绩效评价面谈艺术 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 1 页 绩效评价面谈艺术 编者按：绩效评价面谈要达到的两个目标；在言语性沟通上，主管注意事项；非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响进行讲述。其中，主要包括：把员工的绩效情况反馈给他们、建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标、对评价结果进行描述而不是判断、评价结果应具体而不笼统、评价时既要指出进步又要指出不足、评价时应避免使用极端化的字眼、通过问题解决方式建立未来绩效目标、空间场所的选择、身体姿势的选择、注重方法的选择等，具体材料请详见： 在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。 1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。 2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到： 对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、一般、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。 评价结果应具体而不笼统。评价 结果过于笼统，会使员工怀疑主管对绩效评价面谈艺术 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 2 页 他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。 评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。 评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。 通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说 方式（主管告诉员工应怎样做）和说一听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。 3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。 应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时，应注重的方面： 空间场所的选择。 身体姿势的选择。 注重方法的选择。