2020 智能制造技术与技能人才 发展与激励调研 2020/07Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. , 1 470 7 85 2 HR Value of CIIC HRMC Solution Service Consultancy IT(+) Product Media 1 6 470 470Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 3 HR / HRCopyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 2020 4 2020 HR 2020 2020 A目录 CONTENTS 01 智能制造进程与趋势 02 智能制造技术与技能人才需求与培养 03 一线蓝领员工的薪酬和激励 04 智能制造技术与技能人才发展实践案例Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 调研说明与关键发现 调研说明 本次调研的企业样本涵盖了全国主要城市、不同规模和性质的制造型企业。 关键发现 制造业自动化/智能化程度仍有上升空间，自动化/智能化对已实施的企业有显著的正向效果。 企业对于智能制造高级技术人才的招聘需求增加，目前人才需求以电气与自动化、互联网、人工智能等新兴技术产业较为集中。 技术技能人才的培养晋升及能力评价体系亟待完善，企业对智能制造技术人才的年人均培训投入近3000元。 企业对于智能制造技术和技能人才的薪酬激励向核心绩优员工倾斜，晋升薪酬涨幅随着级别提升而升高。 企业对新生代蓝领的激励方式需要变革，良好的工作氛围及物质激励最为有效。 44% 56% 20% 28% 28% 16% 8智能制造进程与趋势 企业自动化/智能化程度 自动化/智能化实施效果 01智能制造发展趋势 8 智能制造十大领域 智能制造2025紧密围绕重点制造领域关键环节，开展新一代信息技术与制造装备融合 的集成创新和工程应用。依托优势企业，紧扣关键工序智能化、关键岗位机器人替代、 生产过程智能优化控制、供应链优化，建设重点领域智能工厂/数字化车间。 到2025年，制造业重点领域全面实现智能化，试点示范项目运营成本降低50%，产品 生产周期缩短50%，不良品率降低50制造业自动化/智能化程度 从参与调研的制造企业自动化/智能化进程来看，有36%的企业已引入自动化/智能化生产，但主要仍需人工操作； 有16%的企业以自动化/智能化生产为主，人工为辅； 有20%的企业暂未引入自动化/智能化生产，但有计划实施； 但仍有28%的企业未引入自动化/智能化生产，且无相关计划。 9 / 28% / 20% / 36% / 16Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 制造业自动化/智能化实施效果 16.0% 20.0% 30.0% 24.0% 37.0% 50.0% 50.0% 41.3% 25 50 75 % % 3.5 5.0 5.0 6.5 P25 P50 P75 从企业自动化/智能化已经或预计达到效果来看，人工成本平均降低24%，有个别企业人工成本降低达30%； 劳动生产率提升水平平均为41.3%，有个别企业劳动生产率提升达50%； 企业预计收回投资成本一般为5年，个别企业需要6.5年的时间才能收回成本智能制造技术与技能人才需 求与培养 2020年智能制造相关人才需求及招聘情况 智能制造技术和技能人才配置 智能制造技术和技能人才离职率 智能制造技术和技能人才培养 02Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 2020年智能制造相关技术人才需求情况 1.0% 1.0% 2.0% 2.0% 3.0% 3.0% 3.0% 3.0% 4.0% 4.0% 4.0% 5.0% 5.9% 5.9% 7.9% 7.9% 7.9% 13.9% 15.8% 2D/3D MES / 从企业招聘智能制造相关技术人才的需求来看，需求量的前三 位依次是自动化类工程师、设备/装备工程师、系统集成工程 师、软件工程师、大数据工程师。 智能制造技术人才的需求较多的主要在电气与自动化、互联网、 人工智能等新兴技术产业Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 2020年智能制造相关人员招聘情况 32.0% 40.0% 16.0% 12.0% 从企业2020年智能制造相关人员的招聘需求来看，高级/资深/专家技术人员的招聘需求增长最多，40.9%的企业会扩招此类岗位；针 对初级技术人员，有近六成企业无此类人员招聘需求。 企业对于一线技能蓝领的招聘需求高于一线普通蓝领，三成企业针对一线技能蓝领的招聘需求增加。 从企业针对智能制造相关人员的招聘难度来看，四成企业认为与往年差不多，有16.0%的企业认为招聘难度上升。 22.2% 30.0% 19.0% 16.7% 40.9% 38.9% 35.0% 23.8% 37.5% 9.1% 38.9% 35.0% 57.1% 45.8% 50.0% / / 2020Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 智能制造技术与技能人才配置情况 参与本次调研的企业中，一线技能蓝领占蓝领员工的比例平均为35.7%，一线普通蓝领占比为64.3%。 智能制造相关技术人才中，高级/资深/专家技术人员占比平均值为17.6%，中级技术占比为39.4%，初级技术占比为43.0%。 17.1% 36.7% 50.0% 35.7% 50.0% 63.3% 82.9% 64.3% 25 50 75 一线技能蓝领占比=一线技能蓝领/一线蓝领员工总数 一线普通蓝领占比=一线普通蓝领/一线蓝领员工总数 8.7% 20.0% 24.2% 17.6% 30.3% 33.3% 43.5% 39.4% 40.0% 45.5% 46.7% 43.0% 25 50 75 / / 高级/资深/专家技术占比=（高级/资深/专家技术）/智能制造相关技术人才 中级技术占比=中级技术/智能制造相关技术人才 初级技术占比=初级技术/智能制造相关技术人才Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 智能制造技术与技能人才离职率 6.3% 62.5% 31.3% 16.7% 38.9% 44.4% 2020 2019年员工主动离职率=2019年主动离职员工人数/2019年平均人数*100% 年平均人数=各月平均人数之和/12 2019年一线蓝领主动离职率平均值为28.9%，智能制造技术人才主动离职率平均值为7.0%。 相比去年同期，超六成企业的智能制造技术人才2020年上半年主动离职率和去年持平，近1/3企业该类人员主动离职率有所下降。 2020年上半年一线蓝领员工主动离职率，超四成企业相比去年同期有所下降，整体而言，制造企业员工流动有放缓的趋势。 2.0% 6.5% 10.0% 7.0% 10.2% 20.5% 31.0% 28.9% 25 50 75 2019Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 技术和技能人才的培养晋升及能力评价体系亟待完善 8.0% 12.0% 16.0% 44.0% 20.0% 0.0% 0.0% 0.0% 70.6% 29.4% / 在员工培养与晋升体系方面，仅8%的企业同时拥有智能制造技术与技能人才两类体系，44%的企业正考虑建立两类体系，更有20% 的企业既无技术人才体系，也无技能人才体系。 在员工任职资格、能力评价标准方面，有70.6%的企业考虑建立两类人才的任职资格及评价标准Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 蓝领员工培养方式 4.0% 8.0% 8.0% 12.0% 20.0% 24.0% 28.0% 32.0% 36.0% 40.0% 48.0% 52.0% 56.0% 84.0% 88.0% / / / 针对蓝领员工有效的培养方式主要是师带徒/导师制和在岗操作实践，其次为轮岗/实习、鼓励考取技能证书、项目实践和技能竞赛。 另有超三成企业认为校企合作培养、内部分享/工厂之间相互学习也是有效的培养方式Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 智能制造技术人才年人均培训费用近3000元，一线技能人才为1043元 2,000 2,200 4,350 2,900 500 500 900 1,043 125 250 300 483 25 50 75 / 20 41 50 36 16 24 33 33 8 10 41 23 25 50 75 2020年一线普通蓝领人均培训费用平均值为483元/年，人均培训时间为23小时/年。 2020年一线技能员工人均培训费用为1043元/年，人均培训时间为33小时/年。 2020年智能制造技术人才人均培训费用为2900元/年，高位值可达4350元，人均培训时间36小时/年一线蓝领员工的薪酬和激励 智能制造技术与技能人才调薪率 蓝领员工薪酬水平及构成 蓝领员工的福利津贴项目 新生代蓝领的多元化激励 03智能制造技术与技能人才差异化调薪 20 智能制造技术人才-核心/绩优员工的调薪率平 均值为8.5%，几乎是普通员工调薪率的两倍。 一线技能蓝领-核心/绩优员工的调薪率为6.8%， 高于普通员工的4.5%。 一线普通蓝领-核心/绩优员工的调薪率和普通 员工的差异较小。 - / 8.5% - / 6.8% - / 5.0% - 4.4% - 4.5% - 4.2% 5.0% 3.0% 5.0% 4.0% 4.8% 4.0% 10.0% 5.8% 8.0% 6.0% 5.0% 5.0% 8.5% 4.4% 6.8% 4.5% 5.0% 4.2% / / / 2020 P25-P50 P50-P75智能制造技术与技能人才晋升涨薪幅度 21 智能制造技术人才晋升平均涨薪幅度，从初级到 中级为16.3%，从中级到高级技术人员薪酬增长 20.3%，从高级到资深涨幅为26.7%。 一线技能蓝领晋升涨幅幅度低于智能制造技术人 才，从初级到中级技能薪酬平均增长7.1%，从 中级到高级增长10%，从高级到资深增长15.8%。 - 16.3% - 20.3% - 26.7% - 7.1% - 10.0% - 15.8% 10.0% 7.8% 10.0% 4.0% 5.8% 5.5% 12.5% 15.0% 20.0% 5.0% 6.0% 7.5% 26.3% 27.5% 30.0% 7.8% 9.0% 17.0% 16.3% 20.3% 26.7% 7.1% 10.0% 15.8% 2020 P50-P75 P25-P50一线蓝领员工薪酬水平及构成 22 2019年一线普通蓝领年平均薪酬为6.8万，一线技能蓝领为9.8万。 从薪酬结构来看，一线技能蓝领的固定收入占比要高于一线普通蓝领，一线普通蓝领的加班费占比要大于一线技能蓝领。 / 2019 68,027 47,319 12,117 8,590 98,172 64,322 17,822 16,028 68,807 95,631 118,654 98,172 56,084 67,348 82,906 68,027 P25 P50 P75 2019 / 69.6% 65.5% 17.8% 18.2% 12.6% 16.3蓝领员工的福利津贴项目 23 企业针对对蓝领员工提供的福利津贴项目主要为高温津贴、 交通福利/津贴、住宿福利/津贴、膳食福利/津贴和技能津 贴。其次为通讯津贴、翻班津贴、工龄津贴和现场津贴。 一线蓝领的技能津贴水平，高级技师平均每月为867元， 技师为600元，技工一般在200-400元。部分企业针对技 师的技能津贴达到1500元/月。 4.0% 20.0% 28.0% 32.0% 44.0% 56.0% 56.0% 56.0% 64.0% 64.0% / / / 867 600 425 400 200 /Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 新生代蓝领的多元化激励方式 12.0% 24.0% 24.0% 32.0% 36.0% 36.0% 44.0% 48.0% 48.0% 24.0% 24.0% 36.0% 44.0% 44.0% 48.0% 52.0% 52.0% 56.0% 60.0% 64.0% 68.0% 72.0% / 针对蓝领员工的薪酬激励，近半数企业计划变革绩效管理方案、提升相关人才的薪酬竞争力，另外44%的企业准备变革奖金方案计划。 针对新生代蓝领有效的激励方式，有平等尊重的工作氛围、有激励性的奖金项目、有竞争力的薪资保障、公开透明的晋升机制等技能人才发展与激励实践案例 技能人才发展实践案例 技能人才激励实践案例 04从“人员时代”走向 “设备时代” 2019年9BY车型量产后 自动化率提升至100%； 人员操作相对简单； 设备管理幅度增长； 白车身工艺种类增加； 对于问题的解决要求转变为 事前，即提前规划和预防。 “设备时代”下的车间目标 实现全业务数字化，“打 造智能制造标杆” 对制造业务做全生命周期 的分析，产品同步工程分 析、制造工艺开发等； 在整车制造的智能开发和 智能生产两大领域，实现 数字化、智能化、网联化、 柔性化、绿色化。 “设备时代”下的人员转型 五年规划下建立4大能力、 16个方向、105个具体要 求 项目运作能力 设备保障能力 制造质量能力 智慧制造能力 26 案例A | 智能制造背景下的蓝领人员技能转型2018 2019 2020 2021 辨识差距 识别当前能力与岗位 发展需求差距 不断试点 制定转型计划，深入 进行人员转型 全面推广 总结试点经验，全面 铺开 架构调整 基于新的运作模式， 优化组织架构，不断 的推进人员的转型， 以应对时代快速发展 的需要 27 案例A | 智能制造背景下的蓝领人员技能转型 “四界”推进方向 1. 探界：人员的技能迁移 2. 跨界：定向培养 3. 破界：树立工匠标杆 4. 无界：MASTER负责机制 三个目标 1. 能力的提升 2. 成本的降低 3. 效率的提升 实际问题 1. 难增强员工主动性 2. 资质问题存漏洞 3. 操作工承担新TPM内容案例A | 智能制造背景下的蓝领人员技能转型 聚焦标准和预防性工作，提升系统效率和稳定性 2类问题，4种策略 业务和技能供需不匹配、效率低、模式相对固化？ 1. 将跟线响应模式改为按需响应模式； 2. CM/IM的比例提升； 3. 维修工转型为智慧型维修工，以高技能人员和R1/R2为目标进行 员工能级的提升； 4. 维修班组长能力均衡发展；维修工程师做到专业领军、MATER、 引领/赋能。 聚焦工艺标准和多技能，提升设备能力和响应速度 3个困局，3种策略 A岗员工随时可以被新技术取代？C岗缺乏多种技能人员？D岗管理偏重设备，能力不匹配？ 1. A岗通过培训及维修工作迁移，逐步向设备操作工转变，同时具备故障响应能力，以达到C 岗的技能资质为目标； 2. C岗通过不同技能人员轮岗和参加工匠培养计划，由单一技能向多技能高技能发展； 3. D岗通过到MC增加工程尺寸知识。到维修轮岗使具备维修C级别能力。到项目轮岗提升规划 能力和知识管理案例A | 智能制造背景下的蓝领人员技能转型 聚焦尺寸链和工艺，由事后分析向事前预防转变 4个问题，5种策略 工艺工程师技能领域窄？缺乏问题预防的方法？工作效率不高？缺乏项目规划？ 1. 将工程师职责拓宽，让工程师走出去引进来； 2. 推行工艺MASTER模式，让工程师成为工艺的专家； 3. 通过维修和项目的轮岗提升，拓展工程师设备方面技能； 4. 定向ME培训，向尺寸链能力延伸； 5. 借助智能制造的各个模块，搭建尺寸大数据系统。 聚焦技术拔高和短板弥补，提升规划能力和知识管理 2个问题，4种策略 项目工程师没有现场经验？缺少知识输出？ 1. 通过与工装工程师轮岗，弥补项目工程师技术方面的短板； 2. 安排参与创新攻关工作提升创新能力； 3. 到ME学习，定向培养，提升规划、策划的能力； 4. 定期知识回顾，做好知识管理，定期进行L&L、标准、论文和一点课堂的 review，做到知识输出Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 30 案例B | 互联工厂打造创客首席技师体系 PBOS P- Profession B- Basic S- Skill O- Operation B- S- 5 S1- S2- 30% S3- 50% S4- S5- / / NO.1 HR PK PBOSCopyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 31 案例B | 互联工厂打造创客首席技师体系 C B A C B A 7 36 9 7 7 6 7 36Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 32 案例B | 互联工厂打造创客首席技师体系 40 . . 16015 13800 2162 172 5 2 4Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 33 案例C | 着眼产业需求，加速培养青年技能人才Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 34 案例C | 着眼产业需求，加速培养青年技能人才 10 2014 10Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 35 案例C | 着眼产业需求，加速培养青年技能人才 200 3000 2000 100000Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. A 2019 7 A 73.6 36 案例D | 完善人才激励机制，鼓励技能人才创新创效 10% 15% 5Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 37 案例D | 完善人才激励机制，鼓励技能人才创新创效 提升待遇地位，激发技能人才内生动力 支持高技能人才参与管理决策 积极支持高技能领军人才参与经营管理决策，增加技能人才在评 先选优以及企业职代会和群团组织代表中的比例 强化技能价值激励 加大薪酬分配向一线岗位员工倾斜力度，强化技能价值激励，提 高津贴标准，比照管理序列确定高技能人才待遇，加大对一线创 新成果的评选和奖励，建立起凭技能水平提拔使用、凭业绩贡献 确定收入分配的激励机制，确保一线关鍵岗位员工收入稳中有升。 文化宣传增强认同感和成就感 大力弘扬工匠精神，出版专项书刊，在技能中国等开辟专栏， 选树先进典型，加强事迹宣传，让广大技能人才的获得感、认同 感和成就感不断增强减员增效 留住员工 90后特征 1 2 3 新时代 新员工 2016年“新能源事件”给 整个公司带来重创，公司 实力大减。 互联网行业更吸引年轻一代， 如何留住传统行业的员工亟需 解决。 频繁变换工作、自我意识 强、有梦想和追求、有创 新思维。 38 案例E | 新生代蓝领星级员工激励项目 蓝领员工 管理新挑战 新处境问题大！ 计件制的企业中，调薪就等于 调单车工费额度，牵扯到技术 操作层面的问题； 治标不治本，每次都用调薪的 方式解决，公司的用工成本越 来越高。 更合适！ 发放津贴的形式比较灵活； 与原本的计件制也不冲突。 39 案例E | 新生代蓝领星级员工激励项目 ? 成立评定小组 01 03 02 04 入职年限2年 年度绩效系数 1 安全品质要求 2 违纪情况 3 评分内容： 三个等级：优秀、良好、一般 七个维度：技能水平、技能传授、工 作质量、工作作风、个人品行、获奖 及技能等级情况、出勤情况 物质激励 4 精神激励 5 承诺机制 6 集体评分 确定“任职资格” 提报、审核名单及公示 40 案例E | 新生代蓝领星级员工激励项目 落地程序 附注1：若仅有两年的年度绩效系数，则年度绩效系数均须1.1；若有三年及以上的年度绩效系数，则最近三年的年度绩效系数均须1.0；若前三年年度 绩效系数中存在一个0.9，则后续年度系数须不低于1.0，且至少有一年的系数 1.1。 附注2：要求员工最近1年内未发生重大安全事故（参照安全事故管理规定中的相关定义）、未出现D类及以上品质事故（参照产品品质奖惩制度 中的相关定义）、未被公司品质或安全管理部门处以通报批评及以上处分。 附注3：最近1年内未违反员工手册中的奖惩制度，被处以警告或严重警告。 附注4：一星级1000元，二星级1500元，三星级2000元。 附注5：一星级、二星级员工，在部门内举行授星仪式；三星级员工将由公司统一进行授星仪式。 附注6：星级员工要在授星仪式的现场签订技能序列核心员工目标承诺书，并在期满前进行考核评估41 案例E | 新生代蓝领星级员工激励项目 “任职资格机制”创新 企业在确定相对简单的任职资格标准后，有效刺激了车间 员工发挥主观能动性； “激励机制”创新 变刚性调薪为一年一度的考评后给予的月度津贴； “承诺机制”创新 员工在授星仪式的现场签下承诺书，增加了承诺的仪式感， 且其承诺目标与公司管理目标一致。 后续管理 05 对人员进行每月盘点通报 7 对项目进行年底复盘 8 附注7：为星级员工发放一份星级员工管理细则 ，内容涉及到星级员工的评定，以及降星、撤星的标准。根据这个细则，品质管理部、精益办以及人 力资源三个部门每月都会对星级员工的安全指标、品质指标、人才培养指标三大指标进行评估与考核。然后人力资源部每月发布一个通报，整理出被降星 或者撤星的人员名单放到公司内网。除此之外，还会有一些星级员工离职，所以要时时跟踪，及时整理星级员工人数变动情况。 附注8：年底时，对整个项目进行复盘，评估整个项目的效果。比如进行数据分析，包括人员流失状况、星级员工与其他员工流失率对比、指标设计有无 问题等。如果发现问题，会及时作出优化，并落实到下一年的工作中。另外，每位星级员工的时间期限为一年，每年会根据各项指标重新评选，所以星级 员工的人员会有一些变动42 案例E | 新生代蓝领星级员工激励项目 员工流失率大幅下降，2018年技能员工流失率下降14%，星级员工的流失率仅为5%； 星级员工积极发挥了标杆作用，成为公司QC、安全、精益、KYT、师带徒等项目的重点参与人群，很愿 意向别人展示自己的荣誉，发挥标杆作用； 星级员工成为营造氛围的主力，无形中影响了一大批员工留下来，增加了员工对公司的信心。 一般而言，技术人员和专业人员在学历能力上都远高于一线蓝领，本激励项目只面向一线蓝领投入的两千万 成本收益比待定； 评选出的星级员工可能会受到个别员工的质疑，保证项目公平公正需要大量工作； 在未来，已有的星级员工可能会年纪偏大、体力上不如年轻人甚至不能从事某些工作，而他们又占用了星级 员工的名额，导致年轻人因为没有机会拿到激励津贴而流失，违背项目初衷。 项 目 成 果 项 目 挑 战Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 2020 43 2020 HR 2020 2020 AHR 17 44Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 17 45 03 17 1000 + 20+ 120 7 + 3001. 2. / 3. 4. 5. 6.H A N K Y O U 中智人力资源管理咨询有限公司 人力资本数据中心 地址：中国上海衡山路922号建汇大厦33楼 电话：400-8811-878