2中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑证券行业青年员工激励因素研究一、研究背景“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”十八大以来，习近平总书记在多次会议上强调人才的重要性，指出“要学会招商引资、招人聚才并举，择天下英才而用之”1。证券行业作为现代金融业的重要组成部分，是资本市场的重要参与者。随着时代的发展，证券行业对行业人才的综合素质水平提出了更高要求。当今社会主义市场经济面临转型和改革，我国证券行业开始面临新的发展机遇和挑战，具有核心竞争力的人才资源是关键。而“80后”、“90后”青年员工作为证券公司的新生力量，是企业生机和活力的源泉。他们普遍具备更优秀的教育背景、较强的学习能力和创新意识。我国著名经济学家、北京大学中国经济研究中心名誉主任林毅夫教授曾指出， 首创证券有限责任公司 倪凯丰“出生于上世纪80年代的知识型新生代员工已经进入职场，逐步成为我国企业最为活跃和重要的生力军与中流砥柱，如何充分发挥他们的聪明才智将是我国企业界人力资源管理的重要问题”2。然而，与其他行业相比，证券行业的青年员工离职率却常年居高不下。这种情况一方面是由于我国证券行业独特的发展历史和自身现状；另一方面，则与“80后”、“90后”的自身特征相关。首先，同国外相比，中国的证券业仍属新兴行业。1987年9月，我国第一家证券公司深圳经济特区证券公司在深圳诞生3。在随后20年的发展过程中，中国证券业粗放型快速发展。由于发展时间短，基础薄弱，中国证券业市场仍存在着诸多漏洞，对于如何培养专业的能够满足业务发展需要的证券从业人员，尚未形成完善成熟的人才培养体系。其次，随着时代的发展，经济全球化和金融一1十八大以来习近平关于人才工作话语摘编_爱国主义_中国青年网，网址：agzy.youth/qsnag/zxbd/201508/t20150815_7，最后访问日期：2016年9月。2岳林银行业知识型员工激励因素分析以北京地区为例D北京大学，2011.3马笑菊华泰证券股份有限公司人才培养体系建设研究D内蒙古大学，20123中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑中国证券年第 期本期专辑体化成为金融业发展趋势，尤其是我国加入WTO以来，中国资本市场进一步开放，涌入了大量外资金融机构，因此金融市场人才争夺也愈发白热化。最后，“80后”、“90后”员工出生于新中国改革开放的浪潮中，多元化的社会环境以及高等知识教育的普及给予了他们新的时代特征。而传统的企业人才管理模式往往不能与“80后”、“90后”员工的性格特征相匹配，容易造成青年员工企业忠诚度和工作稳定性的降低。因此，针对证券行业青年员工自身特点，通过研究影响他们工作积极性的激励因素，从而设计出更有针对性的科学的人才培养模式，在提升其工作能力的同时，增强青年员工的工作积极性和工作满意度，培养对企业的归属感和认同感，降低离职率。这对于我国证券行业来说，无疑具有重要意义。二、研究内容本课题主要研究我国证券行业“80后”、“90后”员工对于不同激励因素的受影响效果。结合“80后”、“90后”自身的特征，系统分析了不同的激励因素对于证券行业“80后”、“90后”激励程度的差异状况和相关原因。在上述研究分析的基础上，构建我国证券公司人才培养激励机制并提出意见和建议。（一）“80后”、“90后”员工个体特征1“80后”、“90后”员工定义国外学者对于在20世纪80年代以后出生的青年员工研究较早且较成体系，西方学者更多地用“Y一代”来特指出生在20世纪80年代的年轻人。美国社会学家Bruce和Martin（2003）在管理Y代专著中第一次明确提出“一代”是指出生于20世纪80年代并具有创新精神的新一代企业人力资源中的新鲜血液4。本文对于“80后”、“90后”员工的定义类似于“一代”，同样所指我国出生于19801998年，年龄跨度为1836周岁，已经进入职场的青年人。2“80后”、“90后”员工个性特征人才培养的对象是员工，研究相关体系建立是否有效，培养人才的目标能否实现，与员工个体特征直接相关。首先，“80后”、“90后”员工普遍赶上中国改革开放浪潮。从经济上看，他们大多从小家庭物质水平尚可，温饱不愁，潜意识里并没有苦难的概念。其次，随着全球一体化的发展以及中国的对外开放，“80后”、“90后”的思想更加多元化，也更复杂，追求个人自由和公平正义，厌恶条条框框，敢于展现自我，表达不同意见。再次，从教育上看，“80后”、“90后”员工也赶上了高等教育普及的国家政策，普遍接受了大专以上的高等教育，思维灵活，创新意识较强，对新事物的接受程度较高，好奇心较重，不喜欢墨守成规。最后，由于计划生育政策的推出，“80后”、“90后”员工大部分属于家中的独生子女，受到父母的宠爱，在心理上更加自我，关注自身的需求，同时相对来说缺乏抗打击能力和承压能力。这些都是“80后”、“90后”个性特征的共性部分。然而他们也存在着一定的区别，尤其是“90后”，他们的人生观、价值观与“80后”相比，自4李严峰薪酬管理M辽宁：东北财经大学出版社，2011.4中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑我意识更强，个性也更加鲜明。为了进一步明晰两类人群的个性区别，基于北京北森测评技术有限公司的测评实验，以2011年6月2012年4月接受北森校园招聘测评的人员为研究对象，将他们分为19801984年出生组、19851989年出生组和“90后”出生组，测试分析了三组人群在“细致严谨”、“服从规范”、“团队合作”、“抗压能力”、“社会适应”和“职业稳定性”六项工作指标上的不同结果5。根据2011年6月2012年4月接受测评测试的人员信息，此次调研人数为89,929名，并按照其出生年份分为三组，具体相关信息见表1。表1：各年龄段被测试人数及性别、年龄人数（人）男（人）女（人）平均年龄（岁）19801984组20,723 6,322 14,401 28.519851989组33,293 15,803 17,490 23.3“90后”组35,913 19,076 16,837 20.8从表2的数据可以看出，除了在严谨细致的指标上三组人差别不大，在其他几项指标上“90后”组的表现基本都排在最后。尤其是在职业稳定性上，表现出的差异更加明显。由此可以看出，“90后”与“80后”相比，更加自我，抗压能力和自我情绪调节能力更差，也更容易因为对工作不满而跳槽，工作稳定性更低6。（二）激励因素相关理论综述首先，激励作为人类的一种心理状态，是一种心理上的驱动力，含有激发动机、形成动力、鼓励行为的意义，可被理解为“激发人内在的行为动机并朝着既定的目标前进的整个过程”7。激励内化于心理，外化于行为，要研究员工激励，首先需要分析员工的行为的形成过程，美国管理学家A.D Silagyi和M.J Wallace（1997）把激励过程分为七个阶段8（见图1）。图1：激励过程七阶段需求未满足内心不平衡寻找和选择满足需要的途径导向目标的行为和绩效需要得到满足能力重新衡量和评估需要奖励或惩罚 绩效评价根据激励过程图，可以发现人被激励激发的过程起始于人的心理过程，最终通过员工的行为和绩效表现出来。激励理论主要研究的就是人的动机激5张旭辉，冯婷，赵媛媛等“80后”、“90后”群体的心理特征及对比分析C第十届海峡两岸心理与教育测验学术研讨会暨全国教育与心理统计测量学术年会论文集2012：172-173.6岳林银行业知识型员工激励因素分析以北京地区为例D北京大学，2011.7岳林银行业知识型员工激励因素分析以北京地区为例D北京大学，2011.8陈安彪企业知识员工的激励因素和策略研究D山东大学硕士论文，2008.表2：各年龄段被测各项指标的均值、标准差及年龄段间指标差异显著性19801984组19851989组“90后”组n p均值标准差均值标准差均值标准差严谨细致13.044 2.268 13.038 2.133 13.043 2.168 20583 .984服从规范15.362 2.250 15.597 1.512 15.566 1.518 9291 .000*团队合作17.355 1.395 17.240 1.350 17.009 1.369 34516 .000*抗压能力13.222 1.555 13.173 1.544 12.976 1.565 69681 .000*社会适应10.383 1.016 10.368 1.008 10.244 1.020 36400 .000*职业稳定性26.157 4.438 25.108 4.265 24.889 4.295 17551 .000*5中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑中国证券年第 期本期专辑发因素、机制和途径的问题，也是绩效评价理论的重要依据。国外学者在20世纪初就开始对激励机制进行研究探讨，可以将激励机制理论分为内容型、过程型、行为改正型以及综合型四大类9。在国内外诸多专家学者的理论中，F.M.K Tampoe（1993）的研究在这一领域具有典型性和代表性。他通过大量对于实际案例的实证研究，发现激励知识型员工排名前4位的因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富10。通过这一结论发现，知识型员工对于激励因素有如下几个特点：1他们更关注自身成长，喜欢承担具有挑战性的能够促使自身不断发展的工作；2更重视工作自主权；3相对成长、自主和成就等相关因素，物质金钱的激励作用稍显弱化11。而且不同发展阶段的员工对于不同激励因素的刺激反应也各不相同。最终，Tampoe创新性地建立了新的激励模型（见图2）。图2：Tampoe 激励模型任务激励的能量完成工作目标心理成功报酬价值个体激励预期激励 个体效力相关任务和专业技巧明确角色与目标得力组织实际报酬公开报酬X X该模型建立在五个效率因素之上：个体报酬、相关任务和专业技巧、个体效力、得力组织和员工心理。公开报酬、实际报酬和员工心理成功是影响工作目标完成的三个影响因素。基于Tampoe理论，国内许多学者进行了进一步的研究。岳林（2012）则将影响银行业知识型员工工作积极性的三大因素分为个体因素、组织因素和报酬因素12，此分类与Tampoe模型中的五个效率因素的对应关系如下（见图3）：图3：岳林激励模型与Tampoe 激励模型对应关系个体实力相关任务和专业技巧个体因素得力组织明确角色与目标个体报酬公开报酬实际报酬员工心理组织因素报酬因素满意程度工作积极性三、研究框架通过总结上述相关研究结论，可以发现中外的激励因素具有一定共性，基本都集中在报酬奖励、个人成长、公司组织、合作氛围等相关因素。鉴于Tampoe模型的代表性和银行业与证券业的金融相关性，本文主要采用学者岳林对于银行业知识型员工激励因素的三大分类，再综合中外其他理论对激励因素的研究，并与5名证券行业的从业人员进行了探讨，最终确立23项具体激励因素，在此基础上开展对于证券业“80后”、“90后”员工的激励因素分析（见表3）。四、问卷调查为了科学地探讨证券行业“80后”、“90后”员工对于三大类的23项激励因素与其工作积极性之9张琪组织中新生代员工管理与激励问题探析D北京大学，2010.10岳林银行业知识型员工激励因素分析以北京地区为例D北京大学，2011.11岳林银行业知识型员工激励因素分析以北京地区为例D北京大学，201112岳林银行业知识型员工激励因素分析以北京地区为例D北京大学，20116中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑间的关系，本文采取问卷调研的方法，向符合条件的相关证券行业从业人员发放调研问卷，要求参加调研者按照自身实际情况答题，最终根据问卷统计结果进行数据分析。（一）问卷设计此问卷主要分为两个部分。第一部分是关于填写对象的个人基本情况，包括员工的性别、年龄、职位类别、部门、文化程度和工龄这几个因素，为后续分析提供相应的人口统计学变量。第二部分是通过使用Likert五点量表法，以矩阵式量表的问题形式，来测量上述23个激励因素对证券行业“80后”、“90后”员工工作积极性的影响程度。这23个影响因素被分成个体因素、集体因素和报酬因素三大类别，影响程度被设置为15共5个等级，其中5分说明影响程度最高，1分说明影响程度最低。问卷在设计之初参考了Tampoe模型和学者岳林（2012）的激励因素模型。之后，在实际研究中，也与5名证券行业受访者进行了相关激励因素的沟通，对调查问卷进行了修正，又通过向10名“80后”、“90后”员工小范围试测之后，最终定稿。（二）数据收集为了确保问卷调研统计数据的真实性和代表性，此次调研统计为不记名调研，测试对象全部为在证券行业工作的“80后”、“90后”员工。共发放150份问卷，回收130份问卷，有效问卷130份（见表4）。根据统计结果，此次参与调研的“80后”、“90后”员工性别比例差别不大，分别占50.77%和49.23%，较为平均。在参与员工年龄分布上，主要员工集中在2630岁之间，占比40.77%，属于“80后”的主力军；其次是3136岁年龄段的员工，占比36.15%。结合上述数据，可见此次参加调研的人员主要是“80后”员工，整体占比约77%，“90后”员工约占此次统计人数的23%。而从职位上看，参与调研员工绝大部分为普通工作人员，占比90%，这一方面是因为作为“80后”、“90后”员工成为中高层管理者的难度较大，另一方面也是因为相关管理人员将更多的时间投入工作而对参与调表 3：证券业“80后”、“90后”员工激励因素（23项）类别具体因素具体描述个体因素个人成长工作具有挑战性，能够通过工作实现自身工作能力的提升工作自主工作具有一定的自主性工作职位所从事的职位是自身感兴趣的工作影响决策能够参与上级决策的制定过程业务成就能够通过工作的完成获得成就感人际关系具有和谐的人际关系能力发挥所从事的工作能够充分发挥自己的能力集体因素社会形象公司在社会上的地位和口碑佳，知名度高公司前景公司具备良好的发展前景培训学习公司具备完善的培训体系，能够有效支撑自身学习和成长的需求职位晋升公司具有科学合理的晋升机制沟通机制公司具有畅通的沟通机制，领导和下属之间可以进行有效沟通企业文化企业文化和价值观鲜明且具有凝聚力工作环境公司工作地点交通便利，周边设施完善；公司环境布置良好考勤管理公司具有科学合理的考勤制度，包括弹性工作制、加班津贴、带薪休假等领导素质公司领导素质较高，管理能力和业务能力一流合作氛围公司不同部门以及员工之间合作氛围融洽岗位调换公司能够尊重员工的自身选择，允许在合理的范围内进行职位的调换报酬因素薪酬水平公司整体薪酬水平在行业内具有竞争力内部公平员工获得的报酬与他人进行比较，认为是公平的，可以接受的激励程度绩效导向的奖酬机制，员工收入基于其工作绩效表现员工福利具备弹性的、能够根据员工的实际需要进行设计的福利制度精神奖励能够以书面或口头的形式，在公司范围内进行表彰7中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑中国证券年第 期本期专辑研缺少动力。从部门看，参与调研的中后台部门人数占61.54%，前台部门人数占38.46%，基本符合目前证券公司的部门人员分布。在文化程度上，本科和硕士的占比相差不大，二者一共占比96.15%，这反映了目前证券行业“80后”、“90后”员工的文化水平较高，符合证券行业知识密集型的特点和前文对“80后”、“90后”员工的成长背景分析。在工龄的范围上，范围在12年的新员工占比较多，为44.61%；34年与510年的属于中生代员工，一共占比为41.54%；而10年以上的老员工占比为13.85%，也基本符合行业类的人员工龄分布。（三）数据分析1各项因素均分排名分析首先，对于这23个激励因素，根据因素所选择的总分除以人数，得到平均分并进行排名。从平均分上看，整体都超过3分，可见本文所研究因素均对“80后”、“90后”员工的工作积极性有正激励相关作用，只是各个因素的激励程度效果不同。最终平均分排名前5位的因素分别是人际关系（4.29）、业务成就（4.21）、个人成长（4.2）、公司前景和领导素质（4.18，并列第4）、能力发挥（4.16）（见图4）。图4：23项激励因素均分前10位排名4.354.304.254.204.154.104.054.003.953.903.85人际关系 业务成就 个人成长 公司前景 领导素质 能力发挥 职位晋升 沟通机制 工作职位 考勤管理 合作氛围 工作自主在这个排名中，排名第1位的激励因素是人际关系，与人们传统中的印象有较大出入，但这反映出目前证券业青年员工更重视自身的交往能力和公司内外部社交圈的经营。排名第2位的激励因素是业务成就，这反映出如今青年员工渴望通过业务上的成功证明自身价值，工作成就感是其努力工作的重要动力。排名第3位的激励因素是个人成长，也符合“80后”、“90后”员工的特点。随着高等教育的普及以及社会改革的进一步深化，“80后”、“90后”从小便享受到了全方位的教育培养。但教育的大范围普及也导致彼此之间的竞争日趋激烈，因此个人成长因素对于他们的工作积极性而言意义重大。公司前景和领导素质两个因素排名并列第4位。“80后”、“90后”员工进入职场的时间相对较短，职业生涯开始不久，对未来充满期盼，无论是个人能力的提升还是未来薪资的增长，都与公司前景密切相关，因此对所任职的公司未来发展状况的认知将直接影响他们工作的动力。而领导素养的高表4：调查问卷参与人员基本信息汇总统计表变量选项选择人数（人）占比（%）性别男66 50.77女64 49.23年龄2125岁30 23.082630岁53 40.773136岁47 36.15职级普通员工117 90中高层管理者13 10部门前台部门50 38.46中后台部门80 61.54文化程度本科64 49.23硕士61 46.92博士5 3.85工龄12年58 44.6134年17 13.08510年37 28.4610年以上18 13.858中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑低，对于他们工作积极性的影响也较为直接。“80后”、“90后”推崇自由平等的思想，对于传统的权威式或压迫式的指导方式较为反感，因此对领导的管理方式是新的挑战；而且基于他们追求个人成长，因此对于领导的业务能力也会提出新的要求。能力发挥因素排名第5位，也可以从“80后”、“90后”的自身特点中找到原因。他们热衷于对于新事物、新环境、新的工作能力的追求，更倾向于具有挑战性的工作，渴望充分展现自我价值。因此工作内容能否发挥其个人能力，对于其工作积极性的影响之大也不言而喻。2均分排名倒数5名的激励因素反之，在这23项激励因素之中，评分均分最低的5项分别是工作环境（3.92）、社会形象（3.86）、企业文化（3.76）、影响决策（3.58）和精神奖励（3.55）（见图5）。图5：均分排名倒数5名的激励因素4.03.93.83.73.63.53.43.3工作环境 社会形象 企业文化 影响决策 精神奖励针对上述排名可以看出，对于工作环境、社会形象和企业文化诸类属于外部激励的因素来说，其激励效果对于“80后”、“90后”的员工效果有限。他们更关注自身实际所能获得利益的因素，更实际，也更务实，对于一些“虚名”并不在意。对于排名倒数第2位的“影响决策”因素来说，证券行业“80后”、“90后”员工对于此并没有太多反应。这反映出这些刚进入职场的新人，对于参与决策并没有表现出太多渴望，还属于埋头于自身业务阶段。“精神奖励”的激励作用排名倒数第1位，这反映出证券行业的行业特征。从公司盈利角度看，证券行业也是一个高风险、高收益的逐利行业，追求物质利润最大化是所有从业人员的工作动力之一。而且基于马斯洛的需求层次理论，目前“80后”、“90后”员工刚入职场，除了少部分特别优秀的员工，大部分还处于物质奋斗阶段，因此对于精神奖励尚不看重。3三类激励因素整体排名分析根据问卷结果，将个体激励因素、集体激励因素和报酬激励因素这三类矩阵题的整体平均分进行排序，得出结果为个体激励因素（4.07）、集体激励因素（4.01）、报酬激励因素（3.9）（见图6）。图6：三类激励因素整体排名4.104.053.953.903.853.80个体激励因素 集体激励因素 报酬激励因素从这个结果可以看出，对于证券行业的“80后”、“90后”员工来说，可以促进其自身成长、增强自身竞争力，并能体现其价值，获得成就感的个体激励因素更重要，能够有效地增强其工作积极性。其次是集体激励因素，也能够通过各种集体因素对青年员工工作积极性产生显著影响。在这三项中，排名最低的是报酬激励因素。这反映出对于证券行业“80后”、“90后”员工来说，相对于目前所得到的物质或精神报酬，他们更看重未来的收获，目光更加长远。4三类激励因素中各项具体因素的排名分析在个体激励因素中，排名前3位的激励因素分别是人际关系（4.29）、业务成就（4.21）、个人成长（4.2）。而排名倒数前3位的分别是影响决策9中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑中国证券年第 期本期专辑（3.58）、工作自主（4.02）和工作职位（4.06）。前3位的激励因素都与“80后”、“90后”员工的成长需求相符合。而排名倒数的三个因素，反映出目前大部分“80后”、“90后”员工自身仍然定位在“学徒”身份，并未要求更多地工作话语权（见图7）。图7：个体激励因素范畴中相关激励因素排名在集体激励因素中，排名前3位的激励因素分别是领导素质（4.18）、公司前景（4.18）和职位晋升（4.1）。说明在管理“80后”、“90后”员工的时候，公司领导需要在提升自身业务素养的同时，也要更掌握员工的心理特征，提升自身管理水平。同“领导素质”和“公司前景”两个因素相比，公司的职位晋升制度也对“80后”、“90后”员工的工作积极性影响较大，这是对员工工作能力和努力的肯定。而排名后3项的激励因素分别是企业文化（3.76）、社会形象（3.86）和工作环境（3.92）。同前文所分析的相同，同其他激励因素相比，如今证券行业的“80后”、“90后”并非特别在意一些外部条件激励因素（见图8）。图8：集体激励因素范畴中相关激励因素排名在报酬激励因素中，排名第1位的因素是激励程度（4.01），排名最后的是精神奖励（3.55）。针对报酬激励因素的整体排名，反映出在设计薪酬绩效体系时，要将员工的工作成果公平合理地与绩效奖励进行挂钩（见图9）。图9：报酬激励因素范畴中相关激励因素排名5不同年代出生员工对于激励因素受影响程度区别的分析对于“80后”、“90后”这两个群体来说，二者虽然共性很多，但无论是在成长背景、还是性格特征上，“80后”与“90后”仍然有一定区别。这些差异反映在激励因素上，其对于两类人群的激励效果也有所不同。因此通过分析不同年代出生的员工对于激励因素受影响程度的区别，可以对在实际工作生活中有针对性地设计激励机制，最大限度地发挥其工作积极性，有较强的指导意义。为了真正做到“以人为本”，充分调动员工的工作积极性，本文根据国内大部分大学生本科毕业开始参加证券工作的年龄，将“80后”、“90后”员工分为3类人群：2125岁（19911995年生）、2630岁（19861990年生）、3136岁（19801985年生），从而进行差异性分析（见表5）。（1）2125岁的“90后”员工调查问卷参与情况汇总。从上述统计可以看出，此次参与问卷的“90后”员工基本都是刚进入证券行业不久的新员工，90%的人工龄都处在12年，职级上都属于普通员工。作为职场新人，他们的文化程度较高，仅研究生学历就占40%。对于这些员工而言，所调研10中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑的三大类23项激励因素的影响程度特点鲜明。首先，从“90后”员工整体的激励因素影响效果均分排名上看，这23项激励因素中，激励效果排名前5位的因素分别是公司前景（4.33）、领导素质（4.3）、沟通机制（4.3）、人际关系（4.3）和职位晋升（4.27）（见图10）。图10：“90后”员工激励因素影响效果均分排名根据评分，对于“90后”证券业员工来说，排名倒数前3位的激励因素分别是：影响决策（3.43）、精神奖励（3.47）和企业文化（3.87）（见图11）。这也与“90后”员工职场新人的特征相符合。图11 ：“90后”员工激励因素影响效果均分倒数排名对于证券行业“90后”员工来说，三大类激励因素的整体激励效果排名为：集体激励因素（4.11）、个体激励因素（4.01）和报酬激励因素（3.99）。排名第1位的激励因素为集体激励因素，这与23项具体激励因素的排名情况相一致，新入职的“90后”员工对于公司的前景、领导的素养和沟通机制等相关因素的激励反应尤为强烈。其次是个体激励因素，主要反映出“90后”对于自身成长发展的需求。而排名最后的报酬激励因素，也能反映出“90后”在现阶段相对于其他激励因素，对于报酬方面的刺激反应稍弱，仍然处于成长阶段，更关注能力的提升和自身价值的体现（见图12）。图 12：“90后”员工三大类激励因素的整体激励效果排名（2）2630岁的出生于“80后”和“90后”交界阶段员工调查问卷参与情况汇总。对于出生于80年代末90年代初的调研员工，他们当中虽然绝大部仍是普通员工，但是也有个别优秀者成为领导。他们的工龄分布范围也较广，主要集中在12年（56.6%），其次是34年（24.53%），510年工龄的占16.98%。这批员工的学历水平较高，硕士学历的占69.81%，与大部分人工龄仍处于12年的情况相对应（见表）。表5：被调查者基本信息汇总统计表变量选项选择人数（个）占比（%）性别男15 50女15 50年龄2125岁30 100职级普通员工30 100中高层管理者0 0部门前台部门13 43.33中后台部门17 56.67文化程度本科17 56.67硕士12 40博士1 3.33工龄12年27 9034年3 10510年0 010年以上0 011中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑中国证券年第 期本期专辑表6：被调查人员基本信息汇总统计表变量选项选择人数（个）占比（%）性别男26 49.06女27 50.94年龄2630岁53 100职级普通员工50 94.34中高层管理者3 5.66部门前台部门25 47.17中后台部门28 52.83文化程度本科13 24.53硕士37 69.81博士3 5.66工龄12年30 56.634年13 24.53510年9 16.9810年以上1 1.89出生于80年代末和90年代初的人既融合了“80后”、“90后”的一些典型特点，但与此同时也有一些新的特征。对于他们来说，23项激励因素的影响程度排名前5位的分别是：个人成长（4.3）、职位晋升（4.3）、人际关系（4.28）、公司前景（4.28）、业务成就（4.26）。图13：出生于交界阶段员工激励因素影响效果均分排名与“90后”的前5名激励因素排序相比，均包括人际关系、公司前景和职位晋升三个因素，但是排序有所变化。从此排名可以看出，对出生于80年代末和90年代初的员工来说，个人能力提升和职位晋升成为刺激工作积极性的最强激励因素。其次是人际关系和公司前景因素，业务成就因素排名第3位。可见出生于20世纪80年代末和90年代初的员工已经有了一定的工作经验，开始将目光从集体激励因素转移到个体激励因素上，更加关注自身的成长和能力的挖掘以及职位的晋升。与此同时，排名倒数前3位的激励因素为影响决策（3.58）、精神奖励（3.68）、企业文化（3.72）（见图14）。这与整体“80后”、“90后”的相关排名一致。图14：出生于交界阶段员工激励因素影响效果均分倒数排名在三大类整体激励因素排名上，对于出生于20世纪80年代末和90年代初的员工而言，排名为：个体激励因素（4.12）、公司激励因素（4.03）、报酬激励因素（3.99）。排序仍与整体“80后”、“90后”的相关排名一致（见图15）。图15：出生于交界阶段员工三大类激励因素的整体激励效果排名（3）3136岁的“80后”员工（简称“85后”）调查问卷参与情况汇总。这一批参加调研的出生于19801985年的“85后”员工，大部分为普通员工，但其中担任领导的比例也逐渐上升（21.28%）。他们学历以本科为主（72.34%），工龄主要分布在510年（59.57%）和10年以上（36.17%）两个阶段，说明这一阶段的员工已经成为证券公司的中坚力量（见表7）。12中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑表7：被调查人员基本信息汇总统计表变量选项选择人数（个）占比（%）性别男25 53.19女22 46.81年龄3136岁47 100职级普通员工37 78.72中高层管理者10 21.28部门前台部门12 25.53中后台部门35 21.28文化程度本科34 72.34硕士12 25.53博士1 2.13工龄12年1 2.1334年1 2.13510年28 59.5710年以上17 36.17对于这一阶段的员工来说，在23项具体激励因素中，统计数据显示对他们激励效果最强的5位因素排名分别为：人际关系（4.3）、能力发挥（4.19）、领导素质（4.15）、内部公平（4.15）、业务成就（4.11）。这一阶段的排名最高的激励因素是人际关系，反映出对于出生于19801985年的“85后”员工来说，人际关系的改善是提升其工作积极性的关键。能力发挥和业务成就两个因素，同样反映出这一阶段的员工对于自身价值体现的重视；领导素质也继续反映出他们对于领导的管理水平和业务素养具有较高要求，这也与“80后”的一般特征相符。内部公平因素排名第4位，反映出这个阶段的员工开始将目光转向自身的报酬收入，对于收入的公平性和合理性开始重视起来（见图16）。排名倒数前3位的激励因素分别为精神激励（3.45）、社会形象（3.68）和企业文化（3.74）。精神激励和企业文化因素的排名落后与前两组一致，而排名倒数第2位的社会形象因素说明这一阶段的员工不会因为企业的社会形象而过于影响工作积极性，他们作为已经具备多年工作经验的企业的中坚力量，工作稳定性和对企业的忠诚度都较高，其工作状态较为稳定（见图17）。图17：“85后”员工激励因素影响效果均分倒数排名对于出生于19801985年的“80后”员工而言，在三大类整体激励因素排名上，结果为个体激励因素（4.04）、报酬激励因素（4.01）、公司激励因素（3.93）。报酬激励因素上升至第2位，反映出这一阶段的员工开始对于报酬收入更加关注，此类刺激因素也能更好地激发其工作热情。不过个体激励因素仍然是这一阶段员工的主要工作动力（见图18）。图 18：“85后”员工三大类激励因素的整体激励效果排名（4）整体研究结果。为了更直观地反映证券行业中“80后”、“90后”员工的三类人群对于不同激励因素的反应程度，用表8、表9、表10进行总结对比。图16：“85后”员工激励因素影响效果均分排名13中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑中国证券年第 期本期专辑表8：三类不同年龄段员工23项激励因素均分前5位排名分类年龄23项具体激励因素平均分排名1 2 3 4 5“90后”员工2125岁公司前景领导素质沟通机制人际关系职位晋升出生于80年代末90年代初员工2630岁个人成长职位晋升人际关系公司前景业务成就“85后”员工3136岁人际关系能力发挥领导素质内部公平业务成就表9：三类不同年龄段员工23项激励因素均分倒数前3位排名分类年龄23项具体激励因素平均分倒数排名-1 -2 -3“90后”员工2125岁影响决策精神激励企业文化出生于80年代末90年代初员工2630岁影响决策精神激励企业文化“85后”员工3136岁精神激励社会形象企业文化表10：三类不同年龄段员工三大类激励因素平均分前3位排名分类年龄三大类激励因素平均分排名1 2 3“90后”员工2125岁集体激励因素个体激励因素报酬激励因素出生于80年代末90年代初员工2630岁个体激励因素集体激励因素报酬激励因素“85后”员工3136岁个体激励因素报酬激励因素集体激励因素从上述数据可以看出，虽然这三类人群都具有“80后”、“90后”的一些共性，都会对某些激励因素有程度较高的反应，也都会对某些激励因素的激励作用反应相对较弱，但对于不同激励因素的激励作用，三类人群的反应也有区别，这对于企业有针对性地设计激励体系有一定的指导意义。五、结论与建议（一）证券公司要营造良好的团队氛围，增强员工内部凝聚力与人们传统印象不同，本文的调研结果发现，证券行业“80后”、“90后”青年员工对于人际关系非常看重。人际关系因素成为影响他们工作积极性的第一因素。结合企业文化因素的滞后排名，可看出他们对团队的认同感甚至超过他们对企业的认同感。对“80后”、“90后”员工而言，团队是社交和专业技能的源泉，为他们提供了前进的基础。证券行业要想提升其工作积极性，就应该提升其团队意识。尤其对于“90后”来说，他们更有个性，思维活跃，工作稳定性差。因此在管理他们的时候，更应该从团队凝聚力的角度出发，培养他们归属感，以“情”动人。首先，人力资源部和团组织应该建立完善的沟通交流机制，定期对“80后”、“90后”员工进行访谈和调研，掌握青年员工的思想动态和工作情况，帮助解决其遇到的困难13；部门管理人也应该在日常工作中近距离观察和了解青年员工的工作状态和自身特征，有针对性地与青年员工进行沟通交流。通过有效的沟通机制，使“80后”、“90后”员工切身感受到公司对于他们成长的重视和关注。其次，证券公司要通过组织开展业务竞赛、学术成果交流报告、歌唱比赛、团队聚餐、户外拓展等集体活动，为员工认识更多的同事、改善人际关系提供平台，帮助他们尽快融入团队。最终促进青年员工拥有强烈的归属感，增强其工作主动性，强化为实现组织目标而努力的能力和愿望。（二）证券公司领导自身的管理能力和业务能力也需要不断提升“80后”、“90后”的性格特征，决定了传统管理方式的效果要打折扣。证券公司的领导应该针对“80后”、“90后”的自身特点，在处理上下级关系方面注意方式方法。对于“80后”尤其是“9013刘毅“90后”员工的管理与激励J中小企业管理与科技（上旬刊），2014，02:14-1514中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS中国证券年第 期本期专辑后”的员工，在管理他们的时候要多指点，更多的通过“感化”，而非家长式的说教和权威性的强制或命令，尽量用平等的身份去和他们沟通，多进行换位思考，用人性化的管理方式来管理他们。不仅如此，由于“80后”、“90后”强烈的好学精神和对自身能力的发展需求，决定了领导自身在业务上也要不断学习，保证权威性。如果领导自身在业务上无法对“80后”、“90后”进行指导，会很容易丧失他们对领导的尊重和对公司的认同，工作积极性不仅会受打击，更有可能离开公司。（三）公司应该通过各种方式来提升员工的工作能力，满足“80后”、“90后”自我成长的自我实现需要一方面，部门主要领导人要在工作中对青年员工进行引导，通过观察他们在工作中的表现及内在需求、价值取向乃至个人性格、工作能力、岗位适应性等情况，在布置员工工作任务时，要根据他们的能力，布置具有一定挑战性的任务