,2019全球人才趋势调研报告,人智时代的互联性,人才流动从去年开始，人才流动方面的 顾虑已经翻了一倍,2018,现今,x2,高管对于进入 2019 年之后的顾虑,主要社会经济顾虑,网络安全 (50%)新兴市场的强势 (45%)生产转向区域内/境内(44%) 商业法规的变化 (44%),主要劳动力顾虑,数字化工作体验 (48%)人才多元化 (46%)自动化和人工智能 (42%)零工经济 (42%),不同地区的主要顾虑,颠覆的最大驱动因素,新竞争的威胁技术转型 客户预期的提升全球贸易政策的变化市场的扩张 行业整合,第四次工业革命将如何改变工作,的高管预期未来3 年将出现行业颠 覆 (2018年该数 字仅为 26%),73%,形态79%的高管认为到2022年，临时 工作者将大量取代全职员工60%的公司计划今年提高自动化 水平,规模超过一半的高管认为目前的岗位 中有20%以上将消失 (每3人中有1人预测该比例将超过30%)世界经济论坛预计人工智能会创 造5800万个净就业机会,技能组合未来的许多工作都会要求更高程 度的认知成熟度员工们认为创造性思维和学习新 技术是未来最重要的两点,第四次工业革命将如何改变工作,不 同 行 业 的 不 同 观 点,人力资本风险是今年的一大顾虑， 主要挑战随着商业环境而变化,低增长或温和增速公司最担心的是：,决策较慢和/或低效晋升渠道窄招聘过程低效,预计未来几年会有高增长的公司最担心的是：,员工敬业度低或下降,1填补空缺职位的时间过长23员工团队不够多元化,使工作与未来价值 保持一致,建立品牌共鸣,营造工作环境,实现人才主导的变 革,使工作与未来价值 保持一致,Building BrandCurating the WorkDelivering Talent-ResonanceEnvironmentLed Change,问题不在于 “工作去哪儿了?”,而是 “工作在朝什么方向发展?”,使工作与未来价值保持一致的重要性,公司正在积极地为迎接未来的工作做准备,注重速度：敏捷性依然是一项重要的 能力，并且高管们对此比 以往更加确信,去年,今年,18%30%,HR的信心在今年也大幅增 长,提升最显著的领域：确定哪些工作会被颠覆确定哪些技能会因为自动化而产生变化,有待继续改进的领域：对工作受到自动化影响的员工进行再培 训为被取代的员工介绍新的工作,99%的公司都在为迎接未来的工作做准 备,52%,确定技能差距,(供给 vs 需求),51%,根据未来的场景制定人才战略,48%,确定技术或业务的变化会对所需 的技能和行为有何影响,45%,重新进行人力资源规划来弥补差距,45%,确定员工的期望会对变化产生支持还是颠覆作用,最普遍的回答,#1,高管们认为重新设计工作岗位， 更好地提供价值，将能够实现人 才投资的最高投资回报率。,65%,在所有地区和行业，员工大多希 望有明确的工作职责描述。,43%,今年，越来越多的HR领导者们 开始注重重新设计工作岗位。,高增长的企业拥有整体性人才战略的 概率是其它企业的4倍,想要完全释放潜力，你需要具有整体 性人才战略。,哪个领域的人才投资会对业绩产生最大的影响 ？今年，许多业绩出色的企业都表示自身对工作 的再设计变得更加注重：,工作的变革势在必行 ， 但人才必须具备相应的技能才能胜任未来的工作,59%以员工为主导的学习机会,55%针对特定员工群体的正式再培 训计划,50%非正式的实践机会，让员工可以学 习新的/额外的技能,现今，有哪些类型的技能提升/ 再培训计划？,新的岗位，新的技能,企业在再培训方面的投资中 值为每人1,000 美元,HR认为再培训有哪些阻碍？,46% “人才经过再培训之后会离开公司”,求”,35% “我们没法跟上不断变化的技能需,能,32% 不清楚我们现在有哪些人才/技,再培训,31% 不清楚哪些人才能够得到有效的,从员工角度来看，公司如今在改善薪酬方面所能做的最重要的 一点是什么？,2019年HR在员工奖 酬方面的优先级,激励和奖酬的未来方向,Aligning Work toFuture Value,建立品牌共鸣,Curating the WorkDelivering Talent-EnvironmentLed Change,员工价值主张应当具有多面性，就如同公司的成功 需要多元化的人才一样。,在透明的环境下，消费者品牌和员工品牌其实并无 区别，关键都在于真诚。,吸引力是双向的。如果品牌给人留下了负面印象或是企业无法维系品牌的价值，那么吸引力就会下降。,品牌共鸣的背后需要些什么 ？,是什么造成了不同 ？,有强烈的使命感，能够与他们的个人价值观 产生共鸣,x 3.6,对社会产生积极的影响,x 2.4,x 3.5,为他们提供发展技能的机会,x 2.7,关注他们的健康和幸福,致力于让公司变得更加多元化,x 2.2,提供灵活的工作选择,x 2.1,帮助他们实现各自的 财务目标,x 4.9,确保薪资和晋升决策的公 平性,x 4.3,亲和力 自豪感 使命感,职业生涯,和健康,薪酬和福利,工作场所 / 生活方 式,蓬勃发展的员工通常都在一个具有包容性、灵活性的环境下工作，他们有强烈的 使命感和宝贵的学习机会他们所效力的公司都,品牌共鸣 ： 不断吸引人才,加入公司的6大理由,工作保障,职业生涯机遇,具有竞争力的薪酬,发展机遇,有意义的工作,更有乐趣的工作,11%,10%,10%,7%,7%,6%,留在公司的6大理由,工作保障,医疗福利,发展机遇,灵活的工作安排,具有竞争力的薪酬,职业生涯机遇,26%,20%,20%,20%,19%,18%,离开公司的6大理由,具有竞争力的薪酬,经理,工作保障,更有乐趣的工作,职业生涯机遇,发展机遇,11%,9%,7%,7%,7%,6%,#2,#1,#5,#1,#4,#10,#2,#6,#10,HR角度,HR角度,HR角度,员工角度,员工角度,员工角度,性别,代际,职位级别,工作保障,灵活的工作时间,交通便利,休息时间,职业发展,健康福利,有意义的工作,具有竞争力的薪酬,有趣的工作环境,晋升机会,内容丰富而有趣的工作,工作保障,灵活的工作时间,交通便利,休息时间,职业发展,健康福利,有意义的工作,具有竞争力的薪酬,有趣的工作环境,晋升机会,内容丰富而有趣的工作,工作保障,灵活的工作时间,交通便利,休息时间,职业发展,健康福利,有意义的工作,具有竞争力的薪酬,有趣的工作环境,晋升机会,内容丰富而有趣的工作,Y世代,X世代,婴儿潮一代,男性,女性,普通员工,所有管理层,员工为何留下 ？,高管们逐渐意识到消费者开始关注产 品生产过程的道义性以及公司的社会 责任,道德伦理 Ethics,的公司都在HR流程中使用 一定形式的人工智能,88%,公平 Equity,只有11%的公司使用分析方法来衡量薪 资不平等程度，而只有5%的公司使用 建模技术来纠正不平等现象,22%,给公司的评分为“A”,每5家公司中有2家披露了公平信息的员工在薪资和晋升公平性上,同理心 Empathy,54%,33%,的公司至少每年对员工敬业度进 行两次调研,能够确定敬业度的主要驱动 因素,利用 3E 策略提升品牌共 鸣,在商业环境和劳动力不断变化的环境下 ， HR 会考虑对自身工作作出哪些改变 ？,68%的高增长公司表示 他们会针对不同的群体 提供具有较大差异的TVP,在这方面，温和增 速公司的比例只有 47%,四大人才和薪酬设计变化,38%,38%37%35%,33%,28%,后四位,结合未来人才需求，提高人才获取能力,设计员工职业生涯资源(如职业道路、发展工具),将现有人才与机遇进行更好的匹配,对团队进行重组以应对技能和行为方面的变 化,重新设计绩效和继任流程，创造一个更加灵活,重新制定人才价值主张,分析是了解你的价值主张能否与目标人群产生共鸣的关键手段之一,今年，我们看到明显有更多的公司使用分析方法来确 定下面几点：,全面薪酬计划 的利用情况,201923%,20189%,持续关注的领域：,18%,不同的薪资策略对绩效和留用率有何影响？,哪些人群无法在公司内取得进步？,29%,78% 的蓬勃发展的员工认为他们的 招聘体验是积极的，而那些没有蓬勃发 展的员工中，这一比例为30%。,Mercer|Sirota研究：在入职后第一个月有积极体验的人更有可能 在两年后成为敬业、 投入、表现优异的员工。,招聘经理想了解新员工的哪些信息？,只有36%的人使用分析方法来确 定具有哪些特质的候选 人会有更好的忠诚度,“你只有一次机会 来给人留下第一印 象”,最重要,上升到更高水平的潜力 当前职位的技术技能 学习敏捷性与业务挑战相匹配的个性和 动机符合组织文化有类似职位的过往经验,最不重要,Aligning Work toBuilding BrandFuture ValueResonance,营造工作环境,Delivering Talent-Led Change,我们想要如何工作,我们实际上是如何工作的,我们为什么需要营造工作环境 ？,简化工作体验,蓬勃发展的员工在以下类型公,司工作的可能性是普通公司的,三倍：,高管们将简化人才流程评为最 具增值性的劳动力投资之一,支持快速决策81%vs26%,为员工提供工具和,资源，让他们能够,高效地开展工作30%,82%vs,策划工作的方式 、 地点和时间,32% 的员工在申请采 用灵活工作制 度时被拒绝,33%的员工认为灵活 的工作制度会影 响职业生涯的前 景,以下对灵活的工作制度的描述哪些是正确/错误的？,2018%66%,策划职业生涯,员工的心声非常重要,这里是员工对职业生涯支持的程度和重要性的评分,重要性,123456789101112,1314,1515131197赞同程度,5,3,1,获取职业道路信息,成长的机会,始终能够进行学习,了解哪些技能在未来很重要，以及哪些会被淘汰,对技能/技能缺口有良好的理解,为职业发展界定了所需的技能,针对未来的培训,有可以信任的同事给予职业生涯建议,定期职业生涯对话,数字化培训支持,使用内部人才填补空缺职位的做法,所在部门之外的职业生涯信息,用于打造技能的短期项目,横向调动,一些职位仅对甄选员工开放,为员工提供哪些职业生涯 支持？,82%提供职业生涯门户网 站，其中包含了职业路 线方面的信息,79%提供与未来需求匹配的 培训内容,77%提供横向调动以便员工 发展,76%始终提供学习机会,策划职业生涯 ， 鼓励人才流动,51%42%39%,你采取过或考虑过以下 哪些行动来获取所需的 经验？,告诉我哪些技能最有价 值,我所做的各种贡献都能得 到奖励,让我能够在目前的岗位上进行 创新和学习,进一步明确未来需要哪些技能,对我们拥有的人才/技能有更好的了解,有一种对技能和经验进行认可的方法 (认证),策划学习之旅,未来的工作所需的技能,员工角度,HR角度,HR角度,数字化素养,以数据为驱动的决策,同理心,员工角度,数字化素养,创造性思维,以学习为导向,首选的做法,56% 的员工希望公司能够 根据他们的层级和愿望提供合适的发展机遇,44% 的员工希望公司 能够提供自我发展预算，然 后根据自己的需要进行使用,美国中国69%61%,HR 在策划内容和协作过程中扮演的角色,领先的做法HR和IT一同帮助员工建立网络并获取所需的知识,由员工驱动的内容分享和数字化专业知识网络的建立,通过员工认可系统对数字化贡献进行评定，从而找到知识专家,可自我监督的系统，如与“专家”评定相关 的额外职责，比如担任辅导者,通过聊天机器人来增强搜索,其它用于提升员工体验的主要工具还 包括,现在使用,投资,知识管理在针对提升员工体验所做的技术投资中排在第1位,68%,24%,现在使用,投资,相比2018年,33%,Aligning Work toBuilding BrandCurating the WorkFuture ValueResonanceEnvironment,实现人才主导的变 革,为何要由人才来主导变革 ？,组织结构的大规模变动以及社会地位的变化都可能进一步 带来压力,员工表示他们经常或一直因为工作而感到精疲力竭,在美国， 工作受自动化影响的可能性上升10%就会导致人们的生理和心理健康分别下降0.8%和0.6%,“人们在面临不确定性时会因为失控 感而导致产生心理压力。”,在被问到哪些人才分析工作能带来最 大的价值时，员工倦怠首次排进了前 五,每3名HR管理者中有1名认为他们 的高管团队将人力资本风险视为首 要任务,2019年最大的风险高管们在跟踪HR的顾虑 ,员工流失增 加,员工信任度下 降,61% 执行,41%提出创意,HR需要领导变革规划,在重大变革项目中，HR管理者需要参与,的HR管理者对对负责转型工作充满信心,87%,的HR部门会使用预测分析(2018年的比例为9%),12%,人力风险 、 人力议程,用于员工自助服务的聊天机器人,41%,40%,用于识别有离职风险的员工的AI,39%,可向员工推荐职 位空缺和职业道 路的AI,38%,AI作为业绩管理流程的一部分,38%,AI用于定制薪酬或改善薪酬基准,2019年人力资源的 5 大 AI 投资,今年，高管们在员工团队方面的第一顾虑是如何满足员工对消费者级别的数字化体验的期望,建立一体化的模式,建立围绕价值创造 的服务模式,利用好自动化，并为未 来的自动化做好规划,重新审视管理模式的 相关性,明确哪些人才分析能够 推动价值,重新思考人力资源生命周期 ， 拥抱数字化人力资源,灵活度调研融入分析,持续的调研和自 我管理,明确的、具有战 略性的仪表盘,整合的员工生命 周期,行动引擎,自动化预测驱动 器,非介入性感知,蓬勃发展的个人,人才洞察应当推动转型议程,我们看到的是 - 敬业度的个性化,有关人才分析所提及最多的问题,18%,15%,35%,33%,34%,33%,12%,9%,7%,4%,阶段 I 基本报告和趋势分析,阶段II 确定基准以及与业务指标的关联,阶段III - 对主要员工团队和业务成果进行原 因/效果分析,阶段IV - 预测建模/分析,我们在作出人力资本决策时不使用分析,现今,2018,我们是否取得了进展？,高管,HR,人力资源和转型,数字化,数字化机构将HR视作 业务重要贡献者的可能 性是普通机构的6倍,HR 核心人力资源流程方面的再设计集中在利用AI等 新技术优化人才招聘和职业生涯管理两大领域,HR管理48%的公司计划增加HR支持人员比例， 以支撑业务快速增长给人员管理带来的复杂性,简化,工作体验在高管们,所列的人力优先事务中排名第2位,自动化,60%的公司计划提高 自动化程度,HR战略当前只有31%的HR管 理者认为公司的人力资 源战略是面向未来的,过程导向,每3名员工中有1名表示 需要1个小时以上的时 间执行简单的HR工作（例如休假）,精益,高管们表示提高HR效率在商业技术投资领域中排名第一,敏捷,30%的高管认为他们的公司可 以灵活地进行转变,聚焦,45%的高管非常同意HR在匹配 人力战略和战略业务优先事务 方面很高效,使工作与未来价值 保持一致,建立品牌共鸣,营造工作环境,实现人才主导的变 革,使工作与未来价值保持一致：将工作和人才与价值创造挂钩，从而释放增长潜力建立品牌共鸣： 通过为品牌价值和品牌主张赋予生命来吸引人才营造工作环境： 通过对工作的数字化和简化来提升员工体验实现人才主导的变革：通过围绕你的人才来设计变革，从而将转型融入到公司之中,2019 年 你 将 聚 焦 哪 些 趋 势 ？,向未来的工作迈进,打造面向未来的员工团队,评估与预期业 务目标之间的 差距,制定整体性人力 资源战略,重新设计工作， 为未来做好准备,预测工作自动化,适应不断变化的,员工体验期望,实施令人信服的人才价值主张,投资面向未来的 学习，并重塑员 工技能,转变人才实践， 包括启用技术平 台,协调人力资 源与业务的 运营节奏,评估技能 差距,规划和协同人才生态系统, 做好未来准备,通过 AI 和自动化,新的工作期望,未来的技能,灵活的人才实践,被证明会对打造面向未来的员工团队产生影响的活动,重新审视品牌 宣言是否契合 关键员工群体,提升利益相 关者变革准 备度,你如今的状况决定了你应当聚焦的方向,变革推动者：,适度颠覆、高数字化愿望,加速数字化转型为创新提供便利经常进行人才价值主张（ TVP ） 试水,传统主义者：,低颠覆、稳定增长、很少关注数 字化,组织结构扁平化专注于入职体验提供工具帮助员工提高效率,参与场景规划整合人才策略提高决策速度,创新主义者：,高颠覆、高增长、高数字化环境,关键在于人智时代的互联性,THANKS,