2020-2021新常态下企业的拐点加速分析报告.pptx

,2,2020-2021新常态下企业的拐点加速分析报告,4,新常态下，如何激活员工敬业绩效,2020年6月19日,5,1,3,研究和洞察,2转危为机：当下要做的10件事情,充分释放员工敬业的潜能,目录,6,01研究和洞察,“我们的员工是获取力量和 坚定信念的主要源泉， 这一点在经济低迷时期 表现得更为明显”,最受赞赏组织的 领导者研究,员工在当下面临的挑战,分心,通常是出于个人层面的担忧，侵蚀了员工的工作意愿担心个人或家庭的健康问题，以及工作或经济保障问题不断更新的新闻报导与不断变化的防控政策要求带来的焦虑心情,受挫,通常是由于在受干扰的环境中难以实现工作目标而造成的，损害了组织支持和赋能在家办公出现技术故障或孩子打扰，在工作场所面临的安全问题难以与同事和客户沟通,面对挑战，员工动力的消失速度将会很快但这是生产力恢复的关键,根据实际调查，在2008年全球金融危机后,在2008年的金融危机中，我们看到：当前员工动力的差距将很快就浮现出 来而那些能够捕捉到并且有所作 为的公司很快就获得了回报在危机期间，强调员工敬业度和组织 赋能的公司恢复得更快如果从一开始员工敬业度就很高，企业便 已经处于优势地位，并且有机会培养员工 的积极情绪,69%全球最受赞赏组织的员工敬业度有所提高,10,面临危机，员工敬业至关重要,员工的能力是否充分发挥了 作用，组织环境是否支持他 们完成工作？充满挑战的时代使得员工敬 业度和组织支持度变得更加 关键，但也更加难以维持,“愿不愿”开展工作,员工敬业,“能不能”开展工作,组织赋能,有责任感的员工 愿意付出额外的 努力去帮助公司 度过危机,对的人担任对的 角色，在对的工 作环境中拥有对 的工具,转危为机：采取行动的框架,使命感体验感安全感,02转为危机：当下要做的10件事情,13,围绕安全感、体验感和使命感当下要做的10件事情,使命感,体验感,安全感,安全感,15,5%,11%,8%,20%,20%,25%,18%,11%,25%,40%,30%,40%,38%,50%,50%,42%,60%,53%,30%,40%,38%,28%,28%,25%,20%,化 工,服 务,生 命 科 学,车,与 工,汽 业,部 （,件 除,以 汽,外 车 制,） 零 造,快 速 消 费 品,零 售,高 科 技,汽 车 与 汽 车 零 部 件,按行业,5,4,3,2,1,Q: 对公司疫情应对和管理的整体满意程度,影响度= 各行业的不同满意程度占比% * 满意分值的总和,行业平均满意度,4.20,4.13,4.00,3.94,3.83,3.60,3.536%,3.50,高,低,全 行 业 平 均,35%6%,1%,6%,24%,43%,26%,整体满意度：3.87,16,Q: 除政府要求的隔离操作，额外提供哪些疫情期人员关怀福利政策？,89%,81%,36%,34%,19%,18%,14%,6%,毒,用 替 品 员 等 工 日 购 常 买 防 口 护 罩 用 ，,品 消,成 立 紧 急 疫 情 小 组,提 供 免 费 心 理 辅 导 咨 询,员 工,为 提 疫 供 情 交 期 通 间 和 加 食 班,物 的,例 员,针 工 对 提 确 供 诊 保 或 险 疑 补 似,助 病,提 供,对 额 提 外 前 的 复 工 工 资 的 奖 人,励 员,设 立 特 定,群 的 抗 疫 津,贴 人,其 他,安全感,固化并更新流程和机制：防范于未然，应对不时之需,一级受影响员工,三级受影响员工二级受影响员工,19,安全感,做好情绪疏导，在“爬坡”中尤为重要,据中国社会科学院在疫情期间的社会心态调查发现，愤怒、恐慌、担忧与焦虑是出现频率最高的负面情绪。虽然通过第二轮调查已发现，负面情绪已有降低，但随着疫情的变化，负面情绪仍然产生持续的影响,理解员工的情绪，适 当宣泄，改变认知,扩大认知，做好应对,帮助员工找回自己的控制感,解构愤怒的情绪：理解并帮助员工 思考什么原因引起了愤怒的情绪？ 可以怎样调整认知来应对愤怒？,适当宣泄愤怒：鼓励团队做一些活 动量很大的运动发泄情绪，或者尝 试看一些肾上腺素飙升的好莱坞电 影,找回自我效能感：帮助员工做一 些力所能及的事情，做一些原来 没时间做感兴趣的事情等,提供进行正念冥想的课程：可以 帮助减少焦虑感，提升注意力， 减少压力,扩大对疫情的认知：在浏览新闻报 道时，应具有批判性地筛选适合的 信息，避免因谣言造成恐慌,做好应对未知的准备：积极增强预 防；如身边出现被隔离或确诊病例， 应根据媒体报道首先检查自己的情 况；如出现意外情况，寻求专业途 径和专业人士的帮助,21,安全感,管理员工期望值，使组织和员工双方心理契约达到协调,“心理契约”是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任与义务的 各种信念。研究发现，员工对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、 薪资、福利和工作稳定12个方面。员工与组织双方在心理契约中对组织义务的期望在友善、理解、福利、安全、薪资以 及工作稳定等方面有显著差异,员工期望管理的做法：,人岗匹配，实现组织和员工的工作关系是正确而合适的建立明确和可靠的组织与员工双方的责任承诺在任何情况下，保持适当的交流，在具体情况发生变化时，有明确清晰的认识充分认可员工的优秀绩效和努力,优秀组织实践03年非典爆发期间，华为内部号召公司中层以上员工自愿提交降薪申请，同时用 股权进行激励，股份向核心层倾斜，骨干员工获得配额大大超过普通员工。股权 含3年锁定期，3年内不允许兑现，若锁定期内离职，股份清零。华为强调“责任” 而非“感恩”，形成一种基于责任的信任关系，可以很好地管理员工对于组织的“期 望”，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于“责任”的平等交互关系。,疫情期风险提示疫情期间如果员工觉得自己 完成了组织的工作任务，但 是组织却没有让他们觉得被 给予了足够的关怀，反而还 降薪、减少奖金等，员工可 能会觉得心理契约内容得不 到满足,体验感,24,疫情对业务和公司管理的影响 Q: 面对疫情影响，公司是否考虑进行以下调整,53%,44%,36%,24%,22%,19%,3%,/,/,疫 薪 弹,情 比 性,期 例 调 间 缩 整工 减 薪 作 奖 酬 特 金 （ 殊 池 降,津 设 低,贴 计 调,),向 和,组 组 织 织 变 结 革 构 （ 调 业 整 务,） 方,裁,员 人 员 增 调 加 整 外 （ 包 调 等 岗,） ，,其 他,25,Q: 疫情期远程办公管理的最大的难点？,56%,31%,5%,3%,3%,2%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,无法确保员工效率,缺少有效的管理手段,其他,缺少考核方法,开会效率低下,相关培训跟不上,26,体验感,数字化转型要顺势而为,客户,运营,产品,成本与 效率,提高生 产力,新产品/ 服务,新平台,客户洞 察,全新的 客户体 验,将服务扩展到技术支 持的平台，如在线和移动,创建新的数字 产品，如终端 设备电子书和智能应用,利用数字工具提高组织和员工的工作效率,降低营销，交付和服 务成本加快产品上市时间,跨手机，社交 和在线平台的 多渠道和融合 的客户体验,使用跟踪和分 析工具跟踪来 分析客户行为 模式并产生洞 察,内部机会,外部机会,外部机会,0,200,400,600,800,1000,1200,1400,1600,1800,2000,客户体验,提升运营,商业模式改变,1876,1255,确保跨渠道一致性,强化现有产品和服务水平,发布新产品和服务,提升客户体验,操作流程自动化,提高现有工人的 生产力水平,改善内部沟通,开拓新业务,1087,开发新的商业模式,扩大新客户或新 市场的接触,将实体产品/服务转 换为数字产品/服务,回复数,数字化改善计划帮助我们做到（最多选择3项）:,企业数字化转型“成功时的样子”,Source: MIT Sloan & Capgemini Consulting,28,体验感,更好的实践数字化在线协同工作方式,统一团队沟通标准规划协同时间规定好每天提交晨报时间， 会议时间等，除此以外的时 间员工可以灵活地自行安排 独立工作,明确团队工作内容 团队信息透明员工把与工作相关的所有文 档、文件、表格都存在上面， 当别的同事需要查看的时候 只需要在上面搜索即可，省 去沟通时间,异步协同代替 实时协同通过评论功能异步讨论，很 多时候无需开会，用碎片化 时间异步协同就能收集建议， 快速决策，让团队成员更多 时间可以投入到聚焦工作中,131工作法1：周一线下碰头，部署总体工作任务和落实计划3：周二至周四，3天独自办公1：周五继续线下碰头，复盘当周工作完成情况，提出新的要求,30,体验感,31,体验感,远程团队协作将逐步成为日常，需关注如下挑战,根据调查从事全球性商业活动的3301名员工的结果显示，远程团队协作在管理过程中存在如下挑战：,作为虚拟团队存在挑战,团队成员协作间存在挑战团队会议存在挑战,无法读取除语言交流外的指示很难建立团队间相互信任的融 洽关系缺乏合议难以看清企业整体情况依赖电子邮件和电话孤独感,虚拟团队与原所属团队间冲突团队内部冲突做出决定时表达意见时,建立关系的时间不足决策速度存在问题存在不参加会议的同事不同的领导风格决策方法,做好远程团队协作的建议,评估领导者在远程团 队协作/虚拟团队领导 方面的技能和特质创建一个可以促进团 队合作的环境（如在 团队合作方面对相同 的愿景和目标承诺， 在学习文化上做到知 识共享，培养员工责 任心、自我领导、自 给自足的能力）,管理者,明确团队员工的角色和职责在团队间建立高质量 的关系和信任（如公 平对待每一位员工， 鼓励健康的辩论，快 速解决团队间的冲突 问题等）保持团队成员积极性确保有效的团队决策,促进团队合作,专注于会议的计划（根据实际情况选择 正确的沟通工具）促进（如以视觉方式 促进会议，使用共享 白板，以视觉方式头 脑风暴问题，图解各 部分之间的连接方式）参与和后续跟进,资源及工具选择,建立并向员工传达对 他们的绩效期望，且 向他们提供及时、持 续的反馈,绩效管理,使命感,35,疫情对业务和公司管理的影响 Q: 疫情是否会对 2020年度的公司业务产生负面影响（预估）,关键发现：受疫情影响，大部分企业都会受到负面冲击。整体来说，此次疫情对于公司业务可能产生不小的影响，90%的受访企业都认为新型冠状病毒疫情将直接影响其2020年营收，并造成负面影响。其中14%受访企业表示此次疫情预计将会对其公司业务产生严重影响，2%则表示会产生积极影响， 营收有可能会出现10%以上的增长,2%,8%,32%,44%,14%,积极影响,无影响,较小影响,一般影响严重影响影响度=不同分类下公司占比% * 影响因子的总和,影响度= - 1.61 （介于一般和较小影响之间）,36,20%5%,6%,31%,20%,20%,25%,29%,60%,67%,56%6%,38%,60%,80%,43%,47%,20%,25%,31%,20%,8%,18%,20%,8%,6%33%,服 务,汽 车部 与 件 汽车 零,化 工,生 命 科 学,高 科 技,零 售,快 速 消 费 品,零 除,部 汽 工,件 车 业,以 与 制,外 汽 造,） 车 （,按行业,严重影响 一般影响 较小影响 无影响 积极影响,疫情对业务和公司管理的影响 Q: 疫情是否会对 2020年度的公司业务产生负面影响（预估）,影响度- 2.00,-2.00,-1.80,-1.77,-1.76,-1.60,分类,积极影响（全年业务营收预计将 比预算上升10%以上）,无影响（全年业务营收预计和 预算保持一致）,较小影响（全年业务营收预计下 降5-15%）,一般影响（全年业务营收预计下 降15-30%）,严重影响（全年业务营收预计下 降30%以上）,强,影响度= 各行业的不同分类占比% * 影响因子的总和弱-1.42-1.39,全 行 业 平 均,37,使命感,38,使命感,39,使命感,03敬业绩效：充分释放员工敬业的潜能,首先，仅仅关注员工敬业度是不够的,敬业,赋能,敬业绩效,我能做,我想做,员工敬业: “想做”工作:员工拥有高度责任感，同时他们愿意付出额外努 力让组织变得更好组织赋能: “能做”工作:员工担任的角色能够充分发挥他们的才能，同时 组织的工作环境能够支持他们很好的完成工作,敬业绩效TM员工调研框架,员工敬业忠诚且有责任感的员工，愿意 付出额外努力,组织赋能人岗匹配，在赋能的工作环境 中工作,清晰有希望的方向对领导者的信心聚焦质量和客户尊重与认可发展机会薪酬与福利,绩效管理职权与授权资源培训合作工作、架构和流程,驱动因素,客户忠诚,敬业绩效,强大的雇主品牌,卓越运营,财务结果,吸引和保留人才,全面升级敬业绩效调研解决方案，助力加速复苏,01升级敬业绩效调研 框架,03加速复苏专项调研,02全流程在线交付,选择3个选项快速开展，包括组织扫描，管理聚光灯和业务加速器,组织能力优 先级,高管团队加 速器,领导力加速 器,领导力优先 级,变革和沟通 策略,关键能力加速器,关键岗位角色剖象,薪酬绩效调频,劳动力成本优化,组织扫描战略优先级文化优先级,业务转型“加速器”,未来导向的工作环 境和氛围,适应未来的领导者,组织敏捷性,45,THANKS,