经济企稳，软实力成关键2022年 三 季 度 人 力 资 源 趋 势 报 告21 调研说明 P32 核心洞察 P53 总体经济与就业趋势概览 P64 2022年上半年招聘情况 P115 三季度调研分析 P196 15城热招职位（数字技术人才）薪酬数据 P36目录猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成都、武汉在内的 25个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产等八大行业，企业规模按照 1-99人、 100-999人及千人以上规模进行分类统计。猎聘业务增长支持部 在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉 2022年三季度人力资源趋势变化。调研概况34相关说明 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。 技术类岗位： 主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带来支撑 。 运营类岗位： 主要指客服 、 销售支持等岗位 ， 能够为企业运作和优化提供支持 。 市场类岗位： 主要指品牌 、 公关 、 新媒体等岗位 ， 能够为企业进行品牌传播 ， 增强企业美誉度及影响力 。 职能类岗位： 主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内部创造良好的人员和办公支持 。岗位类别人才意向指数 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内部的投递人次），如果指数 1，说明城市 /行业对人才的吸引力强，期望流入的人才多。区域划分 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 华中地区：河南、湖北、湖南 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 华南地区：广东、广西、海南 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏5核心洞察组织经营变化 超半数企业跨区域运营 ， 管理复杂度提升 ， 对人力资源从业者素质要求更高 百人以上企业经济活跃度提升 ， 助力国内经济稳步恢复 近半数企业进行原有业务调整或升级 ， 努力寻找增长新突破 超八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司发展的关键部门2022年三季度需求 近三成企业三季度开启校园招聘 ， 就业形势恢复良好 九成企业三季度采用线上招聘 ， 人力资源数字化转型加速 超三成企业计划使用猎头服务企业软实力提升是关键 仅四分之一企业认为薪酬是人才流失的主要因素 ， 管理软实力成为企业发展的关键 中层干部缺乏资源支持和晋升机制不明确 ， 成为制约企业扩大的关键因素猎聘的薪酬数据 猎聘 15个城市 680个职类薪酬数据助力企业薪酬策略制定 15个城市包括：北京 、 成都 、 大连 、 广州 、 杭州 、 南京 、 青岛 、 上海 、 深圳 、 沈阳 、 天津 、 武汉 、 西安 、 郑州 、 重庆Part 1总体经济与就业趋势概览6三季度经济恢复企稳7 2022年进入三季度以来，国内整体疫情控制态势趋好，各地政府纷纷出台相关恢复经济的措施，尤其是对于 民营、中小微企业 的支持力度持续加大。 国家发改委面对经济运行中新的下行压力，要求各地区坚决贯彻落实党中央“疫情要防住、经济要稳住、发展要安全”的要求，重点抓好一个“ 落实 ”和两个“ 统筹 ”，也就是落实落细已出台的各项政策，高效统筹疫情防控和经济社会发展，统筹发展和安全。 国家统计局数据显示， 2021年我国“三新”经济增加值相当于国内生产总值的比重为 17.25%。以新产业、新业态、新商业模式为核心内容的经济活动已经成为我国产业升级的强大动力。国家经济创新活力持续加强，经济发展潜力持续释放。国家人才资源储备丰富8 中共中央宣传部举行的系列主题新闻发布活动“中国这十年” 显示，我国人才总量达 2.2亿 。 根据国家发改委数据，目前中国中等收入群体的规模超过4亿多人，按联合国的标准，我国的人民生活已经进入相对殷实富足阶段。国家统计局 局长宁吉喆此前的说法，所谓中等收入群体的标准应该是 中国典型的三口之家年收入在 10万元至 50万元 之间。 根据国家发改委发布，近年来中国城镇新增就业年均超过1300万 人，居民人均可支配收入超过 3.5万元，比 2012年增长近八成，增速快于经济增长，城乡居民收入比显著缩小至 2.5： 1。 猎聘平台目前拥有 7690万精英人才数据，占据国家中等收入群体规模近 五分之一 ，受到该群体的青睐，更多的精英期望通过猎聘平台实现自身价值和社会价值。就业形势改善，稳就业任务艰巨9 国家统计局就业数据显示：就业形势有所好转，但国际环境复杂严峻，国内经济运行仍面临需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，企业用工需求偏弱，总体就业压力仍然较大， 失业率仍高于去年同期 。 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定，1 6月均值为 5.5%， 6月份为 5.3%，与 2021年上半年平均水平持平。 结构性就业挑战依旧存在。国家针对农民工、高校毕业生等重点群体，加大就业帮扶和就业服务力度，积极推进农民工以工代赈，全力推动离校未就业高校毕业生服务攻坚行动，促进高校毕业生多渠道就业，为毕业生自主创业、灵活就业提供必要的支持，尽最大努力确保重点群体就业稳定。 猎聘大数据显示，企业在人才需求方面回升明显，人才活跃度明显增加，显示出猎聘平台在对企业服务和人才吸引的独特价值。各地人才政策加大吸引年轻人就业的力度10主要城市加大吸引优秀高校毕业生，城市储备年轻动力 北京、上海、杭州等地相继调整落户政策1. 上海：毕业于世界排名前 50院校的，取消社保缴费基数和缴费时间要求，全职来本市工作后即可直接申办落户2. 杭州：针对毕业两年内的全日制本科、硕士放宽落户条件：全日制本科、硕士毕业两年内，无需缴纳社保即可落户杭州3. 北京市：对于全市重点发展领域，面向世界大学综合排名前200位的国内高校本科及以上学历毕业生，按照计划单列办理引进。 一企一策，人才补贴持续扩大北京市出台稳就业 30条上海市人力资源服务“伯乐”奖励计划推荐选聘高层次和紧缺急需人才的人力资源服务机构给予资金奖励 小县城开启硕博人才抢人政策在一众一线城市人才政策收紧的大背景下，小县城，开始反其道而行。让不少高材生“甘愿下沉”。根据浙江遂昌县提出实施人才强县战略，博士补贴 75万、本硕补贴 45万！Part 22022年上半年招聘情况112022H1比 2020H1新发职位及活跃中高端人才增长情况1218.80%31.12%新发职位 2022H1比 2020H1增长率 活跃中高端人才 2022H1比 2020H1增长率数据来源：猎聘大数据 与 2020 上半年相比，新发职位和活跃中高端人才都呈现明显增长趋势，前者增长了 18.80%，后者增长了31.12%。经过了全社会三年在稳就业和保就业方面的努力，就业情况比疫情初期有了较大程度的改善。 新发职位增多意味着企业经营活跃度提升，人才需求增长明显，企业在招聘方面的难度和复杂度有所增加。 中高端人才活跃度提升明显，显示出目前中高端人才在探索更多的就业机会，对于企业来讲人才流动风险增加，企业需要预判风险并制定相应政策稳定中高端人才。全国招聘平均年薪与中高端人才平均年薪对比1319.1721.662021H1 2022H12022H1与 2021H1全国招聘平均年薪对比（万元）19.0119.32 2021H1 2022H12022H1与 2021H1全国中高端人才平均年薪对比（万元）数据来源：猎聘大数据 2022年上半年比 2021年同期全国企业招聘平均年薪增加趋势明显，企业在用工成本预算提升，对于人才能力的要求也相应水涨船高。 2022年 H1与 2021H1中高端人才平均年薪增加不是很明显，这意味着中高端人才的薪资基数相对较好，企业之前已经付出较多成本，现在增长预算有限。2022H1招聘平均年薪最高的细分行业 TOP201429.18 28.53 28.33 27.02 26.49 25.67 25.48 24.25 23.94 23.76 22.92 22.23 22.13 21.36 21.05 20.99 20.40 20.09 19.85 19.64 通信 (设备 /运营 /增值 )基金 /证券 /期货 /投资互联网 /移动互联网 /电子商务游戏产业计算机硬件 /网络设备信托 /担保 /拍卖 /典当电子技术 /半导体 /集成电路计算机软件IT服务 /系统集成汽车 /摩托车银行家具 /家电航空 /航天奢侈品 /收藏品新能源专业服务 (咨询 /财会 /法律 /翻译等 )制药 /生物工程中介服务采掘 /冶炼 /矿产保险单位：万元数据来源：猎聘大数据 从 2022 上半年各细分行业的招聘平均年薪 TOP20 来看，招聘平均年薪均超 19 万。薪资位居前三的是 通信 (设备 /运营 /增值 )、 基金 /证券 /期货 /投资、互联网 /移动互联网 /电子商务 ，招聘平均年薪为 29.18 万、 28.53 万、 28.33 万。2022Q2新发职位招聘平均年薪（万元）1515.34 16.67 16.97 17.01 17.83 18.08 18.22 18.43 18.44 18.64 19.07 19.12 20.75 20.87 21.77 23.82 25.85 29.87 29.94 郑州青岛天津重庆东莞佛山长沙合肥西安宁波武汉成都广州苏州南京杭州深圳上海北京数据来源：猎聘大数据 在一线及新一线城市中，二季度北京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪位居前五。二季度，北京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪为29.94 万、 29.87 万、 25.85 万、 23.82 万、 21.77 万；上半年，这五个城市的招聘平均年薪为 29.50 万、 28.50 万、 26.21 万、 23.31 万、 21.56 万。2022H1比 2020H1新发职位增长率最高的细分行业 TOP201636.62%39.22%40.50%52.10%58.25%60.89%64.73%66.12%69.06%71.99%75.89%77.84%82.39%86.54%89.18%93.56%95.89%163.44%193.78%204.20%家具 /家电石油 /石化 /化工印刷 /包装 /造纸制药 /生物工程旅游 /酒店 /餐饮服务 /生 航空 /航天奢侈品 /收藏品娱乐 /休闲 /体育能源 (电力 /水利 )机械制造 /机电 /重工计算机硬件 /网络设备贸易 /进出口医疗设备 /器械仪器 /仪表 /工业自动化 /原材料及加工采掘 /冶炼 /矿产电子技术 /半导体 /集成 会计 /审计新能源汽车 /摩托车数据来源：猎聘大数据 2022 上半年细分行业中汽车 /摩托车、新能源新发职位比 2020 年同期增长了 204.20%、 193.78%，增长率位居前二。电子技术 /半导体位居第四，增长为 95.89%。新能源汽车是近几年国家大力支持的新兴产业，市场潜力巨大，多个科技头部公司都加入了跨界造车的热潮，同时带动了汽车、新能源两个行业的人才需求。电子技术 /半导体 /集成电路属于“卡脖子”技术，是国家提倡攻克的技术难点，也是相关企业投入大量研发费用的重要领域，因而对人才的需求较为旺盛。2022H1一线城市与新一线城市新发职位与 2020H1对比的增长情况1779.77%65.73%57.00%46.51%41.51%40.90%40.85%40.13%37.41%32.43%29.04%18.93%17.97%14.95%11.18%10.94%10.33%8.94%-7.94%-20.00% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%武汉宁波苏州合肥佛山长沙东莞青岛深圳上海重庆广州北京西安天津成都杭州南京郑州 数据来源：猎聘大数据 猎聘大数据显示， 2022 年上半年一线和新一线城市的就业机会总体较 2020 上半年出现了正增长（郑州除外），其中增长最多的前三城市是 武汉、宁波、苏州 ，比 2020 同期增长了 79.77%、 65.73%、 57.00%。上海、北京比 2020上半年增长了 32.43%、 17.97%。2022H1新发职位对不同学历的需求比 2020H1的增长率1885.31% 85.10%35.85%5.89%硕士 博士 本科 大专2022H1整体新发职位对不同学历的需求比 2020H1的增长率2022H1不同行业新发职位对不同学历的需求比 2020H1的增长率数据来源：猎聘大数据对比 2020 上半年 ， 2022 上半年企业职位对高学历的需求增长强劲：对硕士和博士的需求增长了 85. 31% 、85.10%；对本科的 需 求 增 长 了35.85%；而对大专 的 增 长 仅 为5.89%。相较 2020 上半年 ， 2022 上半年博士人才需求增长最多的行业是能源化工 ， 增 长 了243.63%；制药医疗 、 服务外包 、 互联网行业对博士的需求增长位居第二至第四 ，均超 100%。Part 3三季度调研分析19调研企业省份分布200.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%18.0%20.0%广东 浙江 北京 江苏 上海 山东 陕西 四川 湖北 辽宁 重庆 天津 湖南 云南 河南 安徽 江西 黑龙 福建 广西 海南 河北 宁夏 山西 新疆调研企业省份分布数据来源：猎聘调研数据 本次调研在全国范围内企业开展，覆盖了全国 25个省市地区，其中广东、浙江、北京、江苏、上海等 5个省市企业比例超过六成，代表了中国经济最活跃的区域。根据 6月 24日中国欧盟商会华南分会联合罗兰贝格在深圳举行 商业信心调查 2022发布信息来看 ，大多数 (58%)成员对大湾区 (GBA)的发展持积极态度，可以管中窥豹看到我国整体经济恢复的局面。企业组织经营特点2146.0%21.1%55.4%10.2%8.0%本地区为主省内跨区域国内跨区域跨国协作（欧美）跨国协作（非欧美）组织经营跨区域分析 本次调研企业组织经营呈现出公司所在地和国内跨区域的特点，可以看到国内企业在本地化发展的基础上，不断拓展国内地区跨度，组织管理运营复杂度提升，对于人力资源管理系统的要求也在增加，人力资源管理强度也会呈现出持续增加的态势，对于人力资源从业者的素质能力需求在不断提升，复合型人才需求也会不断增加，招聘难度同时也会大大提升。 跨国协作的企业占据近两成，可以看到对国际化人才的需求也是在不断提升，对于人力资源管理体系人才的国际化视野和跨文化沟通也呈现出新的能力需求，本土企业走向国际化的进程在稳中推进。数据来源：猎聘调研数据不同规模企业经营跨度2213.6%4.6% 5.6%1.2% 0.5%20.1%9.9%24.9%1.5% 2.2%12.3%6.5%24.9%7.5% 5.3%不同规模企业的经营特点1-99人 100-999人 1000人以上 从不同规模企业的经营特点来看，百人以下企业以本区域经营为主，业务范围相对局限；千人以下规模企业则出现了跨区域经营的特点，从本区域拓展到其他区域，这也符合组织理论中企业生命周期与业务规模的特点，在这个规模的企业则以职能制的组织结构为主，这种规模企业对于人力资源管理系统的要求相对较高，人力资源管理也呈现出规范和分工明确的特征；千人以上企业则以跨区域为主，同时出现了少数企业海外业务拓展的形态，这个规模的企业以事业部制和矩阵制结构为主，对集团管控模式较为关注，需要更加复杂的人力资源管理系统，对于人力资源管理体系的人员素质要求最高。数据来源：猎聘调研数据调研企业规模分布2319%45%36%调研企业人员规模1-99人 100-999人 1000人以上 参与本次调研企业以 100-499人规模的中小企业和 1000人以上的中大型企业为主，较二季度该比例有明显增多占比达八成，积极拥抱着各地的稳经济政策并推动落地； 百人以下规模企业则出现了调整，更多小微企业在产业结构调整的过程中探索者新的经济模式和业态，有力地支撑着经济的逐步恢复。数据来源：猎聘调研数据调研企业业务调整计划2424.2%23.0%23.0%44.3%33.4%0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%开拓新业务投入新的技术研发开拓新的地区市场进行原有业务的调整或升级没有变化，维持现有的业务布局调研企业业务调整计划 调研发现，近半数企业在三季度原有业务调整或升级的需求，比二季度的比例略有下降，说明企业在经济探索过程中业务形态趋稳，这样是对国家宏观经济政策的一个验证，同时也是经济恢复的一个明显特征； 三成多的企业在维持现有业务，比二季度比例略高，说明这类企业经营相对稳定，行业发展较为成熟的一种表现，这类企业的人力资源管理从业者需要关注现有人才，可以关注人才盘点和能力培养，运用能力测评专业知识对企业人才进行盘活，做到人效最为理想的状态，以应对未来产业升级和企业转型的需要，需要对企业人才现状和能力结构较为熟悉，做到企业人才画像和能力结构心中有数； 两成多的企业有开拓新的地区的需求，比二季度调研的企业比例有所下降，说明部分企业已经探寻到合适的发展路径；两成企业对新的技术研发提出要求，比二季度略高，这显示出企业对创新能力的关注，人力资源从业者需要相关科研人才的挖掘，同时做好企业内部部门间的协调，及时做好人岗匹配，来达到内外部客户满意的效果。总的说来，三季度企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。数据来源：猎聘调研数据不同行业业务调整计划250.0%10.0%20.0%30.0%40.0%分行业业务调整计划开拓新业务 投入新的技术研发开拓新的地区市场 进行原有业务的调整或升级没有变化，维持现有的业务布局 从不同行业来看业务调整计划来看，电子通信、汽车制造和制药医疗等行业对原有业务进行调整，这些行业目前发展比较稳健，产业调整升级明显，可以看到企业都在提前布局业务转型从而适应未来市场需要； 互联网、房地产、金融、汽车制造等行业维持现有业务布局，这些行业发展较为成熟，终端客户相对说来较为明确，未来客户快速增长的可能性较小，在现有客户和业务的基础上微调成为现阶段发展最为明智的选择；汽车制造、制药医疗和能源行业对开拓新业务有明显需求，这些行业处于经济转型的时期，不仅要巩固好原有业务的发展，同时在新的业务领域和创新需求较为明显，如新能源汽车、新能源、新的药剂研发等细分行业的创新需求高，同时也是相关人才需求旺盛的地方。 企业人力资源从业者需要结合自身行业特点进行相应的人力资源实践调整，站在自身专业以外，从行业和企业发展的角度去思考人力资源实践，以适应企业发展需要。数据来源：猎聘调研数据基于业务调整所带来的招聘调整2639.2%15.5%18.9%19.9%38.7%2.7%33.9%0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%新增业务类岗位新增职能类岗位新增运营类岗位新增市场类岗位新增技术类岗位其他新增岗位无变化基于业务新增或调整带来的新增岗位 三季度业务调整所带来的的业务类和技术类岗位需求最为明显，这凸显出企业在业务发展过程中自身的战略定位，技术创新是企业自身发展的关键，企业人力资源从业者需要从这方面深挖人才需求并提前布局相关人才的储备，这样才能真正做好自身工作，实现人力资源管理职能在企业的价值和定位。数据来源：猎聘调研数据分行业带来的招聘需求270.0%10.0%20.0%30.0%40.0%不同行业新增岗位新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增市场类岗位新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 调研显示电子通信、汽车制造、制药医疗、能源、互联网等行业对技术岗位的新增需求明显；业务类岗位明显增加的行业有房地产、汽车制造、制药医疗等；运营类岗位增加的行业包括电子通信、房地产、汽车制造、制药医疗等；房地产、汽车制造、电子通信、制药医疗等行业对岗位需求没有变化的也较多。整体看来，各行业在对岗位的需求结构有着明显的差异，行业内部在自身业务调整过程中对不同岗位和职能的需求也存在显著不同。数据来源：猎聘调研数据员工离职率变化2831.5%48.7%19.9%员工离职率相对上季度的变化减少 持平 增加 超八成调研企业认为三季度员工离职率跟上季度基本持平或减少，说明企业目前认为员工求稳心理占据主导，在经济稳步恢复阶段人员趋于稳定，体现出行业发展的一种平稳态势； 而近两成企业认为离职率相对上季度会有所增加，这类企业需要提前关注内部不稳定人才和分析原因以降低这些不利因素，同时也要积极储备相关人才，做到未雨绸缪，保证企业在需要用人的时候能够及时补充人力，实现平稳过渡。数据来源：猎聘调研数据三季度企业招聘计划2916.5%38.0%29.3%4.8%11.4%三季度招聘计划减少招聘计划 保持不变，稳定劳动力队伍增加招聘计划 员工优化 /裁员尚不确定 受外部经济环境和企业组织阶段发展影响，调研中两成企业有减少招聘计划或者员工优化的准备；超六成企业计划增加招聘或者保持员工队伍稳定，整体看企业招聘市场仍保持积极向好的局面。数据来源：猎聘调研数据企业发展的关键部门3037.8%2.7%5.6%7.0%45.0%1.9%调研公司关键部门业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 超八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司发展的关键部门，比较符合现阶段企业业务发展和转型的需要，是人力资源管理部门需要重点关注和沟通的部门，从而能够在战略上深刻感知企业业务发展方向，并付诸行动，从战略到行动上贯彻企业目标和愿景，帮助企业和员工实现共同成长。数据来源：猎聘调研数据企业关键部门的招聘计划3132.7%13.6%42.6%11.1%关键部门员工招聘计划增加 减少 保持不变 尚不确定 针对关键部门的招聘计划，三成调研企业认为需要增加招聘计划，四成企业认为保持招聘计划不变，从这个数据来看企业在对关键人才较为关注，这些企业在经济恢复阶段将持续增加关键人才补充，从而全面支撑企业业务发展，这些企业的人力资源管理从业者需要根据业务特点，建立自己企业的人才能力素质模型，做好相关的人力资源实践，帮助企业完成战略人才布局。数据来源：猎聘调研数据招聘渠道选择3250.4%95.2%33.4%7.5%27.8%20.8%0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%内推线上猎头RPO校园社交三季度计划的招聘渠道 调研显示三季度将有 95.2%的企业 采用线上 招聘，这一比例较上一季度增加明显，这说明企业在人力资源管理数字化工具应用上提升较快，越来越多的企业融入到数字化转型的进程中来。三成多企业将采用猎头服务来完成中高端人才的招聘，但同时也有两成企业要采用社交媒体和软件的形式完成招聘，招聘渠道多元化。求职行为更为主动灵活，对企业内部文化的关注度也在同步提升。 半数企业将采用内推的形式实现人才补充，说明企业更多地关注企业自身资源的利用，发挥现有人力资源的优势，实现人才补充。近三成企业将采用校园招聘渠道来补充人力，这显示出企业对校园招聘渠道的重视，也是对社会整体就业的社会责任的体现，人力资源从业人员要重视对大学生就业心理和特点的了解，为未来人才培养和保留做好准备。数据来源：猎聘调研数据校园招聘计划3329.8%23.5%10.4%12.3%10.9%13.1%校园招聘计划没有校园招聘 维持往年水平减少校招岗位 增加校招基础性岗位增加校招中高端人才储备（如管培生） 尚未确定 在计划采用校园招聘渠道的企业中，近半数企业在维持或增加校园招聘，其中中高层次校园人才储备达到一成，说明校园招聘已经成为企业重要的战略人才储备渠道； 三成企业暂未开展校园招聘，这意味着这些企业主要通过社会招聘渠道来补充和储备人才；一成企业计划减少校招岗位意味着校园招聘渠道尚不能满足业务发展需要，需要从其他渠道来完成人才补充； 一成多企业还不确定校园招聘渠道，从某种程度上显示该类企业还没有做好招聘准备，这类企业需要在人力资源管理方面加强人力资源预测和计划，从而能更快速对人才招聘做出反应。数据来源：猎聘调研数据薪酬是否是导致人才流失的主要因素？3426.6%52.3%21.1%薪酬导致人才流失的因素判断薪酬是本季度人才流失的主要因素 薪酬不是本季度人才流失的主要因素 不确定 调研显示，仅有四分之一的企业认为薪酬会是导致三季度人才流失的主要因素，这类企业在薪酬策略中可能主要采取滞后性策略，对企业薪酬策略、定位和管理实践要重点关注和研究，从而及时调整。 同时我们看到超过半数企业认为薪酬并不是三季度人才流失的主要因素，这就需要人力资源从业者分析整个企业的人力资源管理系统，甚至分析公司的整体管理体系，系统性评估人才流失的原因并找到主要的影响因素，从而减少人才流失，有效保留企业发展需要的人才。 对于不确定薪酬是否是人才流失的主要因素的企业则需要更加全面了解企业管理体系，从战略、组织、流程、员工行为等角度深刻分析企业管理问题，帮助企业完成企业自身管理诊断并提出有效合理的管理策略来应对人才流失。数据来源：猎聘调研数据中层干部培养障碍3547.9%18.4%59.6%12.1%0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0%职业发展和晋升机制不明确与高层领导沟通反馈不顺畅缺乏培养引领资源支持其他中层干部培养障碍 企业发展离不开中层干部的有效支撑 ， 中层领导因素成为许多企业成败的关键 。 此次调研发现 ， 近六成企业认为企业缺乏培养引领干部成长的资源支持 ， 这就凸显出目前中国企业发展过程中干部培养的滞后性 。 根据 1914年俄亥俄大学领导行为的研究 (Ohio State Studies)， 领导不仅要从组织角度 ， 即完成绩效所需要的领导行为 ， 还要从员工关怀角度去完善领导行为 。 领导自身行为的完善需要组织的资源支持 ， 这说明组织从这些角度做的还不到位 。 近半数企业认为目前公司的职业发展和晋升机 制 不 明 确 。 根 据 美 国 哈 佛 大 学 教 授 戴 维 麦克利兰（ DavidCMcClelland） 通过对人的需求和动机进行研究 ， 于 20世纪 50年代在一系列文章中提出成就动机理论 。 麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就 、 权力和亲和的需求 。 中层领导作为管理者其自身的成就需求就更为突出 ， 但公司在成就发展支持方面机制不明确 ， 自然会对领导者自身的发展造成阻滞 ， 从而影响中层干部在工作中的积极性 ， 这显然不利于企业的自身发展 。 近两成企业认为中层干部与企业高层沟通反馈不顺畅 ， 这就不利于公司公平 、 公开的工作氛围 ， 形成不同亲密程度的上下级关系 ， 在组织中形成不良的官僚作风 ， 从而影响中层领导的成长 。数据来源：猎聘调研数据