怡安人力资本洞见月刊 2020年5月 2 怡安人力资本洞见月刊 关于怡安翰威特 怡安翰威特是世界领先的人力资源管理咨询机构 ， 提供创新的组织与人才 解决方案 ， 在全球50个国家拥有15,000多名专业人士 ， 为20,000多家客户 提供服务 ， 是怡安集团下属的全资子公司 怡安翰威特扎根中国市场逾二十五年 ， 在组织能力与人才战略 、 薪酬激励 与绩效 、 人才测评与发展 、 健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度 和深度 怡安翰威特的数字化工具与人力资本分析能力正在为中国市场的上千家领 先国企 、 民企与外资企业提供创新的不断迭代的解决方案 ， 助力企业实现 组织与人力资源的数字化转型 欲了解更多信息 ， 请访问 3 怡安人力资本洞见月刊 本期导读 开卷语 战略锦囊 人力资本大数据的应用 人才招聘、盘点与发展 媒体专访 人心所向，必将披荆斩棘. 4 提效率篇-从人力资本大数据中寻找“提效”秘诀 . 9 降成本篇-老板彻夜不眠想要控制的薪酬福利成本，别说我没给你新招. 12 优结构篇-为什么销售组织效能的提升是CEO当下最关心的事. 14 留人才篇-留人只靠无脑砸钱？量化分析后的个性化人才保留计划更靠谱. 16 跨越从人才到业务的一步之遥. 24 面对前车之鉴的“优雅转身”企业人力资源数字化转型“出坑指南”. 6 “前浪”要满意，“后浪”要高兴，我太难了.企业招聘如何“破浪前行”. 19 盘他！老司机手把手教你如何正确认识人才盘点. 22 数字新动能 |怡安邵宇：年轻人不敢管人？ HR 数字化破解经验依赖. 30 怡安翰威特全球合伙人倪柏箭：实施股权激励的A股央企2019年净利润增长率平均达15.2%. 34 怡安翰威特发布白皮书：人力资源数字化转型成“十四五”国企改革焦点. 28 4 怡安人力资本洞见月刊 无论外界的不确定性有多么的剧烈，历史的进程似 乎始终固守着自己的节奏在周而复始地轮回。幸 或不幸，我经历了 2020 的 COVID-19 与 2002 的 SARS，对比之下，除了中国经济的全球影响力与 第三产业在大中型城市占比的今非昔比， 经验主义 依然有其强大的生命力。 2002 年成就了阿里，加速了一波互联网产业的发 展，也加固了一批百年老店的雇主声誉，使得他们 至今仍备受推崇。 他们恪守强大的文化价值观， 坚守与雇员共患难的底线，加速进化、加速创新。 2020 年的这场疫情注定将再次提速线上线下商业 模式的融合，再次成就一批化“危”为“机”、锐 意进取的伟大雇主。他们将“以客户为中心”的商 业本质与“数字化应用的核心业务场景”紧密结合， 进行高频次、高质量的客户回访倾听，早期布局植 入型技术插件，在看似无人味、冷冰冰的数字工具 上激活能场、占尽先机， 逆势飞扬。 豁然回首过去的四个月，各行各业竟有 80% 以上 的业务源自老客户！打脸也要反思：我们过去是否 太痴迷于新客户的获取？太沉醉于签单的片刻高 光？我们只用了 20% 的精力与资源来应付萤火之 光，岂知那竟是皓月之辉。寻寻觅觅，灯火阑珊处， 恰恰是他们（老客户）在帮助我们孵化、打磨新产品， 帮助我们度过难关。是时候去重新审视、分配、 调 整有限的资源，大幅度提升关键客户管理的能力了！ 卷首语 开 卷 语 人心所向 必将披荆斩棘 Peter Zhang 怡安翰威特大中华区 CEO 全球高级合伙人 5 怡安人力资本洞见月刊 叫了很多年的“在一起”，喊了很多次的“破墙联动”， 突然在生死攸关的疫情面前做到了！一家知名客户， 原本 100 人配置的研发机构在缺编 20 人的情况下居然 按进度完成了关键交付，以项目制和工作内容驱动的 非标组织在疫情期间迸发了强大的组织活力，创造了 前所未有的组织效能。 我们长期追踪的最佳雇主们 30% 以上的工作是通过非 标组织完成的，复盘和重新规划未来组织成为了百年 不遇的时局下顺理成章的大机遇。非标组织在传统行 业能否成功落地，取决于对关键业务、创新举措与管 理动作的聚焦，取决于组织内能否形成普遍的紧迫感 以及是否有一批具备自驱力、精专力和内外人脉建设 能力的超强个体，他们赋能组织在瞬息万变中及时获 取优质信息、化繁为简，提供专业洞见。 无论商业模式与组织管控方式如何变革，唯一不变的 是“聚拢人心”，也唯有披荆斩棘，重塑新新人类向 往的员工价值诉求，才能“凝人心，聚合力，提士气”。 面红耳赤地看着董明珠的直播带货，反复拷问自己是 否也能做得到？近距离直面不同场景、各色客户的胆 量，快速学习与快速调整的能力，一周内咸鱼翻身的 的网红素质，体现了这个时代不可或缺的数字领导力， 它与格局、同理心一道，感召未来的同路人。 在家办公已经成为了未来工作模式的可选项，创立之 初即推行 WFH 的一著名高科技企业通过大量的内部推 荐和白纸黑字的工作原则，特别是跨文化的具体行 为指针，牵引出一致的文化价值和同僚信任。流动 工位虽然更加被员工接纳，雇主更应主动给与更优 质的综合办公体验，抵消办公室面积的缩减带来的 不适，增加员工的敬业度。在审视整体薪酬福利投 资回报率时，大量的实践表明至少 20% 的开销纯 属浪费，企业应极其自律地而非迫不得已地管理这 个刚性资源，紧贴业务战略、投资于关键人群，因 人而异地设计高感知度的激励项目。 这次疫情导致全球经济百年未遇的紧缩，新中国 成立以来破天荒的一季度 GDP 负增长，诸多尽显 乏力的发达经济体遇到了最后一根压垮他们的稻 草祭出几千年前的一碗鸡汤，“往者不可谏， 来者犹可追”，既然很多事情已经回不去，那我们 不如（必须）勇敢地往前看，在颠覆中创造 NEW BETTER 的新模式！ 开卷语 6 怡安人力资本洞见月刊 面对前车之鉴的“优雅转身”企业人力资源 数字化转型“出坑指南” 在数字化转型的过程中，包括劳动人口结构的变化、 新的监管规定、远程工作者的增多，员工自身意愿及 诉求的变化等等，都是推动变革的关键要素。而企业 如果仅仅在技术层面投资而没有在其他方面做好准备， 便容易陷入数字化转型的陷阱。 数字化转型，人是重中之重。然而，怡安的数字化 准备度调研显示，人力资源从业者对于企业现有的 数字化人才战略的信心不足 61% 的受访者认 为他们的组织不知道该如何挖掘员工的数字潜力； 仅有 11% 的受访者表示他们组织的招聘流程中包 含了对数字能力的评估，而其中更是仅有 7% 的受 访者相信现有的评估能够有效发现识别员工的数字 优势与潜力并提供发展机会 。 在帮助企业数字化转型的过程中，怡安观察到了许多 企业不经意间的“踩坑”经历，例如： 许多企业仅仅将数字化转型停留在技术层面，而忽视 了行业里正在发生的变化对于商业模式的冲击。不彻 底的转型如同温水煮青蛙，等到大彻大悟时，为时已晚。 企业领导者必须很清楚，数字化转型的终点在哪里， 价值又是什么，并在过程中设定分段目标来衡量效 果，而不是只定一个大方向，走到哪儿算哪儿。 许多企业为了达成转型，盲目替换那些他们认为缺 少数字化技能的老员工。然而，这种办法成本高、 执行难，还会留下相当巨大的负面影响。企业应当 帮助员工提升技能，学习新的工作方式。这也是考 验企业沟通能力与领导力的时刻。 对于大型企业而言，缓慢的流程可能会扼杀创新的 努力。企业可以考虑重拾创业心态，搭建简单快速 的流程与扁平化团队，避免让许多不必要的环节在 全公司里走上一遍又一遍。 许多企业往往过于关注自己想做什么，而没有去分析 客户的需求、市场的机会。由外而内才是成功的数字 近几年来，经济与商业模式被颠覆的情况屡见不鲜。 这种颠覆常常难以预见，却在不经意间如洪流一般席 卷而来，仿佛在一夜之间便改变了企业的命运。为了 在这个不断被颠覆的未来中持续发展，企业需要调整 他们对待组织、员工及岗位的策略，以及对个人、团 队与组织的激励方式，以不断适应新环境。 包括互联网、人工智能、大数据与云技术等在内的先 进技术无疑是驱动颠覆的重要因素。这也促使着许多 企业提出了“数字化转型”的响亮口号。怡安于近期 展开了 2020 年度全球数字化准备度调研，了解上千家 全球各行业领先企业如何在以数字化、自动化为主题 的第四次工业革命中规划与发展员工团队，避免数字 化转型中容易踩到的坑，并在激烈的变化中打造一支 与时俱进的人才队伍，赢得未来。 化转型视角。 那些年，他们踩过的坑 这些年，我们为坑填的土 浅尝辄止 慧眼识人如何识别数字化人才 无的放矢 喜新厌旧 循规蹈矩 自娱自乐 01 03 04 05 02 战略锦囊 7 怡安人力资本洞见月刊 战略锦囊 怡安已经为数字化转型所需的核心能力研发了胜任力 模型，共包括三类能力。 第一类 : 侧重于基础的核心能力，比如学习力、灵活 性和好奇心。这些能力是为数字化转型做准备所需要 的必备技能。这三种能力都与更好的员工表现有显著 的相关性。理解和发展这些能力将使你的员工面对角 色与任务变化时，能更容易地获取新技能或提升既有 技能。 第二类 : 领导数字化转型的关键技能，例如大力倡导 协作与展示出引领的意愿。这些技能在跨职能团队中 尤为重要。领导者也需要意识到自己的缺点，谦逊和 赋权意识将有助于确保他们身边有拥有正确技能的人 来补充相应的技能。 第三类 : 关于数字化转型所需的补充技能，包括商业 敏锐性、数据处理能力和心理承受能力等。 识变从宜如何打造数字化团队 数字化胜任力模型能够更好地帮助企业了解员工， 而员工也能够了解自己的长处、技能与能力。这将 使他们能够对未来发展作出明智的决定，并对自身 能力进行正确投资。 在此之后，企业可以专注于培训、再培训和员工技 能的提升。要让人才流动起来，就要了解什么样的 职位或职业路径适合你的员工。让他们为数化字转 型的挑战做好准备，帮助他们掌握新的技能。在发 现差距之后，帮助员工缩小差距。 数字时代的胜任力 职业流动性多样化 团队对数字化转型的准备取决于两种能力在虚拟 环境下的工作能力与灵活工作的能力。在今年疫情的 冲击下，这两种能力显得尤为重要。然而，我们的 调研发现， 只有 24% 的受访者强烈同意他们的团 队正以灵活的方式开展工作 。 对于员工而言，更灵活的选择能够增强职业流动性， 从而帮助企业留住最优秀的人才。企业需要开放职 业模式，允许整个组织的人员流动，并让员工朝着 他们自身职业成功的方向前进，作为团队的一部分， 最大化地创造价值。 我们的调研显示， 75% 的人力资源主管能够准确 定位组织中的关键角色，以应对行业中的颠覆局面 。 而当我们的数字化团队打造完成，传统的评估与晋 升机制被更为灵活的通道所取代的时候，我们是否 依然能够准确衡量判断哪些员工能够对企业业绩产 生最大的影响？而他们又看重什么样的激励呢？ 数字化团队之后便是整个数字化组织的构建，这需 要组织需要采用一种更严格的、以数据为导向的方 法，根据商业目标、市场数据和员工需求来优化和 调整评估与激励计划，为灵活的，能应对未来的劳 动力队伍提供土壤。 数据为王如何构建数字化组织 未来劳动力项目框架 8 怡安人力资本洞见月刊 战略锦囊 数字化正在改变我们所有人的工作方式。所有组织都 必须重新思考员工该如何应对这种转变。对于人力资 源领导者而言，他们必须评估员工和他们未来的技能， 才能自信地雇佣和发展员工。加速变革的速度和利用 技术进步是每个公司的目标，而其中的关键是让员工 的意识与行为要能跟得上这样的节奏。利用技术只是 表面，如何使用这些技术真正为企业带来价值，才是 企业数字化转型的最终目标。 本文作者 Pete Bentley 怡安人力资本管理咨询 全球首席商务官 邮箱： 9 怡安人力资本洞见月刊 2020 年注定是不平凡的一年，由于 COVID-19 和国际 油价的双重压力，全球经济在短期乃至中期都产生了 很大的不确定性。众多企业面临着“市场需求萎缩、 成本居高不下、组织转型缓慢、核心人才流失”等多 重压力。 在我同客户交流的过程中，人才管理的数字化能力建 设始终是众多 CHRO 日程表中重要的战略目标之一， 通过数字化可以帮助人才管理更加得精准、科学、有 效与可衡量，从而全面提升人才管理的效能，进一步 释放人力资源的生产力。 客户常问我，现在这个环境下，有没有绝招？ 绝招，是指在危机时刻能够化险为夷的关键计策和手 段。我们建议在当前的外部经济环境下，企业人才管 理需要聚焦在“提效率、降成本、优结构、留人才” 这四个方面，充分发挥人才管理数字化和人力资本分 析的威力，实现企业在逆势中迎来业绩的春天。 通过众多客户走访，我们发现那些最高管理者并不吝 啬于薪酬福利的支出，恰恰相反，他们非常慷慨，但 前提是 他们希望付出的每一分钱都是有竞争力和高回 报的 ，支付给了“优秀的业绩和优秀的人”。科学而 精准地量化组织目前的“全面薪酬福利投资回报率”， 既能帮助企业找到优化成本的关键点，又能有效提高 薪酬福利的有效性。 在数字技术日趋成熟的今天，人力资本大数据分析的 重要性不言而喻。我们于本期推出了人力资本大数据 应用四部曲系列文章，从企业人才管理的“提效率、 降成本、优结构、留人才”四个方面全面剖析企业在 人力资本大数据领域的应用与实践。 公司 A 是一家行业领先企业，虽然整体薪酬福利 成本处于市场 40 分位值水平，但是如何进一步对 人力成本进行优化呢？通过使用以上工具，将公司 A 与行业前20家领先的企业进行了比较，结果发现： 公司 A 的业绩在 20 家领先企业中处于 25 分位， 人均产能处于 30 分位，相较市场，用了较少的人 员配置实现当下的业绩，人效情况不错。但是，如 果将人力成本花费与自身业绩情况相比较，公司 A 的钱效情况不佳，仅市场 15 分位。因此，公司 A 对人均薪酬福利作了进一步分析，通过筛选不同组 群，终于锁定了某几群人的薪酬给付是严重高于市 场水平，进而作了相应的优化措施，提升了全面薪 酬福利的回报率。 怡安全面薪酬福利投资回报率分析三维度模型 提效率篇 从人力资本大数据中寻找“提效”秘诀 人力资本大数据的应用 经典案例 本文作者 David Cao 怡安人力资本管理咨询 中国区合伙人 邮箱： 10 怡安人力资本洞见月刊 从“薪酬策略”维度诊断企业的全面薪酬福利投资回 报率，通过“固付比、薪酬内部公平性、薪酬定位” 等维度的分析，清晰地掌握企业全面薪酬福利管理现 状与“初心”有多大程度的背离，从而有针对性地调 整目前的全面薪酬福利，精准施策、提高效率。 试想，通过以上诊断准确定位问题点并逐一优化， 同样是支出 100 元的薪酬福利成本，投资回报率从 60% 提升到 80%，甚至提高到 110%，企业在没 有增加任何成本的情况下，就能将全面薪酬福利的 投资回报率提高近 1 倍，如此划算的投资应该是当 前经济形势下企业最迫切需要的。 从“员工感知”维度诊断企业的全面薪酬福利投资 回报率，在一些项目实施的过程中，我经常会询问 员工对于自己所享受的企业福利的感知度。让人伤 感的是，虽然企业在福利方面投入了很多，但由于 信息不对称、沟通不顺畅等种种原因，使得员工 对于企业福利的感受度常常远低于企业的实际投 入这应该是高层管理者特别头疼的事情了。通 过准确掌握员工对于目前全面薪酬福利的感知，从 而能够精准地优化全面薪酬福利并提升整体的效 用。 遍落在“高效区”。 从“业务产出”维度诊断企业的全面薪酬福利投资回 报率，能够回答企业的全面薪酬福利与业绩表现是否 相匹配，是否真正地跑赢了大盘，组织内各经营单元 是不是有“滥竽充数”的情况存在，通过“业务增长” 与“薪酬福利成本增长”的“剪刀差”，可以将各经 营单元的“人效、钱效”在“放大镜”下晒一晒。 人力资本大数据的应用 有多少薪酬福利投资真正产生了价值？怡安首创 三维度分析模型，使得企业“付准薪、育真才” 有数可参，有据可循。 怡安全面薪酬投资回报率分析工具 通过“三维分析”，即“ 业务产出、薪酬策略、员工感知 ” 这三大方面， HR 帮助企业精准地诊断出薪酬福利成本 的投资回报率落在了“高效区？合理区？优化区？还 是危险区？” 怡安人力资本咨询在最近的市场研究中 发现，各行业的头部企业全面薪酬福利投资回报率普 扫描二维码观看demo视频 11 怡安人力资本洞见月刊 怡安人力资本一站式数字化看板“组织秒针” 以“数字化看板”作为载体，还能实施内部各个经营 单元的 PK 赛，将传统的业绩排序转变为“两两 PK， 捉对厮杀”，在疲软的外部环境下充分激活经营单元 的斗志，激发整个组织的内部活力，有效提升经营效率。 “数字化看板”还能通过集成行业数据，帮助企业清 晰的知道自己在“人效、钱效”等方面的竞争力，一 目了然你的“江湖地位”。 最后，“数字化看板”也是企业开始人才管理数字化 转型的基础。通过该看板，可以帮助企业逐步积累“结 构化且有价值”的数据，为企业接下来人才管理数字 化转型进入“深水区”做好充分的准备。 组织与人才关键指标一站式看板：助力人力资源 管理从“事后数据”走向“实时监管”与“预判 规划”。 扫描二维码观看demo视频 组织秒针越是在 VUCA（多变性、不确定性、复杂性和模糊性） 的环境下，企业管理者越是亟需通过“ 数字化看板 ”， 精准掌握企业核心的“ 人效、钱效与经营指标 ”，将 以往的“ 事后管理 ”转变为“ 实时管理 ”，从而采取 快速而有力的管理措施，做到管理措施与业务现状的 同频共振。 人力资本大数据的应用 12 怡安人力资本洞见月刊 降成本篇 老板彻夜不眠想要控制的薪酬福利成本，别说我 没给你新招 自疫情在全球多点爆发以来，跨国企业的预算开始收 紧，民营企业更加关注现金流，部分国企甚至实施了 降薪等控制成本的措施。我也陆续接到了客户的电话， 需要与外部市场进行“绩效与薪酬的双对标”，以更 好地跟紧市场并控制成本。 劳动用工成本中薪酬占了较大的比重，然而降薪是一 个非常敏感的手段，因为这会影响到员工的满意度、 忠诚度以及对于企业未来发展的信心。而我们所观察 到的情况是，大部分企业在控制薪酬成本的措施上， 可谓之“一顿操作猛如虎，回报只有二十五”。 如何 借助数字化的力量，在源头上控制住薪酬福利成本 ， 有效避免“新、老员工的薪酬倒挂问题”，甚至是否 能通过“上帝视角”找到不需增加成本就能提升全面 薪酬效用的途径？这儿有两招可以推荐给诸位。 怡安智能定薪 是个聪明的“小”工具，但是“小身材 却有好味道”。智能定薪产品完全基于怡安所积累的 全行业薪酬大数据，只需将候选人的背景信息，如年龄、 学历、职能、职级、目前收入等输入系统，该产品就 会从数据仓库中搜索到最匹配该候选人的 offer。 这个“小身材”的智能产品既能帮助企业的招聘专 家、薪酬专家和业务线负责人提高人才招聘环节的 沟通效率；又能在招聘源头上避免人为谈判所导致 的薪酬虚高和成本浪费；还能在很大程度上解决 HRBP一直头疼的新、老员工薪酬倒挂的问题。目前， 数百家企业客户正在品尝这款“小身材好味道”的 产品。 与企业客户的沟通交流中我们也观察到，通过简单 粗放的降薪等措施，不仅会极大的负面影响员工的 敬业度，也会使核心员工对于企业未来的发展前景 缺乏信心，极大地影响了组织的战斗力。 怡安更倾向于使用一种 全新的、基于高级数学算法 的全面薪酬优化方式 。通过让员工参与并填答问题 的方式，采集员工对于目前各项全面薪酬福利的感 知度，以及员工目前的敬业度、满意度、留用意愿 等等。 同时，该产品还会分析该 offer 在招聘企业对应薪酬区 间中所处的位置并检查内部公平性。 人力资本大数据的应用 13 怡安人力资本洞见月刊 通过先进的算法，能够一改以往全面薪酬福利设计过 程中，完全无法量化评估方案效用的弊端，把当前每 一项全面薪酬福利对于员工敬业度、满意度、忠诚度 的影响都量化地呈现出来，企业可以一目了然地看到 哪个薪酬福利项目投资回报率最高，哪个项目最没有 效果，完全在浪费资源。 最重要的是，通过先进的算法，在众多的员工反馈和 繁杂的排列组合中，帮助企业找到一直在寻觅的“ CFO 点”和“ CHRO 点”。 如上图，原点代表着企业目前的全面薪酬福利计划， CFO 点意味着在不降低员工敬业度的情况下，如何合 理、科学地调整目前的全面薪酬福利，从而能有效地 降低当前的薪酬福利成本； CHRO 点意味着在维持目 前全面薪酬福利成本不变的前提下，如何优化当下的 全面薪酬福利，从而有效地提升员工的敬业度、满意 度和忠诚度。 按照以往的经验，大多数企业不太可能从原点直接调 整到 CFO 点或者 CHRO 点，需要有一个切实的过渡计 划，该系统还能为企业 HR 专家模拟出针对各类人群 的过渡方案，以确保 CFO 点或者 CHRO 点能够真正 实现。 通过以上两招，可以轻松地帮助企业提高招聘的效 果，提升内部的沟通效率，在招聘的源头避免做“冤 大头”，有效地避免新、老员工的薪酬倒挂问题。 还能够帮助企业避免使用“亲者痛，仇者快，降本 一千自损八百”这种简单粗放一刀切的降薪方式来 节约成本。通过全新的量化分析、基于先进的算法， 做到少花钱、花好钱、多办事、办实事。 人力资本大数据的应用 14 怡安人力资本洞见月刊 优结构篇 为什么销售组织效能的提升是 CEO当下最关心的事 今年这样的开局，众多企业都把目光聚焦在组织“销 售力”的提升。毕竟，优势局谁都会玩，而劣势局才 是真正体现实力的时候。 亮剑里有句话，狭路相逢勇者胜。今年春节假期 到全面复工期间，我们观察到许多行业的头部企业并 没有变得保守，而是选择逆势而上、强势出击，制定 更加积极的销售奖金机制，如调整奖金的门槛值、重 新优化 KPIs、加大门槛值和目标值之间的奖金斜率、 取消奖金封顶，等等。 经过我们的测算，积极的销售 奖金机制至少能为企业额外带来 3%-5% 的销售增长 率 （带动效应根据行业有所不同）。 在当下的环境里，许多头部企业正在或者已经对目前 的销售奖金机制进行优化和升级，我们推荐给企业客 户一个非常快速且系统化的销售奖金优化模型。 部分领先企业也开始重新审视自己的 销售团队有效 性（ Sales Force Effectiveness， SFE） 。 SFE 是一个 更加庞大而系统的话题，上述销售奖金只是 SFE 的 一部分，以后有机会话可以用单独的篇幅和大家唠 叨。如果各位已经按捺不住自己内心小鹿乱撞般异 动的心情，特别想评估一下自己所在组织销售团队 有效性的话，我在这里可以先和大家分享一个诊断 的模型，大家可以找个夜深人静的时候，让自己平 心静气地来给所在的销售组织诊断一下，打个分。 在这些维度里，我们观察到许多头部企业会特别关注 以下几个维度： 首先是 Eligibility，即谁能参与销售奖金的分配。 以往 销售作为前台部门，与中、后台的激励机制是割裂的。 由于利益分配和激励的不同直接导致了前中后台的脱 节。我们看到目前流行的趋势是将销售奖金的适用 范围扩大，例如对销售结果产生较为直接影响的部 分中、后台支持部门也参与到销售奖金的分配中， 将前中后台的利益绑定，做到一荣俱荣、一损俱损， 倒逼前中后台提升协同力，企业内部有各种不同的 叫法，如“利出一孔”、“共创共享”，本质上都 差不多一个意思； 其次，在销售奖金机制的设计上， 适当调整奖金的 门槛值 ，加大门槛值与目标值之间的奖金斜率，以 刺激销售人员努力达成销售目标； 第三， 增加销售奖金上浮的空间 。在目前形式下， 企业会将原来的销售奖金封顶值提高甚至取消，以 激励销售人员看到更大的奖金空间； 第四， 重新优化 KPIs。在当前市场环境下，企业客 户倾向于加大对销售额的考核力度，同时由于激励 力度变大了，在 KPIs里会适量增加对合规性的考核， 在一定程度上降低潜在的风险。 人力资本大数据的应用 15 怡安人力资本洞见月刊 除了通过优化销售组织的有效性以及设置更加激进的 销售奖金机制，还有许多企业开始实施 战略劳动力规 划（ Strategic Workforce Planning， SWP） 。例如， 近期一家从事汽车与智能交通技术、工业技术、消费 品和能源及建筑技术的高科技工业企业与怡安人力资 本合作，通过战略劳动力规划的方式，帮助企业定义 出未来 5 年在数字化时代的关键岗位、人才来源以及 高绩效人才画像。 战略劳动力规划一方面可以帮助企业在当前市场环境 下发现冗余的岗位和人员，帮助企业节约成本、优化 业务流程并提高劳动生产率；另一方面可以帮助企业 梳理出未来三到五年的关键岗位、人才来源、人才画像、 预算成本，避免“业务等人”或者“人等业务”这两 种情况出现，尽量做到 业务发展与人才供给的同频共振 。 与此同时，战略劳动力规划的结果不是一成不变的。 在目前 VUCA 的环境下，企业的业务场景会随时发 生变化，企业自身的业务目标、打法、流程也会随 之做相应的调整，从企业的组织架构、业务流程、 领导力以及战略劳动力规划，都需要有足够的弹性 来适应这个变化多端的外部环境与内部发展要求。 所以，在设计好相应的战略劳动力规划之后， 我们 还需要有一个如上图这样的人力资本分析系统平 台 ，能够帮助企业内部的相关管理者模拟不同的劳 动力配置对成本的影响和可能的后果，让这个规划 能够“动起来、活起来”。 人力资本大数据的应用 16 怡安人力资本洞见月刊 留人才篇 留人只靠无脑砸钱？量化分析后的个性化人才保留 计划更靠谱 根据怡安长期的研究发现，企业内部导致员工离职的 “推动因素”和促使员工留任的“保留因素”总共有 二十多个（如下图）。“推动因素”是指如果企业在 此方面缺乏足够的竞争力，会导致员工离职；“保留 因素”则指企业如果在此方面做得足够优秀，能够提 高员工的留任意愿。 通过先进的算法我们发现，导致这 3000 个销售人 员离职的“推动因素”不是我们之前预判的的“销 售奖金”，而是“员工辅助”，即帮助销售人员更 好完成销售任务的支持计划；促使这 3000 名销售 人员留任的“保留因素”也不是我们之前预判的“雇 主品牌”，而是“标杆计划”，即通过总结高绩效 销售人员的最佳实践并汇总成册，用来赋能其他销 售人员更好地完成销售目标。 通过准确的识别“推动因素”和“保留因素”，并 通过一定的分析模型，我们就能准确地预估出每位 关键人才的流失风险和离职原因，并针对性地制定 个性化的人才保留计划。新年伊始，我们刚为一家 北京的芯片设计与制造企业设计并实施了关键人才 的保留计划。 天下无贼里有句台词 21 世纪什么最贵？人才 啊！ 越是在外部经济环境不确定性增加的情况下，员 工的择业会变得相对保守和谨慎，这会让用人单位变 得麻痹大意，认为市场环境不好，员工无处可去。然而， 真实的情况是这样的吗？当下， 我们观察到那些优秀 的企业正在趁势大力网罗心仪已久的目标人才 ，一方 面可以优化自身的人才结构，另一方面可以在未来市 场上扬时做好人才储备。 而对于大多数企业来说，则需要更加保护好你的核心 员工（高绩效高潜力人才），确保经济复苏之后核心 班底还在。然而，许多企业的人才保留计划非常粗放， 仅仅通过现金和福利的手段来保留核心员工。很多时 候，这种简单粗放的手段不仅浪费资源，也浪费感情。 我们建议企业需要准确地掌握每一位核心员工的离职 风险和离职原因，针对每一位核心员工设计个性化的 保留方案，大幅提升人才保留的效率和效果。花小钱， 办大事，甚至做到不花钱，办大事。 在 2019 年，怡安邀请了三家医药销售企业，每家 企业贡献了 1000 名销售人员参与了离职风险的诊 断。在诊断之前咨询顾问与三家医药销售企业的 HR专家预判最重要的“推动因素”和“保留因素” 分别是“销售奖金”和“雇主品牌”，但是诊断结 果完全出乎咨询顾问与 HR 专家的预料（如下图）。 人力资本大数据的应用 17 怡安人力资本洞见月刊 使用这套系统，可以避免了企业以往一刀切式的人才 保留方式，大幅提高了关键人才的保留效果，也显著 的降低了实施成本，可谓一举多得。 我们更推荐利用数字化和科学测评的手段去定义企业 的高绩效人才画像。例如，我们用数字化的手段为一 家处于转型中的全球型 IT 设备制造企业实施了“高绩 效销售人才画像”设计。客户对于该项目有几点核心 要求： 除了在市场上加速网罗优秀人才，我们还观察到 各行 业的头部企业正在苦练内功，使用全新的方式优化自 身的人才画像 。传统的建模方式已经远远不适应这些 企业的需求，例如： 首先，我们在怡安丰富的测评工具中挑选出针对“文 化价值观、个性潜质与销售技能”的三个数字化工 具；第二步，我们邀请客户在现有销售人员中抽取 出一组的“高绩效”员工与一组“一般绩效”员工， 从而形成对照组；第三步，邀请以上员工参与测评， 并在四十多个维度中找出两组销售人员在文化价值 观、个性潜质与销售技能等方面的显著差异点；第 四步，通过实施关键人员访谈去验证和补充以上差 异点。最终，我们发现在这家企业中高绩效的销售 人员需要具备以下五大核心要素： 以上五大核心要素既包含了销售技能，也包含了个 性特质与驱动力。我们会定期将销售人员的绩效以 及其他因素与这 5 大核心要素进行分析，量化地验 证了这套“高绩效人才画像”的效度；此外，我们 将高绩效销售人才在“客户沟通”和“专业度”方 面的最佳实践整理成册，形成系列培训课程，让所 有销售人员反复练习，几乎所有的销售人员都认为 “非常实战化”，“特别有效果” 最后，我们根据这 5 大核心要素为企业定制了一套 人才招聘的测评工具，大幅度提高了该企业销售人 员招聘的效率和效果。 定性的指标太多，完全无法量化 通过访谈勾勒出的人才画像更像“十全圣人”，脱离 实际业务场景 人才画像是好是坏无法证明 人才画像无法根据业务场景和目标的变化而快速迭代 . 1. 设计要快 2. 既要包含技能等显性素质，还要包含个性、文化 价值观等隐性因素 3. 能够被量化地衡量 4. 能够赋能现有庞大销售人员的培训 5. 能够同时帮助提升人才招聘的效率和效果 人力资本大数据的应用 18 怡安人力资本洞见月刊 我们向大家展示了人力资本分析的强大之处 通过 先进的算法、量化的分析，使得企业的人才管理更加 精准 ，尤其是在当前市场环境下，通过极小的成本投入， 取得以往无法想象的投资回报。 寒冬终将过去，春天定会到来。等到万物复苏之时， 希望我们都已做好准备，整装待发！雄关漫道真如铁， 而今迈步从头越！ 人力资本大数据的应用 19 怡安人力资本洞见月刊 五四青年节前夕，由国家一级演员何冰登台深情演讲 的励志视频后浪在各大媒体及大家的朋友圈中刷 了屏。该视频认可、赞美并寄语了年轻一代。然而视 频发布后，无论是“前浪”还是“后浪”，对于视频 内容的评价褒贬不一，引发了一场争论。 许多“前浪”看到了不满意，不喜欢自己被称为前浪。 毕竟俗话说，长江后浪推前浪，前浪不是很喜庆。 而许多“后浪”们也不高兴，觉得自己被代表了，被 说教了，被无视了即使是这样一个精心策划制作、 旨在激励鼓舞“后浪”的视频，也没能让“后浪”们 完全买账。由此可见，要让“后浪”能够满意，似乎 并不是一件容易的事。 对于企业而言，“后浪”一代已经逐渐成为人才的主 力军，而对于他们的招聘与管理也是让人头疼的事 现阶段很多招聘经理需要面对的便是这样一个两难的 境地：如何让自己的工作既能让“前浪”们满意，更 能让“后浪”们高兴。这个答案可能就存在于后浪 差点翻车的三个关键因素内。 然而，2019 怡安亚太区人才招募调研发现，无论 是在亚太还是中国，都对于招聘中效能板块的候选 人反馈指标没有足够的重视。招聘工作依旧是单向 的，缺乏类似朋友之间的互动交流。同时，从调研 中我们也发现游戏化的测评将成为未来的趋势，也 更适合新生代的特点。 毫无疑问，众多领先的企业在招聘环节中已经注意 到这了这类方式并投入应用，这样既能让年轻人积 极参与又可以让组织从中获得真正的人才数据。宝 洁在全球的校园招聘中采用的游戏化测评解决方案 通过闯关模型激励候选人，让“注意力稀缺时代” 下的年轻人大大提高了测评完成率。 后浪中对于年轻人的寄语虽然更多是鼓励和认同， 但是依旧是以“我们铺完了路，你们浪就可以了”的 高人设进行对话交流。而在招聘市场的甲乙方关系中， 组织往往也容易默认进入高人设状态。这也往往容易 打破你与“后浪”们沟通的基础。 随着近几年的人口红利的下降，招聘工作已经从以往 的效率型招募转型到注重效能的选择。未来招聘工作 的重点不仅仅要完成组织实际的招聘指标，更要建立 组织面向未来的形象。 “前浪”要满意，“后浪”要高兴，我太难了 企业招聘如何“破浪前行” “高高在上”不可取 不要让高人设毁掉你与“后浪”们沟通的基石 人才招聘在不同阶段遇到的挑战 人才招聘、盘点与发展 20 怡安人力资本洞见月刊 很多年轻人诟病后浪的另一大理由是他们感觉到 自己被代表了他们与影片中的“后浪”的生活状 态差距太大。同时，影片也仅仅描绘了积极的画面， 对于未来的挑战阐述不多。这让一大部分“后浪”们 感受不到真实感。 这类感受相信在招聘环境中，个人和组织都有所体会。 入职初期三个月的离职率高升往往被归咎于“这届年 轻人不行，太浮躁”。而用“快速试错”，“我还年轻” 为借口的“后浪”们也带着“这地方和我想得不一样” 的想法离开。这样的结局往往意味着双输。 我们在国内外的实践中发现，如果能在候选人在投递 简历前或在评估过程中给到真实的工作场景让候选人 提前感知工作的挑战及发展的机遇往往能大幅降低离 职率。例如，易捷航空（ EasyJet） 通过 10 个真实的 场景问题，让候选人深刻理解对应岗位的挑战及难点。 并给予及时的反馈，告知候选人是否真正理解岗位的 要求，并及时激励或提示是否需要进行下一步投递简 历的建议。从而大大提升了第一年入职的留任率并营 造出了双向沟通的交流机制。 后浪中最大的争议之一便是其中年轻代表的成 功及生活方式让很多年轻人不仅体会不到榜样的力 量，甚至有了割裂的感受。通篇视频更多是对于大 家情绪的鼓动而非侧重对心灵深处的触动。对于当 下的年轻人，往往更看重一个事物对于自我发展的 利弊。也更看重自己的独立思考精神。怡安在通过 对国内性格测评分析的数据进行统计后，发现团队 精神、渴望发展、乐于竞争、自我提升是 90 后明 显超出上几代人的特质表现。 “画饼充饥”不可得 “热血鸡汤”不足信 要未来，更要当下，让“后浪”们感受真实 收获感的缺失让“后浪”们不再买单 如何打造获得感成为雇主品牌建设新思考 实时交互，让候选人真实感受岗位的亮点与挑战 人才招聘、盘点与发展 21 怡安人力资本洞见月刊 组织在招募环节是否能提供有价值的反馈给到年轻人， 往往也是候选人选择组织的重要因素。对于未来攀岩 式的多元化的职业发展，候选人往往期望能获得更多 的指引。 组织通过系统自动识别投递人的意愿，能力，个性 后与候选人快速的达成了“这就是我要的人”及“这 就是我要的岗位”的共识。创造了双方良好的共赢 氛围。 例如，沃达丰就对于这个问题做了深度思考，并基于 怡安的数字化岗位模型为近 320 万的年轻人提供量身 定制的职业推荐流程。候选人进入企业的招聘流程将 不再只是搜索岗位，更多是通过自我测评后由组织的 职位系统推荐最匹配的岗位给到候选人。从而让候选 人获得非同一般的应聘体验，实现“岗位找人”的效果。 同时，候选人也将获得一份自我职业发展指南说明， 让每位投递简历的年轻人都收获到一次自我认知之旅。 面向未来的职业规划将更为多元 沃达丰未来的求职者之旅 在新时代下，无论是“后浪”还是“前浪”，都应 当通过创新方式不断突破原有思维框架，产生新模 式、新价值与新文化。而这些，才是组织 “破浪前行” 的关键驱动因素。 本文作者 Vincent Song 怡安人力资本管理咨询 人才测评与发展咨询总监 邮箱： 人才招聘、盘点与发展 22 怡安人力资本洞见月刊 随着日历翻到 6 月，许多企业也将迎来年中人才盘点 的节点时间。与往年相比，今年的年中盘点显得尤为 关键疫情造成的特殊环境之下，许多企业对于旗 下的人才有了新的认识与发现，调整人才战略，刻不 容缓。 人才盘点这个词，对于许多人而言是个熟悉又陌生的 词汇。说熟悉，想必诸位看客所在的企业或多或少都 曾