2019-2020年数字化 人才管理趋势报告 2020年 Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 中智咨询整体薪酬调研简介 2 Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 中智薪酬系列服务：薪酬调研报告 +诊断咨询 +软件工具 +培训辅导 3 Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 2020年中智人力资源管理研究报告速览 4 目录 CONTENTS 数字化组织与人才 人力资源数字化 数字化转型趋势 01 数字化转型趋势 数字化经济发展趋势 7 数字经济是指以数字化的知识和信息为关键生产要素，以数字技术创新为核心驱动力，以现代信息网络为重要载体，通过数字技术与实体经济深度融合，不断 提高传统产业数字化、智能化水平，加速重构经济发展与政府治理模式的一系列经济活动。 近年来中国数字经济规模保持快速增长，占GDP比重持续上升。信通院数据显示，2019 年我国数字经济增加值规模达到35.8万亿元，占GDP比重达到36.2%，其中北京、上海 数字经济GDP占比已经超过50%。数字经济规模再创历史新高，数字经济各领域发展亮 点频出。 数据来源：中国信通院 从结构上来看，数字经济有数字产业化和产业数字化两大部分。 数字产业化，也称为数字经济基础部分，即信息产业，具体业态包括 电子信息制造业、电信业、软件和信息技术服务业、互联网行业等； 产业数字化，也称为数字经济融合部分，即传统产业由于应用数字技 术所带来的生产数量和生产效率提升，其新增产出构成数字经济的重 要组成部分。产业数字化占数字化经济的比例达79.5%。 互联网 云计算 5G 物联网 AI 机器人 大数据 软件服务 芯片 智能硬件 智慧金融 数字化工厂 消费品 新零售 在线教育 数字化媒体在线文娱 智慧医疗 汽车 智能网联 智慧物流 能源数字化 数字化地产物业 智慧城市 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 总体规模（万亿元） 16.16 18.63 22.58 27.2 31.3 35.8 占GDP比重 26.1% 27.5% 30.3% 32.9% 34.8% 36.2% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 0 5 10 15 20 25 30 35 40 2014-2019年中国数字经济总体规模及GDP占比情况 企业数字化的两个层次：管理数字化和业务数字化 营销、市场或渠道数字化数字化客户 利用数字技术 ， 采用更先进的方式与客户交流 ， 增加 营收并提升盈利能力 管理、运营与流程数字化数字化企业 从研发等核心部门到人力资源等职能管理部门 ， 降低 现有价值连着各项环节的成本 商业模式数字化数字化业务 对当前的商业模式进行数字化升级 ， 或开发新的商业 模式 ， 利用数字技术发掘新的利润增长点 营 销 生产研 发 HR 数字化转型与重塑的六个方面 9 数字化战略 与规划 信息化建设 数字化组织 与业务流程 数字化人才 数字化企业 文化 数据治理 分析决策 数字化转型与 重塑 仅3%的公司有清晰的 数字化战略与规划，顶 层规划是数字化转型成 功的关键 移动化、智能化是发展 趋势，系统集成和一体 化建设是主要挑战 扁平化、灵活便捷、便 于沟通协作，虚拟团队 数据科学家、数据挖掘/算 法、商业智能、大数据分 析师、数字化营销等 数据孤岛、数据安全、非 结构化数据等挑战 大数据仓库、数据决策驾 驶舱、BI可视化 依据数据决策、敏捷、高 效、透明、多元、开放 企业数字化战略与规划 10 尚未有相关 计划 有相关考虑， 但不知道从 何处入手 正在规划中 已制定明确 的数字化战 略与规划46% 10% 41% 3% 企业是否制定了明确的数字化战略与规划？ 调研结果显示，目前中国市场上仅有3%的公司制定了明确的数字化战略 与规划，46%的企业没有相关计划，41%的企业正在进行数字化战略的 整体规划。 从企业未来1-3年的数字化转型工作重心来看，主要是 组织与业务流程重构或转型（如扁平化、沟通协作）、 员工数字化能力培养与提升、信息化系统平台的建设与 升级，其次为数据分析场景搭建和数据治理。 02 人力资源数字化现状及趋势 什么是人力资源数字化 12 人力资源数字化，指的是人力资源的线上化、移动化、数据化、和智能化。 本研究报告主要从HR系统建设、数据治理和数据分析三个方面呈现人力资源数字化的进展与关注点。 人力资源 数字化 数据分析 决策 数据治理系统建设 人力资源数字化建设，是一个大型的、跨模块、跨条线、长周期合作的项目， 是公司级项目。 HR各模块要有清晰的政策理念和流程。 HR SSC团队要有能力担任“数字化”总设计师，并能够与效率工程团队 有效协同。 要有一支产品和技术过硬的效率工程团队，才能够最终真正实现人力资源 “数字化”。 人力资源数字化战略与规划 13 没有相关计 划 计划制定相 关战略与规 划 正在制定相 关战略与规 划 已制定相关 战略与规划 企业是否制定了人力资源数字化战略与规划？ 67% 15% 11% 7% 调研结果显示，目前企业对于人力资源数字化的战略与规划，相比企业 的整体数字化的战略规划，更为滞后，三分之二的企业都没有相关计划。 从企业人力资源数字化的工作重心来看，超六成企业关注 e-HR信息系统建设/优化，超四成企业关注e-HR信息系统 集成与一体化建设，1/4的企业工作重心为数据库治理与 一体化建设，仅有13%的企业工作重心为BI/决策分析。 人力资源 e-HR系统成熟度 14 2.19 2.25 2.00 2.33 2.19 2.06 2.38 e-HR系统成熟度 从企业人力资源系统设施情况来看，参与调研企业中1/3的企业基本没有实施e-HR系统。 企业对于实施的e-HR系统进行评价，e-HR系统整体评分为2.19分，评价成熟度较高的 有系统的可维护性、系统功能、各模块完整程度，低于平均分的有系统的一体化程度 （各HR模块是否采用同一系统，系统是否打通）、系统的可扩展性。 说明：e-HR系统成熟度为企业从1-5进行打分，分值越高，代表成熟度越高，系统越完善 33% 40% 47% 47% 53% 60% 67% 73% 80% 80% 80% 组织与岗位 自助服务/员工门户 员工意见调研 考勤/排班 福利 招聘 绩效管理 核心人事 薪酬 培训管理/移动学习 人才发展 企业e-HR系统的建设与优化关注的模块系统 从企业目前在建设与优化e-HR系统中关注的模块 系统来看，人才发展、培训、薪酬的关注度最高， 其次为核心人事、绩效管理、招聘和福利系统。 人力资源数据治理成熟度与挑战 15 2.06 2.19 1.87 1.87 数据库一体化程度 e-HR系统数据质量 e-HR系统报表/决策分析功能 e-HR系统BI可视化功能 数据治理与数据分析成熟度 从企业人力资源系统数据治理及分析成熟度来看，参与调研企业中1/3的企业基本没 有建立数据库或进行系统的数据分析工作。 企业对于数据治理及应用进行评价（从1-5打分，分值越高，代表成熟度越高，系统 越完善），e-HR系统数据质量评分最高，为2.19分，e-HR系统报表/决策分析功能、 BI可视化功能评分较低，仅为1.87分。 25% 33% 33% 42% 50% 58% 83% 数据安全问题 数据搜集或处理不及时 数据使用权限不清晰 数据字段不完整 数据标准不统一 数据孤岛问题 非结构化数据（如员工行为数据）采集或 处理困难 企业数据治理面临挑战 企业数据治理面临的挑战，主要有非结构化数 据采集或处理困难、数据孤岛问题、数据标准 不统一、数据字段不完整等问题。 人力资源数据治理的举措 16 25% 33% 42% 50% 50% 58% 67% 83% 非结构化数据的搜集与处理 规范数据使用权限 规范采集流程 数据字段完善 规范数据标准 数据清洗 建设统一的数据仓库 数据库打通 企业数据治理采取的举措 目前成立专门的数据中心或部门，进行数据的集成管理与 分析的公司仍是少数，当然能做到成立统一的数据中心或 部门，并在每个业务部门配置专业的数据分析人员的公司 更少。 11% 61% 28% 贵司是否成立专门的数据中心或部门 是，成立专门的数据中心或部门，对部分系统数据进行集约化管理与需 求响应 否，数据管理或分析职能分散在各事业部或各部门 否，几乎没有数据管理或分析职能 从企业目前数据治理过程中采取的举措来看，数据 库打通、建设统一的数据仓库、数据清洗等都是企 业关注的重点。 数据治理流程 17 模式评估数据清洗 数据集成 数据选择 数据变换 数据挖掘 根据某种兴 趣度度量， 识别代表认 知的真正有 趣的模式 使用智能方 法提取数据 模式 通过汇总或聚 焦操作，把数 据变换和统一 成适合挖掘的 形式 从数据库中 提取与分析 任务相关的 数据 多种数据源 可以组合在 一起 消除噪声和 删除不一致 的数据 数据准备阶段 可选步骤： 数据规约 通过对数据属性筛选和数据采样减少所要分 析的数据量，以缩短数据分析时间 数据准备的目标 挖掘人力资源数据宝藏，充分发挥 HR脑力，创造关联业绩的显性收益 人力资源数据分析与挖掘对HR提出的转型要求是 以人力分析起点，走向关联业务预警分析. 原始资料 数据净化 标准报表 EDW建模 定制报表 指标体系仪 盘表 主题分析探 索预算 数据可视化 描述问题 过去发生了什么？ 诊断问题 为什么发生 预测问题 优化未来发生 业 务 价 值 过去发生了什么？ 现在为什么会发生？ 未来可能会发生什么？ 构建自上而下关联业务的增长型思维，以人力资源数字化分析为起点 依据数据进行决策的HR工作模式 4 依据数据分析进行人力资源 决策 3 指定与业务耦合的分析体系1 建立人力资源标准问题解决 机制 持续追踪决策实施效果 2 打造全方位人才数据库 通过大数据分析具体人力资源问题的过程 20 将数据收集到数据库中 并验证准确性 Level1：组织 按类别显示数据，寻找 明显的关联性和趋势 （非预测） Level2：展现 寻找影响组织的有影响 力的外部和内部力量 Level3：关联 设计预测性的实验，将 人、政策、流程及绩效 联系在一起 Level4：建模 特点：等待被应用的静 态数据 收益：解决数据分析的 根本性问题即数据可用 性 特点：仪表盘和报告显 示成本、时间和数量的 效率 收益：作为预测性和处 方性分析的基础 特点：显示人际、结构 和关系数据之间交互作 用的影响 收益：为单纯的绩效改 进提供机会或原因 特点：描述所期望的模 式来展现所发现的相关 性或因果关系 收益：用于理解复杂交 互和相互依赖关系的可 测试假设 应用统计学或其他方法 来验证预测模型的有效 性和实用性 Level5：评估 特点：记录经济和金融 方面获得的价值 收益：显示出提高所有 股东价值的最高和最低 变化曲线 价值水平 描述性分析 预测性分析 处方性分析 HR数字化分析决策的当前主要应用场景 场景一 人才画像 场景二 流动分析 离职预测 场景三 继任规划 人才库 场景四 人力资本 效率分析 从员工基本信息到 人事数据，再到员 工绩效表现 离职率分析 人员离职预测 人才盘点 人员配置 职业发展计划 人效诊断 提升方向 HR部门进行数据 分析与管理决策 员工个人看板 与发展决策 业务与团队主管的 人才管理决策 高管层 经营管理决策 多场景应用下的人才数据分析与预测管理解决路径 指标 建模 用 数 招聘场景收数 存 数 算 数 看 数 职业发展与继任规划 绩效场景 薪酬与激励场景 跨平台数据采集 全渠道数据追踪 全端数据流打通 本地化存储 三副本备份 高数据安全 统一员工标识 丰富的分析模型 灵活的分析维度 多种场景看板 分权限角色查看 用户分群属性分析 离职预测 继任计划 人效提升 数据 采集 改进 提升 数据 分析 数据智能的 驱动闭环 人力资本效率提升 离职场景 人 力 资 源 数 据 决 策 场 景 人力资本效率分析顶层逻辑 | 中智案例 23 选人 育人 用人 留人 招聘效率 通过率 流程环节 P部门 /P平均 C部门 /C平均 人员效率 7 职级 招聘 离 职 6 5 4 3 2 1 组 织 运 营 效 率 人 才 培 养 效 用 效能指标深入挖掘与分析逻辑示意图 | 中智案例 人 均 收 入 收入 人均销售量 平均单价 成本 生产成本 人均销售激励 人均人工成本 费用 其他费用 销售费用 研发费用 原有人均销售量 新增人均销售量 人员效率 人员能力 /结构 资配合理 增长机制 配比合理 管理效率 产品优势 竞争力 销售与营业收入 的关系 销售与业务的 关系 中智 HR分析平台 | 管理看板 人才盘点看板 绩效评估看板人才画像 能力模型看板 薪酬激励看板 人力资源数据分析应用场景 -人才画像 26 人才数字档案 人才当量密度 卓越人才画像 关键人才画像 人才成长曲线 人才特质画像 形成全生命周期人才池管理， 一人一表， 支撑公司 /部 所 人 才快速 信息 搜索 ， 动态跟踪人才队伍 衡量组织 、部所 或人才的基本素质 综合计分 ，动态跟踪、横 纵向比较 人才当量变 立足公司未来战略要求，持续跟踪公司核心 /紧缺人才状态， 如创新人才画像、项目管理人才画像、核心技术人才画像 人才健康、人才风格画像等，如人才健康跟踪记录员工健康， 对健康自我管理意识、健康投入、健康情况等进行跟踪 踪记录员工学习（学习兴趣、学习状态、学习能力、学习动 力等）、成长发展变化及表现等 高绩效人才画像、高潜力人才画像、胜任度画像 实现全生命周期人才画像，量化跟踪、衡量与评价，支撑识别优秀人才、跟踪优秀人才特征与成长轨迹、寻找优 秀人才特质标签等 员工基本信息 兴趣爱好、家庭关系等 任职轨迹 能力素质 绩效表现 360评价结果 项目表现 工作行为 考勤/休假 培训情况 薪酬信息 福利信息 发展意愿 离职倾向 个人发展计划（IDP） 03 数字化组织与人才 数字化人才定义 28 数字战略管理 数字化转型领导 者 数字化商业模型 战略引导者 数字化解决方案 规划师 数字战略顾问 深度分析 商业智能专家 数据科学家 大数据分析师 商业智能（BI） 数据挖掘工程师 大数据风控 产品研发 产品经理 软件开发人员 视觉设计师 算法工程师 系统工程师 数据库架构师 数据库开发工程 师 先进制造 工业4.0实践专 家 先进制造工程师 机器人与自动化 工程师 硬件工程师 2D/3D工程师 仿真工程师 机器人调试/维修 数字化运营 数字产品运营人 员 新媒体运营 平台系统测试/运 维 数据库管理/运维 数字技术支持 数字营销 营销自动化专家 社交媒体营销人 员 移动营销人员 电子商务营销人 员 搜索引擎优化 SEO 搜索引擎营销 SEM 数字化人才指拥有ICT专业技能和ICT补充技能的就业人群，从产品与服务价值链供应端的数字化转型角度出发， 将数字人才分为六大类： 企业面临数字化人才吸引、激励和保留挑战 29 组织模式、管理氛围、业务流程支持 企业管理方式偏传统，无法有效吸引保留数字化人才 企业数字化基础较弱，组织模式与业务流程对数字化人才支持度低 薪酬激励体系：新兴数字化人才VS传统人才 薪酬竞争力弱，无法有效吸引保留数字化人才 缺乏相应激励举措，数字化人才激励效果弱 数字化人才发展、技能培养、人才梯队建设 缺乏数字化人才的培养发展体系 数字化人才的硬技能/软技能与企业要求差距较大 数字化人才吸引 人才短缺，招聘难度大 人员稳定性低，流失率大 数字化时代的人才管理 VS传统工业时代的人才管理 30 数字化时代的人才管理 以人才经营为目的，强调激活 与创新 扁平化，员工自主驱动 强调横向发展，打破部门墙 项目制、任务式、多角色 重视员工能力发展，T型人才 宽带薪酬、按能力付薪 多元化差异化激励 注重员工体验 数字化管理决策，灵活敏捷 传统工业时代的人才管理 以管控为目的，强调流程化的 管理 科层制，从上至下 流程式、职能部门制 注重岗位分工 论资排辈，晋升通道单一缓慢 传统等级式薪酬体系 单一激励模式 按部就班、按计划推进 注重统一的制度管理 管理理念 组织模式 工作模式 人才发展 薪酬体系 激励模式 员工管理 企业面临数字化时代的 人才挑战，需从组织工 作模式、文化氛围、人 才发展与培养、薪酬激 励模式等多方面入手进 行人才管理的转型与变 革，同时注重转型过程 中传统人才数字能力的 提升、传统与新兴组织 的融和。 传统公司数字化人才吸引难度大 31 管理者致力于发展和 执行数字化转型 具有创业精神的企业 文化，促进敏捷和灵 活 扁平化和相对简单的 管理 清晰的职业发展路径 数字技能提升/培训计划 开放和便于合作的工作场所 工作与生活平衡 致力于吸引数字化顶尖人才 我的同事们是数字化高手 传统公司在进行数字化转型时，所需的数字化人才往往 要从高科技、互联网公司跨界吸引。而从人才流动意愿 来看，数字化人才更倾向互联网和高科技公司，这加大 了传统公司人才吸引的难度。 互联网公司 高科技公司传统公司 数字化人才青睐的组织特性 传统公司面临的数字化人才吸引挑战，不仅是人才招聘困难，其背后是 一系列组织与人才管理挑战。 企业可采用多元化的招聘渠道，例如社交媒体招聘，以扩大数字化人才 的招聘来源。 企业普遍面临数字化人才技能短缺挑战 32 硬数字技能 数据科学 大数据 数据分析 主数据管理 网络安全 云计算 Web开发 移动应用程序开发 用户界面设计 软数字技能 以客户为中心 学习热情 协作 数据决策思维 灵活敏捷 对模糊性的容忍 创业者心态 变革管理 创新 员工的数字化技能包含硬技能和软技能，企业普遍面临数字化 硬技能和软技能短缺带来的挑战。 数字化人才表示，如果他们认为自己的数字技能在现有组织中 停滞不前，他们会考虑更换工作，六成数字化人才会基于数字 技能和学习环境的原因而考虑换工作。 随着数字化经济的发展，那些填补数字化人才与技能缺口的组 织将更有竞争优势。既能满足商业目标，又能满足数字人才发 展需求的数字人才战略，对于实现可持续和成功的数字转型至 关重要。 提供数字化的在 线或线下课程 提供数字化学习 和培训补贴 增加员工内外部 分享交流机会 奖励主动提升数 字化技能的员工 举办数字化相关 的技能竞赛 数字化典型职位薪酬水平 33 典型职位 P25 P50 P75 AI工程师 34.1 45.8 68.4 数据科学家 38.7 60.5 108.3 大数据工程师 25.8 34.2 57.1 商业智能分析师 16.4 22.5 37.5 算法工程师 35.2 44.3 69.3 云计算开发工程师 27.4 35.3 58.2 软件工程师 16.8 24.4 42.8 硬件工程师 17.1 24.8 43.2 系统架构师 33.8 43.6 66.5 物联网工程师 19.3 28.6 49.3 数据库开发工程师 16.5 23.7 45.2 运维工程师 15.6 21.7 38.6 系统实施顾问 15.3 23.5 36.7 信息安全工程师 18.2 25.4 42.6 典型职位 P25 P50 P75 风险建模工程师 24.6 34.1 58.3 智能网联汽车研发工程师 17.4 26.7 51.4 机器人/自动化工程师 18.3 25.2 47.5 机器人调试工程师 9.8 14.3 17.6 2D/3D工程师 11.2 15.2 19.5 仿真工程师 12.8 16.5 21.3 界面设计师 8.6 13.2 19.7 交互设计师 9.3 15.6 21.6 数字产品运营 9.1 13.5 19.3 搜索引擎优化 8.9 12.7 18.5 新媒体运营 8.7 12.3 18.3 电商运营 8.5 11.9 18.2 数字化产品经理 16.5 24.7 43.4 数字化营销经理 24.5 35.2 48.1 年总现金收入：万元 年总现金收入：万元 【 案例 】 企业数字化人才吸引与培养实践 34 传统汽车企业多侧重制造、研发，而身处变革时代，宝马集团面向未来提出了应对数字化转型的“ A.C.E.S战略”，华晨宝马计划以 全新的方式，全新的渠道探寻、发掘、吸引、保留数字化相关人才。 华晨宝马面向曾经在宝马工作过的人才，成立了“老兵俱乐部”，跟他们保持联系，了解他们的动向，同时他们可以更好的了 解企业目前的状况，对企业有一些需求也可以有一个重新考虑的机会，做到人才回流。 积极走出海外，扩展海外英才的“回归渠道”。 人才回流 宝马集团中国学院在2019年提供152项课程培训以及117项电脑/移动端远程学习课程，内容涉及智能生产、物流和机器人技术 等领域。 在华晨宝马，2019年线上学习平台的课程已经增加到114门。 注重管理层/领导力培训，如北大BIMBA的合作项目。 针对生产员工进行技术培训，有利于适应工业4.0生产的转型。 人才发展 一方面不断提升雇主品牌影响力、跨优质人才平台合作 另一方面打造以候选人体验为核心的吸引模式，通过线上线下的互动，使人才得以浸入式的全方位感知华晨宝马的产品内涵和 企业愿景。 成立了数字化服务公司领悦，将数字化手段贯穿在华晨宝马对人才的招聘上。 逐渐实现了在线简历推送、在线测试等招聘方式，实现学生一键式简历投递到出测试报告。 人才吸引 信息来源：根据公开资料整理 04 关于我们 Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 中智人力资源管理咨询有限公司 （ 简称 “ 中智咨询 ） ， 隶属于 中央企业中国国际技术智力合作有限公司 ， 是中国领先的管理 咨询整体解决方案提供商 ， 一直致力于推动企业战略思维和变 革管理能力的提升 ， 凭借精干专业的顾问团队 、 多元化的服务 体系和创新的管理技术 , 已成为国内足具规模 、 功能齐全 、 实力 雄厚 、 服务优质的中国管理咨询行业主力品牌 。 公司拥有 1个人力资源研究院 、 由 470余人组成的专业咨询团队 ， 自主研发了包括战略与规划 、 人力资源管理 、 人才管理与发展 、 诊断与数据服务 、 国企改革 、 智库服务 、 开发区改革等 7个系列 85个项目 ， 品目健全 ， 品类丰富 ， 能够为各类客户提供全方位 的管理咨询整体解决方案 。 36 国内领先的管理咨询整体解决方案提供商 致力于帮助企业人力资源管理提升与转型变革 中智咨询 中智咨询的价值 解决方案服务 咨询 产品信息技术 媒体 Value of CIIC HRMC Solution Service Consultancy IT(+) Product Media 端到端的整体解决方案服务 专业智慧和 经验积累 支持业务和 系统的高度整合 技术的 格式化载体 知识分享和 理念更新 1 6 470人力资源研究院 业务模块 470余人组成的最佳实践 方法的专业咨询团队 精干专业的顾问团队 Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 37 2019年中国管理咨询 50大机构（中国企业联合会颁发） 世界薪酬协会唯一官方合作渠道 2019年度最佳人力资本咨询机构（内资） （第一资源颁发） 2019年薪酬与福利咨询服务机构 5强 （智享会 HREC颁发） 2018年度值得信赖的中国管理咨询机构（中国企业联合会颁发） 2018年值得推荐的管理咨询产品技术（中国企业联合会颁发） 2018年企业人才发展杰出服务供应商 （中国人力资源开发研究会颁发） 2018-2019年最佳人才评鉴机构（国有）， （ HROOT颁布） 2019年中国学习与发展供应商价值大奖，（智享会 HREC颁发） 中央企业智库联盟成员 连续五年入选中国管理咨询优秀案例，由中国企业联合会颁布 中共中央组织部领导干部考试与测评中心专业技术支持机构 国务院国资委公开招聘中央企业高级管理人员选拔评价专业技术支持和服务机构 国务院国资委知识产权智库服务单位，全国知识产权分析评议联盟副理事长单位 连续 8 年入选中国管理咨询 50 大机构十强 , 位列人力资源管理咨询第一位 在人力资源管理咨询及人力资本数据服务领域，我们已受到广泛认可 大数据库 多年积累形成的数据库与典型 案例知识库 智库服务优势和经验 政府、协会、大媒体的智库作 用以及合作优势、经验 行业研究与专业积累 关注市场，保持重点行业研究 积累和人力资源专业领域的趋 势探索 汽车 金融 高科技 顾问式服务 秉承顾问式服务理念和落地解 决方案，尤其是集团大客户 一体式解决方案 覆盖人力资源全模块，且提供从人 力资源外包服务、管理咨询服务到 平台系统与工具等 HR全链服务 经过 17年的积累， 我们在人力资源数据与诊断咨询服务方面 形成的明显优势 制造 能源化工 房地产 38 Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 2020年中智咨询人力资本调研与数据诊断、咨询服务一览 通用 HR产品 适用大部分企业人力资源管理应用场景 人力资本效能与管理对标 人力资本效能报告 经营管理对标提升 /对标世界一流 薪酬业绩双对标 科技型企业 全产品服务 国资企业 全产品服务 日资企业 全产品服务 人才系列产品 十四五人才规划 人才队伍健康度诊断 人才配置规划 员工敬业度调研 人力资源数字化 人力资源数字化分析与 智能决策平台 薪酬全线产品 特定人才激励 薪酬诊断服务 专业课程培训 薪酬调研报告 管理软件 /工具 薪酬咨询服务 政府客户 (国资委 /人社局 ) 服务 优势客群全产品服务 适用特定企业的人力资源 特色产品与服务 39 中智人力资源管理咨询有限公司 地址：中国上海衡山路 922号建汇大厦 34楼 电话： 400-8811-878 网站： THANK YOU 助力 HR决策解码