,现代招聘人员指南,大师级征才,040508,22333435,本书的目标读者招聘工作正在变革您呢？当代招聘人员的求贤之道：5 个步骤,绝非刊登招聘启事那么简单：成功发布招聘启事背后的艺术与科学LinkedIn 工具一览：高端及免费解决方案概览常见招聘问题及解决方法其他资源,目录,本书的目标读者任何希望招贤纳才的人都会从本书中受益，但本书主要针对专业招聘人员：,010203,所在公司的员工不少于 500 人频繁招募或聘用新人负责发展公司自主的雇主品牌,为中小型企业招贤纳才？请查看我们的小型企业招聘指南：LinkedIn 精要（英文版）。您并不亲自从事招聘工作？如果您是招聘团队的领导，您可以：a) 把本书转交给您的团队，或 b) 阅读第 31 页“摘要清单”中列出的重点推荐！,招聘工作正在变革您呢？,过去十年，招聘工作发生的变化要比之前四十年的变化总和还要多。过去，招聘人员依赖名片和陌生电访开展工作；如今，他们已转向网络，在网上瞬间即可找到众多求职者并与他们接洽。,最好的招聘人员，是那些追求并塑造“现代招聘”原则的人。他们是所在公司或组织值得信赖的顾问，是业务部门可靠的合作伙伴，在公司决策方面具有发言权。,到底什么是“现代招聘”呢？现代招聘一半是艺术，一半是科学。现代招聘人员是招聘全才他们既能吸引到最被动的求职者，也能拿出相关数据，为公司或组织的招聘战略提供参考意见。,何为“现代招聘人员”？,艺术,科学,数据控现代招聘人员的生死存亡均系于这一句话：“数据是管理的关键。”换句话说，若不能以数字衡量，则不可能有效管理。他们深知，数字和数据不仅有助于他们做出精准的判断，也能让他们获得组织内部其他成员的信任。研究员现代招聘人员从不盲目行动。他们频频动用自身强大的研究实力研究人才库、就业和技能趋势，并且一直紧跟人才的竞争步调。,现代招聘人员熟知并热衷于近年来大放异彩的创新招聘形式和工具。他们知道哪些工具效果最好，并且非常善于使用这些工具。,人才顾问不论职位如何，他们都是各自业务领域值得信赖的顾问。他们向管理层通报关键的人才趋势，并且参与重大决策的制定。,广觅机会，培养线索，最后达成交易。他们具有很高的人际交往技能和谈判智慧，从而实现双赢。技术控,媒人正如媒人为两个人的初次约会牵线搭桥，现代招聘人员具有一种内在的直觉，能将公司团队和求职者相互关联起来。他们知道如何牵线搭桥，如何让职位技能要求与业务经理的个性、公司文化相符，实现完美搭配。市场营销人员现代招聘人员看待职位，就像市场营销人员看待产品一样。他们知道如何为合适的受众打造合适的故事，不论是依靠他们的个人档案，还是通过雇主的品牌推广。销售人员现代招聘人员善于扩大人才储备，,LinkedIn：,现代招聘人员的合作伙伴,作为全球最大的职业社交*网络，LinkedIn 坐拥 3 亿会员，*是现代招聘人员最好的朋友。相比其他渠道，LinkedIn 能,让杰出的招聘人员接触到更多的顶级职场精英，并且提供工具、技术和数据，使招聘人员高效、准确、迅速地批量接触目标人才。,本书将告诉您使用 LinkedIn 进行现代招聘所需要了解的一切。我们将向您介绍诸多关于 LinkedIn 招聘的策略和技巧从撰写最有效果的职位介绍到拟定 InMail 等等。我们,将向您展示可节省时间和成本的技术、数据和工具。最后，我们还将向您展示如何衡量成效，从而了解哪些投入取得,了成效。对于您在 LinkedIn 所独创的方法，那些都是属于,您的。,当代招聘人员的求贤之道,5 个步骤,d,真的被动吗？,为什么被动人才对现代招聘如此重要作为现代招聘人员，除了搜寻主动求职者外，更不应放弃职场上的优质被动求职者。因为绝大多数专业人士都是被动求职者；他们并不积极寻找工作，但乐意接受合适的机遇。被动求职者一般不会浏览求职版面和求职网站，也不会有即时可用的简历他们都忙于在当前公司做好业绩。但是，他们确实愿意从招聘人员那里了解对他们的职业生涯至关重要的工作机会。此时此刻，你的招聘技能就至关重要了。这一节，我们会介绍在全球最大的被动人才库LinkedIn 招聘人才的必要小技巧。,25%十分积极地在寻找机遇15%对当前的工作十分满意，并不想换工作,好消息：大多数专业人士在合适机会到来时,都会考虑更换工作。被动求职者,主动求职者45%称他们并没有在找工作，但却愿意与招聘人员谈谈工作机遇的话题15%没有在积极找工作，但在个人关系网中会谈及工作机遇事宜,LinkedIn 上的高级招聘技巧你现在可接触的求职者信息，比过去任何时候都要多。但是，要如何找到你想要的人才呢？以下是我们推荐的方法。,LinkedIn 上的大师级招聘 5 步,LinkedIn Recruiter 是什么？,0102030405,聪明地利用人才库掌握布尔逻辑搜索方法以及其他技巧利用 InMail 直接联系求职者利用“人才库”工具管理潜在求职者数字化衡量招聘绩效,使用 LinkedIn 社交招聘的方法不尽相同，以下会谈及但绝大多数现代招聘人员都使用我们的旗舰工具，LinkedIn企业招聘版 (LinkedIn Recruiter)。原因如下：能查看 LinkedIn 上所有 3 亿专业人士的档案，能够通过InMail 联系任何人。高度精准的搜索，通过功能强大的自定义筛选过滤进行极其精确的搜索，助你找到最合适人选。自动化人才搜寻（例如，在新的相关档案出现时向你发布提醒，一旦你找到理想的求职者便推送“同类档案”，推荐“你可能想雇佣的人士。”）加强团队合作，包括能通过 Inside Opinion 从现员工处获得求职者相关背景信息。手机应用程序帮你实现移动招聘,1. 聪明地利用人才库,如何了解你的人才库：,01,在 LinkedIn Recruiter 中运行即时搜索。你可以发现每种搜索条件下人才库的大小和动态。,02,将你的搜索范围按优先级排序。了解特定专业技能人才的供需情况。,与你的业务经理定好预期标准。若你被要求寻找市场上根本不存在的人才类型，数据可以用来证实你的判断。提供你的人力规划策略。了解人才库的宏观状况，会让你在部门做人力规划时提供真知灼见。,现代招聘人员从不盲目行动。他们会有策略地进行招聘，首先便是评估数据。在着手开始搜索求职者之前，先大致浏览人才库。这可以帮助你：,参考我们免费的“人才库报告”(Talent PoolReports)。这些见解（对于部分区域和高需求的职业可用）能够为你提供供需、地点、背景和目标求职者需求的相关信息。,2. 做个招聘达人在 LinkedIn Recruiter 高级搜索引擎的关键字、职位、,公司、所属行业等栏目中输入一至多个关键词，你会得到一系列档案。但为了找到最合适的档案，你需要使用如下修饰符：引号。如要搜索结果包含特定词组，则将此词组用引号括起（例如：“product manager”）。使用引号做特定词组搜索，将会缩小你的搜索范围。NOT。如要搜索结果排除特定词组，在其前面输入NOT（例如：manager NOT director）。这将缩小搜索范围。AND。如要保证有两个或多个词条包含在搜索结果中，输入 AND 来分隔它们（例如：programmerAND manager）。这将缩小搜索范围。OR。如要包括至少一个词条，输入 OR 来分隔两个或多个词条（例如：sales OR marketing）。适用于常见拼写差异和近义词。这将扩大搜索范围。括号。如需复杂搜索，将词条用括号括起。比如，要搜索档案中有“VP”的求职者，或档案中含有director 和 division 两个词条的求职者，输入：VPOR (director AND division)。这将缩小搜索范围。,掌握布尔逻辑搜索方法布尔逻辑搜索方法能够让你用 AND，OR 和 NOT 等条件来限制、扩展或精确定义你的搜索。这种搜索逻辑适用于大多数搜索引擎，是你精准搜索定位到合适求职者的关键。精确搜索：,4 种方式让你超越单一以“搜索”招揽人才,01,利用自己的人脉网络。作为招聘人员的乐趣之一便是能遇见许多有趣的人！ 利用你的人际网络寻觅推荐者，并从他们的关系网中挑选人才。,020304,加入 LinkedIn 群组 (LinkedIn Groups)。利用 LinkedIn群组与人才库预热，跟他们熟络起来让招募不那么生硬。语气真挚可信，展示你与公司独特的个性魅力。利用你的档案访问者。联络浏览你的档案的访问者他们常常也正在这一行业工作，并互有联系。动员每一个员工。利用 LinkedIn 联络雇员和业务经理，让他们推荐潜在的优质候选人，尤其是那些还没有完整档案的员工这些不完整档案可能不会在主动搜索中脱颖而出。,如何与业务经理有效合作说起与业务经理的关系， 只要略有招聘经验的人都知道，它是决定招聘效率的因素，也是成败的关键，更不用提它在帮助双方保持理性交流中起到的作用。以下几种方法可利用他们帮你搜寻人才，并建立轻松的合作关系：,01 过程统一，节奏一致做好分工协作。简单的说，“在什么时间，谁做什么”。如果你已经使用了“LinkedIn企业招聘版”(LinkedIn Recruiter)，则分享“项目概览”截图，以显示相关人才库项目的每个阶段共有多少潜在求职者。,02 共同设定预期标准利用档案样，本概述技能与个性方面的要求，可在以后为自己节省许多麻烦。利用数据管理预期。“人才库报告”(TalentPool Reports) 和“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 有助于确定人才库的人数，并调整招聘职位的标准和要求。,03 节省时间并直接收集反馈在“LinkedIn 企业招聘版” (LinkedInRecruiter) 中使用免费的 hiring managerseats 工具。将档案批量发送给业务经理，这样他们便能提供一次性（可定制化）反馈比如“很好”、“好”或“不适合该职位”并可连同备注一起发送。,“有时业务经理忘记了他们的关系网中有谁。你必须与他们一同坐下查找。在他们身边运用布尔逻辑搜索方法。”AngelaFarrelly，人才招聘策略经理,3. 利用 InMail 直接联系求职者,InMail 九条黄金法则01 浏览个人档案。让收件人了解他/她档案中的什么内容引起了你的注意。个性化的消息，会让人印象深刻。,0203040506070809,抓住对方的注意力。提及你和对方在 LinkedIn 上共同认识的联系人。LinkedIn 会自动显示你们的共同联系人。表明你是择优选聘的。强调他们为何引起你的关注。真诚地表达个性化的赞赏。以对话的口吻，简单扼要地表达。口气则好像在谈话。切忌直接粘贴职位介绍。仔细聆听。询问对方在面对新机遇时有哪些目标、兴趣及关注点。注重回应对方个人目标，而非职位本身。围绕该职位对候选人有何意义，来撰写这封 InMail。充分利用有效的文献内容。考虑在 InMail 放些对对方有用的信息，如相关的白皮书。耐心等待。切勿催促他人。在你等待求职者回复的同时，可以发布社交网络更新，变相吸引他们的注意。明确的 call to action你需要 InMail 的阅读者做什么。可以保持持续的对话交流，不必一蹴而就让他们立即申请职位。,你可以通过 InMail 直接联系 LinkedIn 上的任何人。但是，得到他人的回复也需要一定的技巧。提升 InMail 回复率的关键在于撰写每条个性化信息而时间往往不允许这么做。以下介绍的技巧，可鱼和熊掌兼得：既是高度个性化信息，也可使用在多个联系人并触发回复。平均来说，InMail 回复率比普通 email 回复率多出三倍。*所有 InMail 提供回复保证。如果你在 7 天内未得到回复，这封 InMail的将不会从您的可发送总数中扣除。“InMail 中写到：我们正在寻找有你这样工作背景的出色的公众发言人。 我很荣幸，有人能够阅读我的档案，并花时间给我写信。虽然这并非只发给我一个人，但感觉就像是专门为我写的一样。”,4. 利用“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedInRecruiter) 的“人才库”(Talent Pipeline)工具管理潜在求职者征才的核心是建立顶级人才储备培养稳定的后备力量，这样你就不必从每个新的空缺职位开始进行招聘。健全的人才储备将为你节省招聘时间，并改善招聘质量。与其手动维护记录，不如使用“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedInRecruiter) 中的“人才库”(Talent Pipeline) 工具来高效汇总、追踪和联系合适的求职者。关键在于按优先级排序注重你需要重复招聘的具有某种技巧的职位，和很难招聘的职位。以下是特别针对“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 用户的 6 条人才储备建议：,搜索与标记。对人选进行标签分类，方便搜索。首先进行广泛搜索，并创建人才储备文件夹，例如，all computer science students Universityof Washington。然后，创建具有更精确标准的文件夹，例如，cloud computing AND ComputerScience University of Washington。使用“内部意见”(Inside Opinion) 提高预筛选效率。LinkedIn Recruiter 告诉你求职者与贵公司的哪名员工有联系，你便可联系这位共同联系人，求证该求职者的技能以及他们是否符合公司文化。使用“智能日程管理”(Smart-To-Do) 列表与求职者保持联系。对特定求职者、项目和团队成员进行提示标记，以便保持联系并跟进。持续跟踪项目。每周向团队发送报告，以便监测招聘项目运行，并对某人才库项目的问题进行沟通交流。保存进行过的搜索，以保留布尔字符串和筛选范围。LinkedIn Recruiter 将继续在后台运行，并且在有任何新符合条件的求职者时通知你你无需做任何事情。,0102030405,找到下一代商业领袖：在 LinkedIn 上做,0102,应届毕业生职位。LinkedIn 上免费发布学生职位和实习岗位。学生人才库报告。深入了解学生关注什么、如何使学生,参与互动，以及让他们选择职业的想法和动机。03 “LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 中的教育背景搜索。根据地理位置、学校、学位、研究领域、毕业日期、群组等条件锁定学生。,校园招聘最具战略头脑的招聘人员都懂得高瞻远,瞩他们考虑的绝不是未来的一两个月、一两年公司需要怎样的人才。与现在的学生建立良好关系，就是为公司的未来投资。,LinkedIn 上有超过 3,900 万名学生和应届毕业生，*他们是增长速度最快的人群。以下 7 种工具可帮助你为公司聘用下一代商业领袖：,Intel 利用“LinkedIn 群组”(LinkedIn Groups) 招聘学生Intel 的 Student Lounge Group 是学生们了解 Intel College RecruitingOrganization 的新闻和最新动态的地方。他们能够与彼此建立联系，并发现最新的职位空缺。,0405,有针对性的状态更新 (Targeted Status Updates)。使学生参与互动，例如询问学生：“同学们，你们最关注职业的哪个方面？”LinkedIn 院校主页。目前，LinkedIn 页面上有超过24,000 所高等教育机构。加深与学校之间的关系，并随时获取最新消息。,06 “校友工具” (LinkedIn Alumni)。了解校友们在何处就业以及他们的职业。以“所学专业”为过滤条件搜索最合适的求职者。,在 LinkedIn上,以下 5 条建议可帮助你组建一个更具包容性的团队：,寻找多元化求职者当代劳动力应该更趋向于多元化。作为招聘人员，不应墨守成规，应该让公司变得更高效、更具创新性，并能,够更好地满足客户需求。此外，应确保每名员工都能够,全身心地投入工作。还有什么会比这更重要呢？,01,制定一份与你的目标相关的关键词清单。参考现有,02030405,优秀员工的档案，从中提取新的条件以筛选结果。在“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 中使用“同类档案”(Similar Proles) 工具。当你找到理想人选后，搜索“同类档案”，便可产生 100 多份相关档案。利用群组。“LinkedIn 群组”可供几乎所有职业和身份的人士使用积极参与群组讨论，并与群主建立关系。如果你不能加入群组，请身为群组成员的公司员工代你发布职位。进行 Talent Direct Campaign。利用“招聘广告”(Recruitment Ads) 和 InMail 对多元化人才展开大范围搜索，这两种工具可根据若干标准进行有针对性的搜索，从而找到多元化目标人群。确保你在数字网络上的形象反映出你的多元化。无论是通过公司页面上的图片还是招聘专区上的员工感言，无论是否在LinkedIn上招聘，你在数字网络上的形象应与你的团队成员保持一致。,5. 衡量你的搜索效果了解工作数据。以下主要招聘指标供你在各个渠道（包括 LinkedIn）衡量绩效。行业,指标,LINKEDIN RECRUITER,指标,招聘雇员的来源,招聘雇员的质量,招聘雇员的时间,招聘一个雇员的成本,已执行搜索,已浏览的档案,已发送的InMail,InMail 回复率,好事达转变,有效方法：,0102,主动征才。好事达使用自己的招聘团队进行招聘。他们建立了一个独立的研究团队，以识别人才、提供就业市场趋势并作为信息资源中心提供各类资讯。此外，他们也开始在“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedInRecruiter) 中使用人才库工具。内部调动。好事达在全公司范围内发起一项活动，让员工、业务经理知晓内部转岗的机会，从而倡导更加透明的公司文化。通过与 LinkedIn 的合作，好事达还,03,拓展了招聘人员的各项技能，教会他们如何在内部发现人才，并对员工提供更有效的支持。校园关系。好事达与部分学校的院长、教授和职业规划人员合作，帮助开发课程并发布各类信息。他们也开始在招聘会上使用“LinkedIn 签到助手”(LinkedInCheckIn) 来帮助简化与学生接触过程中的前期步骤。,招聘策略新策略、新文化、新关系,面临的挑战好事达面临严重的人才短缺，尤其是技术岗位。同时，过多的不合格求职者也使他们负担过重。他们严重依赖猎头招聘人才，利用研究机构来了解人才市场资讯。,其公司文化并不利于实施内部招聘，因此他们几乎总是从外部吸纳人才。,成果直接节省逾 30 万美元的成本。缩减招聘时间并改善招聘质量。现在，虽然人才库中的求职者数量更少但匹配度更高。内部招聘的成功率增加了 30%。虽然公司正在进行文化转变，但现在，至少员工内部调动引起的争议已经少多了。,好事达转变招聘策略新策略、新文化、新关系好事达使用“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter)的搜索功能找到顶尖高校，从中发掘适合的潜在员工。,这可以帮助公司决定从哪里着手投入资源。“入门级”人才储备范围更大，胜任程度更高。与高校加深合作关系的另一个结果便是，能够从教职员工那里获得更多的学生推荐。招聘人员的作用不断得到提升，而现如今，招聘团队在公司业务中的关键作用也日益凸显。,绝非刊登招聘启事那么简单,成功招聘背后的艺术与科学,简单 3 步，利用“LinkedIn 职位”(LinkedIn Jobs) 招聘就在十年前，招聘人员只能刊登招聘启事在求职版面上发布职位描述并希望优秀的求职者能够申请。,经过时间推移，招聘形式已经发生改变并赋予了现代化手段，而发布招聘启事亦是如此。如今，职位发布系统能够找出主动和被动求职者，并有针对性地向他们展示。在你关注招聘策略的同时，你发布的职位就像是一群伯乐，帮助你自动寻找相关求职者。,010203,“LinkedIn 职位”是如何发挥作用的？系统通过自动匹配算法会将 LinkedIn 上的职位传递与展示给高匹配度的潜在求职者，这样你就不必守在网页上苦等求职者主动上门。在访问 LinkedIn 主页、他人档案或 Career Pages时，会员会看到个性化、有针对性的招聘启事。如何成功发布职位,撰写具有吸引力的职位描述。仅向适合的求职者发布并推广职位。使用实时反馈工具衡量你的职位发布效果。超过 3 亿的 LinkedIn 会员都能看到你发布的职位。平均来说，每个支薪职位都会得到 500 多次的点阅量，并有超过 50 名求职者申请该职位。*LinkedIn 上一半以上的职位申请都来源于职位匹配和推荐*，这些推荐都是经由电子邮件和 “你可能感兴趣的职位”模块推送的。根据每个人的档案信息，主动和被动求职者都会收到订制化的信息推送。,1. 撰写具有吸引力的职位描述好的职位描述可让求职者评估他们是否拥有适合该岗位的技能和个性。如果能有效让他们选择最适合自己的职位，不仅可以节省大家的时间，还能够让你找到更符合,要求的求职者。以下 4 条建议可帮助你撰写具有吸引力的职位描述：,以下 4 条建议可帮助你撰写具有吸引力的职位描述：,0102,职位描述的内容需要富有创造性，但职位的名称就不要太多笔墨了。LinkedIn 上 50% 的职位申请来源于被动求职者，大数据分析和匹配技术*让他们看到最适合自己的职位。如果你的职位名称太新奇，我们的匹配算法将很难进行分析并将其分配给适合的求职者。推广你的雇主品牌。详细描述你的公司为何是理想的工,03,作场所。创建譬如展示员工生活的视频的富媒体，来更好地传达公司文化。强调该职位对求职者的影响。以具体的实例，激起求职,者对该职位的兴趣。“赞助职位”(Sponsored Jobs) 是让更多人注意到很难招到,人的职位的一种有效方式。通过在 LinkedIn 中赞助某一职位，申请者的人数会增加 30-50%*。以下是它的运作方式：01 确认需赞助的高优先级职位02 选择你愿意为每次点击付费的额度03 你发布的职位出现在 LinkedIn 个性化推荐职位列表的顶端04 随时可增加或降低你希望为每次点击付费的金额,04,为优先级较高的职位增添额外的吸引力。赞助关键职位，使这个职位出现在合适人群看到的职位列表顶端。,玛氏中国利用极富创意又非常有趣的方式来描述职位要求：“逗乐顾客”、“资深吃,货，对于甜品独爱有加”，以此吸引热情的求职者。 职位描述：M 豆巧克力世界上海店开业在即。现招募名誉店长。都干啥：1. 每日店内巡游，随机逗乐顾客，并把店内的趣闻顺手分享到微博微信2. M 豆巧克力世界，纽约、伦敦、拉斯维加斯店，选择其中一家进行观摩只要你：1. 性格开朗，自己爱笑，也爱逗别人笑2. 资深吃货，对于甜品独爱有加3. 头脑灵活，充满孩子般的好奇心,只要你：1. 性格开朗，自己爱笑，也爱逗别人笑2. 资深吃货，对于甜品独爱有加3. 头脑灵活，充满孩子般的好奇心,玛氏利用别具创意的职位描述吸引求职者 职位描述：M 豆巧克力世界上海店开业在即。现招募名誉店长。都干啥：1. 每日店内巡游，随机逗乐顾客，并把店内的趣闻顺手分享到微博微信2. M 豆巧克力世界，纽约、伦敦、拉斯维加斯店，选择其中一家进行观摩,Hilti 利用职位对职,业生涯影响来吸引,Product Manager,求职者Hilti 通过强调职位对职业生涯的影响来吸引求职者：“成为世界领军企业的一员”、“成为行业的革新者”，这些描述比单纯的日常工作职责描述更具高度、更有吸引力。Job descriptionWe are currently looking for a Product ManagerBecome part of a world leader. Our offices in more than 120 countries on five continents employmore than 20,000 team members, with two-thirds of them work directly for customers in sales andengineering. That means a total of over 200,000 customer contacts per day, and over a millionopportunities for you to show your true potential and manage a multi-discipline team.Be an industry innovator. With more than 30 innovations per year, our leading-edge technologyhelp to drive the global construction industry, offering construction professionals around the worldoutstanding value and most sought-after solutions. So when you develop our business, you are notjust pushing productsyou are creating value.As a member of the marketing team, you will enthuse us with your marketing know-how and yourattention to customer needs.As a Product Manager, you will own the marketing strategy and execution of the specific product.You will be responsible for managing sales and profit results for the product line and you will agreeproducts and/or service specific opportunities to deliver opportunities for future growth.,Ubiwhere 让求职,者目睹未来的工作和生活环境,Ubiwhere 是葡萄牙一家小型企业，正在争取优秀人才。他们在 SlideShare 上分享了一组信息,图，从而在招聘工作中脱颖而出。,信息图中包括了办公环境和同事们的照片，还有,工作城市的美丽风景。将 SlideShare 中的信息图分享到你的 Career Page 上，链接到你发布的职,位上。,2. 仅向适合的求职者,发布并推广职位,当你在 LinkedIn 上发布职位后，还需采取一些额外的,步骤来最大限度地提高聘用适合人选的机会。,如何从“LinkedIn 职位”(LinkedIn Jobs),中获益更多,跟进与职位最匹配的求职者。当你发布职位后，我们,会推荐 24 个最符合你要求的 LinkedIn 会员。直接通过 InMail 联系他们，以展开正式对话。,扩大职位覆盖范围。在你的 LinkedIn 个人发布、公司页面动态、“LinkedIn 群组”和其他社交媒体上,发布该职位。,锁定你的搜索范围。将你的职位分享给在行业、经验和城市等方面符合该职位的会员。,生成候选人短名单。如果你在 LinkedIn 上接受申,请，使用一键式过滤器来缩小人选范围。,推广你的雇主品牌。当求职者在你的招聘专版,(Career pages) 查看职位时，他/她会看到你的富媒体（如 SlideShare 演示幻灯片和视频）及公司动态。,职位发布：你可以购买单个职位发布，或以折扣价一次性购买多个职位发布。所有针对学生的职位，包括实习职位和初级职位均可免费发布。,职位位额：如果你经常有空缺职位，那么你可以使用年度“职位位额”工具。除了降低你全年的发布成本，“职位位额”还可让你：通过“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter)平台管理职位发布。随时修改职位发布信息，并可将空缺的职位保留到30 天以上。与第三方职位发布商合作并从你的求职网站上自动获取职位信息，以简化职位发布流程。,2. 仅向适合的求职者发布并推广职位职位发布 (Jobs Posts) 与职位位额 (Job Slots)：二者之间有何区别？你可以在 LinkedIn 上购买职位发布 (Jobs Posts) 与职位位额 (Job Slots)。是否对此感到困惑？“职位位额”好似职位发布空间，此空间标有定价，可让经常有空缺职位的公司灵活更换发布，从而降低成本。“职位发布”的单个职位价格相对较高，按照职位发布个数购买，适用于不经常招聘的公,司。将申请人放进“申请人追踪系统”(ATS)，并在你的职位发布中添加第三方跟踪网址。,3. 使用实时反馈工具衡量并改善,职位发布效果,了解职位发布效果的唯一有效方法，是用数字去衡量效果。使用“申请人分析统计”来了解：,谁在与你发布的职位进行互动？通过行为分析，你可以清楚地看到，哪类职场人士对你发布的职位最有兴趣。而如果他们不是你的目标人群，根据此信息实时修改招聘启事。,与你发布的职位进行互动的方式和时间？LinkedIn,显示了你发布职位的被点阅、申请、搜索以及分享的次数。每项指标都包含了附详细数据的浏览者名单。,在你发布职位后谁浏览过你的档案？发布职位之后，查看职位信息的会员可能会访问你的个人档案，以查找有关你公司的详细信息。该列表告诉你哪些求职者,对你发布的职位有兴趣，从而可以使用 InMail 直接,联系他们。,摘要清单,主动搜索人才聪明地利用人才库。在“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter)中运行即时搜索，即可发现目标职场人群的大小和动态。参考我们免费的“人才库报告”(Talent Pool Reports)，以获得地点、背景和目标求职者需求等相关信息。掌握布尔逻辑搜索方法以及其他搜索技巧。使用 AND，OR，NOT，括号和引号来定义、限定或扩展你在“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 中的搜索范围。不要忘记使用“LinkedIn群组”、自己的人脉网络，以及员工及业务经理的人脉网络。利用 InMail 直接联系求职者。用 InMail 直接联系他人，因为 InMail回复率比普通 email 回复率多出三倍。*务必引起求职者的注意，并表明你择优选聘的初衷。以对话的口吻，简单扼要地表达；仔细聆听；并充分利用有效内容。要富有耐心，并尽量将交谈延续下去。利用“人才库”工具管理潜在求职者。使用“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 中的“人才库”(Talent Pipeline) 工具来高效汇总、追踪和联系合适的求职者。对人选进行标签分类，方便搜索；使用“内部意见”(Inside Opinion) 来充利用现有员工的人脉关系，通过共同联系人了解求职者；使用“智能日程管理”( Smart-To-Dolists) 列表保持与求职者的联系；使用项目总览 (Project Review)，确保进度正常；保存你的搜索，Recruiter 则会持续自动搜寻并实时更新；并使用“实时更新”(Update Me) 工具，随时了解目标求职者,衡量效果。考虑跟踪新雇员质量、招聘来源、招聘所用时间和每个新雇员的成本。“LinkedIn 企业招聘版”(LinkedIn Recruiter) 的衡量指标，包括已浏览的档案、已执行的搜索、已发送的 InMail 和InMail 回复率。,如果您是专业招聘团队的管理者，或者只想看本书的基本摘要，以下为必备知识：职位发布创建独一无二、引人注目的职位介绍。给出恰当的信息，让求职者评估他们是否拥有适合该岗位的技能和个性。职业头衔应用标准术语书写；要强调该职位对求职者职业生涯的影响；并赞助最重要的工作，使其出现在列表顶端。仅向适合的目标人群发布并推广职位。根据你的发布职位信息的频率和使用偏好，购买职位发布 (Job Posts) 和/或职位位额 (Job Slots)。跟进与所发布职位最匹配的求职者；在 LinkedIn 和其他社交媒体上发布职位；并将你的搜索范围锁定在相关度最高的会员上。赞助优先级最高的职位。,