高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 1 页 高级法院目标考核管理调研报告 按照关于做好最高人民法院 “建立健全法院人员岗位目标考核管理体系 ”调研工作的通知的精神，根据上级领导部门的安排，我们于近期就 “建立健全法院人员岗位目标考核管理体系 ”工作进行了调研，调研采取走访、开座谈会、查看资料，个别询问等方式进行，基本掌握了第一手资料与具体实施情况，现将调研情况具体报告如下： 一、岗位目标考核管理的基本做法 1、建立基本符合科学管理的长效机制 中西部高级法院按照 “突出以人为本、审政务分开、定量定性结合、序列分类管理、平时考核为主、奖惩兑现 ”的原则，建立起基本符合科学管理的长效机制。该机制注重考评指标的科学性、针对性、可量化性及运用的便捷性；建立了以岗位目标绩效考核与奖惩办法为核心的，内容涵盖审判管理、队伍管理、行政管理、涉诉信访、宣传调研等法院工作各个方面的绩效考核体系。在日常考评中，一是把各项任务量化为不同指标，工作责任明确到部门和个人，成立了考核领导小组和办公室，确定了专职考核员，各部门设立兼职考核员。实行部门高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 2 页 自查、考核办每月考核、院领导定期 抽查的三级互动监督考核体制。二是目标任务和案件质量考评关口前移，由政治部牵头，院办公室、立案庭、审监庭、政工科和监察室配合，各负其责，形成了较完整的全面监控、全院参与、部门联动的岗位目标绩效管理长效机制，把事前监督、事中监督和事后监督有机结合起来。三是在加强职能目标运用监督的同时，充分发挥审委会监督、立案庭程序监督、审监庭质量监督、院庭长领导监督和纪检监察部门法纪监督的作用，确保了绩效考核体系的有效运转和各项目标任务的全面完成。 2、规范运行岗位目标考核工作 为了增强岗位目标绩效考核工作的有效性、针对性 和透明度，充分体现公开、公正、公平，各法院普遍制定了部门岗位目标责任制考核管理办法，对岗位目标考核的对象、考核内容、考核原则、考核程序、评分标准、考核等级、奖惩办法做了明确规定，做到了指标科学设定、责任落实到人、考核公正透明。一是规范目标任务设置。具体明确目标任务，使干警看得见、摸得着，用制度来规范有所为、有所不为，形成了统一的行为准则。同时，能及时发现整体工作运行中的薄弱环节，把握工作运行态势，有针对性进行决策指导，促进工作的科学管理。二是规范岗位责任。有效解决了审判管理工作中重点不明确、标准不统一、 规范不到位的问题，促进了各层次管理主体的协调高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 3 页 互动，做到职责分明，分工清楚。 三是规范岗位目标考核操作程序。实行 “两个评价体制 ”即部门评价体制和个人评价体制，建立了部门和个人二个业绩档案。部门目标任务考核实行双百分制，其中职能目标 100分，精神文明建设 100 分。个人目标考核实行百分制。评分按照 “减分下不保底，加分上不封顶 ”的原则，由考核办硬打硬算积分情况。同时做到 “考核公开 ”，即考核的项目、方法、结果、奖罚公开，对考核结果和排序有异议的，实行限期复议制度，既体现了工作成绩的全面性、客观性、公开性，又调动了全 体人员的工作积极性，通过个体的进步促进了全院整体水平的提高。 3、加强岗位目标考核工作的制度建设 为了确保岗位目标绩效考核体系的顺畅运行，中西部高级法院切实加强岗位目标考核工作的制度建设，制订了岗位目标责任制奖罚规定、岗位目标责任制考核末位处理办法、民主评议制度、述职述廉制度、案件审判质量责任追究办法等有关制度，还建立和完善了领导议事决策制度、审判流程管理制度、案件质量监督评查制度、信访接处制度、司法行政管理制度以及党风廉政建设制度等，这些制度的建立与完善，在考核体系运行过程中发挥了 积极的保高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 4 页 障促进作用，有效促进岗位目标考核工作的顺利推进。 二、岗位目标考核管理工作取得的成效 1、切实提高领导司法决策水平 中西部高级法院领导普遍注重运用审判质量效率指标数据分析审判工作态势，明确坐标，总结经验，查找差距，从而进一步提高了司法决策的科学性和针对性。 2、切实提高了审判质量和效率 在以评估指标体系为导向的审判管理机制的引领和支撑下，审判工作进一步朝着良性循环的方向发展。在人案矛盾日益突出，审判质量、效率和效果统筹兼顾难度日益加大的情况下，反映法院案件审判质量和效率的一些关键指标结收案 比、被改判发回重审率、民事案件调撤率、执行标的额到位率、申诉、申请再审率逐年改善，审判质量和效率明显提高，产生了良好的作用。 3、切实提高了法官队伍的业务素质 高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 5 页 新的审判管理机制是审判质量效率管理与法官审判业绩考评和岗位目标考核管理、考评成果综合利用的有机结合，促使法官认真做好审判工作。广大法官增强了危机意识，提高了自身要求，注重业务学习，研究审判工作规律，总结审判工作经验，法官队伍的业务素质有了进一步的提高。 4、切实提高了司法规范化建设水平 中西部高级法院以规范司法行为为重点，以制度建设为保证，全 面加强审判工作和审判管理工作的规范化建设，在立案、审判、执行等各个司法环节和其他各项工作中建立起一整套 “制度严密、管理严格、运作规范、廉洁高效 ”的制度体系和工作机制。 5、切实提高了审判管理工作水平 岗位目标考核管理工作的实行，切实提高了审判管理工作水平，呈现“四个转变 ”：一是由被动管理向主动管理的转变，主动抓管理的积极性明确增强。二是由分散管理向集中管理的转变，在一定程度上解决了管理职能分散、协调环节过多、综合效能不高的问题，使得审判管理日趋专门化和专业化。三是由经验管理向科学管理的转变，注重苦练内功 ，提升管理水平。四是由模糊管理向清晰管理的转变，使得审高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 6 页 判管理的目标更加明确，决策部署更加尊重审判规律，审判管理的司法性特征越来越明显。 6、切实提高了法院整体工作水平 统一指标体系和考评机制的运行，如何客观、全面评价一个法院、一个法官的绩效考核被提上议事日程，从而引发对于法院和法官考核机制的改革，带动和促进了法院其他各项工作的开展。法院工作态势由此也呈现 “三个更加突出 ”，即审判工作在法院整体工作中的中心地位更加突出，法官在法院队伍中的主体地位更加突出，审判管理在法院管理体系中的核心地位更加突出。 三、 岗位目标考核管理工作存在的一些问题 1、流程管理不够严密，存在着一些案件信息录入不全，个别案件结案信息不及时录入，有正当理由扣除审限没有及时录入扣除等问题。 2、案件质量评查还存在以程序审查为主，双向评查等约束机制没能充分发挥、与责任追究结合欠紧密。 3、宏观管理上不同程度地存在审判管理部门单打独斗，业务庭长参高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 7 页 加审判管理的作用发挥不够。 4、审判质效评估还是停留在应付向上级法院报送相关数据的层面上，没有形成相对完整评价机制和具有可以操作性的评估指标体系，没有开展审判数据对比分析和审判运行态势分析工作 ，评价和激励作用没有得到充分发挥。 5、随着审判质效评估工作逐渐规范，任务将日趋繁重，审判管理人员不足与管理任务繁重的矛盾日益突出，急待增加法院审判管理人员。 四、解决问题的对策与建议 1、制定人民法院审判质量效率评估试行办法，对各审判庭室的审判质量效率进行综合评估。按照评估办法，每季度进行一次评估工作，年底进行一次综合评估排序，并将法院审判质量效率评估排序情况通报给当地党委，以促进审判工作开展。 2、结合审判管理的实际情况确定评估指标。目前对于反映审判效率方面的法定审限内结案率、延长审限率、超 审限率三个指标，反映审判质量方面的调解率、撤诉率、上诉率、改判率、发回率、申诉和申高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 8 页 请再审率六项指标已基本具备评估条件，可以设置指标权数比例进行评估操作。 3、用好评估结果，要定期对各院、各业务部门审判工作情况进行综合评估排序，通过通报的形式使院长、副院长、庭长掌握情况，形成多头齐管的运行态势。在此基础上，将审判质量效率评估结果作为考核使用干部的重要依据，适时向当地党委提出人员使用建议。要把考核结果作为评价干部工作实绩的重要依据，纳入岗位目标责任制，作为评先选优和使用干部的主要依据。 4、加强对案件信息录 入工作的检查指导。定期对案件信息录入工作进行检查。检查采取实地抽查案件卷宗与录入信息对比的方式进行，并将检查情况进行通报，以此确保案件评估数据的准确性。此外，还要对录入信息内容提出更高的要求，对于系统中规定的非必填项目和证据、笔录等信息要求全部录入，保证信息录入内容全面完整，为进一步开展评估工作奠定基础。 5、岗位目标考核管理工作把握好五个原则。一是共性标准与个性标准并重原则。一方面，要设立系统的共性考核标准，努力彰显制度的公平和机会的均等；另一方面，要科学划分考核类别，对不同部门进行分类考核；以打分制进 行总体考核、评价，在分数设定上，应把握高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 9 页 好尺度，尽量实现横向平衡。二是业绩考核与素质考核相结合原则。考核目标的确定、分数的设置要具有科学性，要涵盖整体工作，既考察工作业绩，又考察政治表现、职业道德、审判作风等。三是定性考核与定量考核相结合原则。对于一些可以通过数字来描述的工作，尽量通过数字折算分数；而对于一些不便于用数字来衡量的工作，如办公室、政治部、纪检监察等，则采取评议的方式进行考评。四是坚持考核标准的严密性与操作性相统一原则。若考核标准太粗，许多目标要求不明确，考核目的就难以实现；若考核标准太细、太繁琐 ，又容易导致无法落实。要坚持标准粗细、虚实适度，既体现各项工作，又便于实际操作。五是目标控制与过程控制并重原则。要坚持动态考核，定期考核通报，注意考核的连续性、动态性和随时性，既重结果，又重过程，避免考核流于空泛、抽象和形式主义。 6、运用考评结果，发挥考评作用。要将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。要将考评结果引入干部选拔任用机制，从本质上体现了法官个人能力、素质和业绩在竞争中的 决定性作用。只有充分运用考评结果，发挥考评作用，才能促进岗位目标考核管理工作持续全面发展，提高岗位目标考核管理工作在法官心目中地位，真正当作一项重要工作抓紧抓好，实现开展岗位目标考核管理工作的目的与初衷。 高级法院目标考核管理调研报告 WORD 版 【本文为 word 版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。 】 第 10 页