开发区人事制度改革解决方案.pdf

ZUOYOU STRATEGIC PARTNER深化开发区体制机制改革聚焦人事制度改革创新开发区人事制度改革解决方案北京成都上海深圳4地机构， 1个佐佑zuoyou佐佑顾问成长伙伴北京总部地址：北京市朝阳区太阳宫中路 12号太阳宫大厦 1506电话：（ 86） 10-82861122传真：（ 86） 10-82861122-800邮编： 100028“公司简介1998年，佐佑顾问公司成立，始终专注于 “ 组织与人力资源 ” 管理咨询服务，主张探究管理问题的本质，融会中西方管理思想，在实践中创新解决方案。佐佑在北京、成都、深圳、上海四地设立机构，以贴近及快速响应客户需求。政府、开发区、事业单位一直以来都是北京佐佑咨询重点关注的行业。除了与多家政府、产业园区、国家级或省级开发区、法定机构长期深度合作以外，佐佑还特别关注国家政策文件带来的趋势性影响，成立开发区研究中心，与行业协会联手，对全国各大标杆开发区进行跟踪调研，积累了大量的一线数据与分析观点。”政策研究深入理解国家相关政策要求持续跟踪开发区改革热点行业专家专职咨询顾问团队开发区研究中心高校课题组专家管理专业领域技术专家行业数据库体制机制改革案例干部人事制度改革经典模式薪酬、编制等数据习近平总书记指出，改革开放是决定当代中国命运的关键一招，深刻揭示了改革在当代中国发展中的决定性意义。开发区体制机制改革大势所趋人员身份、编制多元化：身份与劳动关系相互交织基于身份和职务的收入分配体系带来难以平衡的内部管理和公平激励问题2上升通道不畅：领导职务职数有限、年资成为提拔最大门槛在领导职数编制控制的大前提下，青年骨干力量受制于年资限制，职务晋升缓慢3 中共中央关于深化党和国家机构改革的决定（ 2018年 2月）关于促进开发区改革和创新发展的若干意见（国办发 2017 7号）“优化政府机构设置、职能配置、工作流程 ”、 “深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制 ”、“ 打破体制壁垒，扫除身份障碍，让各类人才都有施展才华的广阔天地”、 “全面深化开发区体制改革，进一步整合归并内设机构，提高开发区行政管理效能，焕发体制机制活力”。人员活力动力不足：由身份带来的薪酬差异由于薪酬水平和考核体系未能充分对接市场，低质量勤奋和平均福利仍然存在，造成个别干部激情减退4需要导向业绩与贡献的绩效考核体系：评优工作难全面导向成效缺少导向工作成效和经济型指标的绩效考核，对临时性任务和软性工作缺乏过程跟踪，难以激发价值贡献者和职责担当者的干事创业热情5管委会功能理顺归位：社会职能的附加致使机构膨胀管委会逐步剥离社会职能、企业功能，聚焦行政管理功能1功能区改革痛点分析企业化管理：遵循组织发展规律，精简机构，基于岗位管理人员，集约化人力资源，提升组织效率与成效市场化管理：关注市场发展变化，建立市场化理念和导向价值与贡献的薪酬绩效，激发组织活力与积极性创新化管理：面向未来发展机遇，探索先进管理实践，创新考核激励等机制，发挥改革试验田示范作用体制改革关键举措功能区改革导向 : 深化体制改革、释放活力与动力、实现组织目标坚持“小政府、大社会”，将社会管理和企业功能推向市场管委会剥离一线作业工作，采取“管委会 +公司”模式，在此基础上，强化机关与所属事业单位、国企的挂职锻炼，作为干部任用的履职经历，开拓眼界。 “大部制”改革、以核心业务精简现有机构以管委会发展规划定机构、以局委办关键职责与核心功能划分内设部室，提升局办内部沟通和协作效能。推行导向目标和业绩结果的绩效考核，由“主观评价”向“量化考评”转变设计一套导向成效、业绩、目标的考核指标，全员对管委会整体业绩目标达成负责。将管委会管理干部的绩效考核与管委会关键指标、重点任务完成情况挂钩，局委办负责人考核指标与其分管局委办工作完成情况挂钩，通过年度结构化述职进行评定。对一线人员完善项目化业绩考核体系，将考核结果与个人目标绩效奖挂钩，鲜明奖优罚劣导向。推行灵活的绩效薪酬体系，薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬” 转变按照以岗定薪、优绩优酬的薪酬分配原则，合理拉开收入差距，对引进的高级专业人才实行更具竞争力的市场化薪酬。在既有工资、津补贴及奖金的基础上，增设同绩效挂钩的专项绩效奖励。对于聘用的高层次管理人才和招商人员，可实行年薪制、协议工资制等多种分配形式，设立项目奖金和管委会专项奖。干部人事制度改革需要从方案设计和运行实施两个维度考虑开发区体制机制改革通常以 “机构整合、岗位聘任、绩效考核、薪酬激励” 四大领域为突破口进行。权限梳理归位 +大部门整合从改革的方案设计上看全员聘用、职员管理、身份档案运行，以企业化的晋升通道促活力通过评价激励体系促进指标的层层分解，导向价值贡献、激发动力以岗定薪、岗随薪变，导向价值与业绩贡献打破身份，职务档案与聘用岗位双轨运行聘用后的编内人员按照原编内任职、档案工资、人事档案管理与现岗位聘职、实际薪酬、合同聘用管理全部分离的原则，实行“隔离管理、档案运行”。全员聘用，竞争上岗，向上打开晋升“天花板” 管委会全部岗位实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用，聘用期为三年，三年期满后重新竞聘。佐佑经验滨海新区中心商务区管委会：组织架构与岗位体系、薪酬及绩效管理体系、平台公司管理体系滨海新区经济技术开发区管委会：人员总量控制、岗位体系、薪酬管理体系、绩效管理体系常州西太湖开发区管委会：组织架构优化、岗位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系深圳市龙华区委：岗位体系、薪酬体系和绩效体系深圳市前海管理局：人力资源规划、组织架构优化、岗位、薪酬、绩效体系设计、下属公司人力资源体系深圳市国有资产监督委员会：市属国有企业三项制度改革深圳科技工业园总公司：三项制度改革、组织架构、人员上岗北京光谷开发建设有限公司：薪酬体系、绩效管理深圳市深福保 (集团 )有限公司：业务整合及组织架构、岗位体系、薪酬体系、绩效管理、人员竞聘、直属企业薪酬管理体系、总经理选聘、直属企业人岗匹配评估北京中关村发展集团股份有限公司：集团管控和组织架构、下属企业经营者业绩考核、薪酬激励北京中关村软件园发展有限责任公司：薪酬体系设计深投控河北深保发展有限公司：人力资源体系搭建1编内人员“身份档案运行管理”，采取干部编内任职与岗位聘职相分离，档案工资与实际薪酬相分离。非编内人员保持现有劳动合同管理，劳动关系不变。机构整合，如何调整优化机构编制，进行大部制改造？依据精简高效、适度合并的原则，以管委会规划定位决定内设机构，以科室核心功能和职责划分设计部室。结合过往历史工作量、职责变更、外部功能区对标确定内设机构人员控制数。全员聘任制，如何将当前人员套入新岗位体系，落聘人员如何安置？人员归岗定级可采用“全员竞聘”、“高岗级先竞聘、低岗级综合评定” 、“局委办与个人双向选择”、“依据资历和绩效等维度综合评定”等形式。针对落聘管理岗位的干部，可采用设置考核期、转岗安置、下属单位安置、内部退养、业务培训、降级解聘等形式退出安置。薪酬体系对接时，如何进行新旧工资体系对接？薪酬套改需同时考虑新旧体系对接的平稳和时效性，建议采用“ 高岗级先竞聘再定薪、低岗级先平级套入再竞聘 ”或“高岗级全员竞聘、低岗级综合评定”的形式接入新的工资体系。针对由于身份带来的薪酬水平差异，可依据现有薪酬水平套入情况设置过渡期薪酬。从零绩效到绩效考核，哪些维度需要考？招商人员有哪些创新考核激励方式？设置绩效指标层层分解机制，以管委会经济型指标分解为局委办考核指标，包括重点工作任务、专项工作任务、自身建设、综合评议考核等。对招商人员引入项目奖金、专项激励，牵引人员关注管委会目标及阶段性任务。干部人事制度改革需要从方案设计和运行实施两个维度考虑从改革运行实操步骤上看2 打破身份后，档案身份如何与聘任岗位同步运行？345