中国纺织服装行业的海外投资 与企业社会责任 国 别调 研报 告 （ 缅甸 卷） 中 国纺 织工 业联合 会 2018 年 5 月 2 总序 纺织服装行业是中国最早、 最充分融入全球产业链的行业， 也是最早走出国 门， 开展海外投资拓展的行业之一。 自 2013 年中国提出 “一带一路” 倡议以来， 中国纺织服装企业 “走出去” 迎来了全新的发展机遇。 另一方面， 国内劳动力等 要素 成本 的不断上升以及中国与东南亚国家之间出口税负的差异， 也促使越来越 多的中国 纺织服 装企业 投资东南 亚等成 本较低 的国家。 据统计 ，2016 年，中国 纺织服装业的对外直接投资达 26.6 亿美元，同比增长 89.3% 。“走 出去”的中 国纺织服装企业为这些国家创造了丰厚的经济利润和就业机会。 同时， 中资企业 在这些国家也面临一系列社会责任、劳工标准等领域的挑战。 为了 了解中国纺织服装企业在 有关投资所在地 的运行状况， 尤其是中资企业 在当地履行社会责任的实际情况， 在中 国商务部和 工信部的支持下， 在 中德合作 的 “亚洲 地区服装纺织 行业社会和劳工标准” 项目框 架下， 中国纺织工业联合会 社会责任办公室研究团队与外聘专家 组成项目组，在 2016 年 8 月到 2017 年 10 月期间先后对柬埔寨、 孟加拉、 缅甸和越南四国的中资纺织服装企业进行了调研， 并在与各个利益相关方深入沟通的基础上完成此四份国别调研报告。 我们希望这 一系列研究报告能够对各方更加充分、 真实地了解中资纺织服装企业在上述国家 负责任经营和可持续发展方面的现状和前景有所帮 助， 同时为各个利益相关方 做 出 前瞻性的 决策提供参考意见。 在此， 我们诚挚感谢 中国商务部、 工信部 、 中国纺织工业联合会相关部门和 领导 对 此 项 目 的 大 力 支 持 ， 感 谢 我 们 的 项 目 合 作 伙 伴 德 国 国 际 合 作 机 构 （GIZ ） 专业而有效的合作， 并感谢亚洲基金会和瑞联稚博 儿童权利及企业社会责任中心 （CCR CSR ） 对项 目调 研 活 动 的支 持 。此 外， 我 们 还 要感 谢 接受 问卷 调 研 和 访 谈的 26 家中资纺织服装企业、761 名各国员工 ，435 名管理者 （含投资者） ，四 个国家的纺织服装行业协会、 中资企业商会以及参加利益相关方闭门座谈会的超 过100 名当地和国际非政府组织的代表。 最后， 我们尤其要感谢为完成实地调研 和此系列报告而不懈努力一年多的专家，包括刘明辉老师和贾宏伟老师。 本次调研 由于时 间和资 源上的限 制，取 样有限 ，且在交 流时存 在语言 障碍， 所得信息可能存在偏差，分析 与结论也可能不尽完善 ，请读者不吝斧正 。 中国纺织工业联合会社会责任办公室 3 目录 摘要 .4 第 一部 分 ： 调研 背景 与方 法 11 一、 调研背景 11 二、 调研方法 11 第 二部 分： 调研 发现 13 一、 缅甸 的投资环境 .13 1. 中国企业投资缅甸服装业的缘由 .13 2. 中资企业投资 缅甸服装业面临的挑战 .14 二、 缅甸 中资企业的社会责任表现 . .16 1. 管理者和员工的基本信息 .16 2. 对企业社会责任与劳工标准的认知 .19 3. 劳动合同 .22 4. 薪酬标准及支付 .23 5. 工作时间和休息休假 .25 6. 工作环境 .26 7. 职业培训 .29 8. 结社与劳资对话 .31 9. 性别平等政策与实践 .33 10. 童工 .41 第 三部 分： 中 资 纺织 服装 企业 的良好 实践 43 一、 鲁泰 （缅甸） 公司:携 手员工 扎根当地 .43 二、 恒田 （仰光） 公司： 投 资经营全过程的尽责管理 .44 第 四部 分： 结 论和 建议 48 一、 支持当地中资企业 的行业组织发展 48 二、 积极主动与当地社会组织交流合作 .49 三、 识别重点议题开展深度培训 .50 4 摘 要 一 、调 研背景 缅甸无疑是近五年来亚洲乃至全世界经济增长速度最快的国家之一， 而服装 加工及出口则是这一增长速度的重要引擎。 过去几年， 缅甸 逐渐被国际买家视为 成 长 中 的 成 衣 生 产 中 心 与 下 单 目 标 地 。 根 据 缅 甸 服 装 制 造 商 协 会 （MGMA ）的 数据，2014 年以来，缅甸服装产品出口年平均增速超过 20% 。长期以来，中国 一直是缅甸最大的贸易伙伴和投资来源地，2018 年 4 月底，缅甸共有服装制造 企业 499 家， 雇用了 将近 50 万劳动力， 其中约 90% 是妇女。2017 年底， 在缅甸 投资中资服装企业有 300 余家，雇用当地劳动力近 30 万人。 为了了解中国纺织服装企业在 缅甸的运行状况， 尤其是中资企业在当地履行 社会责任的实际情况，中国纺织工业联合会社会责任办公室在 2017 年 5 月 23 至 28 日间对缅甸的 8 家中资企业进行了现场调研 。调研共发放问卷 502 份，包 括 8 位投资者、206 位管理者和 288 位员工。同时，课题组深入访谈了 47 人， 其中管理者 29 人， 女工 18 人。 此外， 调研期间， 项目组还在仰光召开了有超过 20 家机构 40 余人参加 的 “中资纺织服装企业社会责 任非政府组织闭门座谈会 ” 。 8 家受调研企业的投资者全部来自中国大陆地区 ， 除了 1 家兼营纺织业务之 外，均从 事服装 制造业 务。它们 在缅甸 的经营 期以 2 年 左右居 多， 最长不足 6 年。企业员工人数平均为 1142 人，其中女工 平均占比为 90% 。8 家 企业中 7 家 的投资母公司均在两个以上国家有投资， 其中 4 家在海外投资有 3-5 个工厂， 且 都集中于东南亚各国。 二 、缅 甸的投 资环 境 受访的 8 家缅 甸中资 纺织服装 企业 选择到 缅 甸投资的 主要 原因为 劳 动力资 源丰富和税收优惠 ， 缅甸的税收优惠也吸引了中国纺织服装业投资者 。 另外 也有 投资者因缅甸文化而选择到缅甸投资。 企业主和管理者在缅甸投资最不担心的问题是国际市场的准入、 社会和政治 的稳定性以及当地企业间的恶性竞争， 而他们认为严重程度最高的挑战则是 “工 会组织的 负面影 响” ， 其次是“ 产业配 套和产 业支持体 系差” 以及“ 低技能和低 效率的员 工” 。 访谈证 明，工会 组织的 影响确 实是缅甸 中资企 业最严 重和最普遍5 的担忧。根据调研企业的管理者反映， 缅 甸 员 工 的 劳动效率一般为中国员工的 45-50% 。 同时， 中缅之 间的语言障碍和文化差异增加了员工管理的难度 。 此外， 接受调研的所有厂都自备柴油发电机补充电力， 且因电压不 稳定， 这 也是机器设 备加速折旧。 三 、缅 甸 中资 企业 的社会 责任 表现 1. 管 理者 和员 工的基本 信息 管理者样本中， 女性占 65.9% ， 普遍较年轻。 管理者的国籍分布显示管理者 团队趋于本土化， 缅甸人占 62.1% ， 有助于避免文化差异造成的冲突。 管理者大 部分在中资企业工作年限较短，工作年限三年以上的仅占约 1/4 。管理者的学历 从整体看偏低，绝大部分为高中及以下程度 。 员工样本中，女性占 93% 。受访员工的年龄集中于 21 岁-25 岁， 呈年轻化 态势，值得注意的是存 在 占比 1.1% 的童工的 可能性 。员工的学历也 集中于中学 程 度 ， 但 拥 有 本 科 及 以 上 学 历 的 员 工 占 比 （22.6% ） 高 于 缅 甸 管 理 者 （13.9% ） 。 员工在其所属企业工作的时间也普遍较短， 半数以上的员工的年资不足 1 年， 其 中 6 个月以下的占 1/4 。此现象固然与接受调查的中资企业在缅甸建厂时间不长 有关，但也说明员工的稳定性较低。 2. 对企 业 社会 责任与劳 工标 准的认 知 多数企业 对社会 责任和 劳工标准 的认识 不高， 表明宣传 、教育 、培训 不足。 在各类标准中，管理者认知度最高的是 BSCI ，占比 58.7% ，其次是国际劳工标 准（ILS ） ， 占 39.7%。但 接受调研的企业普遍 反映， 本企业已将性别 平等用工、 男女同工同酬、 女工生理期、 孕产期等职业安全与健康保障、 带薪产假等员工生 育福利等作为企业社会责任和劳工标准。 调查问卷结果显示，90% 的员工表示公 司有保护员工权利和福利的总体方针、政策及制度 。 从外部监督机制来看，在 2016 年接受过品牌 商或采购商企业社会责任验厂 的企业占 85.7% ，次数最多高达 6 次。值得一 提的是，3 家企业表示有接受过中 国大陆地区的买家或品牌商的企业社会责任验厂或审核。 企业在执行社会和劳工标准过程中最关注劳工权益 ， 其次是 “职业安 全和健 康” 和“ 遵守法 律” 。 管理者大 多认为 企业执 行社会和 劳工标 准的主 要业绩体现 于劳工权益得到保障，包括改善了工作条件、重视职业安全和健康和守法等 。 6 关于本企业在执行社会和劳工标准过程中遇到的困难和挑战，管理者认为 “文化差异”居于首位，其次是“技术水平有限” ，第三是“效率低” 。 管理者对目前本企业执 行的社会和劳工标准情 况的评价 不低。93.5% 的管理 者表示本企业在现在或者过去的一年里没有因违反社会和劳动法规而受到政府 部门的处罚 ， 这似乎 表明政府部门的外部监管是企业监控和改进企业社会责任绩 效的重要驱动力。 3. 劳 动合 同 劳动部门对劳动合同的严加监管， 使企 业在此环节不敢违法。 项目组在访谈 管理者和员工时得知， 当地法律允许企业在员工试用期内 （不超过 3 个月） 不签 劳动合同，而受访企业与试用期满的员工均全部签订了劳动合同。 4. 薪 酬标 准及 支付 受访企业均恪守法定最 低工资标准，尽管 25.2% 的员工并不知道最 低工资 标准。受访企业实发流水线操作工的工资平均每月不低于 20 万缅元 （约 963 元 人民币） 并且依法发加班费、 补餐费、 及节假日补贴和年终奖。 加 班费的标准也 符合 法律 规定的 “正常 工作时间 的二倍 。 ”可 见， 受访 企业员 工的薪 酬标准不仅 远高于最低工资，且高于缅甸企业的平均水平。 员工 对本厂待遇的 4 分与 5 分之和占比为 70.2% ，比缅甸企业员工待遇整 体水平评分高出 6.9 个百分点。 管理者对本厂员工待遇情况的评价也高于在缅甸 员工待遇的整体水平 。 关于工资支付情况， 97.8% 的员工否认其企业曾因故推迟支付工资 ， 接受访 谈的员工 也未反映企业存在拖欠工资的现象。 但是， 当问卷问及员企业未来可以 进一步改善的方面时， 有 34.5% 的员工希望 “ 按时支付工资” 。这也 许说明，中 资企业在工资支付方面虽然表现良好，但工人仍然缺乏安全感。 5. 工 作时 间和 休息休假 受访企业均重视加班审批程序， 与员工每天签自愿加班协议， 提前一周做加 班报备， 节假日加班也会单独申请， 但问卷得知， 经常被要求加班的员工占 16.1% ， 有 22.8% 的员工表示 无权拒绝加班。员工问 卷表明，在正常情况下 的每日工时 （不包括午餐和晚餐时间） ，不超过 8 小时的占 77.4% ，加班的占 22.6% 。关于 休息日，95.2% 的员工表示每周能够休息 1 天。 加班原因方面， 超过 60% 的员工7 表示是为了完成工作任务， 25.7% 的员工是为 了 “赚更多钱” ， 这再次表明多数员 工技术和效率水平较低 。 6. 工 作环 境 受访企业都能够遵守健康安全规定， 普遍重视安全生产， 不仅重视安全警示 标志， 而且每年进行消防演习， 未曾发生过事故。 但多数工厂的制衣车间比较闷 热， 仅有两家企业的车间令人感觉凉爽。 总体来 看，98% 以上的员工表示对 工作 场所 条件 （包括灯光、 温度和设备等） 足够满意。 尽管如此， 但项目组也在工厂 里发现了一些公共卫生问题，例如，在很多工厂，工人用共享的水杯饮水 。 员工最希望企业在工作场所采取保护员工的隐私和尊严的措施是 “不安排不 必要的搜 身安检 ，如有 必要安排 同性进 行” ； 其次是公 司“为 不同性 别设立单独 的更衣室” ，项目组在实地观察中 发现员工下班出工厂大门之前确有搜身现象。 7. 职 业培 训 受访企业 招聘员工后会对员工进行职业技能训练， 培训内容以消防知识与演 习居多，其次是职业技能/ 工作 、 卫生和健康知识 。 但职业培训仍不够普遍，仅 61.7% 员工在工作期间 曾接受职业指导和培训 ，而且 制衣技术主要靠 工厂内部的 “师傅” 传授。 值得一提的是， 在访谈时， 项目组发现中资企业在激励员工学习 的动力方面采取了行之有效的措施。 8. 结 社与 对话 项目组在访谈时得知受访企业对工会有所顾忌， 部分管理者基于企业的经营 目标， 对员工的 结社 与集体谈判权持抵触态度。 有的企业在 厂内建立工会的主要 目的是为 了应对 劳工局 检查或客 户验厂 ，而有 的受访企 业并无 工会。 另一方面， 工会自身的活动也经常游走于法律的灰色地带， 因而难以得到企业的尊重和建设 性互动。 集体协商在缅甸是 法定义务， 但调研未发现受访企业与工会进行过集体谈判。 对于公司管理层或雇主是否曾与工会进行协调或谈判问题， 有 58.1% 的员工不能 确认其公司管理层或雇主曾与工会进行过协调或谈判， 这与工会受访企业普遍对 厂外工会持有的恐惧心态有关。 由于法律与制度上的差异， 中资企业管理者在处 理工会问题上的经验严重不足， 缺乏应对劳资双方纠纷有效的协调机制， 在防范 劳资冲突事件方面往往显得被动而束手无策。 问卷结果表明， 有 16.4% 的员工在8 受访公司工作期间经历过员工罢工、示威，或劳资双方发生重大冲突的情况。 现场访谈也发现， 企业极少与工会进行主动性的、 预防性的沟通， 而 遇到难 题 时， 企业经常会请劳工部官员进行协调。 此外， 虽然 有 56.5% 的员工表示所在 公司设置了 投诉机制，但仅有 0.4% 员工通过投诉机制向上 司提出过投诉。 9. 性 别平 等政 策与实践 9.1 性 别平 等 受访管理者和员工均表示在招聘中没有性别歧视， 管理者为此感到自豪， 员 工也表示满意。 关于 “ 与性别平等相关的政策或 做法” ， 企业主与管理者均将 “性 别平等用工” 、 “男女同工同酬” 置于首位 。 所有企业主均未选择 “管理层性别比 保障” ， 可见企 业主尚 未关注“ 管理层 性别比 保障”问 题。虽 然管理 者选择“管 理层性别比保障” 的占 13.2% ， 但并无具体措 施。 相对于管理者， 企 业主更加关 注女工三期保护和职场性骚扰的问题。 半数以上的企业和 1/3 的管理者均认为“ 不同工种对性别有不同要求 ” ，但 访谈时发现没有人认为此政策有可能导致性别歧视。 结合招聘条件， 熨 烫、 包装、 裁剪等岗位偏向于雇用男工， 工资相对较高， 这便出现了职业性别隔离导致的女 性整体工资水平低于男性的结果。 在访谈女工时发现她们很少关注晋升， 源于受 教育程度低且缺乏自信。 鉴于缅甸社会很多实践中不为男女两性都意识到的事实上的性别不平等， 企 业在性别平等方面的整体表现较好， 但也负有改变一些深植社会观念的性别不平 等实践的责任 。 9.2 生 育保 障 和 家庭福利 受访企业对孕期、 产期和哺乳期员工提供哪些特殊保护， 管理者回答本企业 的做法集中于女工有带薪产 假， 其次是 “女工在 孕期和哺乳期不加班” 、 “在孕期、 产期和哺乳期， 不能解雇没有严重过错的女工” 和 “女工在孕期和哺乳期不上夜 班”等 。 尽管 1/4 的管理者选择 “在工厂医务室为工人孩子提供免费诊疗” ，但实地 考察并未发现此项福利， 也未看到托儿所和哺乳室。 不过， 问卷调研和接受访谈 的大多数女工（接近 95% ）对孕期、产期和哺乳期得到的照顾比较满意。 项目组了解到提高与生育有关的补贴是缅甸女工的强烈愿望之一。 调研还发9 现， 员工作为父母工人所面临的最大挑战是 “没有太多的时间与我的孩子在一起” ， 此外， 员工对哺乳室和托儿所 也有很大的需求。 9.3 工 作场 所性 骚扰 关于工作场所是否存在性骚扰现象， 员工填答问卷选择没有的占 94.4% 。 现 场调研未发现企业建立了防治性骚扰的机制， 在受访的 8 家企业里， 没有看到关 于性骚扰处理机构、 职责及处理程序的文件， 也未发现案例 。 关于防治职场性骚 扰的培训内容， 有 17.4% 的管理者回答 “在员工培训中包含与工作场所性骚扰防 治相关的内容” ，而员工做出肯定性回答的仅占 3% 。 10. 童工 所有受访企业均高度重视 “禁用童工” 规定， 并进行严格的年龄审核， 虽然 存在个别人凭假身份证应聘的现象， 但其根本原因在于缅甸国对身份证管理不规 范。 员工问卷反映在签订劳动合同之前， 公司会确认员工年龄的占 98.6% ， 但部 分 企业在不慎雇佣童工之后，并未健全补救措施 。 四 、结 论和建 议 2017 年 6 月， 缅甸投 资委员会 （MIC ）公布 了 10 个优先投资领域， ，以服 装也为代 表的 出 口促进 型产业 则 位居首 位。同 时， 缅甸 是唯一 覆盖 “ 一带一路” 倡议中 “ 孟 中 印 缅经 济走 廊 ” 及 “ 中国- 中南半 岛 经 济 走 廊 ” 两条 经济 走 廊 的 国 家 ， 这为缅甸分享中国经济发展红利提供了历史性的时机， 因此， 中国政府和行 业组织等利益相关方应致力于支持投资缅甸的中资企业把握缅甸经济、 社会发展 的良好机遇，成为中缅友谊的奠基石。 支 持当 地中资 企业 的行业 组织 发展 。 中国有关 部门， 包括使领馆以及中国国 内的行业组织， 应支持和帮助当地中资企业依法建立行业组织， 并应为行业组织 提供社会责任、 产业外交和社区发展等方面的能力支持， 使其能更好地维护与平 衡自身利益和当地社会的利益。 积 极主 动与当 地社 会组织 交流 合作 。 中资企业需要认识到， 活跃的社 会组织 会是缅甸社会的一种不可或缺的构成部分 ， 因此， 企业必须主动了解相关组织的 背景、 诉求和行为方式， 并针对性地采取积极措施， 与相关组织开展对话、 交流 以至于合作行动， 从而促进其对中资企业的理解和接纳。 在这个过程中， 企业需 要坚持并展现负责任经营、 可持续发展的价值观和义利观。 中国政府还应大力支10 持中国本 土行业 组织和 社会组织 “走出 去” ， 服务于中 资企业 需要中 介组织的迫 切需求。 识 别重 点议题 开展 深度培 训。 中资企业对于缅 甸劳动法律的解读与应用、 跨 文化管理、 处理工会和社会组织的关系等议题有着如饥似渴的知识需求。 企业需 要结合自身实际情况识别主要问题和需求并寻求培训资源， 对企业管理者开展操 作性强的培训； 当地行业组织、 中国的行业组织和社会组织， 可以在对不同国家 和地区中资企业面临的共性问题进行研究的基础上开发通用型的培训工具； 政府 相关部门可以支持研究机构和行业组织研究开发针对重点议题的指引， 凝聚和升 华企业个体的经验和尝试。 此外， 各个层面的 研究和培训应注意引入当地和国际 性的利益相关方组织 的参与， 以确保对不同层面和领域的经验和知识的整合， 并 获得多种利益相关方的认可和支持。 11 第 一部 分 ： 调研背 景与 方法 一、调研 背景 缅甸无疑是近五年来亚洲乃至全世界经济增长速度最快的国家之一，而服 装 加工 及出口 则是 这一增 长速 度的重 要引 擎。 的 2016 年 3 月，缅甸 成立了民选 政府， 西方国家解除了对缅甸的经济制裁， 对缅甸全面开放市场并给予普惠待遇， 使欧盟很快替代日本成为缅甸服装行业的最大出口市场。 几年 过去 ， 缅 甸 逐 渐被 国际买家视为成长中的成衣生产中心与下单目标地。根据 缅 甸 服 装 制 造 商 协会 （MGMA ） 的 数据 ， 2014 年 以来 ， 缅甸服 装产品 出口 年平均 增速 超过 20%。 2014 年时， 缅甸成衣出口额仅 15 亿美元左右，2016 年即达到 22 亿美元， 而 2017 年 则实现 出口额 27 亿 美元。缅甸商务部预期，到 2020 年时，服装行业能创造 50 亿美元的 出口收益，并为当地居民创造 150 多万就业岗位。 长期以来，中国一直是缅甸最大的贸易伙伴和投资来源地 ， 中 缅 贸 易 额 在 1988 年至 2017 年期间增长了约 2.2 倍。 据中国商务部统计，2017 年中缅两国双 边贸易总额 135.4 亿美元， 同比增长 10.2。 其 中， 缅甸向中国出口 45.3 亿美元， 同比增长 10.5。 投资方面， 根据缅甸官方统计， 截至 2017 年 7 月 ，外 商 在 缅 甸 的 累 计 直 接 投 资 总 额 达 626 亿 美 元 ， 投资 主 要 来 自 中 国 内 地 （ 占 30.3% ） 、新加坡（ 27.4% ） 和香港（ 12.2% ） 。 据 缅 甸 投 资 与 公 司 管 理 局 数 据显示， 截至 2018 年 2 月 底 ， 中国 （ 包括 港澳地 区 ） 在缅 甸外 商直接投 资 （FDI ） 中 排名 第一， 投资 344 个 项目 共达 248.5 亿美元 ， 占允 许外 商投资 总额 的 40.14%， 其中服装制造业项目 数 排名居首。根据 缅 甸 服 装 制 造 商 协 会 提 供 的 数 据 ， 截至 2018 年 5 月 底， 缅甸 共有 服装 制造企 业 499 家， 雇用 了将近 50 万 劳动 力 ， 其中 约 90% 是 妇女 。这些企 业中 60%属 于外资，而 2017 年 平均 每月新 设立 的服装 企 业中 80% 属于 中资 。 具体来说， 据中国驻缅甸大使馆经济商务处 2017 年底的 统计，在缅甸投资中资 服装企业有 300 余家，雇用当地劳动力近 30 万人。 二、调研 方法 为了 了解中国纺织服装企业在 缅甸的运行 状况， 尤其是中资企业在当地履行 社会责任 的实际 情况， 在中德合 作的 “ 亚洲 地 区服装纺织 行业 社会和 劳工标准 ”12 项目框架下，中国纺织工业联合会社会责任办公室 在 2017 年 5 月 23 至 28 日间 对 缅甸的部分中资企业进行了现场调研， 并访谈了 缅甸服装制造商协会 、 缅甸中 国商会和当地国际、 当地和国际非 政府组织在内的各类利益相关方。 工厂调研走 访了 8 家中国纺织服装企业， 主要采取问卷调查的方式进行， 辅以面对面交流访 谈。 调研共发放问卷 502 份， 包括 8 位投资者 、206 位管理者和 288 位员工。 他 们在翻译人员的辅助下当场填答了问卷， 课题组全部收回。 同时， 课题组深入访 谈了 47 人，其中管理者 29 人，女工 18 人。 此外，调研期间，项目组还在仰光 召开了有超过 20 家机构 40 余人参加的 “中资纺织服装企业社会责任非政府组织 闭门座谈会 ” 。 8 家受调研企业的投资者全部来自中国大陆地区，其基本信息如下： 企业 投资时长 投资规模 （美元） 企业人数 女工占比 主要业务 A 2-3 年 少于 50 万 1200 90% 服装制 造 B 1 年以 内 120 万 700 95% 服装制 造 C 1 年以 内 101-200 万 1400 85% 服装制 造 D 2-3 年 1001 万-5000 万 2500 90% 服装制 造 E 1-2 年 不详 1000 93% 服装制 造 F 5-6 年 501-1000 万 810 90% 服装制 造 G 2-3 年 201 万-500 万 484 82% 纺织、 服装 制造 H 1-2 年 501-1000 万 1041 91% 服装制 造 这 8 家企 业除 了 1 家兼 营纺 织业务 之外 ， 均从 事服 装制造 业务 。它们 在缅 甸 的经 营期以 2 年 左右居 多， 最长不 足 6 年。企业 员 工人数 平均为 1142 人 ，其 中 女工 平均占比 为 90% 。 8 家 企业 中仅有 1 家为中 国母 公司在 海外 投资 的 唯一 企业， 其余 7 家的 投资 母 公司 均在两 个以 上国家 有投 资， 其中 4 家在海 外投 资 有 3-5 个工 厂 ， 且 都集中 于 东南 亚各国 。 中国大 陆为 这 8 家企业的主要 原料采购地， 以价值计 占 72.7% ， 东南亚占 18.2% ，缅甸当地 进占 9.1% ，其产品的主要市场为东南亚，其次是西 欧和东欧地区。 13 第 二部 分： 调研发 现 一 、缅甸 的投资 环 境 1. 中 资企业 投 资缅甸服 装 业 的缘由 调研发现， 受 访的 缅甸 8 家 中资 纺织服 装企 业选 择到 缅甸投 资的 主要原 因为 劳 动力 资源丰 富和 税收优 惠 （图 1） 。 图 1： 中资 纺织 服装 企业 选择到 缅甸 投资 的主 要原 因 由此可见 ， 缅甸 “丰富和廉价的劳动力资源 ” 对投资者有最大的吸引力。 有 受访投资者 表示中国劳动密集型企业平均年龄为 35-40 岁， 80、 90 后 大多不愿成 为制 衣工， 因此国内生产线上的劳动力供应不足且工资逐年递增， 促使 该企业不 得不 “走 出去 ” ，以寻 求充足且 较低成 本的劳 动力。 而 根据缅 甸政府 最近一次的 人口普查结果，2014 年该国总人口 5150 万，其中 27 岁以下人口占 50，女性 生育率为 2.3，年轻劳动力充足且处于持续快速增加趋势。 缅 甸的 税收 优惠 也吸 引了 中国 纺织 服装 业投 资者 。缅甸已与英国、新加坡、 马来西亚、 泰国、 印度、 老挝、 越南以及韩国签订避免双重征税协定， 并与香港 达成投资 保护协 定 。 缅 甸政府对 外商实 行免税 政策，受 访的中 资企业 获得关税、 商业税、 所得税 5 免 5 减半 （5 年免税 5 年减半征收） 等税收优惠。 欧盟、 日本 等国普遍给东南亚国家纺织服装产品零关税或普惠关税， 客户因而 要求中国供应 商 迁至东 南亚， 这最终 导致部分 中国纺 织服装 企业离开 中国而 选择到 缅甸设厂。 例如， 某受访企业管理者解释其选择到缅甸投资的缘由 时表示， 欧洲客户因欧盟 对东南亚减税 12-13% ，继而提出要求公司迁至东南亚。 75.0% 62.5% 25.0% 12.5% 12.5% 缅甸为贵公司提供了丰富 和廉价 的劳动 力 资 源 缅甸与其他国家签署自贸 协定/ 关税协 定， 拥有进入发达国家市场更 优惠的 条件 缅甸对外商投资持开放和 偏爱态度（例如低利率贷 款等） 缅甸为贵公司产品提供了 广阔的 市场 缅甸与中国有相似的社会 和文化 环境 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%14 此外， 也 有 投 资 者 因 缅 甸 文 化 而 选 择 到 缅 甸 投 资 。 缅甸 95% 左 右 的员 工 笃 信佛教 ， 少数信奉伊斯兰和基督教。 员工每日 上班到车间后先拜佛再 拜车 （缝纫 机等机器 ） ，认 为这会 保证一天 的顺利 。 有投 资者感觉 缅甸人 比较善 良， 与中国 大陆 员工 相比较好管理 。 某受访者指出 来缅考察投资条件时遇到 下大雨 ， 当地人 不仅 为他们 指路，还 冒雨骑摩托把他们领到大路上，因此他选择来缅 甸投资。 2. 中 资企 业投 资 缅甸服 装业 面临的 挑战 受访的 8 家中资企业 都表示在投资初期 遇到了各种挑战， 图2 呈现出在缅甸 中资企业 管理者对外投资时的主要挑战及其严重程度 （ 其中， 红色代表 “严重程 度最高” ， 黄色为 “较高” ， 深蓝色为 “适中” ， 浅蓝色为 “较低” ， 绿色为 “最低” ） 。 图 2： 受访 企业 在缅 甸投 资过程 中遇 到的 主要 挑战 及其严 重程 度 可见，企业主和管理者在缅甸投资最不担心的问题是国际市场的准入、社 会 和 政治的 稳定性以及当地企业间的恶性竞争，而他们认 为 严 重 程 度 最 高 的 挑 战 则是 “工 会组 织的负面 影响” ， 其次是 “ 产业配 套和 产业支 持体 系差 ” 以 及 “ 低 技 能和 低效率 的员 工”。 28.6% 71.4% 16.7% 28.6% 42.9% 28.6% 25.0% 14.3% 42.9% 14.3% 12.5% 42.9% 28.6% 57.1% 57.1% 25.0% 14.3% 16.7% 28.6% 28.6% 28.6% 12.5% 28.6% 14.3% 28.6% 14.3% 14.3% 12.5% 42.9% 14.3% 33.3% 28.6% 14.3% 42.9% 37.5% 14.3% 42.9% 25.0% 37.5% 37.5% 37.5% 42.9% 42.9% 25.0% 14.3% 28.6% 42.9% 28.6% 14.3% 37.5% 50.0% 14.3% 42.9% 14.3% 12.5% 14.3% 37.5% 37.5% 25.0% 37.5% 42.9% 12.5% 28.6% 25.0% 12.5% 14.3% 33.3% 25.0% 28.6% 14.3% 37.5% 25.0% 25.0% 25.0% 14.3% 14.3% 50.0% 28.6% 14.3% 28.6% 14.3% 37.5% a. 不了解/ 不知道当地情况 和背景 b. 在本地难以进入国际市场 c. 企业在缅甸融资困难 d. 缺少中国政府和行业协会 的支持 e. 缅甸当地相关方对中国投 资有着 负面反 应 f. 缺乏国际经营战略和管理经 验 g. 缺乏管理型人才和专业人才 h. 缺乏对当地法律法规和方 针政策 的了解 i. 缺乏产品/ 加工技术的创新 j. 低技能和低效率的员工 k. 语言差异和文化障碍 l. 后勤保障上的障碍和较差的 基础设 施条件 m. 生产和运营的高成本低效 率 n. 缺乏来自专业和权威机构 的咨询 和指导 o. 缺乏可靠的商业伙伴和市 场信用 体系 p. 工会组织的负面影响 q. 非政府组织的监督和干涉 r. 社会责任审验或查厂 s. 社会不安定和政治不稳定 t. 当地法律环境不完善或法律 执行力 度差 u. 当地企业之间的恶性竞争 v. 与其他国家（周边国家） 的企业 间的竞 争市场 激烈 w. 产业配套和产业支持体 系差 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%15 访谈证明， 工会组织的影响确实是缅甸中资企业最严重和最普遍的担忧。 缅 甸于 2011 年 10 月实施的劳工法允许工人举行罢工及组织工会， 这使得工会组织 如雨后春笋般遍布全国 。根据缅甸劳工、移民和人口部的统计， 截至 2017 年 4 月 ，全 缅甸共 有合 法注册 的工 会 2424 个 ，并且 还在 持续增 加中 。 该 部在 2012 到 2014 年间记录的服装厂罢工事件共有 447 起， 而国际劳工组织 2017 年初的一 项调研表明，35%的 缅甸 服装 企业在 过去 三年内 至少 经历了 其员 工的一 次罢 工。 中国从 来没 有罢 工， 而缅 甸的罢 工却很 频 繁。 在 2017 的 2 月 曾闹 到大使 馆 ， 在 2013 年、2014 年曾 罢工 1 个月。 缅甸 工会 联合 会（CTUM ） 煽动 工人 时喊出 “ 资 本家 剥削我 们， 我们 不做 奴隶 ” 等口 号， 实 际上 企业 大 多不敢 违法 。 希 望政 府、 协会能 协 调劳资 关系 ， 因 为有 时罢 工会持 续半 个月 。 政 府官 员表示 资方 应该 与工 会谈 判， 警 察 则看着 工人 打破 窗户 玻璃 ，只要 不伤 人就 不管 。 （ 某 企业总 经理 ） 项目组在缅甸调研前后，正好经历了著名的 杭 州 百 艺 服 装 （ 缅甸 ） 公司 罢 工 事件 。 此次罢工的 导 火索是该厂于 2017 年 1 月底解聘了一位劳工领袖，工人 要求重新录用这名劳工领袖 。 厂方虽与缅甸工会联合会进行了协商， 但并没有采 纳 该会的续 聘建议。 罢工遂即在 2 月 9 日演变成暴力冲击。 据路透社获得视频显 示，百艺 公司一位仓皇逃跑的工厂经理遭遇数十名女性员工的围堵和殴打。 这名工会领袖在接受采访时表示， 自己 患病 遵从医嘱从工厂离开了两周时间， 而工厂对 他的解雇实为报复行为 ， 因为在 2016 年底他领导了一场罢工， 为约 570 名工人讨回了总计 7000 万缅甸元（约人民币 35.7 万元）的加班费。2 月 23 日， 愤怒的工人冲击了 该 厂， 砸坏了不少家具和生产设备。 据新华网报道，7 名百艺 公司 的中国籍员工被困工厂 9 小时才获准离开。 这起罢工事件在国际上引起了巨 大关注， 并 上升为两国外交部门 的关切事项。 在调研最后一天， 项目组赶往百艺 公司了解情况，发现该工厂已处于停工状态，且投资者正 在 寻 求 转 手 出 售 工 厂 。 投 资缅 甸的 另 一个 严峻挑 战是 员工低 技能 和低效 率。 尽管缅甸员工的 平均工 资 成本深植 低于中国企业为员工缴的社会保险费， 但 缅甸生活节奏较慢， 员工 教 育水平不高，且 根 据 调 研 企 业 的 管 理 者 反 映 ， 其 劳动效率一般 为 中 国 员 工 的 45-50% 。 同时，很 多缅 甸 员工情 绪 比 较 敏 感， 中缅之间的语言障碍 和文化差异 增 加了 员工管 理的 难度 ， 员工往往在不接受管理者的某个表情或某句话的情况下 就 选择离职。 调研显示， 约 10% 的离职员工没 有办离职手续就径自离厂。 另一方