2019年金融机构候选人求职信用分析报告.pdf

金融机构候选人求职信用分析报告 400-6282-832 gdbf 2 15-16 年 2019自2017年起，互联网金融各细分领域规范政策密集出台，P2P爆雷后，去杠杆和资管新规陆续发布。这一系列举措，从宏观层面来看，是防范和化解行业重大风险的要 求；从微观层面来看，是助推金融机构规避自身在经营过程中存在的诸多风险。在这种大环境背景下，金融强监管逐渐成为常态。2019年，复杂的外部经济环境使金融机构面临较大的挑战和改革的压力，在强监管的背景下，金融机构的人才供需进入调整期，企业越来越注重人才“品质”。作为人 才吸引力最高的行业之一，在经济下行情况下，面对人才市场整体供过于求的现状，金融机构人才需求持续保持增长，这与企业的用人标准进一步提高，更注重求职者 的综合素质与复合能力直接相关。从求职市场来看，求职者对于金融机构的青睐程度很高，在银行、保险、证券三大细分行业中，银行业就业人员接近金融业总人数的 一半。那么，基于金融机构对专业性强的人才需求和人才主要集中在高端市场的特性，求职者在就业环境压力下，为了获得更好的就业机会，出于趋利避害的动机，可能存在 “冒进”行为。处于信息不对称的“优势”的一方，一旦刻意隐瞒、夸大、捏造个人信息，就会造成用人单位对求职者的错误认识，乃至做出错误的雇佣决策。因此， 在招聘环节中，企业需要主动规避人才风险，而背景调查成为了雇佣过程中不可或缺的一环。八方锦程作为“职业信用”行业的领导者、专业的第三方背景调查机构，为了更好地助力企业雇佣决策，将基于2019年八方锦程所服务的金融机构背景调查委托情况数 据，以年龄、学历、地域、职级、常见岗位、常见调查维度、主要失信现象等作为分析对象，统计并形成2019金融机构候选人求职信用分析报告。我们希望通过对金融机构候选人求职信用的数据分析，帮助企业、HR识别“真实的候选人”，防范雇佣风险，助力雇佣决策，提高招聘效率，为企业选拔、录用提供决 策依据。前 言在2019年，八方锦程帮助八大行业4000多家企业共进行了307677人次的雇前背景调查，合计1514326项核查。其中，金融机构共进行了121454人次雇前背景调查，合计595125项核查。 本报告是针对2019年金融机构候选人求职信用状况进行分析，以年龄、学历、地域、职级、常见岗位、常见调查维度、常见失信现象等共同构成本报告的分析要素，相关数据采集均来 自于八方锦程平台。报告所涉及的样本数据分布见图表1、图表2、图表3、图表4、图表5、图表6、图表7、图表8，考虑到不同的分析要素存在一定的差异性。为了提高分析数据的参考 价值，以及统计结果的准确性，在本报告中的银行业、保险业、证券业的常见调查维度分析，均在相应分支的失信人群内进行分析。 图表1：2019年八方锦程所服务的金融机构企业三大 分支样本分布 图表2：2019年八方锦程所服务的金融机构企业候选人 各年龄段样本分布 样本数据说明 4.06% 11.01% 84.93% 0.96% 23.44% 42.11% 33.49% 22-32 33-42 43-52 图表6：2019年八方锦程所服务的金融机构分支银行业候选人常见岗位样本分布 图表4：2019年八方锦程所服务的金融机构企业候选人 各学历层次样本分布 图表5：2019年八方锦程所服务的金融机构企业候选人 各职级层次样本分布 图表3：2019年八方锦程所服务的金融机构企业候选人 所在地域样本分布 图表7：2019年八方锦程所服务的金融机构分支保险业候选人常见岗位样本分布 图表8：2019年八方锦程所服务的金融机构分支证券业候选人常见岗位样本分布 2.00% 1.00% 5.00% 7.00% 10.00% 14.00% 16.00% 17.00% 28.00% 4.17% 7.78% 32.91% 54.14% 5.99% 53.98% 40.03% 1.80% 5.06% 5.69% 6.91% 7.07% 8.87% 9.95% 12.22% 14.06% 28.37% / / 3.10% 1.76% 3.81% 4.69% 8.21% 12.90% 16.30% 23.55% 25.68% / / 2.36% 6.36% 6.82% 6.82% 6.82% 7.82% 8.82% 12.09% 12.63% 13.73% 15.73% / 图表9: 2019年八方锦程所服务的金融机构企业判灯情况 八方锦程求职信用风险判定标准 候选人提供的信息属实/无不良记录/无诉讼记录/无不良信用记录/无工商注册记录或有记录但 已注销/无金融违规记录/无负面媒体信息/无逾期风险记录或有记录但已结清/无不良驾驶信息 /未签订竞业禁止协议或培训协议/无劳动争议/无违纪违规行为 境内学历学习时间累计差异3至6个月/境内学历专业有差异但为较强关联性专业/存在诉讼记录 且为原告/专业资格证书已过期或无法核实/用工形式有差异/工作时间有1至3个月差异/因职位 称呼内外不同导致层级差异1级/证明人信息部分有误或证明人职位涉嫌夸大/无法核实是否签 订竞业禁止协议或培训协议 部分项目无法核实/境内学历学习时间累计差异6个月至1年/境内学历专业有差异且为不相关专 业/存在情节较轻违法或违规行为/存在民事诉讼记录且为被告/存在不良信用记录/存在工商注 册记录且企业状态显示为在营或被吊销/存在负面媒体信息/有距今3个月以上的未结清逾期记 录/存在超分或情节较轻的违法未处理/工作时间有3至6个月的差异/职位层级出现1级以内差异 /有签订竞业禁止协议或培训协议/存在劳动争议/存在未给公司带来经济和运营损失的违纪违 规行为 候选人提供的信息不属实/曾有触犯刑法或有严重失信行为/存在刑事诉讼记录且为被告/存在 司法失信记录/有距今3个月以内的未结清逾期风险记录/存在吊销或情节严重的违法未处理/工 作时间存在6个月以上的虚构/职位层级出现1级以上差异或职位虚构/存在触犯合规审计红线的 违纪违规行为 蓝灯 黄灯 红灯 绿灯 为了更好的定义候选人求职信用风险程度，根据八方锦程的职业信用判定标准，按照轻重程度进行划分，分别对应绿灯、蓝灯、黄灯、红灯。本报告中的所涉及的求职失信比例统计，代表被判定为红灯、黄灯的失信行为。 59.28% 27.54% 1.49% 11.70%1. 工作履历信息虚假候选人的任离职时间、职位、薪资待遇、主管姓名、主管职位、 证明人信息、离职原因、有无违纪违规、竞业限制及劳动纠纷情 况存在虚假。2. 存在商业利益冲突是指候选人在企业就职期间或求职期间，同时担任其他企业法人 代表、股东或高级管理人员等职位，存在利益冲突的行为风险。3. 教育背景信息造假是指伪造、变造、冒用学历证明的行为，通过提高自己的受教育 程度或冒名使用他人的学历证明，以达到混淆视听的效果。4. 存在不良记录核查与候选人关联的记录，包括前科、公安负面、在逃人员、重 点人员、失信人员及涉毒人员信息等，如存在即判定为个人风险。 5. 存在金融违规记录是指候选人在从事金融活动过程中违反国家相关金融管理的规 定，国家金融监管机构依法对违规人员处以刑事、民事、行政 或禁入市场等不同程度的处罚记录。6. 工作表现负面评价通过候选人前雇主的上级/同事/下属访谈候选人德、能、勤、 绩四大胜任力维度，核实候选人的工作表现是否存在负面评价 及工作能力是否匹配岗位需要。7 . 信用记录异常候选人存在多头借贷，司法失信等不良信用记录。8. 存在诉讼记录是指候选人在社会活动中产生的民事诉讼记录或刑事诉讼记录 。 9. 专业资格证书信息虚假是指伪造、变造、冒用专业资格证书的行为，通过伪造虚 假资格证书，夸大自己的技术水平和工作能力。10. 签订竞业协议是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁 止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业 务竞争的单位，或禁止员工在原单位离职后从业于与原单 位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的 企业。11. 身份信息造假是指伪造、冒用身份证的行为，通过对身份证持有者的姓 名、身份证号码与官方数据库内的信息进行比对不一致。职业信用风险名词说明 本报告中，八方锦程所定义的常见存在求职信用风险行为如下：工作履历信息虚假 / 存在商业利益冲突 / 教育背景信息造假 / 存在不良记录 / 存在金融违规记录 / 工作表现负面评价 / 信用记录异常 / 存在诉讼记录 / 专业资格证书信息虚假 / 签订竞业协议 / 身份信息造假一、2019年金融机构候选人求职信用现状1. 行业人才需求整体保持稳健增长，银行作为市场格局的绝对主体，基于市场竞争带 来的人才竞争压力更加突显2. 金融机构的人才需求向“质”不断提升，人才的求职信用成为组织发展关注的核心 要点3. 信息不对称条件下金融机构人才风险管理，背景调查帮助企业去伪存真、知人善用二、2019年金融机构对人才聘用的相关要求及制度1. 国家对金融机构人才招聘的政策要求及指引2. 金融机构三大分支对从业人员相应的任职资格相关规定三、2019年金融机构候选人求职信用数据分析1. 2018年-2019年金融机构候选人求职信用现状及趋势（1）候选人所在地域求职信用风险分析（2）候选人各学历层次求职信用风险分析（3）候选人各年龄段求职信用风险分析 2. 金融机构银行业的候选人求职信用数据（1）银行业候选人各职级求职信用风险分析（2）银行业候选人常见岗位求职信用风险分析（3）银行业候选人常见调查维度求职信用风险分析3. 金融机构保险业的候选人求职信用数据（1）保险业候选人各职级求职信用风险分析（2）保险业候选人常见岗位求职信用风险分析（3）保险业候选人常见调查维度求职信用风险分析4. 金融机构证券业的候选人求职信用数据（1）证券业候选人各职级求职信用风险分析（2）证券业候选人常见岗位求职信用风险分析（3）证券业候选人常见调查维度求职信用风险分析5、金融机构候选人主要求职信用风险分析（1）“黄灯”主要求职信用风险分析（2）“红灯”主要求职信用风险分析四、总结 目录 Contents 02 03 04 06 07 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 232019年金融机构候选人求职信用现状 我们让信任有据可循行业人才需求整体保持稳健增长，银行作为市场格局 的绝对主体，基于市场竞争带来的人才竞争压力更加 突显 图表10：银行/保险/证券三大金融机构数量变化（单位：个） PAGE | 02 2019 | 在中美贸易摩擦、全球经济下行的压力下，金融监管开始从去杠杆转变，2019年国家对金融 行业的强监管态势依旧。除此之外，经济结构的持续深化，国际化的进程加快，金融机构改革 加速，在此过程中，市场竞争带来的人才竞争压力更加突显。用人标准正在发生新的变化，企 业愈加重视人才的综合能力，尤其是特定业务所需的专业能力以及面对新兴业务的创新能力。银行、保险、证券作为金融行业的三大支柱，其中以银行作为金融行业的绝对主体。截至2019 年6月底，根据中国银保监会最新发布的银行业金融机构法人名单，银行业金融机构法人数量 共计4597个，较2018年12月末新增法人机构数量9家，而保险和证券机构数量远少于银行机构 数量。然而，随着银行业进入转型期，未来几年，银行业用人需求将继续稳定在低速增长状态， 而保险、证券、基金等行业的用人需求将在未来几年内保持高涨，金融行业人才需求整体处于 增长状态，在经济下行，人才供过于求的现状下，基于市场竞争带来的人才竞争压力将更加凸 显。 银行机构 保险专业中介机构 证券公司 2018年12月底 2019年6月底 4588 4597 2547 2652 131 1312018年是金融机构“强监管”执行最彻底的一年，根据数据统计，我国银保监会在一年内对银行业金融机构开出的罚单超3800张，这与金融机构从业人员的违法违规行为具有一定的相关性2019年，随着互联网金融不断冲击传统金融业，在金融机构不断发展混业经营的新形势下，金融行业对复合型人才的需求不断上升。企业对于人才需求呈现出专业化的特征，优秀的毕业院校、国际专业资格证书以及跨界、复合的知识经验等复合型人才成为未来几年金融业人才发展的新趋势，与此同时，企业的人才招聘需 求也随之出现新的变化。在现有岗位不断变化、新岗位诞生的速度越来越快的情况下，金融机构要清楚了解企业需要何种技能的人才，以及如何有效地筛选、识别这些人才，如何在招聘中平衡人才的“德”“才”需 求，对于HR来说将是新的挑战。金融的本质是杠杆，杠杆需要以信用为支撑，以信用为支撑的金融机构，又与从业人员的个人信用有直接关系。无论是从业人员，还是法人机构，一旦信用崩塌，将不可避免面临巨大的风险， 以及无法估量的经营损失。因此，在人才发展的“选”“用”“育”“留”四大模块中，我们认为，求职信用应该成为金融机构在人才筛选环节的核心要点。 PAGE | 03 2019 | 金融机构的人才需求向“质”不断提升，人才的求职信用成为组织发展关注的核心要点在信息不对称的劳动力市场环境下，企业与求职者之间是一种非合作博弈的关系。在企业招聘过程中，求职者的个人信息作为其私人信息，在信息不对称条件下，求职者作为掌握 信息较多的一方，为追求自身利益最大化，可能存在“伪装”行为，这种行为将造成逆向选择， 以及导致企业招聘风险的直接发生。为了有效降低企业用人风险，背景调查成为了企业识别人才的重要工具，是招聘过程中的必不可 少的一个环节。对于通过面试的候选人，大部分企业都会开展入职背景调查，尤其是中高层管理以及核心敏感岗 位。一般来说，开展背景调查的方式有：1、企业HR自主开展背调；2、通过猎头来委托调查； 3、通过委托第三方背景调查机构核查。企业HR中少有专业从事背调，或者研究背调流程与操作方法的人员。在实施过程中可能存在调查 技能不专业、背调内容不完整、调查渠道不全面、调查流程不规范、调查结果滞后等问题，这将 极大的影响到人才识别精准度，给企业带来潜在的用工风险。鉴于以上情况，越来越多的企业选择第三方专业的背景调查机构，通过合法、合规的背景调查操 作流程与方法，筛选到“对的人”。 工商注册核查 传统背景调查VS第三方背景调查 身份信息核查 教育信息核查 行业内朋友打听 猎头公司 找候选人提供的证明人和HR 身份信息核查 教育信息核查 不良记录核查 个人诉讼与信用风险核查 通过上级、下级、同级、HR 360证明人访谈 根据访谈内容进行科学、严 谨的逻辑对比，重复验证 所有证明人需通过核实 一般HR背调维度 第三方背调应包含的维度 信息不对称条件下金融机构人才风险管理，背景调查帮助企业去伪存真、知人善用 PAGE | 04 2019 | 我们让信任有据可循 2019年金融机构对人才聘用的相关要求及制度国务院以及国家各部委先后出台了推进职业信用建设的一系列政策文件，以推动全社会开展守信褒奖与失信惩戒。中央办公厅、国务院办公厅印发关于加快推进失信被执行人信用监督、警示和惩戒机制建设的意见中关于任职资格要求：限制失信被执行人担任银行业金融机构、证券公司、基金 管理公司、期货公司、保险公司、融资性担保公司的董事、监事、高级管理人员。鼓励企事业单位使用失信被执行人名单信息对其进行信用监督、警示和惩戒。加强法人金融机构反洗钱和反恐怖融资工作，有效预防洗钱及相关违法犯罪活动，中国人民银行反洗钱局关于印发法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)的通知，第二 章第二十三条中，明确规定：法人金融机构在聘用员工、任命或授权高级管理人员、选用洗钱风险管理人员、引入战略投资者或者在主要股东和控股股东入股前，应当对其是否涉及刑事犯罪、是否存在其他犯罪记 录及过往履职经历等情况进行充分的背景调查，评估可能存在的洗钱风险。 PAGE | 06 2019 | 国家对金融机构人才招聘的政策要求及指引在银行业不断深化改革，创新经营基础上，中国银监会颁布了规范银行业金融机构从业人员行为的银行业金融机构从业人员职业操守指引，其中在第三章第十九条关于招聘相关从业 人员时规定：第一、银行业 融机构应在从业人员招聘和任职程序中评估其与业务相关的行为，重点考察是否有不当行为记录。对银行业金融机构从业人员的利益相关人员，不得降低招聘录用标准。第二、银行业金融机构在招录董事（理事）和高级管理人员时，应向银行业监督管理机构申请在银行业金融机构从业人员处罚信息系统中查询有关行政处罚信息。在中华人民共和国公司法第一百四十六条规定的情形或者下列情形之一的，不得担任保险公司的董事、监事、高级管理人员：（一）因违法行为或者违纪行为被金融监督管理机构取 消任职资格的金融机构的董事、监事、高级管理人员，自被取消任职资格之日起未逾五年的；（二）因违法行为或者违纪行为被吊销执业资格的律师、注册会计师或者资产评估机构、验 证机构等机构的专业人员，自被吊销执业资格之日起未逾五年的保障证券业健康发展，通过国务院常务会议通过的证券公司风险处置条例第六章第五十九条：证券公司的董事、监事、高级管理人员等对该证券公司被处置负有主要责任的，暂停其 任职资格1至3年；情节严重的，撤销其任职资格、证券从业资格，并可以按照规定对其采取证券市场禁入的措施。随着金融的市场化，信用更成为金融的核心，对于金融业发展的意义格外重大。金融市场化的过程就是与信用制度发展相互渗透、彼此推进的过程。在此过程中，金融信用越来越成为金 融市场可持续发展的根本所在，更成为市场经济信用文明的关键内核。尽管法律法规的制定速度与行业发展速度不尽匹配，但随着金融机构各分支相关细则、准入、执业、监管等条例纷 纷出台，也在推动着金融的整体信用建设的进度。加之，第三方背景调查机构作为职业征信机构，将在金融信用进程中成为不可或缺的推动力量。 金融机构三大分支对从业人员相应的任职资格相关规定： PAGE | 07 2019 | 我们让信任有据可循 2019年金融机构候选人求职信用 数据分析通过金融机构2018年-2019年候选人求职者信用风险数据，可以看出2019年整体求职信用风险率下降明显。求职信用风险率的下降，说明了金融机构整体求职信用向好的趋势。2018 年“强监管”是金融机构的主基调，为了防范发生系统性风险，监管政策的导向也很清晰。在此基调下，对从业人员的行为进行了明确约束与管理，从业人员的能力和素质得到了更好 的保障，减少了求职失信行为的发生概率。通过银行、保险、证券三大金融机构分支的2018年-2019年候选人求职信用风险数据，可以看出银行业求职信用风险整体趋势有所下降；保险行业的求职信用风险趋势平缓，证券行业 在2019年有大幅度地提升，较于2018年提高一倍，占比达到36.22%。银行业求职信用风险的降低，与银行的全员背调意识形成有很大关系，通过全员背调间接提高了求职者的守信程度，这将推动金融机构的诚信职场建设。反之，证券行业求职信用风险 的提高，与企业的人才风险防范意识不够、行业的求职信用教育欠缺、从业人员诚信观念低下有很大的关系。 图表11：2018年-2019年八方锦程所服务的金融机构候选人求职信用风险率对比及趋势 2018年-2019年金融机构候选人求职信用现状及趋势 2018年 18.50% 13.19% 2019年 PAGE | 09 2019 | 图表12：2018年-2019年八方锦程所服务的金融机构三大分支候选人求职信用风险率对比及趋势 18.02% 17.95% 19.52% 18.36% 36.22% 9.95% 2019年候选人求职失信率 2018年候选人求职失信率 保险业 证券业 银行业通过对2019年八方锦程所服务的金融机构候选人地域求职信用风险数据统计， 可以看出在北、上、广、深中，广州以求职信用风险率占比23.60%成为求职 失信之“最”。港澳台候选人求职信用风险成为关注的新焦点，占比为12.09%。随着粤港澳大湾区建设的推进，港澳台与内地之间的金融关系密切程度逐渐强 化。尤其是香港作为湾区内金融业与国际连接最密切的地区，对各地金融人才 具有较强的吸引力，加之金融资本的对外渗透，所面对的人才风险也在随之发 生变化，呈现出复杂性、交叉线、多边性等特点。除此之外，新一线、二线城市飞速发展，凸显对人才的巨大需求，但在政策监 管以及信用体系的布局上，还有提升的空间。企业要慎防部分有着一线城市从 业经验“加持”下的金融人才，可能潜在的用工风险，做好基础信息、履历信 息、工作能力等方面的核查。 图表13：2019年八方锦程所服务的金融机构候选人所在地域求职信用风险率 PAGE | 10 2019 | 0 6 12 18 24 北京 上海 广州 深圳 新一线城市 二线城市 三线及三线城市以下 境外(港澳台) 12.09% 7.23% 11.21% 11.99% 12.51% 23.60% 10.67% 14.22% 广州成为一线城市求职失信之“最” 港澳台候选人求职信用风险成为关注的新焦点通过对2019年八方锦程所服务的金融机构候选人学历求职信用风险数据统计， 可以看出随着学历的提升，发生求职失信的概率随之降低。“大专”学历的求职信用风险率为19.64%，其次为本科，硕士及博士以上的 学历，占比较低。为了更好地分析候选人各年龄段的求职信用情况，在2019年八方锦程所服务 的金融机构中，将存在求职信用风险的候选人群体作为分析对象，通过数据 统计得到图表15，可以看到：第一，在各个学历层次，“工作履历信息虚 假”、“存在商业利益冲突”问题都占有较大的比重，企业在招聘过程中应 该做好此类求职信用风险点的核查。第二，“存在不良记录”、“签订竞业 协议”各个学历层次均有发生的可能性。通过候选人学历样本分布，可以看到本科和硕士学历占比超九成。金融机构 注重人才学历，即使岗位设置的门槛对于学历的要求不高，但在录用时，学 历层次较低的人才被企业淘汰的概率会相对较大。因此，我们期望通过呈现各学历层次具体的求职信用风险点，引导企业在招 聘的过程中，做好针对不同学历相对应的风险评估机制，提高候选人的有效 识别率。 图表15：2019年八方锦程所服务的金融机构候选人各学历层次求职信用风险原因分布 图表14：2019年八方锦程所服务的金融机构候选人各学历层次求职信用风险率 0 5 10 15 20 大专 本科 硕士 博士及以上 5.59% 9.67% 15.23% 19.64% 存在不良记录 工作履历信息虚假 存在商业利益冲突 签订竞业协议 存在金融违规记录 存在诉讼记录 存在不良信用记录 大专 本科 硕士 博士及以上 金融机构人才学历成背调重点核查项目 失信行为以“工作履历信息虚假”与“存在商业利 益冲突”更为突出 PAGE | 11 2019 | 通过对2019年八方锦程所服务的金融机构候选人年龄段求职信用风险数据统 计，可以看出随着年龄的增长，发生求职失信的概率随之降低。“43-52岁”年龄段的求职信用风险率为7 .39%，其次为33-42岁，占比 11.07%，而22-32岁之间的求职信用风险最高，占比20.24%。为了更好地分析候选人各年龄段的求职信用风险情况，在2019年八方锦程所 服务的金融机构中，将存在求职信用风险的候选人群体作为分析对象，通过 数据统计得到图表17，可以看到：在22-32岁期间，“工作履历信息虚假”、 “签订竞业协议”相对突出。在33-42岁之间，“存在商业利益冲突”成为 了该年龄段关注的求职信用风险重点。在43-52岁之间，侧重于“教育背景 信息造假”。金融机构从业人员随着年龄的增加，求职信用风险点有所侧重。候选人的求职信用，不应该只是局限于基础信息、工作履历等内容的核查， 还需要根据不同年龄段的求职信用风险偏向对于包括：商业利益冲突、不良 记录、诉讼记录、金融违规、信用记录等项目侧重性进行核查。这样的人才 有效识别机制更能适应每个候选人的多维度核查，符合企业的用人标准，从 而提高招聘效率。 图表17：2019年八方锦程所服务的银行业候选人各年龄段求职信用风险原因分布 图表16：2019年八方锦程所服务的银行业候选人各年龄段求职信用风险率 金融机构人才随着年龄的增长，求职信用风险点有所侧重 0 5.5 11 16.5 22 22-32岁 33-42岁 43-52岁 7.39% 11.07% 20.24% PAGE | 12 2019 | 存在不良记录 工作履历信息虚假 存在商业利益冲突 教育背景信息造假 存在诉讼记录 存在金融违规记录 签订竞业协议 信用记录异常 22-32岁 33-42岁 43-52岁通过对2019年八方锦程所服务的金融机构分支银行业候选人各职级求职信 用风险数据统计，可以看出在银行业中，基层成为了行业求职信用风险关注的 重点，占比为16.60%；其次为中层占比8.41%，最后为高层占比5.45%。为更好地分析各职级求职信用风险原因，在2019年八方锦程所服务的金融机构 中，将银行业中存在求职信用风险的候选人群体作为分析对象，通过科学抽样 统计后，我们可以看到“工作履历信息虚假”现象在基层、中层、高层中普遍 存在。“工作表现负面评价”、“信用记录异常”更容易发生在基层；“存在 商业利益冲突”的占比，在高层中比例最高。企业在招聘时，只有充分了解每个职级的求职者信用风险，建立与之相对应的 背景调查项目，才能使招聘更具有针对性，寻找到合适的管理层人才，有效降 低企业用工风险。 图表19：2019年八方锦程所服务的银行业候选人各职级层次求职信用风险原因分布 图表18：2019年八方锦程所服务的银行业候选人各职级层次求职信用风险率 候选人职级越高，求职信用风险有所下降 高层中“存在商业利益冲突”风险更为突出 金融机构银行业的候选人求职信用数据 0 4.5 9 13.5 18 基层 中层 高层 5.45% 8.41% 16.60% PAGE | 13 2019 | 存在不良记录 工作履历信息虚假 工作表现负面评价 存在商业利益冲突 教育背景信息造假 信用记录异常 存在诉讼记录 存在金融违规记录 基层 中层 高层金融机构银行业的候选人求职信用数据 通过对2019年八方锦程所服务的金融机构候选人常见岗位求职信用风险数据统 计，可以看出在银行业中，除了人力行政外，其他的岗位存在的求职信用风险率 均超过12%。其中，销售人员、风控、客户管理、运营管理人员的求职信用风险 相对较高，均超过16%。就银行业候选人的常见岗位而言，每个岗位都有各自的求职信用风险点。比如，柜员作为银行业中较为基层的岗位之一，也可能存在：授权及复核业务风 险、操作风险、凭证管理风险、不核验等多个风险点。在录用前，若不核实候选 人的相关风险信息，将可能引发基于信息不对称条件下的道德失信问题，导致其 利用职务便利，从事或帮助他人进行洗钱、转移资本等活动，给企业带来不确定 的用工风险。因此，背景调查不应该是“一概而论”，更重要的是依据候选人岗位不同，背景 调查项目如何设置来获得更多候选人有效信息的过程。HR懂得因岗而异，注重 对信息的核实，比单纯地调查行为更为重要。 图表20：2019年八方锦程所服务的银行业候选人常见岗位求职信用风险率 银行一线岗位求职信用风险率相对较高 建立“因岗而异”的背调制度，提高招聘效度 PAGE | 14 2019 | 0 4.5 9 13.5 18 人力/行政 财务 综合柜员 资产管理 信息技术 销售人员 风控 客户经理 运营管理 16.33% 16.33% 16.20% 16.09% 14.06% 13.77% 13.37% 12.33% 4.67%通过对2019年八方锦程所服务的金融机构候选人常见调查维度数据统计，可以看 出在金融机构中，“工作履历信息虚假”的问题仍是重点。一方面，在信息不对称的条件下，工作履历成为求职信用中最具不确定性的风险 点。求职者如果选择性的隐藏对自己不利的信息，企业处于信息获取的“劣势” 地位，对于求职者的真实情况知之甚少，那么用工风险发生的概率便会有所提升。 另一方面，我们在筛选和识别候选人的工作履历时，切勿“一概而论”，应该讲 究“差异化”，根据候选人的个人情况，多维度核实候选人提供的履历信息，帮 助企业挑选出更为合适“对”的人才。此外，从图表看出：“存在商业利益冲突”的占比为22.47%。根据“利益冲突” 原则，在做出正式的雇佣决策前，对候选人“存在商业利益冲突”风险点，有以 下建议：一是遵循银行亲属回避制度；二是HR自主或者委托第三方机构开展背景 调查，核查的核心应该重点在于避免机构利益和个人利益的冲突。 图表21：2019年八方锦程所服务的银行业候选人常见调查维度求职信用风险率 0 12.5 25 37.5 50 专业资格证书信息虚假 存在金融违规记录 工作存在负面评价 信用记录异常 教育背景信息造假 存在诉讼记录 存在不良记录 签订竞业协议 存在商业利益冲突 工作履历信息虚假 48.41% 22.47% 7.32% 6.36% 4.43% 2.22% 2.66% 0.37% 0.37% 0.22% 金融机构银行业的候选人求职信用数据 “工作履历信息虚假”是主要求职信用风险点人才风险管控切勿“一概而论” PAGE | 15 2019 | 通过对2019年八方锦程所服务的金融机构保险业候选人各职级求职信用风险 数据统计，可以看出在金融机构中，中层的求职风险相对较高，占比22.08%，高 层的求职风险相对较低，占比12.33%。为更好地分析各职级求职信用风险原因，在2019年八方锦程所服务的保险行业中， 以存在求职信用风险的候选人人群作为分析对象，通过科学抽样统计后，我们可 以看到“工作履历信息虚假”现象，普遍存在于基层中；“存在商业利益冲突”、 “签订竞业协议”高层的占比最多。“存在不良记录”在中层中发生的概率相比 较大。求职信用风险存在于所有职级中，企业在录用候选人前，对不同职级的候选人， 调查的重点有所不同。从职级来看候选人的求职信用，着眼点应该在于识别候选人信息的有效性，而不 是简单的信息收集。 图表23：2019年八方锦程所服务的保险业候选人各职级求职信用风险原因 图表22：2019年八方锦程所服务的保险业候选人各职级求职信用风险率 0 5.75 11.5 17.25 23 基层 中层 高层 12.33% 22.08% 16.47% 金融机构保险业的候选人求职信用数据 存在诉讼记录 存在金融违规记录 专业资格证书信息虚假 存在不良记录 签订竞业协议 教育背景信息造假 存在商业利益冲突 工作履历信息虚假 基层 中层 高层 高层因“存在商业利益冲突”，求职信用风险相对较高 PAGE | 16 2019 | 通过对2019年八方锦程所服务的金融机构保险业候选人常见岗位求职信用 风险数据统计，可以看出在保险业常见岗位的求职信用风险均在10%以上。客 户服务岗位求职信用风险最高，占比为31.33%，其次，营销管理的求职信用风 险占比21.59%。保险业部分灰色地带引发的风险仍旧存在，销售误导现象也时有发生，作为客 户服务、营销、销售等岗位的诚信问题更值得重视。与其他岗位相比，敏感岗位与企业运行和资源配置紧密联系，从业人员受到的 利益诱惑更多。财务，作为敏感岗位之一，一旦发生冲突或引发争议，造成企 业的用工风险（如经济损失、法律纠纷等）将远远超出一般员工。针对保险业常见岗位的分析，强调“个性化”原则为指导，岗位不同要求也不 同，信息核实方式多样化，关注候选人的岗位适配度，以实现企业用工风险降 至最低。 图表24：2019年八方锦程所服务的保险业候选人常见岗位求职信用风险率 0 8 16 24 32 理赔/核保 法务 信息技术 人力/行政 投资管理 营销管理 财务 客户服务 31.33% 25.50% 21.59% 19.45% 18.21% 15.95% 14.29% 14.29% 保险行业常见岗位的求职信用风险均在10%以上营销管理、客户服务成为重点关注岗位 金融机构保险业的候选人求职信用数据 PAGE | 17 2019 | 通过对2019年八方锦程所服务的保险业候选人常见调查维度求职信用风险数据 统计，可以看出在保险业中，“存在商业利益冲突”的求职信用风险超过了“工 作履历信息虚假”所占比重，占比超三成。金融机构中，利益冲突是在所难免的。而在保险业中，成为了求职者信用风险的 主因之一。候选人是否借机利用工作之便获取商业资源，或者通过亲属或相关人 员经营与组织相类似的业务，而导致企业的利益受损。再者，在保险业中，“教育背景信息造假”占比值得企业重视。根据保险销售 从业人员监管办法相关条文规定：保险销售从业人员的学历要求提高到大专。 部分候选人可能为获得较高的就业或晋升机会而“铤而走险”，导致求职信用风 险的存在。 图表25：2019年八方锦程所服务的保险业候选人常见调查维度求职信用风险率 0 10 20 30 40 存在诉讼记录 存在金融违规记录 工作评价存在负面 存在不良记录 教育背景信息造假 工作履历信息虚假 存在商业利益冲突 35.51% 28.97% 8.41% 3.74% 3.74% 0.93% 0.93% 金融机构保险业的候选人求职信用数据 PAGE | 18 2019 | 存在商业利益冲突、工作履历信息虚假成为两大求 职信用风险的主因