IBM 商业价值研究院 研究洞察 加速 HR 3.0 之旅 动荡时期转型的十种方法 合作方： IBM 如何提供帮助 由于企业和社会面临前所未有的不确定性，因此对 于保持员工队伍的持续沟通和协作、确保他们的产 能以及培养新型企业文化的需求比以往任何时候都 更加迫切。企业必须迅速进行调整，始终鼓舞员工 士气，支持员工工作，确保业务连续性。因此，我 们需要采用全新的工作方法，集中精力重塑员工队 伍的技能。 IBM 是值得信赖的合作伙伴 ，能够提供独特的方 法帮助您重塑员工队伍，利用 AI、员工体验设计 和数字技术加速创新。我们与像您这样的企业领导 开展合作，帮助企业提高员工参与度和工作效率， 更快地重塑员工队伍的技能，重新构思工作方式。 要了解更多信息，请访问： talent-management 扫码关注 IBM 商业价值研究院 官网微博微信微信小程序 1 HR 重塑：恰逢其时 人力资源 (HR) 专业职能在企业中发挥着至关重要的作用。由于现在企业需要应对公共卫 生、弹性、社会动荡和快速业务转型等诸多难题，因此 HR 部门凸显出前所未有的重要性。 从历史上看， HR 部门在很大程度上属于行政性质。他们负责招聘、发薪、合规以及基本 职位设计。而如今，随着我们从疫情的冲击中逐步恢复过来，企业要求 HR 专注于员工体验， 推动技能重塑、文化转型以及向全新工作模式的转变。我们的研究清楚地表明，做出这种 变革的企业的表现远远优于同行，尤其是在这个强调业务重塑的时期。 在过去两年中，我们调研了数百家全球企业，结果发现，HR 部门可分为三类。传统的 HR 1.0 部门专注于合规性、行政管理和高效的服务交付。 HR 2.0 团队发展成为综合人才中心， 专注于培训和赋能业务合作伙伴，以使他们能够在需要时提供解决方案。只有 10% 的企 业达到了 HR 3.0 的高度，将 HR 转变为敏捷的咨询组织，不仅可以高效地提供服务，而 且还能将设计思维方法付诸实践，为企业带来创新的解决方案和认知型工具，实现更高的 透明度。 令人振奋的是，我们发现： HR 3.0 并不只是一个构想，完全可以变成现实。正如我们报 告中所述，可通过 HR 3.0 实现的目标包括：运用设计思维原则，使用高度智能化的认知 型工具，以及高度关注透明度、包容性和变革。我们发现，要支持以上原则，必须不断培 训和提高 HR 自身的技能。 当我们从全球疫情中恢复之时，每个企业都在重新思考工作方式、支持员工的方式、技术 的作用以及领导层的新角色。 HR 3.0 是每个企业都能够实现的目标，我们非常荣幸能为 您提供帮助以实现这一目标。 Josh Bersin 全球产业分析师， Josh Bersin 学院院长 2 要点 人性化是认知型企业的核心 呈指数级发展的技术、全新的业务模式和层 出不穷的全球颠覆大潮都在推动企业转型， 因此，提高员工和团队的工作能力和技能水 平凸显出前所未有的重要性。 HR 3.0 是企业的当务之急 绝大多数企业高管都同意，必须彻底重新定 义 HR 职能。HR 3.0 之旅的指导原则在于 个性化、以技能为核心、数据驱动的决策、 透明度以及敏捷性。 最好的公司已大胆采取行动 十大 HR 行动领域已成为转型的优先任务。 领先企业之所以能够超越同行，是因为他们 在这些领域不断创新。 作者：Amy Wright、 Diane Gherson、 Josh Bersin 和 Janet Mertens 引言 谈及当今冲击商业世界的各种变化所带来的种种后果，它对 人的影响无疑最为深刻。 全新的市场格局迫使企业调整战略和业务模式，继续推进数 字化转型。企业纷纷大规模部署新技术，尤其是那些影响力 迅速扩大的“呈指数级发展”的技术，以便能够充分利用物 联网 (IoT) 设备生成和捕获的海量数据。企业还利用这些技 术，尤其是人工智能 (AI) 和自动化技术，构建全新的业务平 台，并重构扩展的生态系统中的工作流程。 当然，近期的全球疫情显著加快了变化的速度，包括前所未 有的工作地点大规模转变。 但是，所有这些变化的核心在于做出改变的人、负责实施改 变的人以及直接或间接受到改变影响的人。疫情导致人际接 触减少，企业现在必须进行人性化管理，促进远程员工之间 的互动，在充满不确定性的时期建立信任，培养一支富有弹 性和多样化的员工队伍，确保他们能够面对未来的任何前景。 事实上，企业现在需要的是可持续的员工队伍。正如能源可 持续性那样，需要从开采、使用和耗尽资源的模式转变为资 源可再生模式；企业要培养可持续的员工队伍，也必须改变 对员工的看法 从可供使用的资源，转变为需要关心、需 要保护和需要培养的资源。 3 70% 在未来两年内 的 HR 主管表示部门 已经为重塑做好准备 仅 10% 的 HR 主管表示目前 已达到 HR 3.0 阶段 人才高管计划 加倍 努力， 帮助 HR 团队培养新 技能 在实践中，这意味着需要建立一支多元包容的员工队伍，将 具有不同技能、才华和想法的人才聚集在一起，给予他们创 新的空间。这还意味着提供灵活的工作地点（尤其是在恶劣 天气或疾病暴发导致工作地点关闭之时），同时还要确保员 工可以完全获得保持工作效率所需的全部工具。 还要让所有工作地点的员工都具有安全感，相信企业会保证 自己的健康。从某种意义上说，每个企业都变成了健康公司， 需要了解如何最好地保护员工健康，以及如何为所在社区的 健康做出贡献 对于许多企业而言，这意味着为全球健康 做出贡献。 新出现的证据表明，这是一个关键需求，而不是可选项。我 们每月进行的新冠病毒疫情消费者调研表明，员工目前不仅 希望雇主能够积极发挥作用，支持自己的身心健康，还希望 雇主负责培养以新的工作方式工作所需的技能。与此同时， 企业领导者将组织复杂性、技能不足和员工倦怠视为发展道 路上的最大障碍。 1 但存在一个问题。本次调研发现，对于企业如何有效缩小这 些差距，领导和员工在认识上存在明显的脱节。 74% 的受 访高管认为自己一直在帮助员工学习必要的技能，以使用全 新方式开展工作；但只有 38% 的员工表示认同。80% 的雇 主表示支持员工的身心健康；但只有 46% 的员工表示自己 感受到了这种支持。 HR 显然应该在这一点上有所作为，但也面临着巨大挑战。 通过在员工之间建立信任和信心来培养可持续的员工队伍， 这一点至关重要。现在如何对待员工将为他们将来对企业的 看法奠定基础。 工业时代 HR 1.0 互联网时代 HR 2.0 数字时代 HR 3.0 主要关注点合规 行政设计 项目和职位 流程卓越 标准化 自助服务 共享服务 员工体验 认知 个性化 透明 组织职能，服务中心， 人力资源伙伴区域化 卓越中心，共享服务， 人力资源业务伙伴大部分实现全 球标准化 解决方案经理，智能聊天机器人， 快速响应小组， 人力资源业务伙伴 设计驱动因素最佳实践对标 流程专家 用户设计思维 决策驱动因素直觉 基于人力资源历史数据的分析 基于预测性 AI 和海量内外数据 形成可付诸行动的洞察 关键衡量指标 领域 职位评价 绩效评估 人才流失率 员工满意度 编制 能力 多样化体现 效率指标 员工参与度 关键技能 领导后备梯队多元化 包容性 人才流失率 净推荐值 (NPS)，敬业度调查 4 HR 运营模式的演变 如同大多数企业职能一样，过去几十年来，人力资源发生 了巨大的演变，以满足不断变化的商业环境（见图 1）。在 工业时代，我们称之为 HR 1.0 的运营模式主要关注于项目 和职位，而企业通常将工资和行政系统外包。CHRO 为该职 能领域培养了强大的行政技能，并在部门内树立了注重质 量与合规的文化。 互联网的兴起为资源整合与全球化提供了前所未有的新机 遇。在这种发展趋势的推动下， HR 升级至 2.0，职能重点 转移到流程和人员上，效率被视为首要目标。 HR 2.0 职能 依赖于整合的 HR 模式，建立正式的专业知识中心，包括正 式的服务交付团队，可以围绕该职能对 HR 专业人员进行交 叉培训和轮岗。 图 1 人力资源的演变 现在，业务环境所面临的就是持续不断的颠覆，因此 CHRO 及其团队必须进行重大的模式转变，迈出变革性的 一步，进入 HR 3.0 时代。 但是，这种新一代运营模式尚无明确定义，因此， IBM 商 业价值研究院与 Josh Bersin 合作开展了全球研究，更深 入地了解人才主管是否就 HR 3.0 运营模式形成共识，以及 如果已达成一致意见，那么如何实现。 2 我们对来自十几个 行业的 1500 多名 HR 主管进行了调研，试图弄清楚领先 企业如何加速 HR 职能发展、哪些特定因素在成功重塑 HR 中发挥重要作用，以及最成功的 CHRO 如何规划 HR 重塑 路线图。 5 61% 29% 68% 34% 66% 35% 世界上最好的公司正采取行动， 大胆应用 HR 3.0 原则，以加快 实现其转型速度和目标。 HR 3.0：企业的当务之急和重大 模式转变 我们的研究表明，彻底重塑人力资源是企业的当务之急： 超过三分之二的受访高管表示自己企业的全球 HR 职能已 做好迎接颠覆大潮的准备。需要更令人信服的证据？世界 上最好的公司那些在利润率、营收增长和创新方面领 先于他人的公司，对 HR 重塑信心十足。在这些领先企业中， 表示已着手推动组织变革的 HR 主管的数量是其他同行企 业的八倍。 我们还发现，受访高管普遍认同 HR 3.0 时代具有以下五个 特征：深度个性化、以体验为中心的设计；将技能视为核 心资产；在 AI 的支持下，基于数据做出决策；采用敏捷实 践，以提高速度和响应能力；保持透明度，以维持信任并 降低声誉风险。 员工体验是 3.0 时代的核心要素，因为 HR 将帮助推动企业 的整体转型。但现在，仅将员工体验局限于员工是不够的。 如今，工作和家庭之间的界线日益模糊，员工的家庭成员 也会感受到企业的冷暖，因此在设计和改善员工体验时， 应当考虑到他们的家人。 图 2 未来 HR 的五个必要条件 深度个性化、以体验为中心的设计 将技能视为核心资产 在 AI 的支持下，基于数据做出决策 敏捷实践 保持透明度以维持信任 对未来 HR 的重要程度 目前的完成程度 59% 28% 69% 38% 6 汉堡王 (BK) 巴西分公司重塑了与 员工的沟通方式 汉堡王巴西分公司明白时机已成熟。该公司从 2019 年开始 进行数字化重塑，在疫情期间，为保持员工的知情权和敬业 度，重塑速度显著加快。而且确实时机正好。 借助 AI 和基于云的服务， BK 能够在疫情期间通过虚拟助 手与员工保持紧密联系，迅速解决他们的问题和顾虑。在启 动这个项目之前，BK 总部和每个餐厅的领导团队与 18,000 名员工进行了沟通。采用虚拟助手之后，现在员工可通过移 动设备使用自己的 WhatsApp 帐户与之连接，借助自然语 言与 AI 互动，快速获取与 HR 相关的信息。 该平台不仅用于更新疫情相关的信息。员工还可以通过该平 台轻松获取卫生部发布的与疫情相关的官方信息，以及快速 了解公司对各种不同主题的立场。实际上，这个工具最频繁 处理的还不是与新冠病毒疫情相关的预期查询，而是有关月 薪、报酬和福利等方面的问题。 在 2020 年 4 月，BK 的虚拟助手平均每天回答至少 1100 个问题，当月回答的问题总量超过 33100 个。 要做到这一点， HR 职能必须提高自动化水平，加大 AI 应 用力度；更注重以数据为中心，加快向咨询角色转型；还要 增强敏捷性。但实现这些未来愿景并非易事（见图 2）。只 有 30% 的受访企业表示，他们目前达到了上述的部分原则， 只有 10% 的企业完全达到所有这五项原则。 HR 主管似乎不确定如何最有效地将运营模式升级至 HR 3.0。他们应优先考虑哪些计划和活动？哪些投资有助于加 速升级之旅？ 为了回答这些问题，我们研究了全球 HR 部门在各个成熟度 阶段所采用的大量人才实践。我们研究了每种实践对企业转 型的影响，了解 HR 能够在其中发挥最大价值的活动。我们 的分析确定了十个对 HR 3.0 模式至关重要的优先行动领域。 这些行动领域广泛分布在人力资源职能中，在某些案例中完 全重塑了传统的人才实践。 世界上一些最好的公司在这些领域都采取了行动，大胆应用 HR 3.0 原则，帮助加速转型和实现目的。 根据我们对表现出色的企业如何成功采取行动的分析，我们 接下来将明确说明如何在这十大优先行动领域采取行动，从 而转型为 HR 3.0。我们还分享了一种分类方法，用于评估 贵组织在 HR 3.0 之旅中的进展情况，讲述处于转型最前沿 的企业鼓舞人心的创新故事。 7 在颠覆大潮此起彼伏的商业环境 中，HR 3.0 是变革的下一步。 十大优先行动领域： 行动领域对企业的启示影响 1 持续而透明地衡量员工绩效 明确、持续的辅导和绩效沟通对解决员工绩效问题至关重要 非常高 2 投资发展新的领导角色 领导角色需要新的技能和行为。借助分析洞察预测强有力的领 导者，并为其发展投资。 非常高 3 培养和应用敏捷与设计思维能力 HHR 必须能够通过运营、奖励、绩效管理和工作场所生产率工 具帮助设计和管理敏捷团队 非常高 4 公平、透明地根据绩效和技能支 付报酬 论资排辈的旧有薪酬模式阻碍了顶尖人才的发展、创新和聘用 非常高 5 在工作流程中持续培养技能 员工和领导者必须持续学习，正式学习和非正式学习都应融入 企业文化，并通过技能学院深度提升 高 6 为员工设计有意义的体验 如今的员工期望获得有意义的员工体验：高度个性化、能够迅 速响应其需求，并持续优化 高 7 人力资源技术现代化转型 迁移到基于云的架构能够提升速度、扩展性和灵活性 高 8 应用数据驱动的洞察 人员分析对理解、管理和持续提升组织绩效至关重要 高 9 对 HR 业务伙伴进行重新定位和 技能重塑 HR 必须成为战略顾问、可信赖的教练和数据驱动的问题解决者 高 10 战略性地寻求新人才 顶尖人才可能来自新的渠道，企业必须内外兼修，找到最合适 的人才，保持竞争力 高 8 关键行动 建立有规律的、持续反馈节奏，贯穿整个 年度 设定共同的目标，与员工一起提高透明度 应用分析技术，将绩效结果与员工的 成长和发展联系起来 88% 38% 行动领域 1 持续而透明地衡量员 工绩效 外部环境持续不断的颠覆和冲击使得企业对员工队伍适应能 力和调整能力的需求愈发迫切。持续反馈是做到这一点的关 键。在 HR 3.0 时代，绩效评估工具的设计从员工视角出发。 目标和项目清晰透明，员工能够看到重点事项，其他人在做 什么，以及组织的总体进展情况。经理和员工在一年中可以 随时回顾并调整目标，也可以在必要时改变方向。 评估是多维度、多渠道的。技能相关度和个人成长直接嵌入 在绩效管理计划中。经理使用员工绩效评分，指导员工提高 绩效以及持续培养技能。 持续评估员工绩效 目前 75% 14% 2 年后 表现出众的企业 所有其他企业 利用员工绩效数据，指导员工提高绩效 将近 高出 4 倍 表现出众的企业 所有其他企业 使技能发展成为绩效管理 的关键部分 66% 表现出众的企业 23% 所有其他企业 9 HR 1.0 年度流程，有时没 有正式的流程 年度目标和结果 单一维度的评估 经理驱动 绩效结果用于薪酬 HR 2.0 年度流程 年度目标和结果 单一维度的评估 基于团队决策，跨组织 协作 绩效结果用于薪酬、晋 升和内部机会 独立的计划网站 HR 3.0 短期目标 持续反馈 多维度评估或没有评估 经理对评分和沟通负责 结果用于辅导员工提高绩效和持续发展 技能 支持使用移动 APP 在 HR 3.0 阶段，绩效评估工具 的设计从员工视角而非 HR 的 视角出发。 行动领域 1 | 持续而透明地衡量员工绩效 员工绩效管理 通用电气：绩效管理新方法 通用电气 (General Electric) 是美国的跨国公司，业务涉及 多个行业。该公司在 20 世纪 80 年代开始采用严格的年度 绩效管理方法并以此而闻名。 2016 年，该公司在企业数字 化转型的过程中，彻底重塑了该计划。新系统由一个移动应 用驱动，员工和经理可以定期使用该应用，讨论近期和长期 目标以及更新优先任务。持续对话和责任共担是新方法的核 心原则，旨在增进经理和员工之间的信任。 3 10 关键行动 持续投资于领导技能的发展和成长 利用 AI和预测性分析识别新的领导者 通过持续对话沟通与员工一起提高透明度 90% 表现出众的企业 22% 所有其他企业 行动领域 2 投资发展新的领导角色 在 HR 3.0 阶段，领导力关注合作、倾听和应对不确定性的 能力。领导者把团队放在首位，并展现出敏捷、沟通能力和 适应能力等行为特质。他们是教练，为团队创新，促进赋能。 对处于 HR 3.0阶段的组织而言，如何识别和发展领导者非 常重要。被识别为领导者的人，除了绩效表现优秀之外， 还是组织所倡导行为的楷模。先锋组织开始利用行为科学 和数据预测潜在的领导者，也挖掘员工情绪来提升领导力 技能和绩效。他们的投资获得了丰厚回报 83% 的表现出 众企业表示，他们未来的领导队伍储备充足，而其他企业 中不到 30% 能够做到这一点。 与员工进行公开对话，提高透明度 77% 表现出众的企业 23% 所有其他企业 赋能团队，培养使命感 不断培养领导 65% 表现出众的企业 15% 所有其他企业 11 HR 1.0 基于资历的领导层 层级制 职业生涯早期轮岗 计划 课堂集中培训 一次性新任经理 培训 HR 2.0 基于绩效和资历的领导层 组织架构扁平化 领导层发展结合实践经验 和课堂教育 基于团队识别向上发展 潜力 360 度评估 HR 3.0 基于行为和绩效的领导者 领导充当辅导者 公仆式领导包括关键特质（领导团 队，倾听而不是命令） 持续的沉浸式和体验式学习 利用基于行为科学的评估和预测性分析 来识别潜力 将员工参与度分数用于发展经理 逆向和团队指导与辅导 领导力逐渐成为组织的领先优势。 4 行动领域 2 | 投资发展新的领导角色 领导能力培养 一家美国家庭健康与临终关怀 公司：培养卓越领导能力 一家美国家庭健康与临终关怀公司最近启动了一个项目，旨 在定义优秀企业领导的标准。该项目是以设计为中心的包容 性方法的一部分，要求主要利益相关方定义企业成功所需的 技能和行为。他们对定性输入应用数据分析，将技能和行为 与业务成果联系起来。分析结果记录在个人档案中，全面展 示工作成就，清晰地说明成功所需的知识、经验和个人特点。 这些个人档案用于员工的整个生命周期 从招募和培养具备 适当技能和行为的领导，到预测和发现领导能力，以执行继 任规划和评估领导绩效。 12 行动 为提升 HR 团队的敏捷实践和设计思维 技能而投资 通过与员工共创解决方案建立信任 迭代发布解决方案，并对反馈做出迅速 响应 73% 11% 34% 11% 89% 表现出众的企业 所有其他企业 做到这一点 尚不能持续做 到这一点 行动领域 3 培养和应用敏捷与设 计思维能力 为了响应外部变化和最终用户意见，企业必须加速行动步伐， 不断迭代完善。因此，用于解决问题的传统瀑布式方法不再 适用于所有企业部门。取而代之的是，企业必须鼓励与客户 和员工进行迭代式共同创造，在形成解决方案的全过程中高 度重视用户的意见。 在 HR 3.0 阶段，HR 成为结果导向的设计职能，可以灵活从 容、有信心地使用反馈和数据。使用类似净推荐值 (NPS) 的 衡量指标会帮助 HR团队评估项目的质量，并在需要改进时 快速响应。为此， CHRO们必须致力于提升 HR团队在敏捷 专业知识和设计思维能力方面的技能。例如，项目团队利用 员工情绪和意见来开发和测试福利计划的变更，而跨公司的 敏捷小组可以迅速集结，以应对业务和员工的挑战。 目前，只有不到半数的 HR 团队拥有 敏捷实践方面的专业知识 47% 积极投资，提升 HR 团队技能 66% 在构建员工解决方案时运用设计思想和 敏捷专业知识 表现出众的企业 所有其他企业 13 HR 1.0 使用瀑布式方法 执行计划，解决 问题 基于职能的团队 （学习、人才获 取、薪酬） 使用时间表和预 算交付情况来衡 量 HR 的工作 HR 2.0 关注效率 跨 HR 部门的工作组和老 虎团队 HR 团队了解且 /或接受 设计思维和敏捷原则培 训 使用便利贴进行头脑 风暴 使用关键计划指标进行 衡量 HR 3.0 关注结果和体验 HR 团队在工作方式中融入设计思维和 敏捷 敏捷、跨公司的共创团队 小规模、迭代发布 拥护者用户积极参与 从计划到解决方案，并使用 NPS 衡量评估 传统瀑布式解决问题的方法不再 具有可持续性。相反，企业必须 鼓励迭代共创。 敏捷 HR 一家全球石油和天然气公司： 迎接数字敏捷性 一家在 70 多个国家或地区开展业务的全球性石油和天然气 公司最近宣布了重塑企业的战略意图。 HR 团队在该公司的 现代化进程中发挥着领导作用，致力于改善员工体验，同 时降低整个 HR 生命周期的成本。随着企业逐步转型，该公 司认识到，需要变得更加精益，迎接数字化转型。 HR 部门 对敏捷实践进行了大量投资，采用数字化工作方式，并与 IBM 合作开发了敏捷和设计思维培训和辅导服务。 行动领域 3 | 培养和应用敏捷与设计思维能力 81% 26% 高出 3 倍 多 表现出众的企业 14 67% 表现出众的企业 19% 所有其他企业 行动 建立与公司价值观一致的薪酬透明度目标 利用 AI 仔细识别和消除整个公司的薪 酬偏见 通过关键技能商品化来鼓励有针对性的 员工发展 行动领域 4 公平、透明地根据绩 效和技能支付报酬 当今的员工期待整个企业的薪酬透明化；种族、性别、年龄 和其他薪酬不平等必须得以消除。人工智能 (AI) 助推主动 的薪酬公平计划，可以帮助公司更精确地支付员工报酬，分 析公司内外的海量数据以反映有竞争力的工资水平。 在 HR 3.0 阶段，薪酬与能力和绩效紧密联系；工资水平与 未来技能的市场价值挂钩。奖励和认可项目与获取技能相关， 而精深技能专业化受到激励。雇主可通过技能定价，证明持 续技能培养工作的价值，从而提高员工队伍的敏捷性，使其 能够更轻松地完成工作角色的转变。 奖励具有不可或缺技能或关键业务 技能的员工 所有其他企业 根据贡献而非工龄决定工资水平 31% 根据员工贡献决定其薪酬水平公平合理，但目前仅有 31% 的受访企业表示做到了这一点。 将技能的达成与薪酬挂钩 15 HR 1.0 基于资历和角色 的薪酬模型 标准化年度增长 遵守薪酬法规 HR 2.0 基于绩效的薪酬模型 外部市场对标 总薪资包 进行趋势分析和经理 培训以减少薪酬偏见 HR 3.0 基于技能、市场价值和绩效的薪酬模型 薪酬透明 运用 AI 识别和消除薪酬偏见 主动的薪酬公平计划 用于推测高绩效员工的结果 /行动 “ 非常重要的一点是，薪酬决策不仅要基于 当前你拥有的技能，而且要基于未来技能， 以市场及对这些技能的供求。” IBM 公司 CHRO Nickle LaMoreaux 薪酬模式 IBM：使用 AI 改善薪酬决策 2016 年，IBM 启动了一项历时多年的计划，将 AI 植入 薪酬系统， IBM 力求实现基于技能的透明薪酬决策和持续 反馈。 IBM 经理现在使用 AI 系统，帮助更好地做出薪酬决策。AI 系统在薪酬周期中提供大幅加薪、平均加薪或不加薪的建 议，确保薪酬决策更准确地反映市场需求的起伏变化。 经理还使用这些信息，说明薪酬决定如何与员工的技能挂 钩，使员工努力保持自己技能的竞争力。该系统不仅可以 做出更好的薪酬决策，还可以帮助经理留住具有难以替代 的关键技能的员工。 行动领域 4 | 公平、透明地根据绩效和技能支付报酬 16 行动 深入了解企业目前拥有的技能 利用数字工具为每位员工创造个性化 学习体验 打造永久学习的文化，奖励持续的技 能成长 41% 8% 行动领域 5 在工作流程中持续培 养技能 在 HR 3.0 阶段，组织应用 AI 来实现大规模的个性化学习， 为每位员工在恰当的时间提供合适的学习内容。以此方式 运营的公司提供多种数字形式的学习内容，让学习者选择 最适合自己需求的渠道。强大的知识管理架构、微学习和 AI驱动的技能学习平台支持员工在工作过程中开展学习。 例如，工业领域的企业引入自适应式学习系统，可以在操 作人员每天签到以查看工作内容时播放 2-3 分钟的短视频。 这种学习经过精心策划和安排，旨在根据员工的互动实现 成果。 组织利用预测性分析，随时都能精确掌握员工队伍的技能 状况。领先的公司也利用 AI 分析外部数据源和趋势。这样 做能够通过探测未来技能需求，防止技能落后。 不断对员工队伍进行技能 培训和技能重塑 41% 只有不到半数的 CEO 表示， 拥有成功实施人才战略所需 的人员技能 5 使用高级分析，准确了解员工队伍 的技能状况 74% 表现出众的企业 13% 所有其他企业 使用预测性 分析 使用 AI 确定未来所需的技能 表现出众的企业 所有其他企业 17 HR 1.0 一刀切式的学习 传统课堂培训 按授课的数量衡 量成功 内部开发的一成 不变的培训内容 HR 2.0 为每种主要的职业通道 定制学习 学习效率 内部设计与发展 大规模转移到虚拟 /在 线学习 使用学习管理系统 (LMS) 交付和管理 认可获取新技能的员工 HR 3.0 大规模实现个性化 利用 AI 和分析技术推测当前技能定位 员工可以了解对于业务成功至关重要的 角色和技能与业务的联系更密切 内容来自学习生态系统（包括员工产 生的内容） 在工作流程中开展沉浸式的学习 融合数字徽章、内部流动、点对点学习、 虚拟现实 (VR) 我们不想让人们迷恋学习平台。 我们想让他们学点东西、加以应 用，然后回到工作中。” Josh Bersin 学习和发展 KBC：为技能驱动型学 习创造市场 KBC 是比利时的一家多渠道银行和保险企业，他们认识到必 须对员工队伍进行技能重塑，为将来的发展做好准备。为了 支持这项任务，KBC 部署了完全数字化的人才平台，确保每 个员工都能参与个性化学习，获得未来在企业中成长所需的 技能。通过将重点从“课堂与合规”转变为以技能为导向的 自主学习文化，该公司创建了一个与全球技能框架保持一致 的“技能市场”，转向数字学习平台，并为员工引入了数字 徽章。在该平台最初推出数月之后，员工对于这种新型学习 方法给予了非常积极的反馈。他们希望扩展该平台，进一步 提高员工的生产力，促进内部人才流动。 行动领域 5 | 在工作流程中持续培养技能 61% 15% 高出 4 倍 表现出众的企业 18 关键行动 借助高级分析，倾听员工心声 使用快速迭代设计原则设计员工体验 打破传统企业孤岛，建立整体员工体验 68% 17% 56% 表现出众的企业 14% 所有其他企业 行动领域 6 为员工设计有意义 的体验 在新的业务环境中，与员工互动从未比现在更重要，更具 挑战性。员工体验必须有意义、简单且具有凝聚力。处于 HR3.0 阶段的公司投资于设计消费者级的、高度个性化和 数字化的体验。公司衡量员工情绪，作为创造新解决方案 和服务的一部分，应用卓越的设计原则，以保证员工是所 有设计的中心。 体验必须得以持续改善，定期根据当前业务需求优化。企 业通过持续收集、分析和响应反馈，不断调整 HR 服务的方 向。不断涌现的内外部社交平台，使得企业能够比以往任 何时候都更轻松地捕获、分析和应用来自员工队伍的洞察。 例如：直接反馈、敬业度调查、求职面试和离职面谈，以 及用于上报骚扰、安全违规和其他不满的论坛。 为员工创造如同消费者般的 数字化体验 所有其他企业 倾听员工队伍心声，打造更 出色的体验 表现出众的企业 所有其他企业 将员工意见纳入 HR 解决方案设计 19 HR 1.0 关注有用的工具 为员工提供完成 工作的基本工具 和环境 自上而下的单向沟 通，通过各级经理 层层传达 HR 承担所有事务 性工作 员工输入局限于意 见箱调查 关注员工士气 HR 2.0 关注于生产力和敬业度 提供工具帮助员工工作更 快、产出更多 通过员工满意度调查衡量 敬业度 员工自助服务 (ESS) 与经 理自助服务 (MSS)从 公司内网获取信息，自助 获取答案 员工和经理完成事务性 工作 孤立的流程例如，晋 升 =批准、薪酬和岗位评 估三个动作 HR 3.0 员工体验平台提供简单、一站式的 HR 相关互动 与员工持续、双向、任意时间进行 对话沟通 为员工提供表达意见和分享观点的 安全空间 关注以人为本的设计，透明、简单、 个性、真实 可衡量的体验（NPS，顾客满意度） 应用 AI 和分析理解员工心声 通过 AI 的帮助，在工作流程中实现 知识共享 “为建设积极敬业的员工队伍，理解 员工的想法、需求和关注点，并据此 做出行动具有前所未有的重要性” 6 IBM 商业价值研究院 员工体验 某金融服务公司：体验至上 一家美国跨国金融服务公司将员工体验置于公司的核心位 置。这样做的成果显著： 92% 的员工表示，该公司是非常理 想的工作场所，而在典型的美国公司中，有这种想法的员工 平均占比为 59%。员工表示，有助于促进工作和生活平衡、 具有灵活性同时充满机会和成长空间的企业文化是理想工作 场所最重要的因素。该公司最近将 HR 部门更名为“员工体 验部门”，象征着对员工的承诺：专注于进一步为员工打造 如同消费者般的体验，为员工带来更大福祉，最终推动实现 更出色的业务成果。 行动领域 6 | 为员工设计有意义的体验 20 关键行动 将 HR 系统迁移到云端，实现可扩展性和 灵活性 在整个 HR 领域利用人工智能提升员工体 验 在 HR 团队中培养分析、 AI 和机器学习 等高科技技能 69% 15% 84% 40% 行动领域 7 人力资源技术现代化 转型 随着 HR 高管向 3.0 阶段迈进，优先考虑员工体验而非流程 卓越，HR 技术和工具也必须与时俱进。对于在此阶段运营 的组织而言，在企业中部署一致且集成的 HR数据架构至 关重要，而通用的技能分类对于支持基于技能的决策也是 必不可少的。 通过迁移到基于云的系统，可以获得之前很难在 HR 领域实 现的可扩展性和灵活性，支持领导者和员工随时随地、安全、 稳定地访问数据。在 HR3.0 阶段，广泛的分析和人工智能 (AI) 部署贯穿整个人才生命周期。例如，可使用分析技术 准确预测新员工的未来表现；使用基于 AI 的虚拟助手，为 经理指出敬业度问题；使用基于 AI 的薪酬支持系统，发现 薪酬不平等和偏见现象；使用专用聊天机器人，为员工提 供 7x24 式全天候服务。这种方法要求 HR 加强自身在 AI 和分析方面的技术技能。 部署一致、整合的 HR 架构 定义常见的技能分类 目前 2 年后 71% 表现出众的企业 11% 所有其他企业 表现出众的企业 所有其他企业 在 HR 部门培养 AI 技能 仅 30% 的企业的 HR 部门具备 AI 方面的 技能和能力 21 HR 1.0 表单 Excel 工作表 数据库 定制解决方案 HR 2.0 本地部署的大型 ERP 软件 关注效率 技术标准化，全球化，所 有人使用相同的产品 产品注重满足特定功能 需求 可使用移动设备 自助服务兴起 HR 3.0 基于云的、开放架构 关注用户体验 员工可随时随地使用并获得支持的工具 在企业中实现智能工作流程的业务平台 通用角色 /技能分类 在各种 HR 解决方案中普遍融入分析和 AI 技术（例如，机器人、虚拟助手和智 能自动化） 基于云的 HR 系统对于成功实施 AI 至关重要，因为最强大的、基于云的 AI 应用可以共享系统数据，而这些 系统在传统上是相互独立的。 7 HR 技术 一家跨国医疗保健公司：构建 基于云的现代 HR 系统 美国一家跨国消费品和医疗设备公司认识到，人才是企业的 核心竞争力，因此在几年前，他们采用了基于云的人力资源 信息系统 (HRIS) 作为源记录系统。现在，该公司希望能够在 新形势下吸引和激励员工，因此他们使用虚拟协作工具帮助 员工提高生产力，即使在远程工作时也是如此；借助强大的 电子学习平台，确保员工学到最新技能并建立个人责任感； 依靠海量员工队伍数据协助做出人才决策。该公司还使用 HR 云平台，在 HR 职能领域引入了智能工作流程，新员工可通 过完全虚拟化的方式完成入职流程。 行动领域 7 | 人力资源技术现代化转型 22 关键行动 查看内外数据，获得劳动力的 360 度全 方位视角 投资 AI，解读关于员工和候选人的新数 据源的价值 让数据发挥价值，帮助持续改善业务和 员工成果 57% 表现出众的企业 17% 所有其他企业 22% 79% 26% 行动领域 8 应用数据驱动的洞察 数据赋予 HR 基于证据做出决策的能力，且这些决策与整体 业务战略息息相关。来自组织内外的实时、非结构化数据， 再加上先进分析和 AI 技术的加持，能够为整个企业优秀人才 和员工的相关决策提供信息。 HR 3.0 很大程度上依赖于数据 集成能力，即将防火墙之外的强大的新数据（例如，劳动力 市场数据）与传统的公司内部数据源（例如， HR 信息系统 和财务数据）集成的能力。 为了从收集到的海量数据中获得洞察，领先的公司对 HR 分 析进行大量投资，并在 HR 部门培养深度的专业知识和技能， 以利用这些投资获取回报。 寻找和分析外部数据，为将来的成 功打下坚实基础 目前 所有企业 2 年后 表现出众的企业 所有其他企业 使用 AI 和分析技术，做出更明智的 人才决策 积极投资，培养数据分析 方面的专业知识 57% 表现出众的企业 16% 所有其他企业 23 HR 1.0 写报告 记分卡 外部对标最 佳实践调研 HR 2.0 跨企业的数据标准化 集成，或正在进行数 据集成 数据源来自内部且结 构化 孤立数据、历史数据 （vs 实时数据） 仪表盘广泛应用 但未集成 HR 3.0 整个 HR领域大量投资 AI和分析 组合使用结构化和非结构化数据 预测性分析 利用来自内部（如财务数据）和外部 （如劳动力市场、社交媒体）数据源 的数据 应用洞察提升组织绩效并优化 HR 项目 强大的数据管理，重点关注员工队伍 数据的隐私和安全性 “CHRO 们必须比以往加倍关注 数据。” 美国 Electronics 公司 CHRO HR 数据 Forum Engineering：使用 AI 找到更优秀的求职者 8 日本企业 Forum Engineering 的主要业务是为技术和工程公 司提供临时工作人员。传统的牵线搭桥过程非常缓慢，主 要靠主观判断，而且常常不准确。因此，该公司转而使用 AI，借助认知计算解决方案分析内部文件中的结构化和非结 构化数据，从而找到最适合每个岗位的人选。由于考虑到个 性、兴趣以及客户对员工个人的反馈等因素，因此 Forum Engineering 为空缺职位找到合适候选人的速度加快了六倍。 行动领域 8 | 应用数据驱动的洞察 24 关键行动 重新思考 HRBP 作为战略顾问的角色 培养 HRBP 团队的商业敏锐度和行业 知识 积极与业务和条线领导者建立关系， 彰显价值 仅 19% 表示 HR 展现出 业务敏锐度 69% 14% 88% 42% 73% 16% 行动领域 9 对 HR 业务伙伴进行重 新定位和技能重塑，使 其成为战略顾问 HR 业务伙伴 (HRBP) 这一角色在近 20 年前出现，随着 HR 职能的发展不断与时俱进。在 HR 3.0 阶段，CHRO 们聚焦于 HR 治理模型的透明度。因此，他们致力于重新明确 HR 职能 的关键角色，包括 HR 业务伙伴。绝大多数业绩出众的企业 都开始重视这项工作。 在 HR 3.0 阶段，该角色具有高度战略意义，专注于为高级业 务领导提供建议，解决业务问题。这一角色重塑后，对 HR 专业人员的能力要求远远超出 HR 专业知识需要真正的 “全能 HR 专业人士”。要成为其所服务的业务部门的可信 赖的教练和变革推动者， HRBP 必须拥有咨