中国贸易报社 中贸国际智库平台 领英中国 (LinkedIn) 编著中国企业海外人才发展白皮书202101 中国企业 海外人才发展 白皮书 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 中国贸易报社 中贸国际智库平台 领英中国(LinkedIn) 版权声明： 本白皮书版权属于中国贸易报社和领英中国。任何组织或 个人在未经获得权利人的事先授权前不得以任何方式复制、抄袭、影印或以 电子化的方式传播本白皮书内容的任何部分。凡转载或引用本白皮书中的 任何内容、数据，请注明来源 ：中国企业海外人才发展白皮书。 中国企业海外人才发展白皮书 IIIII WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 近年来，中国企业海外投资无论是规模、结构，还是战略布局、市场竞争 力、国际影响力，都发生了重大变化。与之密切相关的是，中国企业海外人才 发展战略也逐渐成型，不断呈现鲜明的特色。面对日益变化的全球政经形 势，在市场问题与非市场问题交织的国际背景下，有企业得益于人才团队应 对得当而劫后重生，也有企业因人才团队实力不足而遭遇滑铁卢。商场如战 场，得良将者得天下。卓越的人才战略、出色的海外团队，无疑将成为出海企 业在危机中育新机、于变局中开新局所依靠的最重要的基础建设。 为更好了解全球经济形势变化，助力出海企业制订更加合理的人才策 略，中国贸易报社中贸国际智库平台与领英中国（LinkedIn）联合调研编 写了中国企业海外人才发展白皮书。总体来看，白皮书具有以下特点 ： 一是以小见大、视角独到。白皮书不仅考察了中企海外人才发展的情 况，还站在中企海外人才发展的视角来考察中企对外投资情况。从调研结果 来看，中企出海的阶段已经从“走出去”迈向“走进去”，正加速在东道国 的本地化（localization）进程，但还没有做到“走上去”。 二是关照现实、勾勒未来。白皮书在对近年来中企海外人才发展现状进 行分析研究的同时，也十分注重时效性。2020年暴发的新冠肺炎疫情对全 球政经形势的影响、对中企海外投资的影响，以及对中企海外人才发展的影 响贯穿始终，白皮书对下一步中企海外人才发展的趋势做了分析。 三是焦点清晰、统筹兼顾。白皮书紧跟国家关注重点，对近年来在海外 投资活跃的民营企业予以特别关注，民企占调研企业的七成。涉及行业方 面，重点考察了制造业、基础设施建设行业，也关注到互联网等新兴行业。白 皮书还针对17个重点国别（地区）的中企海外人才情况进行分析。课题组 挑选了在中企海外人才战略方面十分优秀、各具特点的企业作为案例，为相 关行业海外人才发展建立范本。 四是立足本业、创新服务。此次白皮书调研工作，是中国贸易报社作为 媒体智库平台，在全国贸促系统范围内首次与全球知名职场社交平台合作， 开展以“中企海外人才发展”为主题的研究项目，发挥媒体智库调研编写能 力，为贸促系统贸易投资促进放大功能、创新服务贡献专业媒体一份力量。 课题组真心希望，白皮书能为企业出海提供一定的实用参考，为中企在 海外发展走深走实尽绵薄之力。 需要指出的是，受疫情影响，加之时间紧、任务重，调研过程较为艰难， 样本没有将中企海外人才的年龄、性别等因素重点列入考察范围，样本选取 上存在些许瑕疵，还请读者批评、指正。 最后，白皮书的调研编写工作，得到领英中国、全国贸促系统、中国贸促 会海外代表机构、海外中资企业协会、专家学者和广大企业的大力支持，在 此一并表示衷心感谢！ 愿中企海外人才发展之路 走深走实 中国企业海外人才发展白皮书序 中国贸易报社总编辑 范培康 范培康： 课题组真心希望，白皮书 能为企业出海提供一定的实用参 考，为中企在海外发展走深走实尽 绵薄之力。 中国企业海外人才发展白皮书 VIV WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 由中国贸易报社中贸国际智库平台和领英中国联合编撰的中国企业 海外人才发展白皮书，从需求、战略、发展和不同行业、市场的视角，结合具 体案例，对中国企业海外人才现状及趋势，做了比较全面的描述、分析和判 断，并基于此，就未来提升中国企业海外人才战略布局能力，提出具有前瞻性 和可操作性的建议。 伴随经济全球化的历程，中国企业实现国际化的路径由单纯依靠出口实 现“产地销”走向出口与对外直接投资实现“销地产”相结合的道路。在“走 出去”的过程中，中国企业已经认识到人才是非常关键的因素，其中如何缩 短投资者与东道国间的多维距离，应该是中国企业处理海外人才问题的一把 钥匙。 众所周知，距离既可指两个物体在空间上的相隔长度，也可指人类个体 在认知、感情方面的差距。因此，将距离拓展至经济、文化、制度等层面，可更 为全面地解读不同国家在社会经济方面的差异，从而寻觅中国企业海外人才 的解决方案。 多维距离包括文化距离、制度距离、地理距离和经济距离。当前，中国企 业在海外人才问题上碰到的痛点、难点都与多维距离相关联。作为多维距离 的主变量，文化距离反映了不同国家间客观存在的差异，包括价值观、宗教信 仰、民族惯例、制度文化等各个方面 ；制度距离则指国家间在管制、规范和认 知制度环境上的差异或相似程度 ；地理距离表示国家间的球面空间距离，与 交易成本呈正相关；而东道国与母国在经济发展水平上的差异则形成经济距离， 从而给国家间的交往带来影响。 根据白皮书的分析与判断，中国企业走向海外的人才痛点和难点，主要集中在 “质”而非“量”上。多维距离导致的双向陌生，造成中国企业难以触及高级别人才， 缺乏找到合适候选人的渠道并缺乏全球范围内的雇主品牌认知度，造成中国企业 在海外难以找到可信任的高层管理人员，难以招聘到运营、生产和销售等重点岗位 的合适人员和高级技术人员。由此，构成了中国企业海外经营的劣势，主要包括 ： 1.海外经营人才短缺和项目管理能力薄弱，普遍面临与业务高速发展不相适 应的复合型海外经营管理人才匮乏问题。企业组织治理结构繁冗、效率低下、资源 调配能力不足、对海外分支机构管理不善，都在拖累企业发展的步伐。 2.对新市场、新模式研究不足，发展战略滞后于形势要求。面对日益激烈的国 际竞争和纷繁复杂的行业环境，仍有企业安于现状，固守传统市场和业务模式，缺 乏对经营管理思路的创新和改革。 3.海外风险管控能力不足与国际政经形势日益复杂之间的矛盾表现突出，传 统安全因素和非传统安全因素相互交织。虽然企业境外风险意识日益提高，但系统 的风险管控机制尚不健全，防范和应对风险的能力有待大幅提升。 4.价格手段仍是主要竞争工具，企业集群式发展方式应用不够。有些企业片 面关注短期利益，靠低价恶性竞争维持经营，企业间缺乏合作共赢意识，未形成产 业链上下游企业间的跨国、跨行业、跨专业联合。 为此，中国企业需要通过缩短多维距离来解决痛点和难点，坚持在海外打造具 有可持续吸引力的品牌，推进人才本地化和多元化，强化跨文化适应力、洞察力以 及开拓力。加大海外华侨华人社会网络的嵌入，挖掘海外中国留学生资源。吸引外 国在华优秀留学人才，招揽具有跨国公司工作经验的优秀人才，推进中国企业国际 化过程中“本土化”人才工程。发挥海外中介服务机构专业人才的作用，加大全球 招聘力度，提高管理团队的全球化水平。建立海外研发中心吸引海外研发人才，加 强本土国际化人才的培养。 衷心希望白皮书成为中国企业缩短多维距离，造就国际化、多元化海外人才集 群的指南。 （作者系中国贸促会专家委员会委员、上海国际贸易中心战略研究院执行 院长） 人才是缩短中企 国际化多维距离的核心 姚为群 姚为群: 多维距离包括文化距离、 制度距离、地理距离和经济距离。 当前，中国企业在海外人才问题上 碰到的痛点、难点无一不与多维距 离相关联。 中国企业海外人才发展白皮书 VIIVI WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 人才是企业成长的首要问题，对企业海外发展更是如此，尤其是中国企 业的海外发展。中国企业的弱小后发特征明显，海外发展历史不长，但母国历 史文化深厚悠久，又无对外殖民历史。这就决定了中国企业的海外人才问题 具有空前的复杂性和困难度。 中国企业海外人才发展白皮书对此做了积极、可贵的探索和研究。白 皮书不仅描述了中企海外人才需求的现状及趋势，而且探讨了中企海外人才 战略的现状及趋势。白皮书不仅通过问卷调查分析了不同领域/行业、不同 地域市场的海外人才发展现状及趋势，而且通过案例分析深度探讨了特定企 业的海外人才问题。最后，白皮书还针对海外人才战略布局能力提出若干建 议，值得有关部门、企业、智库关注和重视。 在我看来，中国企业应该从战略视角来看待、分析和处理海外人才问题。 这有两层涵义：一是在企业总体战略框架内，提出对海外人才的原则和要求； 二是海外人才自身的战略，可考虑用起点、目标和行动三重框架进行设计和 实施。 企业总体战略的主要任务之一是，确定企业的战略导向及其组织形态。 依照克里斯托弗A.巴利特利、加罗W.比米什在跨国管理（第7版） 一书的说法，企业有四种不同的战略导向可供选择 ：国际战略、多国战略、全 球战略和跨国战略，由此可形成四种不同的组织形态 ：国际公司、多国公司、 全球公司和跨国公司。国际公司通过全球范围的分散和适应来利用母公司的 知识和能力，多国公司通过强大、随机应变和开拓性的运营建立灵活性以对 国家差别做出反应，全球公司通过集中化和全球规模运营建立成本优势，跨 国公司则更注重同时发展全球效率、灵活性和全球范围的学习能力。 这四种战略导向和组织形态决定了处理海外人才问题的基本原则和要 求，而这正是战略性人力资源管理的核心问题。一般而言，国际公司主要是母 国优势向东道国的延伸和扩展，母公司外派人员是海外人才的关键问题 ；多 国公司主要依赖东道国的环境、资源和市场，东道国当地人才是海外人才的 关键问题 ；全球公司依靠多中心的集中化，这些多中心所在国家的人才是海 外人才的关键问题；跨国公司需要全球范围的学习能力，除母国、东道国之 外的第三国人才是海外人才的关键问题。 企业海外人才战略是落实企业总体战略的具体行动，企业总体战略界定 了海外人才战略的基本原则和边界。在实践中，企业可考虑用起点分析、目标 设计和行动举措三重框架来设计和实施海外人才战略。 起点分析是指目前的人才状况及存在的主要问题。既要绘制目前海外业 务的人才需求模型，又要弄清楚目前的海外人才状况。对两者进行比照分析， 找出其中存在的主要问题并分析产生问题的原因。目标设计是确定在未来某 个时间点上（这个时间点由企业总体战略确定）企业海外业务及其人才需 求的目标和模型，再把这个目标与起点状况进行比较，找出其中存在的差距。 行动举措是指具体的方案和计划，既包括如何解决目前存在的问题，又包括 如何缩小目标与现实的差距。 海外人才既是战略问题，又是实践问题。如同处理其它海外问题一样，中 国企业要做好海外人才工作，发挥海外人才在实现企业战略中的作用，前提 是要突破在国内形成的思维和行为惯性。要清醒地认识到东道国与中国存在 制度和文化上的差异，要下功夫去了解这些差异及其对海外业务和人才的影 响，而不是意识不到差异，或者意识到差异但又忽视这些差异，把在国内形成 的做法直接搬到东道国。例如，工会是海外人才管理中的一个问题。工会组织 在不同国家的差异非常大，中国企业如果不了解其中的差异，或者有所了解 但并不当回事，而依惯性驱动把在国内对工会的认和、与工会打交道的方式， 照搬到工会力量强大的东道国，其结果将是付出沉重的代价。 这本白皮书将在战略和实践两个方面为读者提供帮助！ （作者系察哈尔学会创会秘书长、高级研究员） 从战略视角看海外人才问题 柯银斌 柯银斌: 海外人才既是战略问题， 又是实践问题。如同处理其它海外 问题一样，中国企业要做好海外人 才工作，发挥海外人才在实现企业 战略中的作用，前提是要突破在国 内形成的思维和行为惯性。 中国企业海外人才发展白皮书 1 Abstract Chapter One Chapter Five Chapter Two Reference Acknowledgements Chapter Three Organization Introduction Chapter Four Working Team 摘要 第五章 建议篇 参考文献 致谢 机构介绍 工作团队 02 第一章 综述篇04 78 第二章 行业篇 18 81 82 第三章 市场篇 34 83 第四章 案例篇 56 84 Contents 中国企业海外人才发展白皮书 32 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 中国古语所说的“事在人为”，很好阐释了企业发展壮大过程中人 才的重要性。对企业自身而言，处于不同发展领域、不同发展环境、不同发 展阶段，对人才的需求和要求也不同。因此，如何吸引到合适的人才，并制 定合适的人才发展战略，事关企业的核心竞争力和可持续发展。 尤其是在对外投资环境日趋复杂的当下，出海中企只有拥有较为 完备的国际关系、市场分析、营销技巧、法律顾问、项目管理等能力的人 才团队，才能在错综复杂的国际市场做出尽可能正确的投资决策，从而 进一步实现国际化、全球化发展。为了让中企更好了解全球经济形势，制 订更加合理的人才策略，中国贸易报社中贸国际智库平台与领英中国 （LinkedIn）联合编写了中国企业海外人才发展白皮书，以期为出海 企业提供参考。 作为全球知名的职场社交平台，领英为白皮书撰写提供了大数据 支持。在撰写过程中，课题组共向母公司、公司总部在中国境内的企业发 放问卷120余份，筛选出100份作为有效样本进行分析。此外，课题组还通 过中国贸促会驻外机构、海外中资企业协会等了解到重点国别、地区的中 企海外人才发展情况，并对五个出海热门行业的企业进行了重点分析。 为了更直观反映调研问卷的结果，白皮书对问卷的单选题结果以百 分比表示，多选题采用积分制表示，排序题以权重计分的方式表示。 白皮书的主要观点如下 ： 1. 海外中企顶住了压力，用工节奏并未被疫情打乱，并为东道国稳就 业作出贡献。 在当前逆全球化潮流、单边主义抬头的影响下，世界经济面 临更多不确定和不稳定性，加之新冠肺炎疫情的冲击，世界经济陷入深度 衰退之中。在接受调研的100家企业中，有23%的企业表示，疫情期间保 持继续扩大招聘，68%的企业基本保持现有员工数。与此同时，中企也 迎来逆周期招聘人才的机遇，为进一步本地化打下基础。 2.中企海外用人规模不断上升，标志着中企国际化程度有所提升， 中企出海阶段从“走出去”迈向“走进去”，加速了在东道国的本地 化（localization）进程。 商务部数据显示，2017年末，境外企业员工 总数为339.3万人，2018年末为359.5万人，2019年末为374.4万人。 与此同时，雇用外方员工占比逐年提高，2017年为50.4%，2018年为 52.2%，2019年为60.5%。课题组调研显示，88% 的企业在海外有用 人需求，其中有34% 的受访企业表示，未来人才需求很大。 3.海外中企日益重视人才发展。 调研显示，超半数企业（66%）制 定了专门的海外人才战略，并体现出对海外人才投入较高、海外人才配 置方式多元化、海外人才招聘渠道多元化、重视打造海外雇主品牌等方 面特征。 4.高薪是当地人选择在中企就职的首要原因。 通过对17个国家（地 区）市场的调研显示，对于当地人选择在中企就职的原因，中企给予高薪 （25分）吸引力最强。其次是中企品牌形象好（21分），行业地位领先（19 分）。此外，当地人还会考虑企业的文化融合活动（15分）和技术能力（15 分）。可见，当地员工对办公环境和职业能力提升比较看重。 5.海外中企本土化能力有待提升，急需建立或完善适应当地的人力 资源系统。 调研显示，中企海外人才在构成方面普遍存在“三低”：即企 业海外员工占比较低，企业海外国际（非中国籍）人才占比较低，企业海 外中高端人才占比较低。此外，人才能力甄别困难成为海外人才招聘的最 大难点，提升跨文化融合能力是海外人才管理的第一难题，签证政策变化 是海外中企用人的第一大风险。这些现象也反映出，中企需要建立或者进 一步完善在当地的人力资源系统。 课题组精选在人才招聘、管理方面的优秀企业案例纳入白皮书，并推 出系列访谈，以期为出海企业提供借鉴。 在以上工作的基础上，课题组访问了世界经济、企业管理等领域的 专家，为企业未来人才发展提出多项建议，主要包括企业应该明确自身 出海目标、提升战略文化格局、提升企业可持续竞争力、建立海内外互通 人才库、做好人才本地化工作、用好华人华侨、加强行业自律、建立专业 团队等等。 作为全球知名的职场社交平台，领 英为白皮书撰写提供了大数据支 持。在撰写过程中，课题组共向母 公司、公司总部在中国境内的企业 发放问卷120余份，筛选出100份 作为有效样本进行分析。此外，课 题组还通过中国贸促会驻外机构、 海外中资企业协会等了解到重点 国别、地区的中企海外人才发展情 况，并对五个出海热门行业的企业 进行了重点分析。 在以上工作的基础上，课题组还访 问了世界经济、企业管理等领域的 专家，为企业未来人才发展提出多 项建议，主要包括企业应该明确自 身出海目标、提升战略文化格局、 提升企业自身的可持续竞争力、建 立海内外互通人才库、做好人才本 地化工作、用好华人华侨、加强行 业自律、建立专业团队等等。 Abstract 摘要 中国企业海外人才发展白皮书 54 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 第一章 综述篇 从宏观视角来看，近十年，中 国企业对外投资取得长足进展。 中国对外直接投资净额从2009年 的565.3亿美元增长到2019年的 1369.1亿美元，对外直接投资流量 保持全球第二，存量保持全球第三。 近三年来，中国对外投资流量 处于下降但降幅不断缩小的状态。 2017年中国对外直接投资1582.9 亿美元，同比下降19.3% ；2018年 为1430.4亿美元，同比下降9.6% ； 2019年为1369.1亿美元，同比下降 4.3%。 究其原因，一方面，近年来逆全 球化潮流抬头，一些发达国家设置 投资壁垒，加大对中企的审查，对中 企海外投资造成影响。另一方面，中 国政府近年来加强对外投资监管力 度，强调对理性投资，促进对外投资 实现高质量、可持续发展。 从中企海外人才需求的角度来 看，虽然对外投资流量下降，但对外 海外人才需求 反映中企对外投资意愿 当前，世界正经历百年未有之大变局，世界政治经济版图正在重构，中国 企业对外投资的政治、经济、文化、社会环境发生巨大变化。与此同时，以大数 据、人工智能、云计算、区块链等为代表的新技术革命风起云涌。可以预见，在 当下及未来相当长的一段时间内，各国企业对人才的竞争将愈加激烈。在这 样的大背景下，出海的中国企业只有牢牢把握时代主题，制订相应的企业战 略，包括完善的海外人才发展战略，吸引并留住所需要的人才，进一步用好人 才，才能更好实现国际化、全球化目标，从而促进中国海外投资高质量发展。 Cha pter One 观点 从中企对外投资阶段来看，从签订 投资协议，到运营、落地，再到拓展 市场，企业用人需求有所不同。从 中企海外用人规模增加、中企员工 本土化率逐步提高、未来需求依然 较大，尤其是急需技术类和管理类 人才等情况来看，中国企业的国际 化程度有所提升，中国企业已经从 “走出去”迈向“走进去”，加速了在 东道国的本地化（localization） 进程，为进一步扎根当地市场夯实 基础。 中国企业海外人才发展白皮书 76 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 投资意愿仍然较强。 领英（LinkedIn）提供的数据 显示，在2019财年领英平台上的海 外职位发布数是前一财年的近5倍。 总体来看，中国企业海外用工 呈现以下特点 ： 1.中企海外员工数量逐年增 长。 商务部数据显示，2017年末，境 外中国企业员工总数为339.3万人， 2018年末为359.5万人，2019年末 为374.4万人。从企业内中高端人才 占比来看，领英（LinkedIn）提供 的数据显示，2017年7月至 2020 年6月，海外中企在海外招聘的初级 员工逐年增加，但超过半数的员工 仍是中高级员工，包括高级经理、部 门负责人等。 2.中企海外员工本土化率不 断提高。 商务部数据显示，2017 年末境外中国企业雇用外方员工 171万人，占境外企业员工总数的 50.4%，较2016年 末 增 加36.7万 人 ；2018年末雇用外方员工187.7 万人，占52.2%，较2017年末增加 16.7万人 ；2019年末雇用外方员 工226.6万 人，占60.5%，较2018 年末增加38.9万人。 领英（LinkedIn）提供的数据 领英（LinkedIn）提供的数据显示， 在2019财年领英平台上的海外职 位发布数是前一财年的近5倍。 88% 9% 3% 海外有用人需求 没有用人需求 企业计划裁员 图1.3 未来中企海外人才需求情况 2009年2010年2011年2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年 亿美元565.3 688.1 746.5 878 1078.4 1231.2 1456.7 1961.5 1582.9 1430.4 1369.1 565.3 688.1 746.5 878 1078.4 1231.2 1456.7 1961.5 1582.9 1430.4 1369.1 0 500 1000 1500 2000 2500 2009年至2019年中国对外直接投资流量情况 339.3 359.5 374.4 171 187.7 226.6 50.40% 52.20% 60.50% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00% 100.00% 0 50 100 150 200 250 300 350 400 2017 2018 2019 员工总数(万人) 外方员工数目（万人） 外方员工占比 在海外有用人需求 在海外没有用人需求 计划裁员企业 图1.1 2009年至2019年中国对外直接投资流量情况（数据来源 ：商务部） 图1.2 2017年至2019年中国企业海外用工情况（数据来源 ：商务部） 中国企业海外人才发展白皮书 98 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 才（22分）。中企在海外急需的人 才还包括一线营运、采购、物流人才 等（4分）。 课题组对未来有更大需求的34 家企业进行了分析，这结果显示 ： 1.人才需求较大的企业拥有 较多的海外经营经验。 调研显示，在 这34家企业中，有22家设立时间在 10年以上，开展海外业务年限在10 年以上的有19家，有25家企业专门 制定了海外人才发展战略。 2.从涉及行业来看，人才需求 较大的企业所属行业都是近年来 中国政府鼓励对外投资的行业。 这 些企业有14家涉及制造业，6家涉 及基础设施建设，3家涉及互联网 行业，3家涉及农业。以吸引就业 的主力军制造业企业为例，在疫情 期间，继续扩大招聘、基本保持现 有员工数仍是制造业企业的重要 选择。互联网行业则借着互联网的 普及，人们对数据、娱乐的需求增 加，即使在疫情期间，也保持较高 的人员需求。 显示，近两个财年，平台上海外中企 94%的员工档案创建的地点在海 外（本白皮书称之为“国际员工”）。 3.未来中企海外用人需求依 然旺盛。 调研显示，在100家受访企 业中，88%的企业在海外有用人 需求，其中，有34%的受访企业表 示未来人才需求很大。仅9%的企 业表示未来海外没有用人需求，3% 的企业计划裁员。 4.海外中企急需技术类和管 理类人才。 领 英（LinkedIn） 提 供的数据显示，领英2018财年至 2020财年，平台上87% 左右的海 外中企对技术类人才有需求，对管 理类人才、语言类人才也有少量需 求，对法律类和政府与公关类人才 也有极少量需求。如图1.4所示，近 年来，技术类人才需求比例略有下 降；语言类人才曾在2019年表现 出上升趋势，但在2020年需求下降 较多；管理类人才比例则同比上升。 与此相对应的调研显示，在当 前急需的人才方面，技术类人才排 在得分榜首（63分），其次是管理 类人才（59分）。其他是语言人才 （32分）、研发人才（29分）、政府与 公关类人才（23分）、当地法律人 图1.4 中企海外人才需求类型变化趋势 图1.5 中企海外人才急需类型 0 10 20 30 40 50 60 70 技术类人才 管理类人才 语言人才 研发人才 政府与公关类人才 法律人才 分数 分数 中国企业海外人才发展白皮书 1110 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 3.人才需求较大的企业紧跟 国家倡议，多数投资在政府鼓励对 外投资的地区。 这些地区的大多数 国家与中国保持着良好的经贸关 系。从海外业务涉及地区来看，有 5家企业在亚洲、欧洲、非洲、大洋 洲、北美洲、拉丁美洲各大洲进行 布局。除以上企业，在亚洲开展业 务的企业最多，总共有15家，还有 14家企业在欧洲布局，12家在非 洲布局。 4.从用人规模来看，这些企业 海外用人需求的空间较大。 调研显 示，在这34家企业中，有15家企业 的海外员工数在10%及其以下， 海外非中国籍人数占海外总人数 10% 以下的企业有15家。这说明， 这些企业未来可能会出台相应计 划，进一步扩大人员规模，以便在当 地发展。 2020年，突如其来的新冠肺 炎疫情给本已遭受逆全球化、单边 主义抬头影响的世界经济带来冲 击，致使全球经济处于深度衰退之 中。在这样的背景下，全球政经格 局面临重塑，中企出海形势发生巨 大变化。 据商务部、外汇局统计，2020 年1-6月，我国对外全行业直接投 资3860.5亿元人民币，同比下降 0.8%（折合549亿美元，同比下降 4.4%）。其中，我国境内投资者共 对全球159个国家和地区的4089 家境外企业进行了非金融类直接投 资，累计投资3621.4亿元人民币 , 同比下降0.7%（折合515亿美元， 同比下降4.3%）。 疫情在给中企出海带来影响 的同时，也给中企制订今后的海外 人才战略带来不小影响。国际巨头 因受疫情影响关闭店面、裁员的消 息不绝于耳，中企在海外开展业务 面临较大压力。领英（LinkedIn） 平台截至2020年6月的数据显示， 或受疫情影响，中企在平台上的海 外职位发布数有明显回落，下降比 疫情并未打乱 中企海外人才战略的节奏 例为32%。 虽然中企在平台上的海外职位发 布数有回落，但这并不代表着会出现海 外中企大规模裁员的现象。 从调研情况来看，中国企业顶住 了压力，并为其他国家稳就业作出贡 献。 在接受调研的100家企业中，有 23%的企业表示疫情期间保持继续 扩大招聘，68%的企业基本保持现 有员工数。仅有4%的企业有意裁员， 5% 的企业已经裁员。 究其原因，主要有以下几点 ： 1.从宏观角度来看，中国在全球 最早控制住疫情，中企将防疫经验及时 分享至海外市场，这在一定程度上为东 道国稳就业作出贡献。 2.疫情虽然在全球蔓延，但大多 数国家，尤其是受访企业布局较多的欧 洲、亚洲地区，政府积极统筹疫情防控 和经济社会发展，极力稳定民众就业， 对中企在当地的经营用人表示支持。 3.不少海外中企疫情防控措施得 力。例如，与中国驻所在国使（领）馆 保持密切联系；严格筛选外派员工； 重视企业的宣传与当地的交流；积极 推行属地化策略等等。 观点 从调研结果来看，海外中企扩大招 聘、保持员工数不变属于逆周期 操作。世界银行发布的报告指出， 2020年，美国、日本经济将收缩 6.1%，欧元区收缩9.1%，巴西收 缩8.0%，印度收缩3.2%。2020 年，中国是唯一一个保持正增长的 世界主要经济体。在这种情况下， 各国失业率将会有所上升。对于一 些中高端人才而言，当下即使不失 业，薪水也将有所降低。中国企业 在这时保持基本员工数，甚至扩大 招聘，不仅可以助力当地稳就业， 也为吸引人才、进一步在当地发展 打下基础。 图1.6 疫情期间中企员工变化情况 23.00% 68.00% 4.00% 5.00% 保持继续扩大招聘 基本保持现有员工数 有意裁员 已经裁员 保持继续扩大招聘 基本保持现有员工数 有意裁员 已经裁员 中国企业海外人才发展白皮书 1312 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 常言道，晴天修屋顶，雨天不怕 漏。只有平时在人力资源方面下功 夫，制定合理的海外人才发展战略， 才能在全球政经形势变化中掌握主 动权，实现企业海外业务的可持续 发展。 调研显示，中国企业日益重视 海外人才发展，主要体现在 ： 1.超半数企业已制定专门的 海外人才战略。 在受访的100家企 业中，有66%的企业制定了专门的 海外人才发展战略。 2. 海外人才发展战略在中企海 外业务中扮演重要角色。 制定了海 外人才发展战略的受访企业认为， 海外人才发展（2.73分）的地位仅 次于海外业绩增长（3.04分），是排 在海外风险防范（1.94分）、海外公 共关系（1.87分）之前的重要事项。 3.中企在海外人才发展方面 海外中企日益重视 海外人才发展 图1.7 中企制定海外人才发展战略情况 图1.8 海外人才发展战略的地位 企业总数 :100企业 企业制定了专门的海外人才发展战略 :66企业 分数 3.04 2.73 1.94 1.87 海外业绩增长 海外人才发展 海外风险防范 海外公共关系 分数 投入较高。 在受访的100家企业 中，有28%的企业在国际人才 招聘、中高端人才薪酬、人才培 训等方面的投入约占人力总成本 的20% 以上，有21% 的企业为 15%-20% ，有24% 的企业为 10%-15% ，有27% 的企业在 这些方面的投入约占人力总成本 的5%。 4.中企海外人才配置方式多 元化。 从受访企业来看，海外人员 基本由当地招聘、国内公司派出、 通过平台共享等构成，各项得分分 别为65分、64分、7分。从得分来 看，受访企业在海外人才配置上， 当地招聘与国内公司派出平分秋 色，因疫情而新兴的共享员工模式 尚未被大多数企业接受。 5.中企海外人才招聘渠道多 元化。 目前来看，中国企业海外招 聘渠道主要是线上招聘（63分）、 通过猎头中介招聘（52分）、园区 招聘（25分），其他（关系网推荐、 联合培养等12分）。这组数据说明， 随着互联网时代的到来，线上招聘 成为企业的主流招聘方式，传统的 猎头中介招聘仍然热度不减，通过 园区招聘则渐渐兴起。 企业总数 :100家企业 66% 的企业制定了专门的海外人才发展战略 只有平时在人力资源方面下功夫， 制定合理的海外人才发展战略，才 能在全球政经形势变化中掌握主 动权，实现企业海外业务的可持续 发展。 中国企业海外人才发展白皮书 1514 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 打造雇主品牌，是将雇员的工 作感受和经历与企业的目标、价值 观整合到一起的方法。在打造商业 品牌的同时，打造雇主品牌，可以让 企业在内部组织发展和外部拓展两 方面受益。 1. 雇主品牌知名度对吸引人才 有较大影响。 受访企业中，56% 的 企业认为，中国企业在海外的雇主 品牌或者企业知名度对吸引人才影 响较大，知名企业更容易招揽人才。 2.打造雇主品牌是企业制订 海外人才战略的首要任务。 从海外 人才发展战略内容重要性来看，打 造雇主品牌（23分）得分最高，接 下来是组织发展（14分）、公平的薪 酬体系（5分）、建立培训体系（3 分）、多样化的文化融合活动（3分）、 当前，世界政经局势日益复 杂，企业对海外人才的需求增多， 对人才能力的要求逐渐提高。与此 同时，如何在当地发现人才、识别 人才、招聘人才、使用人才、培育人 才并留住人才，对企业的海外人才 战略提出更高要求。课题组调研发 现，目前，中企海外人才发展存在 以下问题 ： 1.企业海外员工占比较低。 在所有100家受访企业中，海外员 工占比在50%以下的企业达到 72%，其中海外员工占比在10% 以 下的企业为43%。海外员工占比为 50%-70% 的企业有13%，占比为 70%-90% 的企业有 8%，海外员 工占比90% 以上的企业仅有7%。 2.海外中企非中国籍人才占 比较低。 在海外中企非中国籍人才 占比方面，大约占海外总人数10% 以下的企业有44%，占比为10%- 30% 的企业有18%，占比为30%- 50% 的企业有14%，占比为50%- 70% 的企业有 9%，占比为70%- 90% 的有2% ，占比为90% 以上 的企业有13%。 3.企业海外中高端人才占比 较低。 海外中高端人才大约占海外 总人数10% 以下的企业为43%， 占10%-30% 的企业为23%，占 30%-50% 的企业位11%，占比 为50% 以上的企业为23%。 4.人才能力甄别困难是海外 人才招聘的最大难点。 受访企业认 打造雇主品牌 助力中企海外人才发展 海外中企人才 本地化水平有待提高 通过提升产品或服 务的水平 加强企业社会责任 感 提高企业员工的职 业体验 打造领导层形象或 启用形象代言人 分数54 39 37 22 0 10 20 30 40 50 60 图1.9 中企打造雇主品牌的渠道 人才数据洞察（1分）。 3.企业多管齐下打造雇主品 牌。 调研显示，提升产品或服务水平 （54分）是企业首选。接下来依次是 加强企业社会责任感（39分），提高 企业员工的职业体验（37分），打造 领导层形象或启用形象代言人（22 分 ）。 4.企业多渠道提升雇主品牌 知名度。 在雇主品牌的对外宣介方 面，社交媒体（69分）方式最受企 业青睐，其次是当地媒体宣介（64 分），举办招聘会推介会（37分）。 观点 从调研结果可以看出，目前，有相 当一部分中企的本地化人力资源 系统还没有建立或急需完善，进一 步提升本土化能力依然是中企海 外投资面临的首要任务。 中国企业海外人才发展白皮书 1716 WHITE PAPER ON TALENTS DEVELOPMENT OF CHINESE ENTERPRISES OVERSEAS 第一章 综述篇 CHAPTER ONE 为，海外人才招聘的难点在于：人 才能力甄别困难（4.75分），缺乏 招聘渠道（3.83分），薪酬竞争力 不足（3.71分），海外民众对中企缺 乏认同（3.48分），政经不稳定因 素（3.08分），人才数据洞察方面存 在问题（2.76分），公司知名度不高 （2.71分）。 5.提升跨文化融合能力是海 外人才管理的第一难题，得分为 3.32分。 其他依次是建立完善的培 训体系（2.21分），建立完善的薪 酬结构