2020中国大陆人才短缺调查缩短技能差距: 深谙员工诉求前所未有的人才短缺已成为时代的新常态。全球范围内，劳动力市场紧缩。人才短缺创下历史新高，失业率创下数十年的新低，来自员工和求职者的呼声越来越强，而组织的角色也日益受到审视。因此，我们需要为工作和员工的未来提供新的解决方案。全世界有超过一半的公司找不到他们所需要的技能人才，几乎是十年前的两倍。随着技术革新、数字化和自动化的步伐不断加快，全球大多数雇主都在增加或维持而不是减少他们的员工人数1。随着技能需求和工作角色的变化比以往任何时候都要快，我们四年前就预测到，技能革命的需求仍然是我们这个时代的决定性挑战。在技术日益发达的世界里，技能人才的需求与日俱增。为了寻找、培养和保留最佳人才，公司需要知道员工想要什么。他们需要更紧密地关注劳动力需求，以满足所需人才的需求和愿望，并扩大人才库来源。组织必须采取不同的行动。创造股东价值只能结合照顾员工、客户和社区的同时来进行实现。这包括帮助人们学习新技能，适应未来工作，成为人才的创造者。201920182016201520142013201220112010200930%31%34% 34%35%36%38%40%45%54%的受访企业表示人才短缺 全球人才短缺再创新高.几乎是十年前的两倍Jonas Prising, 董事局主席兼首席执行官 万宝盛华全球1Humans Wanted: Robots Need You, ManpowerGroup, 2019关于调研作为全球人力资源解决方案的开创者及领导者，万宝盛华集团每年为全球近300万人找到可持续的就业机会。我们的业务遍及全球，在80多个国家和地区，与近50万家公司合作。为了了解员工的需求，我们对15个国家的14000名员工进行了调查，以了解企业如何吸引他们，如何保留他们，以及在地理环境、性别和不同职业生涯阶段又会产生何种变化。这份报告结合了我们独特的见解和全球人才短缺调查13年的数据，这是同类研究中规模最大的人力资本调查。 2 | 缩短技能差距2019年最难填补的十大职位呈逐年上升趋势: 其中80%的职位在2018年供不应求。医疗保健专业人员挤进前十名，反映人口老龄化趋势。同时，办公室行政人员、客服中心人员、项目经理、律师和研究人员从前十职位中滑出，反映出日常工作自动化程度的提高。2 随着科学技术影响职场，最需求的职位角色可能看起来相似，但所需技能却在快速演变。 技能需求日新月异11医疗保健 (医生,护士及其他非护理健康专业人士)2345678910建筑(体力劳动者) 生产制造 (生产与机械操作员) 会计及财务IT人员 (网络安全专家、网络管理员、技术支持) 运输及物流(卡车、配送、工程建设、轨道交通)工程师 (化学、电气、民事、机械)技术人员 (质量管控技术员)销售与市场人员 (销售代表/销售经理,平面设计师)技术工匠 (电工、焊工、机修工)2Tech Experts Predict 14 Jobs that Will be Automated by 2030, Forbes, 2019很难找到他们所需技能人才的雇主比例（%）最不难找到他们所需技能人才的雇主比例（%）66 9056 6553 5541 5215 40哥伦比亚、秘鲁西班牙、澳大利亚、新加坡、巴拿马、危地马拉、比利时、意大利、加拿大、哥斯达黎加、阿根廷、土耳其、巴西、墨西哥中国大陆、英国、爱尔兰、挪威、南非、捷克共和国、法国、荷兰、瑞士新西兰、葡萄牙、斯洛伐克、印度、瑞典、德国、以色列芬兰、美国、波兰、匈牙利、中国香港、克罗地亚、希腊、中国台湾、罗马尼亚、日本 深谙员工诉求 | 3全球人才短缺日益严重 全球人才短缺正在加剧，与去年相比，美国、瑞典、芬兰、匈牙利和斯洛文尼亚的人才短缺增长最明显。只有18%的国家表示没有人才短缺。(注册会计师、审计、 财务分析师)专业技术型人才短缺严重12亚太区人才短缺状况高于全球 受全球经济环境影响，亚太地区经济增速虽然放缓，但增长态势依旧强劲。亚太地区57%的企业面临人才短缺困扰，比2018年上升了1个百分点，高于全球3个百分点。4 | 缩短技能差距(注册会计师、审计、财务分析师)科技技术助力亚太经济体，加剧了该领域的人才需求。工程师、IT人员、技术工匠、技术人员、专职人员、医疗保健等专业技术型人才短缺严重，均位列最难填补的十大职位。(电工、焊工、机修工)技术工匠 (销售代表/销售经理,平面设计师)销售与市场人员 技术人员(质量管控、技术员)工程师(化学、电气、民事、机械)医疗保健 (医生、护士及其他非护理健康专业人士)专职人员(非IT项目经理、研究员、律师、采购) 会计及财务管理层/高管IT人员 (网络安全专家、网络管理员、技术支持) 司机(卡车、配送、工程建设、轨道交通)12345678910深谙员工诉求 | 51(注册会计师、审计、财务分析师)(电工、焊工、机修工)技术工匠 (销售代表/销售经理,平面设计师)销售与市场人员 技术人员(质量管控、技术员)工程师(化学、电气、民事、机械)工人(主要指体力劳动者)生产制造(生产与机械操作员) 会计及财务IT人员 (网络安全专家、网络管理员、技术支持) 12345678910201920182016201520142013201220112010200915%40%24%23%35%24% 24%10%13%16%中国大陆人才短缺程度上升中国大陆人才短缺程度略有上升。中国大陆地区16%的雇主面临人才短缺困扰，比2018年上升了3个百分点。中国高新技术的发展与应用加剧了制造产业升级，使专业与创新领域的人才短缺加剧。专业技术型人才短缺严重2019年中国大陆地区最难填补职位前三位分别是销售与市场人员、技术工匠和技术人员。随着中国制造产业升级，技术型人才的需求大幅增加。技术工匠、生产制造分别由2018年的第四位及第八位上升至第二位与第四位。专职人员(非IT项目经理、研究员、律师、采购) 管理层/高管16%的受访企业表示人才短缺 员工想要的及真正想要的 在他们的职业生涯中员工想要什么需求因人而异。员工的需求因年龄、性别和地理位置以及他们在职业生涯中的位置有所不同。更多的薪水、灵活性和富有挑战性的工作并不适宜于所有的人，但雇主也有其他手段吸引和留住所需的各种人才。 希望有更多的时间在工作上学习，并在学习什么和发展什么技能方面能接受指导 Z一代 (18-24岁)金钱最重要，尤其是对女性而言Z一代野心勃勃，对金钱和职业发展充满渴望，但现在，男女有着不同的期望。女性认为薪酬的重要性是发展技能的两倍，而男性则认为技能和职业生涯的重要性与薪酬同等重要。由于大学毕业就直接就业的女性人数超过了男性，而在经历了数十年的不平等待遇后，女性深知权利和金钱对自己很重要。3保留：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 吸引:女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 千禧一代(25-34岁)灵活性对女性来说至关重要，对男性来说可有可无 千禧一代想要的相同，但相同中又有不同。女性和男性都想要有弹性和有挑战性的工作。她/他们知道在自己前面的生涯就像超长跑马拉松，并希望在长跑中实现一种生活的平衡。4 不过，对于女性来说，要想从事富有挑战性的工作，就必须具备灵活性，以使她们可以继续做家务，实现家庭工作兼顾的理想。5 灵活性对女性来说至关重要，对男性来说却可有可无。吸引:女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留:女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. X一代(35-54岁)给所有关心的人：灵活性=幸福感这是寻求平衡的开始。男人和女人一样重视灵活性。他们想要一个弹性工时，能够在部分时间远程工作，并且他们想要份亲子假。6 在美国有5200万在职父母，7 欧盟有6540万抚养孩子及老人的家庭, 8而且随着老年人护理的增加，9 工作灵活度对男女来说，都不仅仅是一个保健因素 。更多薪资 弹性工时 好团队技能发展离家近好老板工作地点灵活强大品牌良好的工作场所挑战性的工作晋升机会6 | 缩短技能差距我想学习新技能，以便将来赚更多钱。X一代年长者(45-54) X一代年轻者(35-44) 吸引：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 吸引：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 婴儿潮一代 (55-64岁和 65岁以上) 偏好领导者和团队，较少看重学习 尽管婴儿潮一代也受到薪酬、灵活性和挑战性工作等因素的驱动，但他们更看重领导力和团队，老板和同事对他们而言有着非常重要的影响力。65岁以上的年长员工是最有目的性，他们表示学习新技能对他们而言是不重要的选择，他们想要的是自我成长而不是受雇。雇主则表示不能依员工年龄作为晋升或报酬的标准，他们需要多样化及细分他们的学习策略，以吸引那些一心想工作更长时间的婴儿潮一代。 婴儿潮一代较年长者(65+)婴儿潮一代较年轻者(55-64) 吸引：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 吸引：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留：女 男1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 65岁以后，我想学习如何保持个人发展的活力、相关性和积极性，而不是专业发展。我想要改进目前的表现并且在现阶段赚取更多收入，及时满足需求。3Graduation Rate, OECD, 2018 4ManpowerGroup, 2018 5Gender Equality, OECD, 2018 6Well-being at Work, ManpowerGroup Research by Reputation Leaders, 2019 7Your Company Needs a Better Retention Plan for Working Parents, Harvard Business Review, 2019 8Households with Children in the EU, Eurostat, 2018 9What Does the Future Hold for Senior Care, National Council for Aging Care, 2019深谙员工诉求 | 7The Integration of work and home and the exibility to manage that. #GigResponsibly, The Rise of NextGen Work,8 | 缩短技能差距知道员工想要什么，比以往任何时刻都重要 福利洞察挑战文化 & 福利灵活性灵活性灵活性文化 & 福利品牌声誉曝 光教 育发 展经 验灵活性灵活性灵活性目标1 无需破梗: 薪酬很重要，但支付价值是否满足所需更重要薪酬是吸引和留住所有65岁以下员工的主要动因。整体而言，现在薪资的增长速度是10年前的一半，对于低收入者而言，10 平均工资具有欺骗性。而拥有雇主需求技能的员工网络安全、云计算、前端开发人员、解决方案架构师、医疗保健等却有不同，在同一时期的薪资增长却超过10%。11 鉴于此，公司在运营成本的控制和人才竞争力的提升上必须进行创新，以支付价值是否满足所需为参照，提高工资之外的福利来区别和吸引人才。但是，89%的美国雇主考虑额外福利而不是更多薪水吸引人才时，微不足道的小福利如爆米花和乒乓球之类就绝非满足员工需求的解决方案之道。12 企业应该思考的是因人而异的个性化策略，例如自主工作和灵活性、育儿假和无限时间休假/留停政策，以培养追求幸福感和改善生活方式的人才，增加有吸引力的财务激励措施，如教育金补助、助学贷款还款，来奖励忠诚度高、乐于学习与发展的员工，吸引和留住最佳人才。13在美国，89% 的受访者认为额外的福利和报酬同等重要1210Rising Employment Overshadowed by Unprecedented Wage Stagnation, OECD, 2018 11Fridays Jobs Report: Which Jobs are Seeing Wage Growth?, Glassdoor, 2016 1213马斯洛需求层次理论 从一开始就做对的事情。吸引员工加入一个组织的因素，也可能是激励和保留他们的关键。当对人才和技能的竞争如此激烈时，提前做好准备将带来长期的投资回报。转移到马斯洛，员工有他们自己的需求层次The Most Desirable Employee Benets, Harvard Business Review, 2019Student Loan Repayment is the Hottest Benet of 2018, Forbes, 2018目 标培 训自我意识&评估职业管理 薪 酬 健康福利养老金育儿假透明度 & 管控透明度 & 管控透明度 & 管控透明度 & 管控带薪假期 助学津贴仅有49%的员工曾接受过测评，但71%的员工表示他们的经理了解他们的技能。根据数据（或仅靠猜测）员工希望个性化： 人力资源战略既是一门科学又是一门艺术2Dr. Tomas Chamorro-Premuzic 首席人才科学家万宝盛华全球全球平均水平印度荷兰比利时 意大利墨西哥西班牙美国以色列 法国日本英国澳大利亚德国北欧事后的认识不是洞察：调查数据中，近一半的雇主使用测评数据而非直觉来预测绩效和潜力76%74%64%60%59%49%48%45%43% 43%42%39%37%34%31%深谙员工诉求 | 914What if We Killed the Job Interview, Fast Company, 2018在一个日益受数据驱动的世界里，如智能冰箱可以推算出使用者食物的库存要求，然后透过AI技术建议购买清单一样，人们期望从工作中也能获得像智能冰箱这样基于科学的建议。因此他们需要一个能够测试出其工作能力的工具，要求他们在工作中发挥最佳才能，以及被告知下一个角色中应具备的才能等建议，以符合现在及未来潜在职场的需求。这就是测评的切入点，了解员工潜能的关键工具。测评可帮助个人进一步了解自己的同时，也能使雇主更好地匹配和激励员工，消除偏见和过度依赖求职者跟踪系统（ATS），自动筛选出合适的候选人。它还帮助雇主从更多元化的人才库中寻找人才，甄选出未来有潜力的人才，而非根据过去的经验来选择人才。与所有消费者一样，员工也希望获得良好的用户体验。他们希望通过个性化的洞察力了解自己的优势和潜力，就像他们的亚马逊金牌服务（Prime）一样个性化。为此，他们需要简短的、游戏化的并经过科学验证的评估，并且期望通过职业对话和指导的方式来设定目标，管理自己的发展并掌控自己的职业生涯。然而，全球仅有49%的员工曾接受过测评，从数据中发现曾接受测评的人员中有81%表示对工作满意，而未曾接受测评的人员中仅有65%表示对工作满意。为了将对的人放在对的岗位中，最准确且最为可靠的工具是以科学为基础的测评，同时，加入精心设计的访谈将会增加15左右的预测准确性，因为大多数高质量的访谈员会试着推演出更有效的测评法。14这也包含测评技术的技巧、评估成功的主要预测指标的优势，例如如何处理报酬、他们的工作能力以及他们努力工作的意愿，这就是科学的部分。变化是工作生活的调剂：员工需要教育培训、增长经验、展现才华11仅16%的员工表示，他们与主管持续谈论职业生涯173经理会倾听其工作相关问题的员工，其倦怠的可能性降低62%1615Your Workforce is More Adaptable Than You Think, Harvard Business Review, 2019 16How Managers Can Help Employees Avoid Burnout, Fast Company, 20180 17Talk the Talk: How Ongoing Career Conversations Drive Business Success, Right Management, ManpowerGroup, 201610 | 缩短技能差距挑战是所有年龄段员工五大优先考虑的事项之一，意味着很多细节。除教育和培训，更应该包含拓展机会、轮岗、在职学习和学徒制、跨团队和职能部门的推进项目、敏捷工作；在新岗位上应用新技能；深度思考；感受更多考验；每个工作阶段都处于清晰的职业生涯道路上。15员工希望参与多样性的组合型工作，丰富他们的经验，建立知识和技能。他们希望有机会发展和赚取更多。他们意识到，在这个瞬息万变、职业马拉松式的工作世界里，他们需要很长的职业保质期。为了提供挑战和机遇，让员工成功并坚持下去，管理者需要了解员工的技能、潜力和愿望。通过评估、洞察力和学习能力的培养，他们可以指导个人，使他们在支持性的环境中茁壮成长。在没有支持的情况下，孤注一掷的环境，可能会导致拖延甚至工作倦怠。与职业生涯中期晋升的领导者相比，初入职场的毕业生需要不同的支持，管理者需要拥有指导技巧以引导员工进行职业生涯对话，来适应个别的职业生涯发展，接受新的经验，并能迎接推动个人和企业成功的机会。不断学习的能力是我们在现在和未来的工作中取得成功所需要的最重要的技能。作为领导者，我们有责任培养一种学习文化，这就要求领导者成为一名指导教练，以提升和加速职业生涯的延展，创造相关和有计划的学习通道，而非使用一成不变的方法。让员工把时间花在学习上，发挥他们在当前角色中的潜力，并使他们对于未来的角色具备相关性。首席人才&文化官，万宝盛华全球