,2016-2017年全国各行业薪酬研究报告,XX,2016各地区薪酬数据分析2016样本企业福利分析人才趋势分析,目 录,调研介绍毕业生议题。,调研介绍,2016-2017年薪酬调整基本情况üXX在2016年8月正式发起了2016年中国薪酬调研，以企业关心的薪酬福利等为核心内容展开了为期 2个月的调查，从不同的角度展现了2016-2017年的薪酬管理现状和趋势。ü本次调查问卷的所有问题均为XX邀请资深人力资源专家设置完成，对不同的行业、不同规模的企业薪酬情况、人力资源状况等进行了一次较为全面的调查。ü此次调研采集到有效的数据样本2529份，其中有效样本2248份。ü本次调研的重点在于薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、行业等级薪酬、人均收入及效能指标、薪酬频度分析等。,调研介绍,参与企业介绍,123,本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及15个行业之多。其中：机械设备制造业、软件互联网，快速消费品行业居多，其他各行业分布较为均衡。各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业达到19.8%，国企和外资企业占比较小。本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。,参与企业介绍-企业营业额-是否上市,参与企业介绍-企业性质-员工人数,调薪因素,调薪策略,薪酬增长率,薪酬调整,薪酬福利调研成果展示,2016年企业薪酬调整情况,2016年企业调薪因素ü 企业涨薪的首要参考因素是企业经营情况，次要因素是行业薪酬增长。,2016年薪酬策略,ü 2015年68.5%以上的企业对员工进行了涨薪；大部分企业是对半数以下员工涨薪，占比达到了34.5%；对比去年，2016年全年涨薪比例明显下降，降薪的比例有大幅上涨。,2016年薪酬增长率ü 2016年预计中国的总体薪酬增长为6.8%，相比2015年7.4%有所减少。ü 中国总体薪酬增长幅度近两年连续跌到8%以下，全员普调已经走进调薪历史，企业将只会给核心员工涨薪。,2016年薪酬增长率-行业,ü 2015年薪酬增长率居首的行业为金融行业，达到13.2%，软件互联网、批发/贸易等行业尾随排名二三。最低的行业为机械。ü 2016年，薪酬增长率前二位分别是软件互联网、金融。,2016年薪酬增长率：地区,üü,根据XX调研发现：2016年，占据薪酬增长首位的依旧是一线城市。中西部地区高于东北地区。,2016年薪酬增长率：地区-华北,ü,经XX研究院统计，2016年北京地区增长率为8.2%，相较于北京较高的为天津8.4%，增长率华北地区最低的为山西5.9%,2016年薪酬增长率：地区-华东,ü,经XX研究院统计，2016年上海地区增长率为8.3%，相较于上海较低依次为安徽7.9%，江苏7.8%,2016年薪酬增长率：地区-华南,ü,经XX研究院统计，2016年广东地区增长率为7.6%，相较于广东较低依次为海南6.8%，云南6.6%,2016年薪酬增长率：地区-华中,ü,经XX研究院统计，2016年重庆地区增长率为6.6%，相较于重庆较高的是四川6.8%，湖南6.7%,2016年薪酬增长率：部门,ü,经XX研究院统计，更多的企业愿意给技术研发部门涨薪，同时，涨薪比例最大的也为技术研发部门。,2016年薪酬增长率：层级,ü,经XX研究院统计，涨薪比例最高的为企业经理层。,2016年薪酬增长率：通用部门,ü,经XX研究院统计，涨薪比例最高的为研发部门，与上述相符。,2016年薪酬增长率：学历分布,ü,经XX研究院统计，涨薪比例学历因素中最高的为硕士，与15年相比虽增长率下降但依旧居首位。,2015-2016年一线城市薪酬中位值水平分析,2016年一线城市行业薪酬中位值水平分析,等级,全行业,金融,房地产,互联网/软件 医药/医疗,IT制造,机械/设备制造,快速消费品,工程/施工,汽车/汽配,能源/化工,鞋服,酒店/旅游,家具/家装,15141312111098765432,510,554419,892345,329284,006233,573192,096157,984129,930106,85887,88272,27659,44248,88640,205,941,725760,452614,072495,870400,420323,343261,102210,843170,258137,485111,02089,65072,39358,458,694,840569,001465,952381,565312,462255,873209,533171,586140,510115,06394,22577,16063,18651,743,616,365503,276410,937335,539273,976223,707182,662149,148121,78399,43881,19466,29754,13344,201,441,311364,363300,832248,378205,070169,313139,791115,41795,29278,67764,95953,63244,28136,560,382,934320,013267,431223,489186,767156,079130,433109,00291,09176,12463,61653,16344,42837,128,359,886300,332250,632209,157174,546145,662121,557101,44284,65570,64658,95649,20041,05834,264,367,299304,410252,289209,093173,292143,621119,03098,65081,75967,76056,15846,54338,57431,969,322,246272,031229,641193,856163,648138,147116,61998,44783,10670,15659,22349,99542,20435,627,373,360314,362264,686222,860187,643157,992133,026112,00594,30679,40466,85656,29247,39639,907,337,991286,839243,428206,587175,321148,788126,270107,16090,94277,17865,49855,58547,17340,034,302,764257,252218,581185,723157,804134,082113,92796,80182,24969,88559,38050,45442,86936,425,315,777267,104225,933191,108161,651136,734115,65897,83182,75169,99659,20750,08142,36135,832,264,870227,680195,711168,231144,610124,305106,85191,84878,95267,86658,33750,14643,10537,053,1,33,066,47,206,42,372,36,091,30,185,31,027,28,594,26,496,30,076 33,601 33,975 30,949 30,309 31,850,2016年二线城市行业薪酬中位值水平分析,2016年二线城市行业薪酬中位值水平分析,2016年一二三线城市月薪频率分析,2016年调薪周期及调薪月份,2016年薪酬结构-工龄工资-调薪影响因素,ü,经XX研究院统计，有54.5%的企业有工龄工资,2016年薪酬结构-调薪影响因素,ü,经XX研究院统计，调薪影响因素依次为78.2%、72.5%、65.4%。,1薪酬：策略及补贴分析,2福利分析,3人事费用率,2016年薪酬调查-福利部分,2016年企业不同层级薪酬策略,2016年薪酬-补贴,ü,经XX研究院统计，半数以上的企业为员工提供膳食补贴、通讯补贴、交通补贴。,2016年企业福利分析,ü,经XX研究院统计，半数以上的企业为员工提供购物卡、生日礼金、员工活动、节假日礼金、培训、体检等福利。,2016年人事费用率,人才趋势分析-离职率,2016年离职率-行业,2016年离职率-企业性质、发展阶段,2016年被动离职分析-比例与原因,2016年被动离职分析-采取措施,2016年招聘策略,毕业生议题,招聘毕业生的职类/部门,企业为毕业生提供的福利,毕业生招聘比例,2015-2016各行业专科毕业生起薪,PXC CONSULTING,数据资讯热线400-090-2939,XX,2015-2016各行业本科毕业生起薪,2015-2016各行业硕士毕业生起薪,2016年不同城市毕业生起薪,2017年薪酬管理趋势分析,内部公平性,外部竞争性,总额可控性,45%,65%,50%,这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结85%,65%,薪酬激励型,薪酬理念,12,1、不清楚企业为什么付薪，没有明确付薪理念,2、薪酬内容导向性不足,1、新老员工之间的薪酬矛盾2、薪酬大锅饭降低员工积极性3、严格等级工资制缺乏弹性1、薪酬市场竞争力较弱，招聘困难2、缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比3、关键岗位明显低于行业水平，人才流失普工技工难招,1、薪酬总成本没有与公司业绩建立联系2、未建立动态的薪酬管理机制,1、没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样2、薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未能体现3、薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足,薪酬理念,内部公平性外部竞争性,外部竞争性,薪酬激励型,薪酬现金,“我的付出大于回报”“谁有我好”“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”,“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”,“打水漂”“责权利不对等”,现象,结果,非经济型薪酬,经济性薪酬,直接薪酬,间接薪酬,法定福利,工作,企业,其他,补充福利,任何激励都有时效性。对大多数人来讲，一次有效激励，它的作用时间是一到六个月。物质激励更短些。因此激励是一个组合，是一个不断持续的过程，有效的精神激励，往往能产生意想不到的效果，如果能和物质激励相结合，效果会更好。,基本工资津补贴短期激励长期激励（期权股票）等,有兴趣的工作挑战性责任感成就感等,社会地位个人成长个人价值的实现等,友谊关怀工作环境便利的条件等,企业应该重视非经济型薪酬的重要作用整体薪酬,薪酬调查,岗位说明书岗位评估,职,位,差,异,绩,效,差,异,能力差异,内部公平性分析,薪酬“3+1”：以岗位定级定层级,以市场定位定范围以能力定薪定多少,以绩效付薪拿多少,外部竞争性分析市场差异,职位,4D与4E薪酬设计模型解析,绩效,市场,能力,业绩目标确定业绩评估,薪酬,能力评估,人力资源开发,1、付薪理念a公司战略b人才战略,a 工作分析b 岗位评价,3、外部竞争性a 薪酬调查b 薪酬定位2、内部公平性,5、薪酬入档a 能力分析b 薪酬入档4、薪酬结构设计a 横向结构设计b 纵向结构设计,6、绩效对接奖励方案,7、福利设计福利方案,薪酬管理体系设计流程,1、薪酬增幅进入“<8%”时代,2、内部薪酬差距拉大，绩优员工涨幅高3、企业内部薪酬结构多元化4、能力薪酬走向前台,5、单项奖金和即时奖励得到更多的应用,6、员工关怀成为重要补充7、“薪酬套餐”进入企业实践8、收入来源渠道增多XX,2017-2018年薪酬福利管理趋势XX研究院,众达朴信,附,录,名词解释-1分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位(或50分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报告中主要应用到25分位，50分位(即中位)，75分位。25分位值表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50分位值(中位值)表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75分位值表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。P25-p50表示25分位与50分位值的差。P50-p75表示50分位与75分位值的差。平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。,名词解释-2补贴：企业为进一步弥补工作为员工带来的生活不便，以现金形式固定发放的津贴。毕业生起薪：包括年度税前基本工资、加班费、奖金、补贴等。人工成本：包含职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。离职率=年度离职总人数/(年末人数+本年度离职人数)×100%人事费用率=人工成本总额/销售收入100%招聘费用率=招聘成本/人工成本总额100%人均薪酬增长率=（该年度人均薪酬-上一年度人均薪酬）/上一年度人均薪酬 100%,THANKS2016-2017年全国各行业薪酬研究报告,