领英年度精选合作伙伴 企业logo顺序基于案例文章，排名不分先后 扫描下载 领英2021未来招聘趋势报告 获取领英独家洞察 扫描下载 领英人才解决方案手册 获取组织竞争力提升解决方案 未来职场， 成就一个人的方式会更多元， 与企业灵活需求的匹配， 将开创全新的雇佣方式。 张竞义 领英中国 人力资源负责人 强化数据分析能力基础， 打造数据驱动的团队 内外兼顾，提升组织活力 构建“双循环”的 人才供应链体系 领英从打造双循环人才供应链、提升组织活力和夯实数字化基础三个维 度及七个场景，助力组织竞争力提升。 组织竞争力 提升组织竞争力是应对变化的不二法则 员工敬业度洞察与员工体验 前瞻的人才数据分析体系搭建高效人才库 海外招聘项目 雇主品牌传播与变现打造数据驱动的敏捷招聘团队 打造双循环人才供应链 提升组织活力夯实数字化基础 1 2 3 1 2 1 2 内部活水流动体系 组织竞争力 提升组织竞争力 是应对变化的不二法则 目录 CONTENT 构建“双循环”的人才供应链体系 02 打造双循环人才供应链 01 前言 筑牢技术基底， “动态” 锚定核心人才 搭建高效人才库 领英建议之搭建高效 人才库 01 02 03 03 04 内部活水流动体系 打通人才流转障碍，由内而外让“牛人”绽放 医疗行业迎风口，外企如何敏捷布局人才策略？ 打破部门墙，实现人才动态平衡 内外兼顾，提升组织活力 03 员工敬业度洞察与员工体验 雇主品牌传播与变现 领英建议之员工敬业度洞察与员工体验 领英建议之雇主品牌传播与变现 提升组织活力组织活力 强化数据分析能力基础，打造数据驱动的团队 04 05 06 前瞻的人才数据分析体系 领英建议之前瞻的人才数据分析体系 领英建议之打造数据驱动的自猎团队 打造数据驱动的自猎团队 夯实数字化基础数字化基础 法律声明 致谢 海外招聘项目 领英建议之内部活水流动体系 领英建议之海外招聘项目 后疫情时代，亚投行这样应对海外招聘 以事聚人因人成事，中美两地协同发展 中国民企全球化的势与谋 网易招聘搏疫论：疫情下互联网企业如何做招聘？ 赛诺菲用“全力致胜”的企业文化打造人才磁场 前瞻性人才策略助推数字化敏捷转身 未来人才市场变化，猎头公司如何转型突破？ 疫情下全速奔跑的团队要如何保障？ 帮助更多职场人提升自己，在机会来临时整装待发 员工体验：“金杯银杯，都不如员工的好口碑” 员工 all in 抗“疫”时，企业可以做什么？ 安全与业绩两手抓，企业复工后的员工管理怎么做？ 08 08 09 10 11 19 20 33 34 38 38 39 40 41 42 54 55 56 55 57 65 65 66 67 74 78 19 21 33 22 32 内部活水流动体系 01 随着技术变革、技能变革与管理模式变革等三股力量的影响不断深入，大大加速了企业人才管理的革新与升维，打造“人 才为先”的制胜组织将是企业取得竞争优势的核心。因为高质量人才供给的速度决定企业成长的速度，人才梯队的高度决 定企业未来的高度，人才管理水平的厚度决定了企业组织能力的厚度。 基于领英多年对于中国人才市场的深耕和在人才数字化领域的实践，优化了领英人才解决方案 (LinkedIn Talent Insights, LTS) 的整体思路：将通过“打造双循环人才供应链、提升组织活力和夯实数字化基础”三大维度、七个场景，助力组织竞争力 提升。 首先，人才供给领域。通过数据洞察找到企业适配于战略重点的最紧迫的人才与技能差距；再使用多元化的社交招聘工具， 进行人才吸引，弥补缺口；最后，借助领英学习平台和员工调研工具，持续赋能员工，进行人才培养与保留。上述的“人 才规划-人才吸引-人才发展”闭环是领英的最核心的竞争力，帮助企业进行高效的人才供应链建设。与此同时，我们也观 察到，进入后疫情时期，人才内部流动变得越来越重要。其所占企业投入资源的比例也越来越多。领英的数据洞察、学习 平台和员工调研工具，可以有效助力企业打造自己的内部人才活水流动体系。最后是领英的特色王牌服务，海外招聘项目。 凭借全球化人才网络，我们的海外招聘“麦哲伦计划”在四个维度，即“数据洞察、品牌建设、全球资源和团队赋能”四 轮驱动，帮助您网罗天下英才。 其次，打造卓越的组织文化与员工体验。凭借全球领先的职场社交平台和丰富的内容形式，领英将您组织那些激动人心的 故事，广泛且精准、持续且高效的传递给目标人才，“品效合一”的实现雇主品牌认知度、美誉度与招聘结果的三重效果。 对内部而言，企业制定有针对性的策略洞悉员工体验，赋能员工成长，提升员工敬业度。内外兼顾，用最感同身受的方式 打造最柔软但又最坚如磐石的企业文化和员工体验。 最后，聚焦于如火如荼的人力资源数字化变革浪潮。领英提出借助三大工具助力企业实现高效的数字化转型突围：导航仪、 连接器和加速器。导航仪：HR通过全面、高效、深入的数据分析，从内外部人才的角度，为管理团队的战略决策贡献宝贵输入； 连接器：借助全流程的人才解决方案，帮助业务团队或用人经理们，高效搭建自己的团队，并持续提升团队的敬业度满意度； 加速器：面对快速变化的企业内外部环境，HR团队同样需要新的工具和方法来刷新自己的认知，加速自己与团队的工作效能。 领英的不断发展离不开客户的合作与支持，我们相信一句话“我们的成功取决于客户的成功 （Customer wins, we win）”。 领英这本全新推出的领英 x 企业 | 高管人物访谈录年度手册集结了中国企业高管的访谈实录，完整地讨论了这些领先企 业在上述“三大维度七大场景”的最佳实践。在此，我们诚挚的感谢这些行业专家与大咖的倾情分享，也希望能给领英的 新老客户带去一些思考和启发。 从信息化到数字化，从数字化到智能化，领英也在不断迭代，推陈出新，旨在将最领先的工具和方法带给大家。也希望在 此过程中和各位伙伴，面对江水苍苍，人海茫茫，一起乘风破浪，扬帆远航，最后淬火成钢，不负众望。 前言 打造双循环 人才供应链 构建“双循环”的人才供应链体系 搭建高效人才库 内部活水流动体系 海外招聘项目 搭建高效人才库 03 搭建高效人才库 庞白雁 亚信科技CHO 亚信科技 流程再造，成为伙伴；真诚交心，引起共鸣；专注于道，感悟人性。 筑牢技术基底，“动态”锚定核心人才 01 典型案例 挑战： 作为第一批在美国上市的中国高科技公 司，已成立28年的亚信科技是国内软件 和信息服务行业的龙头企业，在IT服务和 解决方案领域，有着举足轻重的市场地位。 2019年，亚信科技提出“一巩固、三发展” 的全新战略方向，在保持传统业务稳步向 前的同时，加快5G、数字化运营、垂直 行业与企业上云等新业务板块的探索和发 展，力争在五年内打造百亿企业。 而企业转型升级所面临的人才争夺战，与 市场争夺战同样严峻。 措施： 亚信科技立足优势领域、拓展全新领域的战略 决策，一方面为公司业务带来新突破，使公司 多元化发展 ；另一方面，在引进高端技术人才时， 公司也具备更广阔视角和更多可能性。 “亚信科技人才观”： 筑牢技术基底，“动态”锚定核心人才 1.内外兼修，汇智聚能储备人才； 2.赋能员工，扎实构筑人才基底； 3.适度倾斜，双重激励“塔尖人才”。 查看相关详细案例请跳转至05页 搭建高效人才库 04 人才供应链建设绝不仅仅是“招人”这一个动作这么简单，而是一个系统工程。具体来看，应当包括人才规划 (Plan)，人 才吸引 (Hire) 和人才发展保留 (Develop)，三个环环相扣的步骤。首先，人才规划的重点在于结合内外部数据，将业务战略 重点解码为关键人才的要求（类别与数量），并由此进行人才盘点（内部与外部），找到组织的人才/技能差距。接下来， 进入人才吸引环节，找到合适的人才供给渠道（外部招聘buy、内部转岗流动borrow或内部培养build）来弥补之前识别 出来的缺口。最后，要想持续提升人才供应链的稳定性与高效性，人才发展与保留必不可少：职涯路径设计、学习地图规 划、敏捷的员工敬业度洞察和员工体验改善等都将是必要抓手。 领英建议之搭建高效人才库 04 搭建高效人才库 05 两百多年前，工业革命改变了人类历史的进程。两百多年后的今天，我们正站在新一轮技术革命的转折点。随着智能化和 5G时代的加速推进，全球商业格局正在被重构。在这个过程中，国家、企业和个人，都面临着巨大的机遇与挑战。硅谷著 名投资人吴军博士指出，面对新的浪潮，摆在我们面前只有两个选择：要么，加速发展，成为前2%的人；要么，观望徘徊， 最终被淘汰。 那么，对于企业而言，该如何在时代浪潮中把握市场机会、吸引和保留核心人才？对于HR和个人来说，又该如何做出调整， 以适应新环境需求呢？为此，领英中国人力资源负责人张竞义女士专访亚信科技CHO庞白雁女士，为我们带来她的见解 和观点。 完整案例： 5G时代人才战略的术与道 在2020年7月召开的第19届中国互联网大会上，时任中国工业和信息化部部长苗圩表示，要加快5G、工业互联网发展， 推动云计算、大数据、人工智能等技术创新和融合应用，加快实体经济的数字化转型，不断培育新增长点、新动能。智能时代， 各行各业都在加速进行数字化转型，而对于本身就处于高科技领域的企业来讲，能否及时把握时代机遇，找准自己新的定 位和优势，更是关乎未来的生存和发展。在这个过程中，人才，无疑将再度成为决定成败的胜负手。 领英与清华大学于2020年发布的全球数字人才发展年度报告也指出，数字人才已渗透各个行业，成为全球经济发展 的重要动力。这类人才的短缺，将影响区域、行业和企业的未来发展。根据领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）的会 员数据，目前全球具备云计算的人才达四百多万，较上一年增长了9%；美国、印度和英国是该类人才数量最多的三个国家。 中国作为世界人口第一大国，在云计算人才储备方面，显然有些捉襟见肘。此外根据中国信息通信研究院发布的5G社会 影响数据，到2030年，中国5G人才缺口也将高达800万个。中国以及中国的企业，任重而道远。 作为第一批在美国上市的中国高科技公司，已成立28年的亚信科技是国内软件和信息服务行业的龙头企业，在IT服务和 解决方案领域，有着举足轻重的市场地位。2019年，亚信科技提出 “一巩固、三发展”的全新战略方向，在保持传统业务 稳步向前的同时，加快5G、数字化运营、垂直行业与企业上云等新业务板块的探索和发展，力争在五年内打造百亿企业。 企业转型升级所面临的人才争夺战，与市场争夺战同样严峻。 对此，庞白雁指出，亚信科技立足优势领域、拓展全新领域的战略决策，一方面为公司业务带来新突破，使公司多元化发展； 另一方面，在引进高端技术人才时，公司也具备更广阔视角和更多可能性。 1智能时代下的人才挑战 人才对业务推动的重要性，不言而喻，但想要真正让人才策略及时、精确地匹配企业战略，绝非易事。领英中国人力资源 负责人张竞义在采访中就谈到，越是在快速发展的行业，人才越具有关键作用。拥有好的人才、好的人才策略，可以彻底 改变企业的竞争局面、甚至改变赛道，但人才策略不应只是落在书面的文件上，而应是贯穿在日常工作中的体系性实践。 亚信科技CHO庞白雁也指出，企业的人才战略十分重要，在理想状态下，人才战略应经过反复讨论，以确定文字呈现。但， 2“亚信科技人才观”：筑牢技术基底，“动态”锚定核心人才 发布时间：2021/2/3 搭建高效人才库 06 万事万物，唯变不变。因为亚信科技所处的行业和市场环境瞬息万变，在此领域内生存发展，企业必须快速反应，即时调 整策略以应对变化。 激烈的市场竞争，对企业人才的“选、育、留”策略提出极高要求。“亚信科技一贯坚持人才是企业最宝贵财富的理念， 这是最大的前提。”在访谈中，庞白雁也分享了亚信科技的应对之道： 第一，内外兼修，汇智聚能储备人才。 近几年，亚信科技持续加大外部招聘力度，并通过雇主品牌建设、人才全生命周期管理等方式，吸引、发掘更多高端人才 加入，为企业快速发展注入大量新鲜血液。对内，公司十分珍惜与企业共成长的优秀人才。他们既拥有专业技能，也与公 司核心价值观高度契合。为此，公司制定重点培养专项，同时打通人才职业发展通道，为员工提供更大内部成长空间。此外， 公司还非常重视员工内推和离职核心员工关怀与回流，这也是内外兼修的另一种诠释。 第二，赋能员工，扎实构筑人才基底。 关注员工在企业内持续成长同样十分重要。在岗培训（On the Job Training, OJT）是将员工日常工作与学习精进相结合的有 效方式。在亚信科技，我们设有专门的“亚信学院”，为员工量身打造能力提升计划，提供持续、系统、多维度的全面培训。 即使在疫情期间，员工也可随时上线完成必修课和选修课学习，实时充电，及时提升。 第三，适度倾斜，双重激励“塔尖人才”。 对于掌握专业技术的核心人才，亚信科技打出一套组合拳：一方面，制定有吸引力的薪酬福利方案以及长期激励政策，并 在每年薪酬调整中向核心人才进行倾斜；另一方面，公司专门设立技术人才评级体系，员工一旦被评为技术 “黑带大师”， 不但会得到丰厚的薪酬和激励，更会收获一份荣誉感和成就感。庞白雁指出，企业的人才管理，是一个动态、进化的过程， 没有所谓“最好”。我们需持续充实和完善管理制度，着力于人才成长和可持续发展。作为企业HR，要有预见性和前瞻性， 想员工之未想，做员工之所求，甚至超过员工预期。 如今这个充满变数的时代，被称为乌卡（VUCA）时代，包含着：Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复 杂性）和Ambiguity（模糊性）。 当企业内外部形势都在加速变化时，作为衔接企业与人才的重要角色，HR的作用比以往任何时候都更加重要，也更具挑战。 对于HR如何能更好地履行职责，起到推动企业发展、盘活第一生产力的作用，有着多年大型上市公司人力资源管理经验 的庞白雁，给出她的建议： 第一，流程再造，成为伙伴。 像亚信科技这样有着28年发展历程的成熟型企业，具备完善的管理制度和流程体系。但这并不意味着HR就此守成。因为 市场和环境千变万化，社会文化与价值也在不断更迭。HR的重要任务之一，就是助力企业及时进行流程再造，并根据时代 要求重塑体系，使之契合当下员工需求。这就要求HR真正立足业务角度，敏锐捕捉员工面临的实际问题和真实诉求，并 能与之一起寻求有效的解决办法，成为业务部门真正的partner。 第二，真诚交心，引起共鸣。 无论是为企业招募新人才，还是服务公司内部员工，对HR最重要的要求就是真诚。只有真诚敞开心扉，才能引起对方共鸣， 吸引到与企业价值观契合的人才；只有真诚，才能赢得员工发自内心的尊重和认同。企业如果试图用各种所谓技巧去计算 员工，既不符合HR职业道德，也非解决问题的明智之举。只有先真诚对待员工，让其产生认同和归属，才能使人才成为 助推企业快速发展的引擎。 3 VUCA时代的HR之“道”：真诚沟通，感悟人性 搭建高效人才库 07 第三，专注于道，感悟人性。 做HR时间越长，越会发现，想做好HR，所谓“术”层面的管理方法和技巧并非最重要。反而是最本真、最核心的“道” 才是关键。对HR而言，所谓“道”就是对人性的理解和参悟。一个好的HR，必须对人性有着很深的参透和感悟能力，并 将其贯穿招聘、职业管理、员工激励等各个环节。 的确，只有当我们将目光放得更长远，从日常的琐碎中抽离出来、退后一步，才能看到最核心问题的真正答案，并因此， 对生活和工作都生发出更多的敬畏之情。对于这一点，有着多年职场经验的庞白雁也深有体会，她谈到：“HR做得时间越 久，越觉得如履薄冰。因为涉及人的事，没有小事。越是这样，越需要HR回归到最本真的内容对人本身的关注。” 麦肯锡的一项报告预计，到2030年，中国约有2.2亿劳动者可能因自动化技术的影响而变更职业，占到全球职业变更份额 的36%。在2019年瑞士达沃斯峰会上，领英联合创始人Allen Blue也指出，当下世界的职业变化越来越快，一个现在正在 上高中的学生，等他大学毕业时，可能65%的职业需求已经不存在了。 面对这样的趋势，职场人又该如何保持自己的竞争力呢？庞白雁从专业角度，定义在她眼中，未来最具竞争优势的卓越人 才所应具备的素质：她认为，在未来职场，人才的价值体现在两方面：一是硬性技能，比如专业、经验、学识等，需符合 岗位硬性要求，精准做到人岗匹配。 但，只具备硬技能还远远不够，因为决定一个人成为卓越人才的关键因素，是软实力。比如，团队协作力。无论是现在还是将来， 没有哪一项工作能由一个人独立完成。一个好的团队合作者，必须开放协作，与别人形成合力。正如有句话，“优秀是闪耀自己， 卓越是照亮别人”。真正的人才，一定能照亮整个团队，引领整体成长。 另外，对行业和客户的深刻理解和认知、对工作结果的认真负责、对内外部协作的开放心态、对高效能和精益求精的不懈 追求，以及对快速变化的市场环境的主动应对，这些都是不可或缺的软性技能。智能时代，硬性技能的半衰期在明显缩短， 而软性技能则会持续增值。在具备硬技能的同时，能够不断提升软实力，既是如亚信科技等业内领先企业对未来人才的诉求， 也是在越来越“内卷”的就业形势下，职场人的突围之道。 4智能时代的卓越人才：具备硬技能，更要软实力 管理学大师彼得德鲁克在卓有成效的管理者一书中指出，无论是企业还是个人，如果只维持今天的视野、今天的优点 和今天的成就，就一定会丧失适应能力。一切都在变，只满足于今天，无法在变幻无常的明天生存。而要想对未来具有适 应性，最关键的一点，就是要“重视贡献”将眼光放到外部，看看市场、别人需要的是什么，自己又能为他们贡献什么。 只有外部，才是真正产生价值的地方。 作为中国领先的高科技企业，亚信科技正是将“关注客户、结果导向、开放协作、追求效能、拥抱变化”作为企业核心价值观， 内化于心，外化于行，从而在瞬息万变的行业和激烈的市场竞争中不断突破，保持领先。而对于职场人来讲，学会以“别 人的需求”来定义和提高自身技能，也是获得机遇、体现价值的关键所在。 5写在最后 内部活水流动体系 08 挑战： 随着中国消费者习惯和市场格局的改变， 中国乳制品企业近年来也经历了一系列 转型升级。除了不断开拓新的品类之外， 他们也在积极探索创新技术，扩大国际 合作。虽然中国人均奶制品消费量仍低 于亚洲和发达国家的平均水平，但市场 增长潜力巨大。 面对新的市场形势，乳制品企业如何快速 提升产能，完成传统模式向数字化转型 的同时，持续保持人力资源的良性发展？ 张朝旭 蒙牛集团副总裁、集团 人力资源负责人 措施： 2020年，蒙牛又为自己定下了五年“再造一个 蒙牛”的更高战略目标，而企业战略的实施， 离不开人才的支撑，蒙牛在新阶段的人才发展 策略主要遵从： 1.将价值观传导与员工考评相结合； 2.加速数字化人才的选拔和培养； 3.完善后备人才培养体系； 4.加大应届生招聘力度； 5.制定灵活的晋升和转岗机制。 满足消费者期待，实现行业转型，本质上，是 企业管理的变革、团队的再造和专业人才的不 断培育。 打通人才流转障碍，由内而外让“牛人”绽放 01 典型案例 蒙牛集团 查看相关详细案例请跳转至12页 每当人力资源部门要推行新政策、新项目时，我们都会反问自己：这件事是否 真的能让牛人绽放？只有符合这个条件，才是人力资源部应该去做的事。 内部活水流动体系 内部活水流动体系 09 挑战： 随着近些年体外诊断市场呈 现的高速增长，再加上此次 疫情的爆发，体外诊断在疫 情防控方面发挥了重要作 用，这也让体外诊断行业被 视作下一个即将爆发的风 口。那么，身处这个领域中 的企业，又如何布局企业发 展战略与人才发展策略？ 措施： 领英中国近期发布的2021未来招聘趋势报告，将“双循环” 列为企业应对外部变化、打造人才优势的重要策略。这一点， 与贝克曼库尔特的人才策略不谋而合。 贝克曼库尔特现阶段为配合业务转型、实现员工与公司共赢提 出4点关键人才举措： 1. Win as one：采用跨团队合作的方式，以结果为导向以小组为 基础，快速形成“作战小分队”，从而做到对市场需求的及 时反应； 2.双循环人才发展策略：持续吸引外部人才，同时做好内部人 才的“盘活”，实现人才灵活流动双循环； 3.通过创新去赢：多样性+包容性=归属感，接受个体差异、 倾听和理解差异，从而提升员工归属感，打造企业的创新文 化和能力； 4.激发员工内在动力，找到成功乐趣：人力资源部在打造人才 管理生态 体系上，聚焦改善员工在工作中的体验和感受。 吴银花 贝克曼库尔特临床诊断 中国区人力资源部负责 人，高级人力资源总监 医疗行业迎风口，外企如何敏捷布局人才策略？ 02 典型案例 贝克曼库尔特 只有始终保持组织的敏捷力、应变力，才能最终转化为组织的生存力，而这， 是对企业和个人共同的挑战。 查看相关详细案例请跳转至15页 内部活水流动体系 10 Shawn Wu 金斯瑞生物科技 人才资源副总裁 打破部门墙，实现人才动态平衡 03 典型案例 金斯瑞生物科技 充足的梯队人才建设，合理的调配流程和充分的沟通机制，以及文化和激 励方案的牵引，加上培训体系的支撑，这些措施的综合运用将有助于内部 招聘和异动调配在公司层面的顺利推进。 挑战： 根据领英2020人才趋势报告，内部招 聘是当前人才管理关注的四大趋势之一。 调研发现，相比内部招聘较少的企业，内 部招聘较多的企业员工留任时间长41%。 但遗憾的是内部招聘在企业推进中常常会 遇到各种不同的障碍，比如“经理不愿放 手优秀人才”、“合格的内部候选人数量 不够”、“难以实现员工多元化”等问题， 这些都成为阻挡内部招聘的原因之一。 措施： 随着企业的发展与人才梯队的完善，企业可通 过打造全面的培训体系，调配和培养内部自有 人才，这可以从企业制度、文化和人才三个方 面入手。 1.制度：打破人才的部门墙 2.文化：搭建内部调配的工作氛围 3.人才：招聘有潜力的人 同时公司的培训体系也要支撑到位。不同岗位 对于人才能力的要求不一样。如果新岗位转正 期有相关的培训方案，则可以减少大家对应聘 新岗位的顾虑，有助于推动新岗位的申请。 查看相关详细案例请跳转至18页 内部活水流动体系 11 在充满不确定的时期，大部分企业会控制外部招聘量与预算。根据国际劳工组织的预测，截至2020年底，大约3.4亿的全 职工作机会被削减。领英最新发布的2021未来招聘趋势报告显示，74% 的中国受访者认为内部招聘在后疫情时代变得 越来越重要。内部人才培养、转岗和选拔所占企业投入资源的比例将越来越多。同时，内部员工更希望得到相应的技能增 长和多元的职业发展机会。73% 的员工认为如果企业能够提供更多内部的横纵向职业发展与能力成长机会，他们愿意继续 留任。 因此，企业应使用“双循环”人才供给策略，在吸引外部人才的同时，盘活内部人才流动和培养体系。这不仅会降低整体费用， 还有利于保留关键人才和提升组织敬业度与满意度。 领英建议之内部活水流动体系 内部活水流动体系 12 随着中国消费者习惯和市场格局的改变，中国乳制品企业近年来也经历了一系列转型升级。除了不断开拓新的品类之外， 他们也在积极探索创新技术，扩大国际合作。虽然中国人均奶制品消费量仍低于亚洲和发达国家的平均水平，但市场增长 潜力巨大。据国家统计局数据显示，截至2020年11月，中国乳制品产量为239万吨，同比增长6.6%。但由于资源等因素 限制，我国乳制品很难做到自给自足，进口量仍然可观。根据海关总署数据显示，截至2020年11月中国乳品进口量为31 万吨，同比增长9.1%。 面对新的市场形势，如何快速提升产能，完成传统模式向数字化转型，以及如何在这个过程中保持人力资源的良性发展， 对于中国乳制品企业而言，都是不小的挑战。毕竟，要满足消费者期待，实现行业转型，本质上，是企业管理的变革、团 队的再造和专业人才的不断培育。 本期领英专访，我们邀请到蒙牛集团副总裁、集团人力资源负责人张朝旭先生，分享他 们在转型过程中实践的人才战略与举措。 完整案例： 乳业变革，人才为先专访蒙牛集团副总裁 2019年，蒙牛乳业实现全年总营收790.3亿元，同比增长14.6%；净利润41.05亿元，同比增长34.9%。自2016年总裁卢敏 放先生接棒蒙牛后，通过大刀阔斧的组织变革，快速提振了公司业绩，真正让蒙牛再次跑出了“火箭的速度”。 2020年，蒙牛又为自己定下了五年“再造一个蒙牛”的更高战略目标，并聚焦在五个方向： 以消费者为中心，成为“消费者至爱”的蒙牛；实现数字化、智能化转型，成为“数智化”蒙牛；将成功经验复制到不同国家， 成为有国际影响力的“国际化”蒙牛；升级企业文化，成为“拥有强大文化基因”的蒙牛；坚守家国情怀，成为“更有责任感” 的蒙牛。 当然，战略的实施，离不开人才的支撑。在访谈中，张朝旭也从“选、用、育、留”等多方面，清晰地勾勒出蒙牛在新阶 段的人才发展策略： 1）将价值观传导与员工考评相结合 一家企业想要获得长期的竞争优势，除了拥有好的产品外，更要有支撑其传承的企业文化，这一点，也是保证蒙牛4万多 名员工拥有共同价值观和目标的基础。为此，公司围绕企业文化的落地开展了一系列工作。比如，将对价值观的评价纳入 到员工业绩考核、重点人才评价、内部选拔及外部招聘的过程中去。 2）加速数字化人才的选拔和培养 首先，蒙牛重构了营销职类的胜任力模型，将“数字化能力”加入到能力评价体系中。另外，公司也在持续打造与数字化 能力相关的培训体系。例如，除了将“数字化营销”能力定为市场品牌人员七大核心能力外，蒙牛也在营销学院中专门开 办了数字化营销课程。课程推出后，意外地引起了轰动，这也说明，数字化不但是企业要求建立的技能，也成为了员工自 身发展的迫切需求。 1让“牛人”绽放 发布时间：2021/2/25 内部活水流动体系 13 3）完善后备人才培养体系 “再造一个蒙牛”五年战略的提出，要求蒙牛在一条新的快车道上不断向前，这就对人才的持续供给，提出了更高的要求 和挑战。蒙牛的“蓝海项目”，是其培养后备力量的“摇篮”通过人才盘点，建立起针对不同岗位、不同层级高潜力 优秀人才的培养体系和方案，为公司持续输送管理人才。2021年，为了配合新的发展战略，蒙牛将全面升级“蓝海项目”， 加入数智化等一系列最前沿的内容，并通过“训战结合”的方式，将相关学员委派到集团数智化转型项目的各个子科目上， 让他们有机会深度参与公司数智化转型的顶层设计，从而快速获得公司所需的数字化意识和数字化能力。 4） 加大应届生招聘力度 随着公司的快速发展以及新业态的出现，单纯依靠内部培养，很难满足企业的人才需求，而另一方面，各行各业对数字化 人才的渴求，也让市场上成熟且优秀的人才成为被争抢的对象。 对此，张朝旭谈到：“结合蒙牛未来3-5年的业务需要来看，如果只是一味坐等内部人才转型或有限的外部人才引进，是 远远不够的。因此，我们制定了专门针对应届大学生招聘的蒙牛未来星项目。我们希望为高潜力年轻人提供职业发展 机会的同时，也能保证企业未来基层管理人员和专业人才的持续供给。”好的人才策略，不只是立足于当下的人才需求， 更要为企业的长远发展，积蓄力量。 5） 制定灵活的晋升和转岗机制 一是打破了以往逐年、逐级晋升的管理限制。只要足够优秀，就有机会被破格晋升、跨级晋升；二是打通了人才流转的障碍。 通过内部轮岗等机制，帮助事业部之间、事业部与总部职能部门之间、事业部内部团队之间的人才流动和配置。领英中国 人力资源负责人张竞义指出，将企业的价值观、家国情怀融入公司的管理体制、人才策略及员工的日常工作中，将三千米 高度的信念、理想与企业中每天发生的事情相结合，需要的是企业的大格局、长远的眼光以及扎扎实实的做事风格。这些 硬核且充满活力的企业形象，是我们民族企业成长的真实写照。 在领英发布的雇主品牌指南中，参与调查的企业招聘负责人中，有80%都认为，好的雇主品牌对于吸引优秀人才有显 著影响，能吸引到的合格申请者数量多出50%。但如何将雇主品牌内化到日常的工作中去，将无形的雇主品牌转化为员工 的切实感受，是摆在所有企业负责人和HR面前的问题。谈到这一点，张朝旭也分享了蒙牛对于雇主品牌建设“看得见、 摸得着”的理解： 1） 关注员工的“钱和途” 想要做好员工关怀，首先要关注员工最直接、最本真的需求，也就是“钱和途”。员工在努力工作后，是否获得了好的待遇、 能够分享企业发展的成果？对此，除了为员工提供好的发展机会外，蒙牛也实实在在地努力提升员工的收入和福利。在过 去4年，蒙牛员工的整体收入平均提高了54%，员工享受的各项福利已达到28项，并且还在不断完善中。 2）通过细节体现员工关怀 人力资源工作，既要结合企业整体的宏观战略、关注“高大上”的方面，也不能忽视细节。尤其对于员工来说，日常的点 滴，才是感受企业关怀和温度的最直接方式。比如，在疫情初期，为保证员工安全，公司马上调动了近3000万资金，从 海外采购大量口罩和防疫物资分发给员工。面对猪肉价格暴涨的情况，公司又立即决定每天为工厂员工增加两元伙食费， 以保证员工有更好的体力和精力。同时，公司也在第一时间购买了疫情险，在特殊时期为员工提供全面的保障。这些行动， 虽是小事，但却可以使每个员工受益。这既是蒙牛作为一家大企业在特殊时期的责任和担当，也是雇主品牌的最好诠释。 领英2021未来招聘趋势报告也指出，经历过疫情洗礼，雇主品牌吸引力变得尤为重要。人力资源须通过多种方式关爱 2好的雇主品牌，是由内而外的表达 内部活水流动体系 14 员工，打造包容、多元、人性化的企业文化和智能协同的工作环境。而良好的雇主品牌可以重塑内部员工体验、保持凝聚力、 提升敬业度， 并助力企业精准吸引优质人才。 3）用创新机制激发创业精神 除了关注员工当下的收益和感受，蒙牛也在通过创新的激励机制，让更多员工成为真正的主人翁。2018年起，公司就通过 在一些独立核算的经营单元内尝试“量子经营”的模式，鼓励自成长、自驱动，实现公司与员工的收益共享。与此同时， 蒙牛也在去年推出了合伙制及虚拟持股计划，让不同层级、不同业务方向的员工都能积极参与到企业发展的过程中来，更 加主动地去思考和勾画企业的发展方向以及自己在企业内的“生意模式”，真正激发创业精神。在这个过程中，公司提供 的线上、线下培训和学习小组，能够帮助员工不断完善自己的知识结构和技能体系，获得持续精进和提升。除了以上措施外， 蒙牛也在不断提升管理水平，优化管理制度，并通过重新梳理业务流程，将公司战略层层分解，为每个员工都设立了清晰 明确的工作目标和考核标准，从而做到考核、晋升的公平公开公正。 统计显示，蒙牛员工、尤其是经理级别以上的员工的离职率，远低于行业平均水平。公司努力为员工营造的包容、积极的 工作氛围，不但留住了人才，也让更多蒙牛人成为了公司招聘的“活广告牌”。在蒙牛看来，这些，是雇主品牌的最好体现。 作为一家拥有超过4万名员工的企业的人力资源负责人，张朝旭谈到： “每当人力资源部门要推行新政策、新项目时，我们都会反问自己：这件事是否真的能让牛人绽放？只有符合这个条件， 才是人力资源部应该去做的事。” 领英中国人力资源负责人张竞义指出，真正的雇主品牌建设，不是商业化的对外宣传和广告，而应该是由内而外的表达， 是通过企业真正为员工做事来树立的。尤其对于蒙牛这样上下游链条很长、员工众多的企业，如何调动和激发每个人的积 极性和激情，是一门艺术。 2020年，突然到来的疫情，给身处消费品行业的蒙牛带来了不小的冲击，面对4万名员工、市场上的广大消费者、上下游 的合作伙伴，有太多的困难摆在蒙牛面前。对此，蒙牛快速组建了疫情应对小组，在很短时间内解决了远程办公、原奶和 成品物资运输通道受阻等问题。国内除湖北省外的所有50多个工厂都及时恢复了生产，保证了市场的及时供应，也保障了 上游奶农的切身利益。2020年，蒙牛的业绩不但没有受到疫情影响，还实现了超越行业水平的增长。 要做到这一切，除了高效的执行力外，更需要在不确定性面前的快速适应能力。而这，也正是在当下，每个职场人都需要 具备的能力。张朝旭指出，面对激烈的市场竞争和不确定的外部环境，我们既要是高效的执行者，也要是主动思考和独立 担当的能手。在VUCA时代，任何技能都会被快速复制，唯有快速应变、随变而变的能力，才是企业和个人最强的竞争力。 这也正如塔勒布在反脆弱一书中所指出的：当我们迷恋秩序和稳定时，得到的只能是表面的秩序，唯有勇敢地拥抱随机性， 增强反脆弱能力，才能真正拥有秩序，应对未知。蒙牛21年的发展经历，很好地说明了这一点。 3面对不确定性，随变而变 内部活水流动体系 15 2020年突然爆发的新冠疫情，使得体外诊断行业走入人们的视线。作为快速精准的检测手段，体外诊断成为各国判断疫情 发展的重要工具，在疫情防控方面发挥了重要作用。 其实，近些年，体外诊断市场一直都在呈现高速增长态势。据中国医疗器械蓝皮书（2019）统计，2015年至2018年 我国体外诊断市场规模一直保持着18.00%左右的增速，截至2018年末，我国体外诊断市场规模已突破600亿元。 此次疫情的爆发，更让体外诊断行业被视作下一个即将爆发的风口。那么，身处这个领域中的企业，又有着怎样的战略布 局和人才发展策略呢？ 本期领英专访，我们邀请到体外诊断领域的世界知名企业贝克曼库尔特临床诊断中国区人力资源部负责人，高级人力 资源总监Sindy Wu吴银花女士，为我们带来外资头部企业对行业、对中国市场及对人才的理解和期望。 完整案例： 中国医疗行业发展的黄金期，外企如何敏捷布局？ 近几年，随着中国新医改方案的落地和“健康中国2020”发展战略的实施，我国的医疗大健康领域获得了飞速发展。而在 新冠疫情期间，作为人口大国，中国无论在疫情防控还是疫苗接种方面，都做到了及时有序，得到了世界各国的认可。稳 定的营商环境、超大规模的市场和内需潜力，让越来越多的外资企业将中国视为全球发展战略中不可或缺的业务市场。 贝克曼库尔特临床诊断就是其中之一。总部位于美国加州的贝克曼库尔特，2011年成为了全球知名科技及技术公司丹纳赫 集团旗下的运营公司，也是丹纳赫在医疗诊断领域的重要成员企业。作为上世纪80年代就已经进入中国，第一家在中国建 立制造工厂和研发中心的国际体外诊断设备制造商，贝克曼库尔特一直十分重视其在中国的发展。面对中国医疗大健康领 域未来巨大的市场空间，贝克曼库尔特也提出了自己的战略转型和本土化策略。 2017年起，贝克曼库尔特将公司的商业模式从单纯的“产品提供商”，转型成为客户的“卓越价值伙伴”，直接面向客户， 为其提供更完善、更全面的价值服务体系。同时，贝克曼库尔特也将在中国的“本土化发展”作为公司下一步的重要发展战略， 并通过建新厂、合作创新及向本土企业学习三步，来完成本土化转型。 首先，在2020年4月，疫情最为严重的时期，也是一些外资企业军心动摇撤出中国的时候，丹纳赫诊断平台逆势而为， 正式宣布在苏州增加投资、加强中国制造和本土研发的能力，贝克曼库尔特作为其中最大的业务公司，将在2025年之前建 立一个三倍以及上于现有规模的制造和研发基地。其次，贝克曼库尔特也一直在积极寻找合作创新的机会，开展各项跨界， 联手国际和本土的企业，加速本土化的合作创新，更好地完成本地化战略。 除此之外，为了能更好、更快地对中国市场需求做出回应，贝克曼库尔特在积极向本土企业学习的同时，也将更多的管理 和审批权限从美国总部搬到了中国，以提升本土企业的敏捷和创新。 相较于很多外企只将中国定位为“生产基地”，贝克曼库尔特无疑在扎根中国、融入中国方面，走得更远。无论从管理模式、 人才策略还是市场战略，贝克曼库尔特都在快速推进本地化转型，以将中国公司打造成为外企中真正的本土企业。 1打造外企在中国的本土公司 发布时间：2021/3/24 内部活水流动体系 16 面对不确定的外部形势，国家和企业都在积极寻找在新的应对之道，力图找到在逆境中生存发展的新方式。2020年5月， 我国提出了“双循环”的发展规划，努力打造“以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局”。 领英中国近期发布的2021未来招聘趋势报告，也将“双循环”列为企业