：感性 追求新鲜有趣的事物 极其重视自我情绪体验 认可的事物会用爱发电 自我认可也期待被关注 CN-Talent 结合访谈案例和问卷结果，总结出 95、90 后的特征如下： 8 通过90后的成长轨迹可以看出，90后拥有与生俱来的自信底气，他们具有领先 上一辈的视野，有判断是非的知识体系参考，对于权威不盲目崇拜，表达更为直接、 真实。不同于其他代际的“藏拙”，他们善于用调侃、戏谑的方式来表达对自我形象 的界定。由年轻人引发的“干饭人”、“韭零后”、“社畜”、“躺平主义”等社会热词，反 映了他们对于现状不再回避，更愿意用一种坦然、自嘲的方式去正视自我处境，开 展态度声明。他们希望有自主掌控的空间，拥有选择的权利。在团队中他们关注公 平公正，信奉用实力说话。在访谈过程中“真诚”、“拒绝画饼”、“言行一致”、“公平 公正“等词是90后员工口中的高频词。 特征1：真实 A面：真诚 新生代身上的这种真实和直接表达，可能会发生社会化的我（尤其是职场角 色）与真实的我的混淆。对于初入职场的新生代，职业角色的建立需要外部力量的 介入和支持，管理者也需静待时间和耐心的回报。 B面：任性 90、95后最反感的职场行为 0 5 10 15 20 25 30 35 别人的错误让我背锅 不清楚事实就对我做评价 画饼吹牛，不够真诚 言行不一，不兑现承诺 严格刻板，没有灵活性 31.65% 30.83% 19.17% 15.09% 3.26% 真诚 113次 言行一致 45次 公平公正 46次 拒绝画饼 38次 9 互联网一代的90、95后眼界开阔，知识丰富，权威对他们来说并无特别信服力。 只要能让新生代由衷欣赏和认可，任何人都可以成为他们心目中的大神。根据 CN-Talent代际调研结果，86%的90后员工普遍表示喜爱跟随能力强、专业度高的 上级。 访谈发现90、95后员工有两类人群。其中一类极其关注自身成长，将企业的培 养机会视为雇主的加分项，他们具有强自驱力，不仅会把任务完成达到外部标准， 也会把事情做好满足内在的自我审判。另外一类90、95后，在本职工作领域可能并 不优秀，但在涉及自己兴趣领域的非本职任务中却表现得格外出彩。 崇拜大神、追求卓越、兴趣导向是新生代追求自我精进的重要牵引力。 特征2：追优 A面：成长 能力强的员工也易固守己见，难以接纳不同声音。此外职场中岗位任务与个 体兴趣完全重合的概率并不如想象中高，90、95后员工若只对兴趣领域发力，对个 体的自我鉴别能力和如何权衡兴趣和责任是非常大的挑战。 B面：固执 能力强 161次 专业 75次 引领发展 62次 10 90后成长于强信息和强反馈的环境中。由于PC电脑和移动互联网的普及，在海 量信息里游刃有余的他们也训练出极强的信息接收和过滤机能，他们已习惯在人 机交互中”传输-反馈-应答“的互动闭环。 访谈中，有三分之一的90后员工表示希望上级能在工作开展中给予及时反馈， 并希望“知其然，更知其所以然”。“做得好，好在哪里？“一味的夸赞会让他们认为表 扬浮于表面、不够真诚。“做的不好，不好在什么地方，如何改进？”当反馈人列出客 观事实，引导90后意识到真正问题所在时，追求客观真实的90后大多数会虚心接 纳，并相信管理者在真诚地帮助他们成长进步。反之，一味批评只谈后果，则会破坏 彼此信任，拉远内心距离。此外，及时反馈步骤不到位正向激励的回报周期太长， 也会挫伤他们的工作积极性。 90后员工反感刻板、守旧的工作方式，习惯以灵活、新颖的行动去更新与他们 息息相关的一切事物。例如有位95后被访者反馈在获悉任务要求后，虽然有过往方 法参考，但他更喜欢用年轻人的思维去达成工作目标，在过程中植入自己的“价值 印 迹 ”。 特征3：灵敏 A面：敏捷 个体适应力强、反应速度快也易发生耐力不够，延迟满足能力欠缺的情况，不 利于长期目标的达成。 B面：急躁 适应能力快 43次 灵活 31次 及时反馈 24次 11 特征4：感性 A面：感受当先 90后一方面追求个性主张，一方面也在伸出触角寻找同好，归入同频社交圈。 90后以挑战无趣、刻板出道，新鲜有趣是他们的风格宣言，因此90后群体也极易受 高颜值、高感性事物吸引。同样当这些事物出现时，周边一定会发现年轻人集群，因 为这是他们用来捕捉、识别同好群体的重要信号。 90后极其看重情绪价值，他们关注自己和他人心理感受，喜欢活力融洽的团队 氛围，甚至愿意用超出能力范围的物质条件来换取精神愉悦。工作开心、有幸福感 是他们评估是否留任一家公司的重要指标。 90后员工的内驱力影响大于外驱力。当外部评价消极、自我评价正向时，自我 状态可以持续维稳一定时间。当外部评价积极，但自我评价负向时，其并不会处于 一个积极良好的状态。90后的评判标准更偏向内部，即使内心还是希望获得外界的 认可和关注。 不同代际群体喜欢的工作类型（%） 80后 90后 95后 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 20.09 28.33 33.57 30.81 22.42 21.20 32.64 33.03 26.68 16.46 16.21 18.55 我喜欢新意，鲜活有趣 我喜欢稳定，舒适安全 我喜欢挑战，能力升级 我喜欢自由，不受约束 12 重视情绪价值可能会出现决策时过于依赖感观情绪，会导致评判事物标准单 一，全局性、批判性思维欠缺现象。 B面：情绪参考 我会因为领导没有关注我而失落（%） 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 95后 90后 80后 49.65 50.35 46.36 53.64 50.23 49.77 是 否 领导随和 97次 同理心 45次 颜值高 13次 团队氛围 56次 90后喜欢的工作类型前两名是：鲜活有趣和令自己成长性高的工作。 其中95后最喜爱鲜活有趣的工作，90后最青睐有挑战性，能快速成长的 工作。 80后在“我喜欢稳定，舒适安全”选项中占比最高。 80、95后“因缺乏领导关注而失落”的占比和“不会失落”占比将近一半， 90 后“不会失落”占比 53.66%大于所有代际。说明期待关注的需求因人 而异。 13 1.3价值区 我是万物的尺度 90、95后自我概念升级 美国人本主义心理学代表人物C.R罗杰斯提出了“自我概念”：自我有两种含 义。一种是真实的自我，即现实中的自我形象。另一种是理想自我，是一个人期望达 到的自我形象。人与生俱来就有自我实现的需要，真实的自我会受理想自我的驱 动，终其一生来完成自我实现的进程。当两种自我重合或无限接近时，个体处于健 康自然的状态，当两种自我评价差距太大，就会发生焦虑和适应不良的行为。 自我概念 真实的自我 理想的自我 美国人本主义心理学家卡尔罗杰斯 90、95后拥有较为民主的家庭氛围和社会环境。在物质和精神条件双向保障 下，人格发育健全。而自我意识是人格的重要组成部分，自我意识的表现形式有自 主、自信和自尊。90、95后自我意识高度发展，自我体验需求度高，自我掌控力也日 益增强。 根据90后直属上级反馈，新生代员工普遍拥有主见，希望能在工作中体现自我 的独特性，追求自我价值的实现，95后员工的自我性则更为明显。发挥自主性对于 90、95后员工来说是一个既必须也必然的心理诉求。 14 相对于 80 后，90、95 后更期望在工作中“可以自主发挥”小宇宙，不喜欢按部 就班，做听话的工具人。 对于所有群体而言，工作方式均倾向共同商议，群策群力。深耕于互联网的 90、95后面对不同声音有天然的接纳力，尊重他人意见也看重自己想法。他们 会清晰地评估自己实力现状，做出于当下而言的最优选择。 80后选择“共同探讨，我来决定”的占比高于90、95后，这与80后走上管理层 的原因有关。而95后在“我来决定，我来做”的占比要高于80、90后，95后的自 主意识更加强烈。 各年龄层偏好的工作方式（%） 不同代际群体偏向的工作风格（%） 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 可以自由发挥 一切被安排好 两者皆有 0% 20% 40% 60% 80% 39.90 2.05 60.05 51.36 1.77 39.93 58.30 46.82 1.82 0% 20% 40% 60% 80% 100% 80后 90后 95后 68.72 72.58 72.44 18.95 14.85 10.42 8.22 9.39 11.84 4.11 2.18 5.3 他人决定，我来做 我来决定，我来做 共同探讨，我来决定 共同探讨，我们决定 15 交办的任务不是自己喜欢的，各代际人群选择“心怀责任心完成”的占比最 高，超过60%。但是在权重比较上，80后占比最高（75.6%），90后、95后依次 排序。 在“向领导反映”、“消极怠工”、“会考虑离职”选项中，代际选项占比率从高到 低依次为：95后、90后、80后。 自我意识觉醒是90后群体共性，反应了个体意识进化和社会进步的结果， 是代际发展的一种客观现象，本身并无褒贬之分。90、95后自我但不自私，他们更愿 意遵从内心的价值坐标，而外界评价仅用来作参考。当事物变化有力震撼了内在价 值观，自我价值体系会吐故纳新。当事物变化与内在价值不相符并无法使个体信服 时，90、95后则继续我行我素，甚至会用负性行为来消极抵抗，这对于管理者而言极 具挑战。管理者是否能够不占据道德制高点去评价，以开放的视角去尝试理解是代 际之间开展和平对话的重要前提。 交办的任务不是自己喜欢的（%） 总结 0% 10% 20% 30% 40% 70%60%50% 80% 95后 90后 80后 1.52% 2.3% 0.85% 95后 90后 80后 24.09% 25.09% 21.65% 95后 90后 80后 70.61% 68.02% 75.6% 95后 90后 80后 3.79% 4.59% 1.9% 会考虑离职 向领导反映 心怀责任心完成 消极怠工 16 1.4真相区 用选择投票态度 90、95后职场态度公布 工作轻松是种福报 代际与“我无法忍受简单重复性工作”（%） 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 95后 90后 80后 39.05 60.95 42.73 52.27 33.56 66.44 是 否 学历与“我无法忍受简单重复工作”（%） 是 否 95后本科以下 37.3% 62.7% 90后本科以下 38.48% 61.52% 95后本科以上 57.65% 42.35% 90后本科以上 48.11% 51.89% 不同于大众常规认知，新生代员工对简单重复性工作接纳度较高，超过了 50%，95后更是达到了60.95%。其中80后对于重复性工作容忍度最高，紧接 着是95后，最无法容忍的是90后。 随着教育背景的提升，新生代对简单重复性工作的容忍度在降低。无论何种 学历，95后比90后更易接纳简单重复性工作。 17 上图显示，80后对自己的未来最清晰，这与其在职场上长久积累的资源、经 验分不开。70%以上的90、95后对于自己想要的未来了然于胸，反映出了这 代人的自信和笃定。90、95后通过网络与世界互联，个体的知识盲区逐渐缩 小，自我了解程度愈发深入。对于不符合他们未来规划，不为他们所认可的， 新生代可能会直接Say No。 95后对未来的确定性在代际中排名最末，这与他们初出茅庐，社会经验不足 有关，他们倾向于通过不断尝试来摸索、验证真正适合自己的职业选择。 未来蓝图在心中 “我对自己的未来有清晰的定位”（%） 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 是 否 0% 25% 50% 75% 100% 72.79 27.21 80.61 19.39 80.59 19.41 18 对于下班后的工作信息处理，所有代际在“查看且回应”选项占比均在60% 以上。说明各届打工人已接纳了工作与生活不可避免融为一体的现状。 下班后处理工作“视情况而定”、“查看，但不回应”、“直接忽略”的比重随着 群体的年轻化，选项占比在提高。即使已经接受了工作生活无法分隔的事 实，90、95后内心还是希望可以保留难得的个人时间。 比想象中更敬业 积极主动秀肌肉 我会主动展现自己的能力（%） 85.84 84.85 79.33 80后 90后 95后 下班时工作消息的处理态度（%） 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 100% 80后(1980-1989) 90后(1990-1994) 95后(1995-1999) 90%80%70% 71.69 3.88 66.67 62.54 0.23 0.30 4.70 10.42 24.20 28.33 11.84 30.21 1.24 6.01 视情况而定 直接忽略 查看且回应 查看但不回应 19 各代际选择“在职场主动展示自己实力”的选项占比均超过了75%。说明大 部分职场人多数情况下愿意积极表现自己来争取机会和资源。 80后能力表现的动力最强，90后次之，95后相对而言最弱。 有时候积极主动些，多干点活，确实会争取到一些喜欢的机会。自 己想要的就去付出，毕竟资源有限。 某制造业80后管理者 团队里每个人能力大家心里都有谱，秀肌肉大可不必。我也不想 升官发财，更不想锅从天来，只想做个安静美好的打工人。 某互联网公司97年员工 看钱途 也看前途 选工作最看重的因素 0.00 2.00 4.00 6.00 8.00 10.00 12.00 14.00 16.00 4.83 4.99 4.91 3.70 3.79 3.26 2.83 2.77 2.92 2.45 2.42 2.39 2.26 2.31 2.33 2.22 2.22 2.21 薪资福利 个人成长 发展前景 公司品牌 价值实现 公司氛围 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 20 在90、95后选择工作时看中的因素中，从重要到不重要的选择排序是：薪资 福利、个人成长、发展前景、公司品牌、价值实现、公司氛围。在选择工作中， 90后看重“薪资福利”和“个人成长”的比例显著高于80后、95后。在选择薪资 福利时，95后相较80后、90后的选择占比最少。 95后离职原因前三名：薪资不满意、团队氛围差、没有成长 良好氛围和个人成长是秘密武器 95后离职原因列表 90后离职原因前三名：薪资不满意、团队氛围差、没有成长 90后离职原因列表 薪资不满意 团队氛围差 学不到东西 没有上升空间 受到不公平对待 工作没有成就感 与领导相处不来 工作压力大 工作内容与期望不符 得不到重用 29.55% 38.79% 23.94% 23.48% 23.18% 15.45% 80% 65.15% 54.24% 50.91% 薪资不满意 团队氛围差 学不到东西 没有上升空间 受到不公平对待 与领导相处不来 工作压力大 工作内容与期望不符 工作没有成就感 得不到重用 30.04% 36.75% 28.09% 24.91% 22.97% 13.6% 75.09% 60.07% 55.48% 48.41% 本题有效填写人次：566 本题有效填写人次：660 21 80后离职原因前三名：薪资不满意、团队氛围差、没有上升空间 未参与排序 排第1位 排第2位 排第3位 排第4位 排第5位 排第6位 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 0% 5% 10% 15% 20% 8.68 14.49 15.45 年龄和个人成长的交叉图（%） 未参与排序 排第1位 排第2位 排第3位 排第4位 排第5位 排第6位 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 0% 2% 4% 8% 10% 6% 12% 9.82 7.07 7.42 年龄和发展前景的交叉图（%） 80后离职原因列表 薪资不满意 团队氛围差 没有上升空间 受到不公平对待 学不到东西 工作压力大 工作没有成就感 与领导相处不来 工作内容与期望不符 得不到重用 32.65% 38.36% 30.37% 27.63% 25.57% 20.55% 73.97% 60.27% 44.98% 41.78% 本题有效填写人次：438 22 95、90、80后职场人离职原因相似。离职原因前2名均是：薪资、团队氛围。 因“工作压力大“而离职，95排序比90后更靠前2位。 90、95后更看重个人成长，80后更看重发展前景。新生代相信使自己强大是 真理，80后认为发展前景（平台和资源）是真香。 在各个代际年龄中，因职业操守和责任心因素而自愿加班占比最高，其中80 后员工最为显著。随着员工年轻化，责任心在工作中的驱动力比重不断减弱。 金钱奖励对90、95后的加班吸引力大于80后员工，初出茅庐的95后和三十而 立的90后极其渴望用物质回报来证明自我能力、实现人格独立。 物质奖励和兴趣是动力CP 自愿加班的原因（%） 80后(1980-1984) 85后(1985-1989) 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 0% 20% 40% 60% 80% 9.04 17.31 25 28.62 29.68 14.31 13.78 57.69 42.12 8.85 11.36 13.6 7.69 10 8.46 11.52 10.73 70.62 2.82 6.78 钱能买委屈 是我喜欢的工作 责任心使然 快速成长 其他 23 相比80后员工，90、95后们更愿意用额外的工作付出为个人能力加分，新生 代在默默为自己的未来积蓄实力。 加班是因为“是自己喜欢的工作”，在新生代身上体现更为明显。95后占比最 高为13.6%，80、90后均在8.85%-11.36%。兴趣驱动对新生代选择工作的影 响力在提升。 代际群体动力来源基本一致，不同的是各因素对各代际人群的影响比重有所 变化。 “加薪”和“升职”对90后的驱动力最大。“自我成就感对80后、90后、95后的 驱动力在逐步递减。 “兴趣”对95后的驱动力大于90后、80后。“他人认可”对90后、80后的影响力 大于95后。 不同代际的工作动力来源排序 加薪 升职 自我成就感 个人兴趣 他人认可 竞争 80后 90后 95后 0 2.4 4.8 0 3 6 0 2.5 5 4.94 3.06 2.09 2.19 1.61 1.33 5.03 3.14 2.37 2.14 1.76 1.2 4.45 3.02 2.86 2.14 1.9 1.27 24 在重要性排序中，薪资对90、95后的激励作用高于80后。 在重要性排序中，自我成就感对80后有较大的激励作用，而对90、95后的作 用在依次减弱。 年龄和加薪的交叉图 年龄和自我成就感的交叉图 未参与排序 排第1位 排第2位 排第3位 排第4位 排第5位 排第6位 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 0% 20% 40% 60% 80% 51.37 66.78 64.09 未参与排序 排第1位 排第2位 排第3位 排第4位 排第5位 排第6位 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 0% 5% 10% 15% 20% 20.78 7.42 12.12 25 激励措施要因人而异 不同学历背景对激励因素的重视程度 硕士 本科 专科 高中及以下 加薪 升职 竞争 个人兴趣 他人认可 自我成就感 4 3 2 1 结果图示 高中及以下 专科 本科 硕士 加薪 升职 竞争 个人兴趣 他人认可 自我成就感 表示该因素影响显著 表示该因素影响不显著 26 随着代际群体年轻化，高指导-高支持的选择占比在上升。其中95后为 73.14%，90后为67.58%，80后为54.34%。95后更希望领导是高指导-高支 持型，这与他们刚入职场缺乏经验有关。95后希望在接受挑战时上级能给予 方向指引，并协助资源调配，帮助其完成职场能力进化。 指导支持要把握良机 各代际对领导风格的选择 由以上图表可得，本次调研中硕士学历的员工更易受个人兴趣、他人认可度 以及自我成就感驱动。金钱的激励作用对专科学历的员工更为明显。对于专 科及以下员工，竞争是很好的激励方式，其他方式则反映平平。 0 80后（1980-1989） 90后（1990-1994） 95后（1995-1999） 25 50 75 0.46% 40.87% 54.34% 4.34% 1.21% 25.76% 67.58% 5.45% 0.71% 20.85% 73.14% 5.30% 100 低指导-低支持 低指导-高支持 高指导-高支持 高指导-低支持 27 学历越高，越希望发挥自主性越不愿受到外界“干预”，他们希望上级为自己 多配备资源，较少干预实际事务。 教育背景在专科及以下的人群，更希望领导能给予更多实操层面的指导和帮 助。 学历对领导风格的选择（%） 随着代际年龄增加，低指导-高支持的选择占比在上升。其中80后为40.87%， 90后25.76%，95后为20.85%。80、90后更青睐低指导-高支持型领导，以期 获得充分授权。 0 高中及以下 专科 本科 硕士及以上 25 50 75 1.29% 15.48% 74.19% 9.03% 0.93% 20.29% 73.21% 5.57% 0.58% 37.16% 58.20% 4.06% 1.52% 51.52% 45.45% 1.52% 100 低指导-低支持 低指导-高支持 高指导-高支持 高指导-低支持 28 90后职场期待 根据对开放式问题“你心目中的理想领导是怎样的？”的上千份调研答复， CN-Talent绘制出了80后、90后、95后心目中的理想老板画像。 2.1理想老板画像 有担当 能力强 真诚 80 64 55 关键词 公平 亲和力 关爱员工 50 49 46 词频 能力强 亲和力 责任心 103 74 66 关键词 真诚 专业 同理心 63 51 48 词频 80后理想领导品质 90后理想领导品质 30 亲和力 能力强 指导支持 77 56 55 关键词 责任心 真诚 公平 53 50 49 词频 95后理想领导品质 对比3张图云，各代际员工描述理想领导的关键词并无本质区别。不同处 在于，每个代际给出的代表词在优先级排序上发生了细微变化，从这些变化中可以 些许洞察每一代人对领导情感需求的变迁。 概述 80后是集体主义正式向个体主义过渡的一代，他们既有对集体主义里为大 家振臂高呼的领袖情节的怀念，又兼备新个体主义里对于公正公平、人本关 怀的向往。他们欣赏的领导是有福同享，有难同当、力挽狂澜的英雄型老板。 最受80后员工欢迎的老板画像：义薄云天的领袖型 80后描述理想老板排名前六的代表词是：有担当、能力强、真诚、公平、亲和 力、关爱员工。 31 最受90后员工欢迎的老板画像：清新俊逸的大神型 90后员工描述理想老板排名前六的代表词是：能力强、亲和力、责任心、真诚、 专业、同理心。 90后员工崇拜有能力和专业水准高的老板，希望通过靠近他们有朝一日也能 成为同样厉害的人。90后是真正意义上个体第一代，他们以真示人，也希望对 方不摆架子，放下伪装，真诚沟通，彼此同频。他们愿意追随的领导是玩得来 专业，也够接地气的大神型老板。90后的个性特征随着人生阶段和角色体验 的变化也在不断向“社会人”更迭。 最受95后员工欢迎的老板画像：温文尔雅的大牛型 95后员工描述理想老板排名前六的代表词是：亲和力、能力强、指导支持、责 任心、真诚、公平。 95后是90后的升级版，是个体主义Plus一代。他们对关系的需求动机更高，亲 和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。95后比90后更接地气，对 关系态度更纯粹。在他们眼中，老板的第一要义是平易近人、个性好相处。老 板需要自身本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛，而 不是不管不顾，以锻炼你为由的甩手掌柜。95后认可的领导是亲和力十足、引 领员工发展的大牛型老板。 32 灵敏 感性 No严肃刻板，一本正经 Yes平等尊重，轻松活跃 No群体单一，文化固着 Yes年轻集聚，青春绽放 No委婉绕弯，价值评判 Yes单刀直入，就事论事 No出尔反尔，变化莫测 Yes达成共识，及时反馈 No命令强压，按部就班 Yes自主控制，弹性有余 No关系复杂，劳心宫斗 Yes人际简单，奖惩分明 No不分缘由，对内批评 Yes协调处理，实力护犊 No问责先行，疾声厉色 Yes情绪安抚，指导鼓励 No绩效导向，强制学习 Yes识别兴趣，曲线救国 No任务指派，缺少关注 Yes引领向上，成就他人 真实 追优 团队气氛 团队沟通 团队协作 团队冲突 团队成长 团队氛围的好坏是影响90、95后保留的重要因素。结合90后群体特征，打造良 好氛围的打造可以从团队气氛、团队沟通、团队协作、团队冲突、团队成长五个方面 入手。 2.2理想团队要素 33 易燃易爆、易佛易丧 膝盖只献给让自己信服的大神 鸡汤过敏，多点人间真相 微笑只是礼貌，请适度表演 只要我够努力，老板就能过上想要的生活 工作要干，生活也要精彩，愉悦自己也很重要 2.3职场发声地带 言论自由是公民的合法权利 对事情表达下自己的看法很常见啊，为什么在职场就变成了叛 逆、挑刺，宪法都写了公民享有言论自由权，怎么它就不好使了？ 离职真相 没别的，我只是不想再浪费时间去等我老板成长了。 我愿意我能行 我也想好好完成这个项目，可是臣妾做不到啊！ 授权适度指导 有时候领的任务真让人头秃，说全权交给你负责，但也没说清楚 做成什么样，既想老板说清楚，又怕他说得太清楚 背锅侠 本来让别的部门协助也不是多难的事，但一听说我老板是谁谁 谁，情况就变味了，事情特别难推进，我太南了。 请输入文字内容 34 90后开发指南 心理契约是企业与员工之间的纽带，与企业文化方向一致的心理契约可以减少 企业与员工之间的信息不对称，提高管理效率。心理契约是新员工进入企业前所持 有的关于企业、团队、角色要求等方面的认知和期望。比如“在工作中应该付出什么 和应该得到什么”、“我应该怎样对人，以及别人应该怎样对我”等。当新员工入职期 望高于实际感受时，会出现强烈的“心理落差”，而这种错位在当下职场非常普遍， 管理者如何将90后的精力与热情引导在他们期望的轨道上，并帮助90后尽快成为 一名合格的职场人尤为重要。 -预期调整 新生代由于教育背景普遍良好，有着强烈的自我价值实现的愿望，对未来期许 也较高。他们热衷挑战性任务和兴趣导向式的工作，眼高手低的情况也时有发生， 从而高估自己的实际能力。当年轻人还在摸索职业化的自我定义时，管理者可能已 经拿出一套成熟的职业标准去对标他们，再加上一些个性因素，更加剧了两者的认 知偏差。新生代在职场角色进化时，管理者需要做好该阶段的预期管理，并能提供 资源协助年轻人一起完成他们的“版本升级”。 面对新生代的高热情、高自信，管理者需要“挖渠疏导”而不是“打击拒绝”。一 方面，管理者应该鼓励90后员工保持激情与创意，用开放的心对待他们天马行空的 想法，并发自内心表达欣赏。另一方面，在面试与入职培训时，加强对90后工作期望 的调整与管理，使其能够理解和接纳入职后的各种心理落差，快速适应并融入组 织。管理者需帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作，引导他们用高涨的热情把 手头工作做好。 3.1 指南一：六脉神剑 第一式：建立心理契约，管理90后的入职期望 36 -角色训练 新生代员工身上具有强大的“自我意识”，而这里的自我意识更多建立在个人 属性的基础上。个体在进入社会后，会发生一系列的社会化角色建立过程，自我的 每一段演化不仅需要个体自驱力，还需要外部力量共同推进。进入职场的新生代， 尤其是95后、00后，也许仅在仪式上告别了学生身份，而对于新身份职场人，他们 可能并未如想象中那样做好准备。此时需要通过职前培训帮助90后建立正确的角 色意识，强化边界，明确应遵守的基本规则。在日常管理和培训带教时，表达对90后 群体职业角色的期待，利用榜样示范和群体压力，使其能够主动转变并呈现出组织 期待的行为，帮助90后年轻人真正完成从学生到职场人的身份转化。 新时代环境下，个人力量的社会价值正被极速放大，我们正迎来一个以“个人 为本”的新“体验经济”时代。在这个时代里，伴随着互联网成长起来的95后、00后， 金钱和梦想不是他们选择工作的首选，以“满足人内心欲望“为中心的体验价值正 快速占据新一代职场员工工作动力的核心位置。和谐的工作环境与氛围对新生代 员工来说非常重要，这是他们愿意留在一个企业的重要因素。 -让工作更有趣 美国著名未来学家简麦格尼尔提出了“游戏化”工作的概念，即用游戏的结构 来组织工作流程。所有的游戏，无论是超级玛丽、俄罗斯方块、还是魔兽世界，它们 都拥有四个决定性特征： 目标、 规则、 反馈系统和自愿参与。知识迁移到90后团队 管理中，也需要建立共同的团队愿景、清晰的游戏规则、实时的反馈系统和自愿参 与的游戏机制。 第二式：营造企业氛围，打造90后的工作环境 37 目标： 养成团队成员的读书习惯，提升自我能力。 规则： 该计划包括书股大亨、黄金赌场奖惩等部分，参与者将体验到指数波 动、杠杆翻倍、市场导向等多种场景。项目初始阶段每位参与者将获得30金的启动 资