,2018-2019中国人才招聘趋势分析报告,关于本报告我们对行业专家开展了调查与访谈，了解他们对企业招聘现状的看法，并提炼出了四大热门趋势：人才多元化、面试新工具、大数据、人工智能。围绕这些趋势，我们对39个国家近9千位招聘人员和用人经理进行了问卷调查。此外，在中国大陆，我们还对超过600位业内人士进行了深度调研。结合调研洞察，以及走在趋势前沿的九家企业的实际案例，我们编写了这份报告。,令人头脑麻木。招聘行业急需进入新的时代，一个能让招聘人员更多站在人性和战略角度思考，并能从工作中获得更多成就感的时代。今年，招聘行业的四大趋势正好体现了这一诉求。首先，人工智能和新型面试工具可以自动筛选简历、甄别候选人，帮助您将更多精力投入到最佳候选人身上，实现高效互动和录用。同时，人才的多元化也已成为推动企业成长的重要动力，吸纳多元人才，有助于帮助公司增添营收。此外，大数据作为您发挥战略影响力的重要工具，能为您树立可信度，提升洞察力，从而助推企业收益不断攀升。面试新工具、人工智能、人才多元化、大数据这四大趋势的结合，正在让招聘成为一种更具战略高度的职业。交易性操作的减少，将为您的团队节省出更多时间，与候选人建立关系，同时更战略性地思考如何赢得人才。这四大趋势将直接影响招聘的效率和智能化程度，非常值得您重视起来。,新浪潮下，人才招聘不再是机械性操作不知从何时起，人才招聘已然成为一种高度机械性的简单操作。枯燥乏味的人才搜寻、没完没了的面试排期、一再重复的简历筛选不仅效率低下，甚至,CONTENTS目录,2018年值得关注的趋势人才多元化：全球招聘新思维新的面试形式：重塑面试流程大数据：企业发展新动力人工智能：秘密推动力结语：紧跟趋势，事在人为调查方法,451625364546,影响未来人才招聘格局的四大趋势,未来几年中，以下四大趋势将对人才招聘格局产生重要影,响。 人才多元化是改变目前招聘格局的最关键因素，也是受到最广泛认同的趋势，半数以上的企业已经在主动应对这一变化。 新的面试形式 (例如: 软技能评估、工作试用) 作为对传统面试的补充，越来越受欢迎，然而大规模采用仍有待时日。 约半数人认为大数据分析对于未来招聘至关重要，但大数据的持续利用尚未普及。 人工智能 (AI) 是四个趋势中目前处于最早阶段的，但不要被表象迷惑: 您很有可能已经在工作中使用 AI，而且这很可能成为最具颠覆性的趋势。,影响未来人才招聘格局的主要趋势中国人才招聘主要趋势,非常/极其重要,已广泛/完全采用,人才多元化82%49%面试新工具59%19%大数据分析56%20%人工智能47%10%,人才多元化:,全球招聘新思维,50% VS 42%多元,50% VS 55%共融,55% VS 69%归属感,多元化、包容性、归属感密不可分的三大要素多元化 (diversity) 一词从 1980 年代开始流行，后来演变成多元化与包容性 (diversity and inclusion)，如今其含义又进一步拓展，成为多元化、包容性与归属感 (diversity, inclusion and belonging)。我们可以通俗地解释这一发展过程: 多元好比收到邀请参加一个派对，共融是在派对上受邀一起跳舞，而归属则是能在舞池中无拘无束地尽情舞蹈 。归属感是一种心理上的安全感，能让员工在工作中展现出最好的自我。即便在多元化程度最高的企业中，如果员工感到没有融入集体、没有被大家接受，也会因而消极怠工，进而导致离职。好消息是，许多企业认识到包容性和归属感是多元化得以发挥作用的必要条件，因而对三个方面都给予充分重视。展望未来，我们将看到更多企业厘清三者关系，尤其是更多地对员工归属感加以衡量。在中国，企业招聘人员面临的现状是，员工队伍多元化程度尚未达到全球平均水平，但相比之下，他们则更加关注企业能够为人才带来的包容性和归属感。“ 非常” 或“ 极其” 关注以下各方面的企业比例,全球,中国,77%增强企业文化,人才多元化的回报: 更强大的企业文化、更出色的公司绩效、更深入的客户洞察曾经，许多企业对人才多元化只是纸上谈兵。而如今，人才多元化与企业文化、财务绩效之间，已经产生了直接联系。我们的数据显示，77%的中国企业重视人才多元化的首要诉求是为了增强企业文化，58%的企业则是为了提升财务绩效。这其中有两方面因素起到关键作用，一是社会人口结构越来越多元，二是未能适应这一趋势的企业，正在面临人才来源不断萎缩的窘境。同样不容忽视的是，有越来越多证据表明，多元化的团队更能出成果、更有创新力、更有积极性。中国企业重视人才多元化的主要诉求,58%提升企业绩效,43%更好地代表客户,文化是中国企业对于人才多元化的首要关注点重视人才多元化，已成为世界各地各类企业的共识。但是在中国，工作环境中的多样性有着不同的意义。中国企业明显更加关注文化、教育背景，而非在性别方面的平衡。他们更加关注成长环境以及后天养成因素,因为这能帮助企业营造一个更加多元包容的工作氛围；而从全球来看，企业更加关注性别、种族、残疾等先天情况的多样性，即更多关注人本身。对于希望国际化发展的中国企业，人才多元化这一重要趋势值得进一步重视和加强。,人才多元化举措的关注点全球 中国性别71%59%文化55%69%种族和族裔/民族49%31%年龄代际48%51%教育43%61%身体残障32%13%宗教信仰19%12%其他6%8%,练好"内功", 才能吸引人才:由内而外打造人才多元化要吸引多元人才，首先必须营造一种拥抱多元化的企业文化。最重要的实现途径，是尊重各种员工的不同意见，鼓励大家做真实的自我。管理层的表态也十分关键: 以前，人才多元化战略由人力资源部门全权负责；而现在，许多CEO也开始大力提倡，将人才多元化纳入公司使命，并促进高管成员的多元化。为了向候选人展现人才多元化，许多企业会在面试官选择和招聘材料准备中，安排体现多元化的元素，还会在生源一向广泛多元的学校、职业技术学校和专科大学开展招聘活动。此外，许多企业还提供培训，帮助新员工认识和避免潜意识中的偏见，从而体现公司不仅努力保证招聘公平，更通过实际行动尊重多元人才。,中国企业如何展现重视人才多元化的价值观？向员工展现对人才多元化的重视59% | 营造尊重不同观点的工作环境48% | 鼓励人们在工作中活出真我47% | 重视领导团队的多元化42% | 将多元化纳入企业使命和价值观38% | 企业领导公开肯定人才多元化的重要意义向候选人展现对人才多元化的重视42% | 面试小组人选注重多元化40% | 在网络和纸质宣传材料中呈现多元员工形象33% | 谈及面向各类员工的资源小组 (ERG)31% | 在学生群体多元化程度高的学校开展招聘7% | 其他,38%,寻找多元人才以开展面试,39%留住多元员工,中国企业的最大挑战是如何留住多元人才在人才多元化方面能有所建树的企业少之有少。虽然包括企业在内的社会各界一直在谈人才多元化，但许多企业还是未能实现这个目标，未能达成大众的期望。我们的数据显示，中国企业招聘人员和用人经理面临的首要挑战，是难以留住足够的多元人才。其次的挑战是如何找到多元人才。相较于寻找和留住多元人才，促成他们接受聘请并顺利入职则比较容易。对比全球平均水平，中国的劳动力供应量较为充足，寻找多元人才并非最大的挑战。相较于寻找多元人才，留住多元人才才是中国企业面临的更大挑战。在中国企业看来，为了树立重视人才多元化的企业文化，长期保留多元人才是一个更为关键的要素。这一主流观点与中国企业通过保留人才，从而有效降低成本、避免风险的人才战略观密不可分。人才多元化主要挑战全球,中国,留住多元员工,促成多元人才通过面试阶段,其他,促成多元人才接受聘请,27%,14%,8%,14%,26%寻找多元人才以开展面试,16%促成多元人才接受聘请,12%促成多元人才通过面试阶段,6%其他,明确招聘制度规范，消除人为偏见设立多元化招聘指标，激励招募多样性人才开展全球校招项目，吸引多元化优秀人才培育多元企业文化，保留多样性人才,在招聘制度中明确规定“没有性别、种族、肤色、宗教信仰、性取向、身体残疾等歧视”，作为人才招聘的基础和基石，最大程度的减少人为偏见。在具体业务单元的招聘实践中，运用标语或口号如“Different is better”等，鼓励多 样性人才招聘。在高管相关职位招聘中，在满足职位硬件要求的情况下，会有特殊指标鼓励招聘总监级以上的女性。此外在一些更具业务组织特性的职位方面，为了提升团队的创新性以及工作效率等，会有更加多元化的招聘需求。校招方面，联想开展名为“全球未来领袖”的项目，在全球众多城市举办校招宣讲会，吸引全球的优秀人才加入联想，培养领导力，成为未来领袖。无论国籍、城市、是否有工作经验，联想都以完全开放的姿态吸引大家加入。尊重团队成员的文化差异，在每个重要节日对全体员工传达节日祝福。公司的工作语言是英文，通知、文件等都会以双语形式进行交流，最大限度为外籍员工着想，尊重文化以及语言的差异。日常生活、园区餐食、衣食住行方面尊重多元员工的文化和生活习惯，营造员工的包容性与归属感。,案例分析深度培育多元企业文化，联想充分打造人才多样性，走在时代前列随着移动互联的普及以及人工智能的发展，市场正在进入一个“互联网+”与人工智能驱动发展的新时代。对于联想而言，抓住此次战略机遇期进行业务调整与重组，不单单是继2000年的多元化转型、2006年开始的大规模海外并购之后的第三次结构调整，更是联想不断践行多元化发展战略的一个全新举措。在一系列变革发展过程中，直至现在，联想时刻牢记全球化使命，充分尊重多样化人才，在国内企业的多样性实践中首屈一指。无论是在公司的工作环境中还是日常招聘工作中，联想始终通过建立开放、包容的企业文化，向员工和候选人充分传达多元化的价值和使命；在海外并购、业务整合过程中，联想也相应的整合了多种文化和产品序列，充分尊重地域、文化、信仰和语言差异，造就了联想全球多元化员工强大的归属感。联想为拥抱多元文化做出了许多出色的实践、反省和努力，将多元化员工队伍转化为全球商业奇迹，是中国全球化企业的典范。部分具体的人才多元化实践如下,“联想海外并购、业务整合过程中，也相应的整合了多种文化和产品序列，包括不同国家、体系人才的整合，人才多样性会给企业带来更多创造力，联想更多元多样的一面对于吸引跨界以及新兴人才来讲，将会起到至关重要的作用。”,将人才多元化说成是沃尔格林（Walgreens）的企业文化基因，毫不为过公司创始人CharlesWalgreen早在90多年前就大力促成不同种族的药剂师薪酬平等。这一理念一直持续到今天，并融入了“帮助每一个人健康快乐生活”的公司使命。业务资源小组 (BRG) 也称员工资源小组 (ERG)，是促成 Walgreens人才多元化举措成功 (同时也是公司业务成功) 的关键。Walgreens的多个业务资源小组由员工自发组织，他们致力于多元招聘、员工发展、品牌提升以及内外部社区交互。业务资源小组每月召开成员会议，负责制定,案例分析WALGREENS以业务资源小组促进人才多元化，树立行业标杆,“不仅仅是认可、支持和倡导，更重要的是期待人们提出多种不同观点我认为这标志着一个更为包容的环境。如果员工能因提出不同观点而得到认可，就可以提升参与度。”,自己的年度战略计划和运作预算，并且会得到一位高级管理人员的专门支持。STEVE PEMBERTONWA LG R E E N S 前 任 首 席 多 元 官,深入洞察顾客，提升营业收入针对近期在旧金山一个同性恋社区重新开张的一家门店，“Walgreens骄傲联盟”业务资源小组提供了重要的建议。在门店内的贺卡货架区域，为了更好地满足社区顾客的需求，采用了全新标志设计，并陈列了庆祝同性婚姻、跨性别出柜等纪念日的贺卡。这一举措受到顾客欢迎，门店重新开张后，销售额呈现出两位数增长。帮助多元人才了解公司职业发展道路“Walgreens退伍军人网络”业务资源小组与招聘人员合作，在招聘会和各地宣讲活动中，与候选人中的退伍军人积极互动，帮助他们设计在Walgreens的职业道路。当他们入职之后，这一业务资源小组将通过导师制度、人脉互动和职业发展的方式，持续建立员工间的纽带。,业务资源小组如何在WALGREENS发挥作用,倡导共融举措“Walgreens残障共融网络”在内部促成合作，向公司提出了关于残障共融的新技术和政策建议。这不仅造福于Walgreens的残障员工，也使这家公司获得了2017年度残障平等指数 (DEI) 的 100% 满分，从而有助于进一步吸引残障人才。举办高质量活动在一年一度的TEDxWalgreens大会上，由Walgreens的“下一代赋权网络”(WNEXT)业务资源小组牵头，数百名员工和当地商业领袖共聚一堂，就创业和医疗等话题交流观点。另外，还有以女性、亚裔以及拉美裔员工为对象的业务资源小组，也会举办各类活动，促进共融与归属感。13 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018,六条人才多元化实践准则,实现人才多元化，绝非易事。没有灵丹妙药，也不可能一蹴而就。了解以下实践准则，对比公司 内部做法，有助于您的公司开始朝正确的方向改进。,在职位描述中使用体现包容的语言,这有助于您的职位吸引更广泛的人群，触达更多元的人才。,鼓励员工讲述自己的故事,讲述故事这一动作本身，就能鼓舞员工，提升参与度，同时以最真实的方式，更多触达 多元人才。,与员工资源小组一起促进包容性、倡导变革,与基层员工组织并肩合作，借助他们的自发源动力，您将在人才多元化方面更上一层楼。,不要将人才多元化仅仅看作一种“战略”,应该将其视为一种思维: 小处着手，促成改变。一步一个脚印，将多元化融入公司的方方 面面。,不要在获得高管支持之前匆忙投入,如果公司领导对人才多元化的价值尚未信服，您的努力将很难取得突破。利润总能吸引 他们的注意，用数字说话，可以更有效地说服他们。,不要抱着“文化契合度”不放,转变人才观，从“文化契合度”转向“文化新元素”，更好地打造“和而不同”的企业文化。,结论,82%中国80%东南亚,81%印度,89%南非,67%土耳其80%中东及北非,82%北欧,78%德国,82%英国73%法国,77%巴西,79%,加拿大78%美国,全球各地的重视程度认为人才多元化“非常”或“极其”重要的招聘人员比例78%全球平均,85%澳大利亚15 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018,新的面试形式：重塑面试流程,传统面试的套路，您一定早已烂熟于心: 向候选人提出关于技能和经验的问题，了解其是否合适某个职位。面试形式多种多样，有面对面也有电话面试，有一对一也有小组讨论面试，有结构化也有非结构化问题，传统面试几十年来一直是业界通用的标准选才流程。根据我们的研究，虽然传统面试缺乏新意、枯燥乏味，但仍在广泛使用。电话面试等较多使用的传统面试手段在企业招聘者看来效果却不尽如人意，但是由于大量的面试需要，招聘者们不得不采用这样的形式来应,而新的面试方法 (如案例分析、实践任务)展现出的效果已得到中国国内一些招聘人员的认同。,传统面试依然没有过时,对更多的招聘需求。电话筛选,71%60%行为面试67%84%多位面试官组成的面试小组51%77%案例分析/实践任务37%85%,【中国】传统面试方法的利用率和有效性,比较/非常有效,经常/一直使用一对一面试84%90%结构化面试82%89%,但传统面试有一定缺陷，尤其难以衡量软技能传统面试虽然运用广泛，但也被许多人诟病。有证据表明，传统面试甚至可能使人忽视一些非常有用的信息。面试时，那些富有魅力和领导气质的候选人，往往被面试官下意识地认定为能力出众，但事实却不一定如此。在我们的调查中，受访者也提到传统面试存在偏见问题，难以有效衡量软技能和弱项。例如，仅仅通过聊天，很难评估候选人是否具有勇气和魄力，也很难发现一个人做事是否缺乏条理。,传统面试在中国招聘人员眼中的主要缺陷69% | 难以评估候选人的软技能63% | 难以了解候选人的弱项48% | 面试官存有偏见37% | 招聘流程太长21% | 不知道问哪些问题好,新工具正不断涌现以弥补传统面试缺陷五种面试新方法现已进入人们视野，有望改进旧有模式。工作试用类似于演员试戏选角，让候选人实际开展一项工作，并获得报酬，企业能够在此过程中观察其技能水平和性格特点。软技能评估是一种在线测试，衡量的是团队协作和好奇心等特征，有助于全面了解候选人，尽早淘汰不符合要求的人。休闲环境中的面试通常在进餐时进行，能展现候选人在自然状态下与人交流时的真实面貌。虚拟现实 (VR) 将候选人带入一个模拟的三维环境中，以便其参观办公室、展现技能或开展面试，有助于双方更实际地评估相互之间是否契合。视频面试通过单方面的录影或直播进行，有助于企业在非常短的时间内，触达更广泛的人才群体。对于面试新工具这一招聘新趋势，中国的招聘人员和用人经理持更为乐观的态度，他们认为工作试用、虚拟现实技术等有助于候选人更好了解工作环境。此外，44% 的中国招聘人员表示，其公司在未来会愿意尝试此类新方法，这一比例远高于全球平均水平。,最有用的创新面试方法,非传统面试方法有望在中国得以运用的首要原因,69%更真实地反映候选人的性格47%相比传统方法更客观、更少偏见,59%候选人可以通过实践了解职位契合度26%候选人无法谎称或夸大自己的技能,软技能评估59%,58%工作试用54%62%轻松环境下的评估53%54%虚拟现实参观、技能测试以及面试28%35%视频面试 (机器提问)18%19%,全球,中国,案例分析创新面试手段，借力VR技术，海航进一步深化雇主品牌,创新面试手段，高效评估软性技能采用视频面试，优化候选人面试体验引入VR技术，塑造创新企业形象加强人才互动，深度打造雇主品牌,逐步引入无领导小组讨论、半结构化面试以及游戏面试等多种新型面试方式，其中游戏面试特指乐高公司开发的“乐高认真玩”产品，在面试中面试官通过观察候选人“ 玩游戏”的过程，考察其在创新意识、业务开拓、领导力、组织沟通潜质。考虑到人才招聘的地域性限制，无法实现让每一个候选人都来到总部进行面试， 海航通常采用Skype、微信等手段进行线上视频面试，从而实现了面试时间的灵活性，最大限度的优化面试体验，也相应的提升了团队的招聘效率。无论是在线下校招现场，还是线上微信公众号，海航充分利用VR技术，通过音乐和360度全景图片，实现了“立方寸之所，一览海航”，让参与者近距离感受到世界500强企业的办公环境和企业文化，向候选人传递了优秀的企业形象。海航通过持续完善面试招聘流程，不断创新面试手段，借力VR技术，与候选人形成了良好的互动关系，增强了雇主品牌吸引力。,2010年以来，海航的国际化步伐不断加快，实现了海外业务的跨越式发展，初步形成了以香港为国际化发展桥头堡辐射五大洲，涉及航空、物流、金融等各行业的国际化布局。全新的全球化布局对海航的人才战略设定了新的目标。海航渴望得到拥有清晰职业规划、强烈进取意识的人才，只有愿意迎接新的挑战，不断学习，才能成为海航的顶尖人才。在突破传统面试模式方面，海航逐步引入无领导小组讨论、半结构化面试以及游戏面试等多种新型面试手段，短时间内对候选人的团队协作能力、问题解决能力、个性和领导潜力等软性特质进行快速甄别。同时，海航还引入VR技术，全方面、近距离展示工作环境和企业文化，吸引更多候选人参与互动，增强了企业的雇主品牌吸引力。海航的具体创新实践如下,“新型面试方式的采用，也是企业业务创新的一个体现，帮助应聘者树立企业具备良好创新意识的积极印象。“乐高认真玩”、VR科技等新方式新技术，能够向候选人展示求新求变、走在前端的企业形象，与众不同才能记忆深刻，可以增强企业的雇主品牌吸引力。”,周光福海航酒店投资集团招聘 总监全球校企 关系总监,技能评估准确度提高评价客观性提升候选人体验优化雇主品牌增强,观察候选人在模拟Citadel实际工作的高压状态下的表现，可以更准确地预测候选人的工作表现。工作试用衡量的是实际工作表现，而非面试技巧、过往经验或前任雇主，因而可以减少偏见。参与竞赛赢得奖金是一个充满乐趣和令人兴奋的过程，而工作试用也让候选人得以体验作为员工在公司工作的感受，有助于其评估契合度。这一系列活动本身也为Citadel 吸引了大量关注，活动的推广过程也是针对关键目标人才群体的互动营销机会。,为了提升技术人才招聘的效率，Citadel公司借鉴了一些精英组织招募人才的方法。美国职业橄榄球大联盟(NFL)的教练不会让候选球员描述自己如何接住橄榄球，而是观察他们在球场上的实际表现。Citadel以同样的思路与Correlation One合作，设计了为期一整天的工作试用竞赛活动，邀请约100名学生参与，利用数据解决实际商业问题，并赢取奖金。招聘人员借此观察学生们在团队中的工作表现，并利用标准化流程评估他们的各方面素质从编程能力到思维方法，从领导能力到协作精神。截至目前，这项竞赛已吸引超过一万名参与者，为这家公司积累了丰富的人才储备，并从中聘用了数十名新员工。,CITADEL人才招聘负责人持续时间更长的工作试用活动也很受青睐。敬请了解Automattic公司为期2-6周的工作试用以及Weebly公司为期一周的工作试用。影 响力,“别再面试了，来试工吧。”JUSTIN PINCHBACK,案例分析CITADEL借助工作试用，近距离观察候选人工作表现,招聘效率提高,联合利华将招聘时间缩短了75%。约80%进入最后一轮的候选人会最终获聘，这样一来，招聘团队可以将时间和精力集中在最优秀的候选人上。,人才多元化提升候选人体验优化,联合利华求职申请库中的美国学校数量已上升至2,600所，是前一年数量的三倍，性别、族裔和社会经济状况的多元化也提升到了新的高度。候选人的整个端到端流程可在两周内完成 (此前需要四到六个月)，每一个阶段都将获得个性化反馈。,“招聘和人才市场格局已经变化，我们的员工队伍现在有50%是千禧一代，而我们从前依赖人工、繁琐费力的招聘流程已经用了许多年没变了。以前，我们在招聘中关注的是经验而非潜力，但对于领导型人才的素质要求，过去和未来是不同的。我,但是，到2020年，随着千禧一代占其员工队伍比例预计达到60%，这家公司需要提升招聘速度。为此，联合利华抛弃了传统简历和电话筛选过程，开始采用端到端的数字化流程。这一流程始于移动端的一张申请表，可通过领英档案自动填充、快速提交。符合标准的候选人进入下一轮的游戏化评估，这是由Pymetrics设计的12个游戏，旨在评估候选人的契合度。得分排在前三分之一的候选人进入视频面试阶段，其面试问答通过Hirevue平台录制，然后通过算法进一步缩小候选人范围。最后一个阶段是在联合利华“发现中心”(Discovery Centre)开展的“企业生活体验日”活动，邀请候选人亲身体验在联合利华的工作状态，同时接受公司领导的评估。,案例分析联合利华借力创新筛选工具，招聘时间缩短75%为了对25万份学生求职申请进行层层筛选，最终聘用几百名应届生，联合利华曾经需要四到六个月时间。,影响力,们从前的流程已经不能适应如今互联世界的要求了。”MELISSA GEE KEE,CHRO战 略 总 监 ， 联 合 利 华,个人简历,传统电话筛选,传统面对面面试,领英档案,软技能评估和/或视频面试和/或工作试用 (以小组形式开展，时间较短),旧有模式,创新模式,录用,传统面对面面试和虚拟现实评估和/或工作试用 (针对个体开展，时间较长)和/或非正式场合面试,录用,结论面试的未来，现已到来传统招聘流程并不完美，而且代价高昂，因此需要重新设计也不足为奇。软技能测试和视频面试以潜力而非经历为标准，可快速且大规模筛选候选人，正在大举替代传统电话筛选。企业也开始利用工作试用，在传统面试之后对候选人进行小组复试，在更长的时间段中对他们加以评估。另外，虚拟现实评估与实地到场面试结合，最后加以非正式场合面试，为最终决定是否录用提供了更多的观察角度。未来将出现更多创新面试方法，企业对传统面试的依赖也将越来越少。,54%澳大利亚,61%东南亚,59%中国,61%印度,58%中东及北非,67%南非,58%土耳其,47%北欧,55%46% 德国法国,49%英国,67%巴西,70%墨西哥,52%美国,51%,加拿大,全球各地的重视程度,认为创新面试方法“非常”或“极其”重要的招聘人员比例56%全球平均,大数据:,企业发展新动力,64% 65%,79% 90%,招聘人员青睐大数据的力量招聘一直以来是与人打交道的职业，但现在开始也与数字打起了交道。我们的研究显示，许多招聘人员和用人经理已经在工作中利用大数据，更多人很可能在未来两年也将开始利用。没错，用数据来指导人才决策并不是什么新概念。但新趋势是可用的数据量以及分析速度的大幅提升；新趋势是数据现在可以预测录用结果，而非只是追踪招聘流程；新趋势是数据可以为机器赋予智能，也就是人工智能 (AI)，助力您做出更明智的招聘决策。为了在大数据竞争中立于不败之地，最成熟的企业正在努力整合自己拥有的每一条数据。这些企业不仅拥有社交媒体和宣讲活动的战略，现在也制定了人才招聘智能化战略。我们的全球研究显示，许多招聘人员和用人经理已经在工作中利用大数据，更多人很可能在未来两年也将开始利用。在中国，这个比例更显著。相较于世界其他地方的企业，更多中国企业正在意识到大数据在招聘和保留人才方面创造的重大价值，他们也更倾向于在招聘实践中运用大数据分析，提高效率。,大数据使用现状全球 中国的人才招聘人员至少“有时”使用大数据未来全球 中国的人才招聘人员至少“有可能”在未来两年开始使用大数据,企业利用数据是为了解答各类人才相关问题，但最终目的可以归结为以下两者之一: 为了理解招聘相关问题，或为了执行增长战略。我们发现，数据最常见的用途是为了更好地理解人才流失、技能缺口、薪酬待遇等问题。举例而言，如果要探究员工离职原因，可以查阅员工问卷、360 度评价、薪酬历史和晋升历史，从而最终形成答案。在中国，人才数据主要用于提升保留率，根据市场水平为候选人提供更好的待遇。然而，有一些隐含在人才数据中的行业趋势，仍未能得到有效挖掘。例如通过人才大数据来分析和制定企业未来的战略规划（例如人力规划问题），这方面尚未引起中国企业的足够重视。,提升人才保留率是利用数据的最大动因,大数据对于人才招聘的主要用途提升保留率56%,56%,评估技能缺口50%43%提供更好的待遇50%56%了解候选人的诉求46%48%开展劳动力规划41%33%预测候选人能否成功39%38%评估人才供需关系38%38%对比竞争对手的人才指标31%38%预测招聘需求29%33%,全球,中国,中国企业的上层决策者需更多使用人才大数据我们不难发现，中国企业中人才大数据的使用主要还是集中在招聘实施者和相关负责人，而通过对比全球的数据，可以看到在全球上层决策者使用大数据则更多，而这与上述的数据使用情况是一致的。中国企业的招聘人员更关注如何通过数据分析，在短期内提升招聘效率，但缺乏对于长期战略规划的关注。,哪些人在利用招聘和人才相关数据全球 中国招聘人员43%48%HR70%73%人才招聘负责人34%43%人才分析团队19%20%首席高管20%11%用人经理25%22%,卓越的招聘人员借力大数据脱颖而出,“数据分析不断改造着我们的工作方式，我们也即将见证人力资源这一职业领域中最大的变革。我们已经开始寻找具有数据理解、阐释和运用能力的人力资源专业人员我认为，这一趋势还将继续下去。”,显然，中国企业的招聘人员深谙此道。他们普遍认识到要想提升个人招聘业绩，成为“卓越的”招聘者，人才数据分析的能力更加重要。他们也更加注重使用数据在自己职业生涯发展中的重要性。DAWN KLINGHOFFER微软人力 资源业务洞察总 经理,69% VS 82%的人才招聘人员认为大数据可以帮助自己升职,全球,中国,招聘和保留最优秀的人才，是企业在今日世界的制胜之道。正因如此，作为招聘人员的您时刻面临压力，需要更快找到更多具备专业技能的人才。事实上，大数据正是您实现这一目标的途径。当大家众说纷纭，各自主张应该招聘谁、如何招聘、在哪里招聘的时候，您可以用数据说话，稳坐人才招聘的“头把交椅”。难怪中国82%的人才招聘人员认为，善用数据，可以帮助自己获得职场晋升。不会使用数据的人呢？只能望尘莫及。掌握大量人才数据，您可在人才战略的决策过程中获得更多发言权，还可以借力大数据洞察，更好地完成工作。,数据质量不佳，已成大数据分析首要障碍天下没有完美的数据来源，而当多个团队把各种数据来源整合在一起，试图解答一个问题时，可靠性更将大打折扣。我们的调研显示，数据质量是大数据运用的主要障碍。第二大障碍则是从哪里寻找数据。即将于2018年推出的领英人才洞察 (LinkedIn Talent Insights)是一种自助式数据分析服务，提供实时、深入的人才统计数字和趋势。用户只需轻点鼠标，即可利用领英丰富的全球数据集，达成可信度极强的结果，对于数据使用没有任何学历门槛限制。当然，我们的数据也难免存在偏倚，但可以为您省却一些往往有损于数据质量的管理和分析步骤。,1%,| 其他,中国企业招聘人员运用大数据的最大障碍47% | 数据质量不佳25% | 不确定从哪里获取数据16% | 太贵11% | 不确定如何使用数据,招聘渠道匹配性分析细化招聘目标,分析现有的领英、猎聘、智联、官网、内部推荐等渠道的投递数量、简历质量和目 标人才反馈速度等招聘效果，统计近年来中高端、普通白领、应届毕业生的招聘来源，将现,有渠道进行3级划分，对招聘岗位进行匹配，定向发布职位，从源头上细化分解招聘目标。,构建岗位胜任力模型提升招聘成功率持续监控阶段性指标优化招聘决策培养数据分析能力促进业绩提升,通过对在职员工的任职公司、年龄、教育水平、性格特点、专业能力等方面进行分析，制定岗位胜任力模型，补并完善岗位说明书，并在岗位书面测评阶段进行类型匹配，大大提升了招聘的成功率。对招聘过程各个阶段进行监控和数据采集，包括招聘广告阅读量、简历投递数量、 初筛数量、初面复面淘汰率、招聘/到岗时间、招聘成本、试用期离职率等招聘指标，找出需要优化调整的环节，对指导招聘工作的改进提供了明确方向。数据分析能够帮助招聘人员梳理招聘环节，从而提升招聘人员的工作质量和效率，短期来说帮助实现工作业绩的提升，长远来看，这一优秀的工作习惯能够帮助招聘者理清思路，促进其职业发展。,“大数据对于企业招聘非常重要，是衡量,各个招聘环节工作绩效的主要依据，也是我们制定招聘策略的重要参考。”周光福海航酒店投资集团招聘 总监全球校企 关系总监,案例分析深入洞察人才大数据，海航大大提升招聘质量，优化战略决策为适应企业全球化以及转型升级的步伐，海航在业务层面创新打造了更具生命力的管理和运营战略；同时在满足公司未来发展需要时，相应的在人力资源管理过程中，海航也走在了时代的前列。海航认识到，当前人力资源管理仍然停留在粗放阶段，大多数企业没有建立科学系统化的管理流程。而在大数据盛行的当今时代，人才数据分析能够帮助招聘人员系统梳理现有招聘环节，对招聘工作进行总结和优化，不但能提升招聘人员的工作质量，也能极大提高招聘工作的效率。通过对招聘过程各个阶段进行数据监控，对候选人、员工、招聘渠 道、岗位等方面的多维度数据进行收集分析，海航对于选用育留等各种人才相关问题有了更深层次的理解，为招聘工作的优化和改进提供了明确方向。人才数据作为制定优化人才战略的得力工具，已成为推动海航今后发展的新动力海航具体的数据使用实践和效果如下：,