2021-2022职 场女性 全球展 望 分析报告 全球调查总结 自新冠疫情爆发以来 ， 人们面临的工作和家庭责任成倍增加 ， 女性承 受的压力格外巨 大 。 许多女性处于崩溃边缘 ， 离开职场的女性数量创历史新高 。 在为女性提供了必要支持 的企业 ， 员工的工作效率和积极性均有提升 ， 这些企业的员工留存率往往也会更高 。 我们的研究分析 了 在性别 平 等 方 面 取 得 切 实 进 展 的 企 业 的 特征 ， 并 总结 了 这方面的方法经 验 。 以下内容分析了中国女性如何在一些关键领域脱颖而出 。 我们针 对 500位 中国 女性 展开调查 ， 并综合种族 、 性取向和性别认同多项因素对反馈结果进行评估 。 职场女性 ： 全球展 望 全球调查主要发现 新冠疫 情对职场女性造成了负面影响 。 如今 ， 只有不到一半的女 性 将工作 满意度 、 积极性和工 作效率 评定为 “ 良好 ” ， 而疫情之前持这一态度的女性 比例约 为 四分之三 。 近四分之一 （ 23%） 的受访者表示 ， 受新冠疫情影响 ， 她 们 正考虑 离职或有可能会离 职 。 疫情期 间的职场文化对女性并不有利 。 仅有 39%的女性认为所在企业在疫情期间为女性员工提供了充分的支持 。 不 到 25%的女性 （ 22%） 表示所在企业让她们能够清晰划分工作和个人时间 。 63%的女性表 示所在企业以她们的在线时长为评估标准 ， 而非工作的产出质量 。 超过半数 （ 52%） 的受访者在过去 12个月经历过非包容性的对待 ； 约 25%的女性因担心职业发展 受到影响 ， 而并未报告相关情况 。 大部分 企业可以为女性提供更多帮助 。 部分受访女性对以下三项表述表示赞同 ， 这表明她们所在的企业具有包容和高信任度的文化 ， 女性能够得到重视并获得支持 。 我们将这一类企业称 为 “ 性别 平等领先 者 ” （ 占全球调查对象的 4%）， 并将未能满足以下三项标准的企业称 为 “ 滞后企业 ” （ 占全球调查对象 的 31%）。 我 敢于报 告非包容性的行 为 ， 不会担心 遭到报复 在企业的支持下 ， 我能够 平衡工作和其 他事宜 我对自己当前的 职业 发 展 速度感到满意 75% 25% 40% 43% 17% *注 ： 对中国受访者 ， 我们未询问性 取 向或 性 别认 同 的问 题 。 国别分析 职务 /级别 C级别高 管 C-1级别 10% 14% 31% 45% 75% 25% 职场女性 ： 全球展 望 受访者信息 年龄 18-25 26-37 15% 企业信息 雇佣状况 全职员 工 感情状态 是否育 有子女 ？ 行业领域 年度全 球总营收 是否需 要照料亲属 ？ 否 是 否 是 ， 1个 是 ， 1个 兼职员 工 * *注 ： 兼职员工包括临时工 C-2级别 非管理层 中 国 500位 受访者 已婚 /同居 单身 恋爱 离异 /分居 47% 2.5-5亿美元 5.01-9.99亿美元 10-50亿美元 超过 50亿美元 13% 38-54 55-64 26% 49% 9% 61% 22% 10% 8% 19% 16% 18% 12% 12% 10% 10% 10% 9% 9% 9% 8% 疫情严重影响了女性的工作满意度 和 身心 健 康 疫情之前 ， 76%的中国女性将工作满意度评定为 “ 良好 ” ； 如今仅 有 49%的受访者持这一态度 。 女性的工作与生活平衡亦受到影响 。 疫情之前 ， 69%的受访者表示她们能够良好或非常好地平衡工作与生活 ； 如今这一比例已降 至 36%。 女性的身心健康也在疫情期间受到了负面影响 。 疫 情 之前 ， 69%的中国女性将她们的心理健康评定为良好或非常好 ； 而如今仅 有 36%的受访者持这一态度 。 您如何 评价自 己 如今的生活 ？ （ 仅中国受访者 ） 您 如何 评价自己 在 疫情之前的生活 ？（ 仅中国受访者 ） 76% 76% 74% 职场女性 ： 全球展 望 72% 69% 69% 68% 65% 7% 4% 7% 4% 13% 8% 10% 6% 工作满意度 工作效率 工作积极性 对雇主的忠诚度 心理健康 工作与生活的平衡 身体健康 享有不受工作打扰的个人时间 良好 /非常好 较差 /非常差 49% 55% 55% 66% 39% 36% 48% 49% 29% 24% 27% 20% 38% 39% 28% 24% 工作满意度 工作效率 工作积极性 对雇主的忠诚度 心理健康 工作与生活的平衡 身体健康 享有不受工作打扰的个人时间 良好 /非常好 较差 /非常差 女性表示疫情期间所在企业并未向 她 们提 供 充分 的 支持 37%的中国女性表示 ， 新冠疫情爆发后 ， 所在企业为女性员工提供了充分的支持 。 与此同时 ， 三分之一 （ 34%） 的中国女性表示她们对自己目前的职业发展速度并不满意 。 这一比例比全球平均水平低八个百分点 。 照料家 人 / 家庭责任 （ 28%） 和心理健康问题 （ 25%） 被认为是阻碍她们职业发展的主要原因 。 *注 ： “ 可多 选 ” 职场女性 ： 全球展 望 赞同以 下表述的受访者比例 您的 职 业 发 展 速 度 不 尽 如 人 意 或您认为自己的职业前景不如疫情之前乐观的原因是什 么 ？ *（ 前五大原因 ） 34% 新冠疫情爆发后 ， 公司在支持女 性发展方面给予了充分的投入 全球比 例为 39% 我对自己当前的职业发展速度并 不满意 全球比 例 为 42% 28% 25% 25% 24% 18% 29% 23% 22% 16% 中国 全球 37% 34% *注 ： 仅针对 “ 对自己当前的职业发 展 速度 并 不满 意 ” 的 女 性 ； 数量 =中国 170 / 数量 =全球 2076 中国女性认为自己如今的职 业前景 不 如疫 情 之前 乐 观 42%的中国女性认为自己如今的职业发展前景不如疫情之前乐观 ， 全球调查中的这一比例 为 51%。 此外 ， 有 16%的受访者正在考虑离职 。 工作量增加 （ 44%） 以及工资或工作时间减少 （ 25%） 是中国女性考虑离职的两大主要原因 。 职场女性 ： 全球展 望 受疫情影响而 考虑离 职 的受访中国女性比 例 受访者 考虑离职 的主要 原因 *： 44% vs. 认为自 己如今的职业 前景不 如 疫 情 之 前 乐 观 的受访中国女 性比 例 vs. 25% 17% 12% 1% 37% 25% 23% 14% 1% 疫情导致我的工作量增加 ， 这对我的身心健康造 成 了负面影响 疫情导致我的工作时间 /工资减少 ， 从经济角度来 说 ， 我没有继 续 工作的理由 新冠疫情导致我照料家人的责任增加 ， 我无法有 效 兼顾自己的 工 作 新冠疫情导致我的工作任务增加 ， 我无法有效兼 顾 照料家人的 责 任 其他 中国 全球 42% 23% 16% *注 ： 仅针对 “ 正在考虑离职 ” 的 女性 ； 数 量 =中国 81 / 数量 =全球 1152 51% 21% 27% 表示待环境安全后 ， 自己回到办公室上班的可能性比配偶低的女性比例 女性承担了主要的家庭照料责任 受访的 10个中国女性中就有六个 （ 61%） 表示她们承担了主要的家务责任 。 五分之一 （ 20%） 的受访女性承担了除子女外其他家属的主要照顾责任 ； 超过三分之一 （ 35%） 的 受访者在子女照顾方面承担了主要责任 。 承担了主要家庭照料责任的受访者中 ， 有 30%的人表示她们是唯一可以抽身照料家庭的人 ； 另外 有 15%的受访者表示她们的伴侣工作 安排不灵活 。 五分之一 （ 21%） 的中国女性表示 ， 待环境安全后 ， 她们回到办公室上班的可能性比她们的伴侣低 ； 全球受访者的这一比例为 27%。 *注 ： “ 可多选 ” 赞同以 下表述的受访者比例 ： 职场女性 ： 全球展 望 家务及 /或家庭照料以及照顾家属的责任主要 由女性承担的原因 ： 在我家 ， 除子女外其他家属 （ 如年 长亲属 ） 的照顾责任主要由我承担 全球比 例 为 23% 在我家 ， 我在家务和家庭照料方面 承担了主要责任 全球比 例 为 66% 在我家主要由我照料子女 全球比 例 为 38% 中国 全球 7 30% 22%20% 18% 17% 17% 15% 14% 7% 7% 35% 22% 22% 20% 11% 13% 中国 全球 *注 ： 仅 针对表示在家务及 /或家 庭 照料 以 及照 顾 家属 方 面承 担 了主 要 责任 的 女性 。 数 量 =中国 169 / 数量 =全球 1960 20% 61% 35% 家庭和工作负担加重 ， 而仅少 数 企 业 重视 女 性员 工 心理 健 康问题 近四分之三 （ 74%） 的中国女性表示在新冠疫情爆发后其工作量有所增加 。 50%的女性表示其家务负担亦有所加重 。 不出意料 ， 过去一年中国女性在追求个人爱好和提升与家人及朋友之间关系质量方面所花费的时间有所减少 。 仅 24%的女性表示所在企业增加了灵活工作的机会 ， 以助力缓解疫情对心理健康的影响 。 这一比例低于全 球 30%的平均水平 。 就以下 层面而言 ， 自新冠疫情爆发后 您的生活发生了何种程度 的改变 （ 如有 ）？ （ 仅中 国受访者 ） 您所在 企业有否采取以下措施 ， 以帮助员工缓解疫 情 对心理健康的影响 ？（ 比例最高 的五大 措 施 ） 职场女 性 ： 全球展 望 74% 50% 31% 20% 19% 17% 17% 15% 3% 19% 9% 1% 19% 41% 44% 32% 提升 降低 25% 24% 22% 22% 20% 19% 22% 30% 22% 14% 中国 全球 我的工作量 （ 有偿就业 ） 完成家务 /家庭照料事务所花费的时间 照顾子女所花费的时间 照顾其他家属所花费的时间 我与子女的关系质量 我与朋友的关系质量 追求个人爱好和兴趣所拥有的时间 我与伴侣的关系质量 复核及 /或重新 设定了我的工 作 目标 ， 以确 保这 些目标在 当前情 况下的 合理性 增加了临时工 作 的机会 明确了清晰 的 工作时间 界限 提供了额外 的 经济支 持 安排了无薪 休 假以调整 适应 新的工 作方式 为女性员工提供充足假期和健康支 持 的企 业 不足 半 数 中国的企业可采取更多措施在疫情期间及之后为女性员工提供支持 。 仅 40%的中国受访者表示 所在企 业 提供高于法律规定水平的产假 ， 而全球范围内这一比例 为 47%。 仅 17%的 企业提供了相关资源以支持员工的身心健康 ， 较全球平均水平低四个百分点 ； 同时 ， 仅 15%的企业提供高于法律规定水平的陪产假 ， 较全球平均水平低三个百分点 。 仅 34%的受访者表示其所在企业建立了清晰的歧视和骚扰举报流程 ， 同时 仅 30%的企业为举报歧视的员工制定了免遭报复政策 。 中国在多个方面领先于全球平均水平 ， 包括提供性别薪酬审计 （ 中 国 30%， 全球 23%， 领先七个百分点 ）、 方便照护家庭的灵活工作机会 （ 中 国 24%， 全球 19%） 以及高于法律 规定水平的休假津贴 （ 中国 24%， 全球 20%）。 就您所 知 ， 您所 在 企业实施 了以下何种措施 （ 如有 ）？ *注 ： 可多选 职场女 性 ： 全球展 望 13% 18% 21% 8% 22% 23% 22% 19% 20% 19% 28% 30% 23% 30% 31% 47% 11% 15% 17% 17% 21% 23% 23% 23% 24% 24% 28% 30% 30% 33% 34% 40% 高于法律规定水平的产假 清晰的歧视和骚扰举报流程 保护举报歧视 和骚扰的员工的免遭报复政策 性别薪酬审计 针对所有员工的灵活工作机会 特别设计以女性为目标的招聘实践 方便照护家庭的灵活工作机会 高于法律规定水平的休假津贴 岗位晋升的性别目标 女性员工的发展机会 针对所有员工的无意识偏见培训 针对女性员工的正式导师辅导计划 带薪家庭照护假期 用以支持员工身心健康的相关资源 高于法律规定水平的陪产假 儿童照 护支持 （ 包括紧急照护支持 ） 中国 全球 由于不能平衡工作和生活 ， 大多数 女 性正 考 虑离职 大多数 （ 56%） 中国受访女性表示会在公司继续工作两 年 或更短时间 ， 21%的受访者计划在公司继续工作两至五年 ， 仅 3%的受访者计划在公司继续工作超过五年 。 女性离职的首要原因是不认同企业的目标或价值观 （ 中国 18% vs.全球 15%）， 其次是不能平衡工作和生活 （ 14%）。 基于当 前情况 ， 你期望 为公司 继续工作多长时间 ？ 职场女性 ： 全球展 望 以下哪 个原因可 能 使你考虑离职 ？（ 选择最多 的 前七项 ） 28% 2%3% 4% 6% 13% 37% 21% 3% 4% 15% 36% 19% 超过 5年 2-5年 1-2年 1年以内 我正在寻求其他公司的工作机会 预计将停职 /失业 中国 全球 18% 14% 13% 12% 12% 11% 11% 11% 15% 14% 17% 12% 12% 不认同目标或价值观 不能平衡工作和生活 家庭照护压力增加 工作无趣 /无意义 福利过少 /薪酬过低 无职业发展机会 缺少学习和发展机会 中国 全球 女性表示劳累过度将影响其与所在 企 业的 关 系 37%的中国女性表示改变或缩短工作时间会影响其与所在企业的关系 ， 而全球平均水平 为 45%。 61%已经缩短工作时间的中国女性表示感到劳累过度 ， 高出全球平均水 平 九个百分点 。 她们认为晋升机会减少 （ 22%）、 职权变小 （ 20%）。 新冠疫 情爆 发 后 ， 若您必须 为承担照护责任而缩短 /改变工作时间 ， 这是否会影响您与所在企业的关系 ？ 中 国 全球 改变工 作 时 间 如 何 影 响你 与所在企业的关 系 ？ 职场女性 ： 全球展 望 赞同 45% 赞同 vs. *注 ： 仅针对表 示 因改变或者缩 短 工作 时 间 ， 与 所在 企 业关 系 受到 不 良影 响 的女 性 ； 数 量 =中 国 183 / 数量 =全球 2237 61% 22% 22% 20% 14% 13% 11% 9% 10% 我正考虑离职 52% 22% 20% 15% 13% 感到劳累过度 晋升机会减少 职权变小 被分配更无趣 /没挑战性的工作 同事对我的尊重减少 经理对我的尊重减少 中国 全球 37% 担心职业发展受到不良影响 ， 女性 需 要保 持 “ 随 时 在线 ” 的状态 在表示 难以享有不受工作打扰的个人时间 的受访者中 ， 有以下担忧的受访者占比 ： 职场女性 ： 全球展 望 *注 ： “ 可多选 ” ； 仅针对表示 难 以享 有 不受 工 作打 扰 的个 人 时 间 的 女性 ； 数 量 =中国 120 / 数量 =全球 1535 46% 43% 40% 20% 20% 18% 16% 13% 10% 9% 4% 4% 52% 33% 33% 21% 15% 9% 15% 13% 中国 全球 46%的女性表示难以享有不受工作打扰的个人时间 ， 如果不保持 “ 随时在线 ” 的状态 ， 职业发展或受不良影响 。 43%的女性担心被排除在重要会议或项目之外 ， 而全球平均水平仅 为 33%。 此外 ， 40%的女性担心企业对其关注减少 ， 而全球平均水平 为 33%。 职业发展 受 到不良 影响 被排除在重要 会 议或项目之 外 企业对我关 注 减少 团队中参与 加 班的其他 成员 工作量 增加 在我不能工 作 的时间里 ， 我 可能拖 团队的 后腿 我需要在个 人 事务与职 业发 展之间 做出抉 择 我可能需要 考 虑应暂时 离开 职场或 完全离 开职 场 团队里能够 在 非工作时 间接 电 话 /工 作的 成员拥 有职业 优势 我能被迫去 其 他公司寻 找不 要求加 班的工 作 无不良影响 中国过半女性在职场经历过非包容 性 的对待 过去 12个月 ， 中国过半女性在职场经历过非包容性的对待 ， 略低于全球平均水平 （ 58%）。 过去一年 ， 女性最常经历的两种情况 ： 被以不专业的方 式 称呼 （ 9%）、 获得的职业发展机会不如男性同事多 （ 9%）。 8%的中国女性表示曾被资历较深的同事轻视 。 职场女性 ： 全球展 望 中国 过去 12个月 ， 在遭遇轻度冒犯的女性中 ， 经历过以 下 职场非包容性的对待 的女性占比 （ 前十种非包容性的对待 ） 9% 9% 9% 8% 8% 7% 7% 6% 6% 6% 6% 5% 5% 10% 8% 6% 10% 8% 6% 6% 中国 全球 全球 *注 ： “ 可多选 ” 过去 12个月 曾经遭遇轻度冒犯 的女性 ： 中国 50% 58% 全球 被以不专业 或 不尊重的 方式 称呼 获得的职 业 发展机 会不 如男 性同事 多 被资历较深的同 事轻视 较男性同事 ， 与经理一 对一 沟通的 时间更 少 外貌遭到评论 判断受到质 疑 较男性同事 ， 在会议中 的发 言机会 更少 面临有关性 特 征的恶意 评论 或玩笑 因为照料家庭 而被议论 在社交中被排 斥 尽管如此 ， 大多数中 国女性 不 会报 告 非包 容 性的 行 为 53%的中国女性选择不报告她们所经历的这类行为 ， 而全球平均水平 为 57%。 其中 22%的受访者因为感到难堪而不报告 （ 全球平均水平仅 为 16%）。 18%的受访者担心上报该类 事件可能对其职业发展有不良影响 ， 17%的受访者认为没有必要报告这类行为 。 通过正式渠道报告此类行为的女性确实看到了积极的结果 。 83%报告该类行为的女性对企业的应对措施表示满意 ， 而全球平均水平为 80%。 不报告 此类行为的 原因 ： 你是否 通过正式渠道报 告 此类 行 为 ？ 你是否 满意企业 针对相关事件采 取 的响应 措施 ？ 职场女性 ： 全球展 望 选择不报告 的中国受访 者比例 相 比全 球平 均水平 57% 表示满意的 中国受访者 比例 相比 全 球平 均 水平 80% 22% 18% 17% 15%14% 14% 12% 11% 9% 9% 7% 7% 7% 6% 16% 25% 23% 13% 15% 10% 11% 10% 中国 全球 53% 83% 中国女性认为企业应加大力度推动 性 别多 样 化 15%的中国女性表示所在企业领导团队倡导性别多样化 。 12%的中国女性表示所在企业会定期宣传性别多样化的重要意义 。 仅 8%的中国女性表示所在企业通过实际行动推动性别多样化 ， 这一比例接近全球平均水平 （ 7%）。 职场女性 ： 全球展 望 同意以 下表述的受访者占比 表示所在企业领导团队 倡导 性别多 样 化 的中 国 受访女性比例 18% vs. 表示所在企 业 领导团 队会 定期宣 传 性别多样化重要 意义的中国受 访 女性比例 12% vs. 11% 表示所在企业通过 实际 行动 践行性别多样化承 诺的中国女性比例 8% vs. 7% 15% 一小部分 “ 性别平等领先者 ” 致力 于 发展 对 女性 包 容和 高 度信 任 的文化 4%的全球调查样本 （ 约 200名受访者 ） 所在企业在支持女性方面的表现一直遥遥领先 。 以女性员工赞同以下 三种 表述为前提 ， 我们在中国和全球调查样本中找出 “ 领先者 ” 。 相比之下 ， 31%的全球调查样本就职于 “ 滞后企业 ” ， 这类企业未采取以下三种行动 ， 且未发展高度信任的包容性文化 。 职场女性 ： 全球展 望 大部分 企 业可采取更多措施为女性提供帮助 我们发现有一部分女性赞同以下三种表述 ， 她们表示女性在高度信任的包容性文化中得到重视并获得支持 。 相比不赞同以上三种表述的女性 ， 赞同以上三种表述的女性表现出更高水平的心理健康 、 工作满意度 、 积极性以及工作效率 。 她们计划在公司继续工作更长时间 。 我们称这部分 企业为 “ 性别平等领先者 ” 。 细 分 中 国 的 “ 性别平等领先者 ” 和 “ 滞后企业 ” ： 我 敢于报 告非包 容 性的行为 ， 不担心遭 到报复 在企业的支持下 ， 我能够平 衡 工作与其 他事宜 我对自己当前的 职业发 展 速度感到满意 性别平等领先者数量 22 滞后企业数量 119 中国受访者数量 500 “ 性别平等领先者 ” 更 有可能 采 取 支 持女 性 的举措 相比 “ 滞后企业 ” ， “ 性别平等领先者 ” 更 有 可能增加灵活工作的机会 ， 明确工作时间 ， 并在疫情期 间 安排带薪休假 。 近五分之一的 “ 滞后企业 ” 未采取任何措施以改善女性心理健康 。 职场女性 ： 全球展 望 表示公 司已采取如下措施 ， 以 缓解疫情对员工心理健康的影 响 的受访者占比 52% 38% 36% 35% 32% 32% 32% 25% 22% 20% 3% 16% 10% 7% 27% 22% 14% 13% 12% 19% 性别平等领导者 滞后企业 增加灵活 工 作的机 会 明确工作时间 安排带薪休假 ， 以适应新的 工作 方式 增加改善心 理 健康的资 源 定期与直属 上 司沟通 ， 确保 保持良 好工作 状态 提供额外 的 经济支 持 复核以及 /或 者重新设定 目 标 ， 确保 目标 符合当 前实际 情况 安排无薪休 假 ， 以适应 新 的工作方 式 提供居家学 习 资源 无 企业通过在管理层践 行性别 平 等理 念 ， 推 动 职场 性 别平等 32%的中国女性表示为推动职场性别平等 ， 公司应该坚持在管理层践行性别平等的目标 。 此外 ， 30%的中国女性希望企业审查招聘流程 ， 而 29%的受访者希望企业能 够 改变 “ 出勤主义 ” 文化 （ 以线上或线下工作时长为评估标准 ， 而非工作的产出质量 ）。 企业支持女性职业发展的最好办法是提供更多资源 （ 16%）， 其次是提供更好的学习机会 （ 14%）。 职场女性 ： 全球展 望 你认为 企业应如 何 促进 职场 性别平等 ？（ 比例最高的五大举措 ） 除涨薪 以外 ， 企业 支持女性职业发展并确保员工长期留在公司 的 最好办法 是什么 ？ （ 比例最高的五大方法 ） 32% 32% 30% 29% 29% 27% 27% 29% 29% 29% 坚持在管理层践行性别平等的目标 审查招聘流程 改变 “ 出勤主义 ” 文化 为女性提供学习机会 培养多元 、 包容的文化 中国 全球 16% 14% 11% 9% 8% 15% 11% 11% 8% 9% 提供更多资源 提供更好的学习发展机会 提供更好的育儿支持 提供更好的资源 提供灵活工作的选择 中 国 全球 谢谢观看