Risk. Reinsurance. Human Resources.是谁在啃食你的企业如何解决职场“囚徒”问题Aon HewittTalent, Rewards & Performancei 是谁在啃食你的企业引言不幸的是，不是所有的员工都很敬业。不管你如何绞尽脑汁地苦心经营，公司中总会有这么一群人：他们不会积极宣传公司，缺乏努力工作的积极性，并且没有留在公司的打算。与此同时，怡安翰威特人力资本调研显示，人员薪酬福利成本占营业收入的比例逐年上升，2016年全国平均薪酬增长尽管下降至6.7%，但仍处于7%左右的高位。其中，雇员增加、最低工资和调薪的增长是促使人力成本持续攀升的主要因素，而且这些只是显性的人力成本，如果再加上人员流失、人员培训等隐性成本，人力成本占比势必更高，挤压企业的利润空间。在人力成本持续升高的情况下，人均效能亟待提高，在此环境下，营造高绩效文化是每一家企业的目标。然而，公司中可能存在比这些不敬业的员工更糟的群体，他们既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，可以说，既缺乏进步的动力也没有离开的勇气。我们把这些既不敬业又打算继续留任的员工称为“职场囚徒”，他们缺乏努力工作的动力，同时也缺乏离开的意愿。为什么说这一群体影响深远呢？设想一下，如果公司里全都是既不努力工作又对公司没有正面评价的员工，这不仅会妨碍公司吸引新一批人才，对敬业的员工产生负面影响，而且毫无疑问还会削弱公司的盈利能力。你我在职业生涯中都曾碰到过这样的“囚徒”，明白他们对我们自己敬业度产生的消极影响。我们大多数人都曾应对过职场“囚徒”深知与一个对工作不满意却无意另谋高就的员工打交道是多么困难。根据怡安翰威特调研数据显示这一群体占据8%的全球劳动力。该比例看似不高，但计算一下：对于一个拥有50,000名员工的组织而言，按平均比例计算，这一群体人数将达到4 ,000名左右。换而言之，有4,000名员工在妨碍组织达成目标。怡安“全球文化与敬业度”咨询业务的目标是 “助力人才成就非凡”，而这些“囚徒”则反其道而行之有他们在，就如同开动一只抛锚的船只。因此，企业在打造高敬业度文化时，应着重考虑“囚徒”这类特殊群体。“职场囚徒” 是指组织中既缺乏努力工作的动力又不会正面评价所在组织，但却明确打算留任的员工。怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 ii引言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ii哪些人是“职场囚徒”？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1“囚徒”更可能留任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2“囚徒”和绩效管理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3束缚“囚徒”的“金手铐”？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4管理层的应对之策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5首席人力资源官的应对之策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6首席执行官的应对之策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7“囚徒”的应对之策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8下一步行动 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9目录怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 1哪些人是“职场囚徒”？从人口统计学方面看，“囚徒”群体最典型的特征体现在任期上：任职时间较长的员工比任职时间较短的员工更可能变成“囚徒”，而并不受其它人口统计学因素（如性别、种族或年龄）的影响。工作不满一年的员工成为“囚徒”的概率为6%。而对于一到两年的员工，概率会增加至6.3%。这种概率随着任职时间的延长逐渐递增，直至（任职26年以上的员工）攀升至17.1%。这类老员工可能认为自己已经忠于职守足够久，理应不劳而获。他们还会认为有资格霸占职位，但却不会贡献创新的想法，也不觉得有必要做出改善。这意味着什么？显而易见，组织中的老员工越多，越可能存在更多“囚徒”。而且“囚徒”问题并不会不治自愈。事实上，上述概率则会随着员工任职时间的增长而增加。按任期划分的囚徒概率按任期划分的囚徒概率怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 2“囚徒”更可能留任在当前组织的“留任意愿”较高是界定“囚徒”的依据之一。然而，这一衡量是基于员工自称的留任意愿。大家都心知肚明，员工可能嘴上说愿意留下但实际仍会离职因此“言”和“行”不存在完全相关性。那么问题来了，“囚徒是否真的比非囚徒更可能留任？”我们通过研究众多案例发现，宣称愿意留任的“囚徒”要比宣称愿意留任的“非囚徒”的主动离职率低。这表明，实际上“囚徒”比普通员工更可能留任。这一点令人担忧，因为这群人不仅给他们团队的敬业度拖后腿，还会有损害企业整体业绩。实际上“囚徒”比普通员工更可能留任。 留任可能性怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 3“囚徒”与绩效管理如果员工既不敬业又继续留任，他们的绩效通常将低于组织内其他人。我们的研究一致发现“囚徒”不太可能成为高绩效员工，这不足为奇。然而令人颇为诧异的是，尽管“囚徒”不太可能成为高绩效员工，和其他人相比，他们更加不认为组织为成功保留了合适的人才。毋庸置疑，这些不敬业的低绩效员工使组织的人才保留策略处境艰难。此外，不到四分之一的“囚徒”认为目前的绩效管理方式让他们能够“致力于实现”组织目标，拥有同样观点的“非囚徒”几乎是“囚徒”的两倍，而且“囚徒”与“非囚徒”对这点的认知差异最大。或许这些“囚徒”是醉翁之意不在酒。设想一下，如果组织改善绩效评估，领导层就会更清楚地识别出绩效欠佳的“囚徒”，并给他们制定改进计划或者予以辞退。这是 “职场囚徒”研究中最具讽刺意义的一点。“囚徒”与绩效管理不到四分之一的“囚徒”认为目前的绩效管理方式让他们能够致力于实现组织目标。拥有同样观点的“非囚徒”几乎是“囚徒”的两倍。怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 4束缚“囚徒”的是“金手铐”吗？我们已经证明，任职时间越久的员工，越有可能变成 “囚徒”。对于一份并不称心如意的工作，有什么别的理由能够让人为之留恋呢？其中一个显而易见的原因是薪酬！如果薪酬丰厚，员工很可能留下继续做“苦差事”。怡安翰威特的研究是否支持这点呢？首先，“囚徒”们总体上对薪酬满意度的打分很低。事实上，只有24%的“囚徒”认为“我对公司的付出得到了相应的回报。”而“非囚徒”中认同上述观点的比例则高达46%。从实际薪酬（与“薪酬感知度”对应）来看，薪酬越有竞争力的员工越有可能变成“囚徒”。从一个客户案例（如下表所示）不难看出，随着薪酬水平的提高，公司中出现“囚徒”的概率也相应增加，但留任意愿一直平稳不变。其次，超过60%的“囚徒”获得的薪酬高于市场平均水平两个百分点，而相应的“非囚徒”比例仅为48%。这些结果表明，高于市场平均水平的薪酬是“囚徒”群体形成的原因之一。这一群体可能本来心存离职的意愿，但经过调查后发现他们目前获得的薪酬高于自己在市场上的价值，因此便打消了另谋高就的念头。于是他们选择牢牢守住自己的职位。“囚徒”概率与市场薪酬的关系怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 5管理层的应对之策如果你曾对付过“囚徒”，就会明白何其不易。即使“囚徒”表现合格，依然会发现他们有很大潜力没有发挥。正面解决这个问题，对你自己、“囚徒”和组织都有裨益要让员工知道他们潜力无限，有待发挥，并挖掘他们成为囚徒的原因。在很多情况下，你们的对话可能会让你出乎意料，因为“囚徒”很可能没有意识到他们的努力不够，所以当“囚徒”以一种意想不到的方式“觉醒”，不要感到太吃惊，研究表明，只有40%的“囚徒”声称管理层鼓励他们全身心地投入工作。进一步了解他们的偏好，重点关注影响敬业度的关键驱动因素，询问“囚徒”的感受，了解他们是否感觉得到了足够的认可、工作和生活中影响他们自我成就感的因素有哪些，并讨论他们的职业发展规划。如果“囚徒”对这些话题不感兴趣，那么就只能开启严肃的对话。如前所述，任职时间越久的员工，越有可能变成“囚徒”。请谨记，不是所有的员工都能敬业。如果碰到这样的员工，可以围绕他们“是否适合当前职位”或“换一份工作是不是更好”等话题展开对话。虽然这些话题比较严肃，但从长远来看，对于你和“囚徒”都大有裨益。只有40%的“囚徒”声称管理层鼓励他们全身心地投入工作。激励“囚徒”做得更好怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 6首席人力资源官的应对之策如果你是首席人力资源官、人力资源高管或人力资源经理，那么你消灭“囚徒”的责任重大。你可以指导企业的管理层，教他们如何识别各种不敬业的员工，并进一步引导他们如何与员工开展正风肃纪的对话。对于新任管理层，你需要提供更多支持，帮助他们了解何为敬业以及敬业对于他们自身和组织成功的重要性。 你是否已培训管理层识别不敬业的员工？ 你是否已引导他们与员工开展工作期望的严肃谈话？ 你是否已解释敬业度的重要性及其对于组织的重要性？首席人力资源官 Checklist怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 7首席执行官应对之策如果你是首席执行官或业务部门负责人，那么你的职责是设定组织的期望值和基调。在高敬业度的企业文化中，你坚信敬业度的重要性，并和其他高管以身作则，用行动证明敬业度不容妥协，同时把敬业度作为制定决策时的考量因素。大多数组织和高管都停留在相信这一阶段，并不能始终如一地以身作则并围绕敬业度来做决策。一流的组织把敬业度纳入人才选用育留的整个流程。因此身为首席执行官，你必须以身作则。 你是否已设定组织的期望值和基调？ 你是否相信敬业度的重要性并以身作则？ 你和组织中的其他高管是否把敬业度作为制定决策时的考量因素？首席执行官 Checklist怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 8“囚徒”应对之策如果你是“囚徒”，也可以尝试积极求变。首先，请诚实回答几个重要问题。你是否能够在当前公司提高自身敬业度？对你来说，提高敬业度的要素有哪些？怎么做才能实现提高？你需要组织或上级怎么做才能让你全身心地投入到工作中？一旦你对上述问题有了清晰的答案，请直言不讳地告知你的上级。如果你确定无法在当前公司提高敬业度，那么请自问：继续留下来忍受“痛苦”是否值得？答案很可能是坚定的“不”。那么何不主动离职另谋发展。消极怠工会对你在家人、朋友和社交圈子中的形象产生负面影响。 你是否能在当前公司提高敬业度？ 提高敬业度的要素有哪些？ 怎么做才能实现提高？ 组织或上级需要怎么做才能让 你全身心地投入到工作中？“囚徒” Checklist怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 9下一步行动如果你的组织还没有做过员工敬业度调研，那么事不宜迟。每一个组织都应该了解自身的健康水平。事实上，半数员工逾千人的组织每年都会调研员工敬业度，且调研频次在逐渐增加。那些已经开始开展员工敬业度的组织也需要积极采取下一步行动，开始识别出组织中有多少职场“囚徒”。你可以利用本文所阐释的方法识别并消灭这一群体，并进一步优化员工体验、规范员工行为。如需详细了解员工敬业度或职场“囚徒”的相关话题，请联系我们。你还可以访问 aon/employeeengagement 来获取我们关于雇员体验的最新研究成果。怡安翰威特 是谁在啃食你的企业 10作者联系我们Christopher Adair, Ph.D. 首席顾问人才、奖励与绩效怡安翰威特christopher.adairaonhewitt Don MacPherson 全球人才营销 合伙人人才、奖励与绩效怡安翰威特don.macphersonaonhewitt 怡安翰威特中国86.21.2306.6688 info.chinaaonhewitt怡安翰威特致力于通过提供创新人才、健康及退休的解决方案，为企业和个人创造更美好的未来。怡安翰威特建议、设计并且管理执行全方位战略方案，帮助企业培养人才，提升企业业绩、提高个人绩效；提供优异的金融产品规避退休风险；提供更广泛、灵活的健康管理方案。怡安翰威特是一家全球领先的人力资源咨询公司，在全球9 0个国家拥有30,000多名专业人士，为20,000个客户提供服务。更多关于怡安翰威特的信息请访问：aonhewitt关于怡安翰威特关于怡安 怡安（NY SE:AON）是世界上领先的集风险管理咨询、保险经纪和再保险经纪、人力资源咨询于一体的综合性集团公司。在全球69,000多名员工的共同努力下，怡安通过创新而有效的风险管理和人力资源管理方案，为全球120多个国家的客户带来卓越的价值。如需进一步了解我们的服务及信息，请访问 .aon。© Aon plc 2016. 版权所有本文所含信息和明确陈述均具有通用性，无意针对任何个人或实体的具体情况。尽管我们已尽力通过我们认为可靠的信息来源为您提供准确及时的信息，但我们对收到本文之时以及之后的信息准确性不做任何保证。事先未经专业人员对具体情况进行细致调查并给出适当意见，任何人不得按照上述信息行事。aonRisk. 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